前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文第1篇

隨著教師專業(yè)化發(fā)展訴求的不斷提升，教師培訓(xùn)被認(rèn)為提高教師素質(zhì)、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的最重要途徑之一。但長(zhǎng)期以來，培訓(xùn)的效果卻不盡如人意，原因可能是培訓(xùn)內(nèi)容的低水平重復(fù)、缺乏針對(duì)性、學(xué)用分離或者是教師培訓(xùn)的“過載”導(dǎo)致，但根本原因是培訓(xùn)缺乏科學(xué)有效的評(píng)估管理機(jī)制。因此，為了避免培訓(xùn)的盲目性，建立一套科學(xué)有效的教師培訓(xùn)評(píng)估體系勢(shì)在必行。

筆者以“中小學(xué)教師培訓(xùn)”為題名關(guān)鍵詞在中國(guó)知網(wǎng)上檢索了2009～2013年的研究成果，其中碩博士論文19篇，期刊發(fā)表的論文156篇，說明近五年對(duì)中小學(xué)教師培訓(xùn)的研究越來越多，但同時(shí)加上“評(píng)價(jià)或評(píng)估”一詞來檢索發(fā)現(xiàn)，關(guān)于評(píng)價(jià)的研究卻只有4篇期刊論文。

通過上邊的文獻(xiàn)梳理我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)關(guān)于中小學(xué)教師培訓(xùn)評(píng)估的研究還是非常匱乏的?？v觀以往研究，中小學(xué)教師培訓(xùn)評(píng)估的發(fā)展呈現(xiàn)出以下趨勢(shì)：

一、加強(qiáng)本土化理論研究，形成完善的理論體系

目前，我國(guó)培訓(xùn)評(píng)估方面理論研究的焦點(diǎn)還集中在對(duì)國(guó)外，特別是英、美等國(guó)家相關(guān)評(píng)估模型、評(píng)估方法等的翻譯介紹上，缺乏在總結(jié)本國(guó)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)化的理論體系，有影響的理論成果少之又少。關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的研究來源于教育科學(xué)領(lǐng)域和管理科學(xué)領(lǐng)域，兩者研究的內(nèi)容和關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)有很大差異。現(xiàn)有研究既有借鑒教育領(lǐng)域的成果也有借鑒管理領(lǐng)域的成果，但缺乏系統(tǒng)深入的理論研究，沒有形成教師培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域里系統(tǒng)完整的理論模型。因此，在注重培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐的同時(shí)，及時(shí)總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，形成符合我國(guó)國(guó)情和與新課改精神相適應(yīng)的理論體系建設(shè)是我國(guó)教師培訓(xùn)評(píng)估工作開展的根本保障。

二、注重經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，形成教師培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的詳細(xì)指標(biāo)體系

從現(xiàn)有研究成果類型來看，我國(guó)教師培訓(xùn)評(píng)估研究的大多數(shù)成果是經(jīng)驗(yàn)總結(jié)類成果，如對(duì)構(gòu)建教師培訓(xùn)評(píng)估原則性或內(nèi)容上的介紹或者是針對(duì)特定的項(xiàng)目開展評(píng)估活動(dòng)的成果與經(jīng)驗(yàn)介紹。還有針對(duì)特定研究領(lǐng)域建立起來的針對(duì)性指標(biāo)體系，特別是在教師教育技術(shù)能力、職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)上，這方面的研究較成熟一些，但對(duì)如何開展教師培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估缺乏整體性、宏觀性的系統(tǒng)方法方面的指導(dǎo)，對(duì)教師整體培訓(xùn)課程評(píng)估的指標(biāo)體系研究更是沒有。

因此，構(gòu)建培訓(xùn)課程的宏觀指標(biāo)體系顯得尤為重要，總評(píng)估體系的建立可為各類培訓(xùn)課程（如專業(yè)必修課、專業(yè)選修課、公共選修課等）評(píng)估提供綱領(lǐng)性的參考。

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文第2篇

國(guó)內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估理論的研究主要集中在評(píng)估的重要性和評(píng)估困難的討論，以及對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的不同模型的研究。培訓(xùn)評(píng)估的模型主要涉及到培訓(xùn)的成果或標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估的流程、和評(píng)估的方法等方面。國(guó)外培訓(xùn)評(píng)估的研究成果已經(jīng)比較成熟，而國(guó)內(nèi)起步比較晚，仍在探索發(fā)展過程，多數(shù)集中在人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估上，或者以介紹國(guó)外評(píng)估理論為主。

國(guó)外對(duì)人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展問題的研究主要集中在三個(gè)方面：第一，培訓(xùn)形式、方法的歸納和總結(jié)：第二，影響培訓(xùn)效果的因素研究；第三，培訓(xùn)效果的評(píng)估，核心是評(píng)估模型和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移以及影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的因素研究。

一、培訓(xùn)評(píng)估的定義。培訓(xùn)效果是指培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者獲得的知識(shí)、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。英國(guó)管理委員會(huì)是這么給出評(píng)估的定義：對(duì)于一個(gè)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)課程或社會(huì)方案以及其財(cái)務(wù)狀況的總價(jià)值所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

二、培訓(xùn)評(píng)估的方式。隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)越來越重視，培訓(xùn)評(píng)估的方式也越來越多。

第一，培訓(xùn)效果評(píng)估的方式呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢(shì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，多媒體和一些新的技術(shù)越來越多的應(yīng)用在培訓(xùn)評(píng)估上?？萍荚诎l(fā)展，新的技術(shù)的成本也在降低，采用新的技術(shù)可以使培訓(xùn)評(píng)估的成本降低，同時(shí)也可以分享世界上行之有效的培訓(xùn)方式。

第二，培訓(xùn)評(píng)估的評(píng)估者也在發(fā)生著變化。過去企業(yè)的評(píng)估一般就是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部部門或者雇員，現(xiàn)在已經(jīng)越來越多樣化了，企業(yè)會(huì)聘用一些顧問和客戶來進(jìn)行評(píng)估工作；培訓(xùn)效果的評(píng)估有走向社會(huì)化的趨勢(shì)。

第三，培訓(xùn)的評(píng)估已經(jīng)發(fā)展到定性評(píng)估和定量評(píng)估相結(jié)合的階段。單純的定性評(píng)估具有不可避免的主觀性，不能真實(shí)反應(yīng)培訓(xùn)效果；而單純的定量評(píng)估又有著自身的機(jī)械性，沒有變通。目前的評(píng)估手段是將這兩者有機(jī)的結(jié)合在一起，既避免了評(píng)估過程中的人為和主觀因素影響，又能結(jié)合科學(xué)數(shù)據(jù)真實(shí)有效地反應(yīng)出評(píng)估的結(jié)果來，這樣可以為培訓(xùn)工作的持續(xù)開展提供切實(shí)有力的保障。

第四，評(píng)估手段科學(xué)化的趨勢(shì)。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估大量運(yùn)用了統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算軟件等知識(shí)和技術(shù)。

總之，隨著人們對(duì)培訓(xùn)評(píng)估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益的定性定量分析都會(huì)漸趨完善。

三、培訓(xùn)評(píng)估的作用。無論是企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)踐者還是培訓(xùn)理論研究者，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重要性都有著一致的認(rèn)識(shí)。通過評(píng)估，能夠發(fā)現(xiàn)員工是否喜歡培訓(xùn)，證明培訓(xùn)是否有效果，投入到培訓(xùn)中的資源是否浪費(fèi)，也能夠幫助調(diào)整今后的培訓(xùn)管理工作使培訓(xùn)更貼近個(gè)人和組織的需求。另外，培訓(xùn)評(píng)估提供的信息能夠給高級(jí)管理層提供某些戰(zhàn)略決策需要的信息，決策者只有通過培訓(xùn)評(píng)估才能將培訓(xùn)投資與企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來。

總體而言，企業(yè)開展培訓(xùn)評(píng)估，可以詳細(xì)了解到所開展培訓(xùn)活動(dòng)的效果和意義，對(duì)今后是否繼續(xù)開展培訓(xùn)以及怎樣開展培訓(xùn)，有理論指導(dǎo)意義。具體來說，包括以下幾個(gè)方面：

第一，導(dǎo)向與激勵(lì)。培訓(xùn)評(píng)估引導(dǎo)被評(píng)估的對(duì)象靠近理想目標(biāo)，起到定標(biāo)導(dǎo)航的作用，促使整個(gè)培訓(xùn)過程更加優(yōu)化。培訓(xùn)評(píng)估可以激發(fā)被評(píng)估的對(duì)象的內(nèi)在動(dòng)力，增進(jìn)其工作的積極性。

第二，反饋與交流。通過培訓(xùn)評(píng)估可以幫助培訓(xùn)管理人員對(duì)確定培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、采納培訓(xùn)方法、確定培訓(xùn)講師等所有影響最終培訓(xùn)效果的工作，提供改進(jìn)培訓(xùn)效果的反饋信息。通過培訓(xùn)評(píng)估信息交流，讓培訓(xùn)資源和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)得到更廣泛的推廣。

第三，監(jiān)控與檢驗(yàn)。培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行監(jiān)控，無論是實(shí)施過程中產(chǎn)生的還是因條件變化而產(chǎn)生的偏差，都可以因開展培訓(xùn)評(píng)估而及時(shí)得到糾正。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)管理政策、培訓(xùn)模式和培訓(xùn)技術(shù)等不斷進(jìn)行檢驗(yàn)，使培訓(xùn)管理者從培訓(xùn)評(píng)估中吸取有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

第四，鑒定與選拔。運(yùn)用培訓(xùn)評(píng)估所獲得的有關(guān)培訓(xùn)的全部信息，可以對(duì)培訓(xùn)的計(jì)劃、實(shí)施、考核等所有環(huán)節(jié)做出鑒定，從而為培訓(xùn)的項(xiàng)目、方案、方法等的比較奠定基礎(chǔ)，使新一輪培訓(xùn)更加有效。

四、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)指培訓(xùn)者和公司用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人力資源開發(fā)領(lǐng)域的活動(dòng)越來越受到重視，關(guān)于培訓(xùn)的成果或標(biāo)準(zhǔn)的研究，學(xué)者們相繼提出了不同的評(píng)估模型

通過對(duì)上述評(píng)估模型的比較，柯氏四級(jí)評(píng)估模型無疑對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估研究是開創(chuàng)先河的，為后續(xù)提出的層級(jí)評(píng)估模型奠定了基礎(chǔ)。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五級(jí)評(píng)估模型都是在柯氏四級(jí)評(píng)估模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改和補(bǔ)充而建立的?？率纤募?jí)評(píng)估模型也是目前仍然運(yùn)用最廣的評(píng)估模型。

根據(jù)前文的討論，培訓(xùn)有效性的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于培訓(xùn)系統(tǒng)模型的建立。盡管新的模型仍將繼續(xù)保持傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中培訓(xùn)需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、實(shí)施培訓(xùn)、評(píng)估培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)的內(nèi)容，但每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)根據(jù)“保證和提高培訓(xùn)有效性”的原則，考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心需求、多層次全方位的培訓(xùn)實(shí)施和員工需要。其中，培訓(xùn)項(xiàng)目“以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向”和“滿足企業(yè)核心需求”是從企業(yè)角度出發(fā)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，“符合員工的切身需要”是從員工角度出發(fā)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而“多層次全方位的實(shí)施”則是從培訓(xùn)本身出發(fā)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是保證企業(yè)和員工的要求得以滿足的必備條件。建立基于培訓(xùn)有效性的培訓(xùn)系統(tǒng)模型，務(wù)必重視考察各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)是否體現(xiàn)了上述四項(xiàng)有效性特點(diǎn)；同時(shí)，只有通過該模型的運(yùn)用滿足企業(yè)和員工雙方的要求，培訓(xùn)才稱得上“有效”。

具體來講，企業(yè)角度的評(píng)估指標(biāo)可以分解為培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率；員工角度的評(píng)估目標(biāo)可以分解為員工自身對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性及其掌握程度的評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)方式、師資、環(huán)境等指標(biāo)的滿意度，以及對(duì)培訓(xùn)與自身發(fā)展和獲利機(jī)會(huì)的相關(guān)程度的感知。不論是企業(yè)還是員工對(duì)培訓(xùn)有效性的訴求，最終都是指向組織整體績(jī)效的改善和企業(yè)收益的增加以及利潤(rùn)的上漲。

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文第3篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)評(píng)估；系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（SAT）；柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式

1 前言

核電廠是技術(shù)密集型企業(yè)，需要高層次的管理者來領(lǐng)導(dǎo)，需要優(yōu)秀的操縱人員來運(yùn)行，需要技術(shù)精湛的維修人員和技術(shù)支持人員來保持設(shè)備的良好狀態(tài)。這些都離不開具有核電特色的高質(zhì)量的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)來培養(yǎng)高素質(zhì)人才是核電廠的一項(xiàng)核心工作。

目前世界上絕大多數(shù)的核電廠普遍采用的是系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（The Systematic Approach To Trainning，簡(jiǎn)稱SAT）。國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)（IAEA）于1989年出版了《建立并保持核電廠人員資格和能力導(dǎo)則》（IAEA-TECDEC-525），開始在全世界的核電廠內(nèi)推廣系統(tǒng)化培訓(xùn)。各國(guó)核電廠中，大多數(shù)以國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)的導(dǎo)則為指引，遵循SAT的原則，根據(jù)自身能力和客觀條件來開展培訓(xùn)工作。

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法是一種培訓(xùn)組織形式，它把整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)分為培訓(xùn)需求和崗位任務(wù)分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材編制、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)階段，并在各個(gè)階段進(jìn)行有效反饋。其中培訓(xùn)評(píng)估是SAT的重要環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)全過程的評(píng)估對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，以確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證核電廠人員取得全面工作能力。

2 培訓(xùn)評(píng)估的目的和意義

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段，是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)管理流程中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段。通過評(píng)估，管理者可以知道培訓(xùn)使學(xué)員的知識(shí)得到了怎樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化。同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)當(dāng)年培訓(xùn)的效果有一個(gè)反饋，對(duì)下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用。

為了保證年度培訓(xùn)任務(wù)的有效實(shí)施，核電廠編制年度培訓(xùn)大綱，明確年度培訓(xùn)的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方案和細(xì)節(jié)。核電廠培訓(xùn)評(píng)估工作的目的是通過分析企業(yè)員工接受培訓(xùn)后的實(shí)際效果來評(píng)價(jià)培訓(xùn)大綱的作用，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋到SAT的前面各個(gè)環(huán)節(jié)，提出修訂和改進(jìn)意見，進(jìn)而修改培訓(xùn)大綱，以提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。要從職能部門的各種指標(biāo)在培訓(xùn)前后的變化來獲得培訓(xùn)有效性的信息，反過來對(duì)培訓(xùn)過程的各個(gè)階段進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃、教材、教學(xué)方式等進(jìn)行改進(jìn)，從而推動(dòng)培訓(xùn)工作的持續(xù)發(fā)展?？傊?，核電廠培訓(xùn)領(lǐng)域的專項(xiàng)評(píng)估是為了確認(rèn)核電廠的人員培訓(xùn)和資格考核活動(dòng)是否按照系統(tǒng)化培訓(xùn)方法開展，是否滿足培訓(xùn)領(lǐng)域業(yè)績(jī)目標(biāo)。每項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)有評(píng)估準(zhǔn)則予以支持。

3 培訓(xùn)評(píng)估的基本理論

在全世界的培訓(xùn)領(lǐng)域中，應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具是“柯氏四級(jí)評(píng)估模式”柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者美國(guó)威斯康辛大學(xué)教授唐納德?L?柯克帕特里克于1959年提出，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。早在上世紀(jì)九十年代中期，柯氏四級(jí)評(píng)估模式在美國(guó)的部分核電廠就已經(jīng)全面應(yīng)用，其中美國(guó)的杜克能源公司就是一個(gè)成功的案例。

柯氏四級(jí)評(píng)估模式的主要內(nèi)容是：

Level 1反應(yīng)評(píng)估（Reaction）：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。反應(yīng)評(píng)估主要通過調(diào)查問卷來收集受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)科目、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

Level 2學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning）：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。學(xué)習(xí)評(píng)估采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來了解受訓(xùn)人員在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3行為評(píng)估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。行為評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生了變化，是否在工作中運(yùn)用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)，也可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺。這通常需要借助一系列的評(píng)估表來考察受訓(xùn)人員在工作中行為的變化。行為評(píng)估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。

Level 4結(jié)果評(píng)估（Result）：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)果評(píng)估是判斷培訓(xùn)是否給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。結(jié)果評(píng)估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、客戶滿意度等。通過對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。

在這四個(gè)級(jí)別的評(píng)估中，每個(gè)級(jí)別都是極為重要的，都會(huì)對(duì)下一級(jí)別具有一定的影響。當(dāng)我們從一個(gè)級(jí)別進(jìn)入到另一個(gè)級(jí)別時(shí)，評(píng)估程序會(huì)變得相對(duì)復(fù)雜，但是我們會(huì)從中得到更多極為重要的信息。對(duì)這四個(gè)級(jí)別的評(píng)估，培訓(xùn)人員不能想當(dāng)然的隨意跨越，省略某個(gè)級(jí)別直接跳到自以為最為重要的級(jí)別上。

4 我國(guó)核電廠培訓(xùn)評(píng)估工作的不足

我國(guó)核電廠普遍采用了SAT培訓(xùn)法，全面地開展培訓(xùn)工作，但是由于種種原因，依然存在著培訓(xùn)評(píng)估不足的問題。培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在以下方面：

培訓(xùn)評(píng)估投入的人力、物力、財(cái)力不足，盡管核電廠為培訓(xùn)工作投入了大量的資源，其資源投入量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他行業(yè)企業(yè)，但是應(yīng)用在培訓(xùn)評(píng)估上的份額仍顯不足，尚無法滿足培訓(xùn)評(píng)估工作的需求；培訓(xùn)評(píng)估的范圍窄、深度淺、與實(shí)際工作脫節(jié)，多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所教授的知識(shí)和技能進(jìn)行了考核，或是對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了評(píng)估，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來。培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)層次。忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來進(jìn)行，使培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)；培訓(xùn)評(píng)估方法單一，缺少系統(tǒng)的記錄管理。培訓(xùn)評(píng)估需要建立起一套信息系統(tǒng)，以便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析。

5 探索建設(shè)完善的核電廠培訓(xùn)評(píng)估體系

根據(jù)國(guó)家核安全法規(guī)HAF301《核電廠人員的配備和運(yùn)行人員的招聘、培訓(xùn)和管理》的要求，借鑒國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)技術(shù)報(bào)告叢書380號(hào)《核電廠人員培訓(xùn)及其評(píng)價(jià)》，核電廠培訓(xùn)評(píng)估包括兩個(gè)方面，既有針對(duì)核電廠培訓(xùn)管理系統(tǒng)的評(píng)估，又有針對(duì)具體教學(xué)質(zhì)量和培訓(xùn)效果的評(píng)估。

5.1 對(duì)培訓(xùn)管理體系的評(píng)估

根據(jù)國(guó)家監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管要求和國(guó)內(nèi)成熟核電站的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)培訓(xùn)管理系統(tǒng)不同層面的評(píng)估有以下幾類組織實(shí)施形式：

（1）核電廠的質(zhì)量管理部門對(duì)安全培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等涉及安全運(yùn)行的方面進(jìn)行監(jiān)查評(píng)估。（2）核電廠審計(jì)部門對(duì)培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)計(jì)劃管理、培訓(xùn)資源管理和培訓(xùn)過程管理等進(jìn)行審計(jì)評(píng)估。（3）國(guó)家核安全局（NNSA）的檢查。作為國(guó)家民用核設(shè)施安全監(jiān)督機(jī)構(gòu)，國(guó)家核安全局除了日常監(jiān)督外，每年都要對(duì)核電廠的某些領(lǐng)域進(jìn)行較詳細(xì)的監(jiān)督檢查。持照運(yùn)行人員的培訓(xùn)，是NNSA重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一。NNSA通過聽取匯報(bào)、抽查現(xiàn)場(chǎng)檔案、文件等方式，全面、深入地了解核電廠運(yùn)行操作人員的配備、培訓(xùn)、考核等是否遵守電廠最終安全分析報(bào)告中的承諾及有關(guān)的核安全法規(guī)，運(yùn)行操作人員的能力是否滿足安全的需要。（4）國(guó)際核電行業(yè)的評(píng)審檢查。主要是由世界核運(yùn)營(yíng)者協(xié)會(huì)（WANO）和國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)運(yùn)行安全評(píng)審團(tuán)（Operational Safty Assessment Review Team ， OSART）兩個(gè)機(jī)構(gòu)對(duì)核電廠各方面工作的評(píng)審活動(dòng)，其中培訓(xùn)是重要的一個(gè)評(píng)審項(xiàng)目。

WANO是1989年5月由當(dāng)時(shí)世界上144個(gè)核電營(yíng)運(yùn)單位的代表在莫斯科創(chuàng)立，是一個(gè)非官方的核工業(yè)企業(yè)聯(lián)合組織。為促進(jìn)成員的相互交流，WANO組織同行評(píng)審，由來自其他核電廠的專家參照《WANO業(yè)績(jī)目標(biāo)與準(zhǔn)則》，對(duì)某一核電廠的組織機(jī)構(gòu)和管理、運(yùn)行、維修、工程技術(shù)支持、輻射防護(hù)、化學(xué)、培訓(xùn)管理、運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)、消防等九個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)審，指出待改進(jìn)的領(lǐng)域（AFI），同時(shí)指出良好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以供其他核電廠共享，這樣使評(píng)審成員和被評(píng)審核電廠接觸到各電廠的不同做法，以提高核電廠生產(chǎn)的安全性和可靠性。培訓(xùn)管理被列為同行評(píng)審的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

OSART的評(píng)審是IAEA從機(jī)構(gòu)內(nèi)部和成員國(guó)選聘專家，與被評(píng)議的核電廠進(jìn)行廣泛的技術(shù)交流，共包括八個(gè)方面：組織管理、培訓(xùn)授權(quán)、運(yùn)行、維修、技術(shù)支持、輻射防護(hù)、化學(xué)和應(yīng)急準(zhǔn)備。該活動(dòng)根據(jù)OSART導(dǎo)則及其他IAEA文件，匯集評(píng)審團(tuán)專家的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)評(píng)審的核電廠的運(yùn)行安全狀態(tài)做出客觀的判斷，提供有益的改進(jìn)意見，推廣良好的管理經(jīng)驗(yàn)，幫助成員國(guó)提高核電廠的運(yùn)行安全水平。

5.2 對(duì)教學(xué)質(zhì)量和培訓(xùn)效果的評(píng)估

評(píng)估教學(xué)質(zhì)量和培訓(xùn)效果可以由企業(yè)內(nèi)部人員組成專門的工作組實(shí)施，暨內(nèi)部評(píng)估與審查；也可以由外部專家進(jìn)行，暨獨(dú)立審查。內(nèi)部評(píng)估要與SAT的其他活動(dòng)結(jié)合起來，使之成為一個(gè)經(jīng)常性工作。獨(dú)立審查人員會(huì)從不同的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，提出的結(jié)論和建議常具有前瞻性、建設(shè)性和挑戰(zhàn)性。

5.2.1 對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估

對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)估往往采用內(nèi)部評(píng)價(jià)與審查。評(píng)估人員按照以下流程開展工作：

確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作要求的具體規(guī)定，是衡量整個(gè)教學(xué)工作的尺度。一個(gè)好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具備三個(gè)特征：一是完整性，各項(xiàng)指標(biāo)各有所長(zhǎng)、相互補(bǔ)充、形成一個(gè)整體；二是協(xié)調(diào)性，各項(xiàng)指標(biāo)相互銜接、協(xié)調(diào)一致；三是比例性，標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)有一定的數(shù)量和權(quán)重關(guān)系。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨著評(píng)價(jià)目的變化可以進(jìn)行調(diào)整。

課前審核調(diào)查。首先對(duì)教員的資格進(jìn)行審查和確認(rèn)；其次對(duì)學(xué)員情況進(jìn)行調(diào)查，基本掌握學(xué)員的知識(shí)背景和對(duì)培訓(xùn)的要求，把信息反饋給教員，使其有針對(duì)性地準(zhǔn)備培訓(xùn)內(nèi)容，以達(dá)到最好的效果。

教學(xué)過程跟蹤。教學(xué)過程跟蹤是對(duì)教員的教案、教學(xué)技巧、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度及教員儀表等進(jìn)行評(píng)價(jià)。可以在課程結(jié)束后，讓學(xué)員填寫“培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)調(diào)查表”，以收集評(píng)價(jià)信息；教員填寫“教學(xué)報(bào)告”。

信息收集和分析。收集有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施情況的所有信息，并加以分析、歸類、總結(jié)，編寫出對(duì)培訓(xùn)課程的總體評(píng)價(jià)報(bào)告。

總結(jié)反饋。對(duì)總結(jié)出的結(jié)論要及時(shí)反饋給相關(guān)人員。將好的經(jīng)驗(yàn)加以推廣，為不足制定改進(jìn)措施。

5.2.2 對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估

學(xué)員在完成培訓(xùn)任務(wù)后，要將所學(xué)的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，使得工作效率和質(zhì)量得到提升。要從學(xué)員所在的職能部門的各種指標(biāo)在培訓(xùn)前后的變化來獲得培訓(xùn)有效性的信息，并對(duì)培訓(xùn)過程中的各環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃、教材、培訓(xùn)方式等進(jìn)行改進(jìn)，以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)遵循以下準(zhǔn)則：

對(duì)培訓(xùn)大綱進(jìn)行定期和持續(xù)的自我評(píng)估，確定其強(qiáng)項(xiàng)和不足；管理層應(yīng)監(jiān)督、評(píng)價(jià)培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)流程，確定培訓(xùn)大綱的強(qiáng)項(xiàng)以及需要改進(jìn)的領(lǐng)域；將培訓(xùn)過程中的員工表現(xiàn)和反饋意見用來評(píng)價(jià)和修訂培訓(xùn)大綱；管理層和相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)在培訓(xùn)后評(píng)價(jià)培訓(xùn)大綱的有效性。培訓(xùn)有效性的評(píng)價(jià)方法包括：工作表現(xiàn)，管理層的觀察，趨勢(shì)分析，主管、受訓(xùn)人員及其同崗位人員的反饋；對(duì)影響培訓(xùn)和考核的變更進(jìn)行評(píng)價(jià)，如工作范圍變化、電站設(shè)計(jì)和設(shè)備改造、程序和法規(guī)要求等方面的變化，并把這些變化納入初始培訓(xùn)大綱和再培訓(xùn)大綱。

培訓(xùn)效果的評(píng)估可從以下幾方面入手：

（1）企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)。企業(yè)運(yùn)行的各項(xiàng)指標(biāo)，如技術(shù)指標(biāo)、安全指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等都可以用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。

（2）企業(yè)內(nèi)外部的相關(guān)事件。事件發(fā)生的根本原因可能是管理不善，也可能是培訓(xùn)不足，在事件調(diào)查中要將各種原因逐一進(jìn)行分析，在評(píng)價(jià)中找出與培訓(xùn)相關(guān)的因素，得出相關(guān)的結(jié)論。

（3）學(xué)員的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見。學(xué)員的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬員工的職責(zé)、需要的素質(zhì)和工作能力有確切的要求；同時(shí)對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)也有最直接的評(píng)價(jià)，因此學(xué)員直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見能真實(shí)地體現(xiàn)培訓(xùn)效果。在評(píng)價(jià)中主要收集以下意見：

對(duì)近期完成培訓(xùn)的人員，有哪些培訓(xùn)不足的方面；為更好地完成近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)工作目標(biāo)，應(yīng)加強(qiáng)或增加哪些方面的培訓(xùn)；對(duì)提高員工素質(zhì)有哪些要求；員工在工作中存在的問題和經(jīng)常出現(xiàn)的差錯(cuò)；崗位任務(wù)變化對(duì)培訓(xùn)提出的新要求；對(duì)初始培訓(xùn)和繼續(xù)培訓(xùn)的改進(jìn)意見。

（4）已完成培訓(xùn)的學(xué)員的意見。已完成了培訓(xùn)的員工最易感受到接受培訓(xùn)后發(fā)生的工作行為、工作態(tài)度的變化，以及由此產(chǎn)生的效果，因此可以從以下幾方面廣泛地收集員工的意見：

為了正確地完成工作任務(wù)還需要增加的培訓(xùn)內(nèi)容；在工作中遇到的困難；實(shí)際工作內(nèi)容與培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異；崗位工作變化的情況；在工作中還沒有用到的已培訓(xùn)過的知識(shí)和技能；在工作中經(jīng)常用到，但沒有培訓(xùn)過的知識(shí)和技能。

（5）學(xué)員的意見。作為培訓(xùn)項(xiàng)目的參與者，學(xué)員的評(píng)價(jià)有著重要的價(jià)值，應(yīng)該從以下幾方面收集學(xué)員的意見：

培訓(xùn)的時(shí)間安排是否合適；培訓(xùn)環(huán)境是否有利于學(xué)習(xí)；是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)方式是否滿足培訓(xùn)要求；培訓(xùn)教材、講義和設(shè)施是否合適；培訓(xùn)和崗位工作表現(xiàn)的關(guān)系。

（6）企業(yè)內(nèi)部檢查和評(píng)價(jià)報(bào)告。核電廠常常有各項(xiàng)檢查活動(dòng)。執(zhí)行檢查活動(dòng)的人員來自核電廠各個(gè)部門，具有廣泛的代表性，因此這些檢查活動(dòng)往往能從各個(gè)角度發(fā)現(xiàn)潛在的問題，從中可以獲得對(duì)培訓(xùn)工作十分有價(jià)值的信息。

（7）外部組織獨(dú)立審查。核電廠可以邀請(qǐng)企業(yè)外部的獨(dú)立機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，比如中國(guó)核能行業(yè)協(xié)會(huì)等。核電廠應(yīng)該用開放的、積極的態(tài)度對(duì)待外部評(píng)估審查，為外部組織獨(dú)立審查提供開誠(chéng)布公的環(huán)境。將外部審查結(jié)論與其他評(píng)估結(jié)果結(jié)合起來考慮，以對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行必要的改進(jìn)。

核安全局的審查也是一種獨(dú)立審查方式。核電廠應(yīng)該向核安全局展示充分合作的態(tài)度，雙方要建立起信任的良好關(guān)系。核電廠要向核安全局充分通報(bào)核電廠人員資格的情況和現(xiàn)狀，避免不必要的考核、檢查、報(bào)告等管理工作，為雙方節(jié)省大量的時(shí)間和精力。

6 結(jié)束語

為有效、圓滿地達(dá)到核電廠人員培訓(xùn)的目的，就必須建立起完善的培訓(xùn)體系，開展全面而富有成效的培訓(xùn)工作。要使得培訓(xùn)工作富有成效，并得到持續(xù)改進(jìn)，就必須改進(jìn)培訓(xùn)工作中最薄弱的環(huán)節(jié)――培訓(xùn)評(píng)估。全面深入的培訓(xùn)評(píng)估要掌握以下方面：

來自核電廠運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)和其他行業(yè)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的反饋；來自核電廠各級(jí)管理人員、已培訓(xùn)人員、教員及學(xué)員的反饋；檢查和監(jiān)督報(bào)告；對(duì)培訓(xùn)工作和核電廠其他活動(dòng)的調(diào)查和審查。

這種評(píng)估不僅有核電廠內(nèi)部的評(píng)估，還要有核電廠以外獨(dú)立評(píng)審機(jī)構(gòu)的評(píng)估，還要有國(guó)家核安全局的監(jiān)督審查。評(píng)估的結(jié)果可以肯定培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)過程積極的方面，改進(jìn)不足之處，也可能對(duì)核電廠的其他方面提供改進(jìn)意見，促進(jìn)核電廠整體管理水平的提高。

參考文獻(xiàn)

[1]《核電廠人員培訓(xùn)及其評(píng)價(jià)》，原子能出版社，1997.

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 管理；培訓(xùn)；效果評(píng)估

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個(gè)別企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進(jìn)行定量分析和定性評(píng)價(jià)的過程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。

一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容

企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估貫穿于培訓(xùn)的整個(gè)過程，是企業(yè)培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)工作。培訓(xùn)前，組織培訓(xùn)需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析主要包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機(jī)構(gòu)改革等；任務(wù)分析主要是分析企業(yè)的崗位說明書及要求，了解從事某項(xiàng)具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)前的評(píng)估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。

培訓(xùn)過程評(píng)估以下幾個(gè)方面，一要評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性；二要評(píng)估培訓(xùn)師資的來源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過程的匹配性；三要評(píng)估培訓(xùn)課程設(shè)置、時(shí)間安排、場(chǎng)所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。

培訓(xùn)后要評(píng)估參訓(xùn)人員對(duì)此是否感興趣，能否達(dá)到目的，是否對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有促進(jìn)作用。

二、 培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法

企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估主要分為四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估。

反應(yīng)評(píng)估階段主要評(píng)估學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)講師是否滿意及培訓(xùn)組織管理是否合理。本次培訓(xùn)是評(píng)估的初級(jí)階段，比較容易進(jìn)行。主要采用的評(píng)估方法為問卷調(diào)查法，即根據(jù)培訓(xùn)講課的內(nèi)容和目的設(shè)計(jì)幾張調(diào)查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人，可采用集中或分散的形式，對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，最后問卷的結(jié)果進(jìn)行匯總確定是否滿意，是否達(dá)到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進(jìn)行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評(píng)估。綜合座談法，是采取座談會(huì)的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時(shí)或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。

學(xué)習(xí)評(píng)估階段主要是評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評(píng)估主要可采取考試等形式進(jìn)行，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時(shí)或者培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進(jìn)行。

行為評(píng)估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法等。本評(píng)估主要由學(xué)員的直接主管上級(jí)完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個(gè)月或半年后完成。

結(jié)果評(píng)估主要是衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來的影響。主要通過職工的考勤率，離職率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行分析，采用客戶市場(chǎng)調(diào)查等等方法開展評(píng)估。本評(píng)估是較深層次的評(píng)估主要由學(xué)員的單位主管進(jìn)行，涉及的人員較多，在培訓(xùn)半年或一年后進(jìn)行。培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)方面是互相聯(lián)系，互相遞進(jìn)。

三、 培訓(xùn)效果評(píng)估的有效運(yùn)用

職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財(cái)力進(jìn)行評(píng)估是為促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理工作中。

員工參加培訓(xùn)，評(píng)估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時(shí)調(diào)整和改變培訓(xùn)的時(shí)間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識(shí)增強(qiáng)，組織滿意度提高。

培訓(xùn)結(jié)果作為績(jī)效考核的指標(biāo)。通過采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評(píng)估效果日趨完善。

培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對(duì)未來的發(fā)展?jié)摿?，?duì)工作起著促進(jìn)作用。通過這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對(duì)培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機(jī)制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。

四、 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告，不斷總結(jié)

培訓(xùn)效果評(píng)估形成后要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作進(jìn)行如實(shí)詳細(xì)的總結(jié)，通過總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告一要有導(dǎo)言。二要寫評(píng)估的實(shí)施過程。三要闡明評(píng)估的結(jié)果。四要簡(jiǎn)單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報(bào)告提要等。

培訓(xùn)是一個(gè)活動(dòng)，也是一個(gè)過程，培訓(xùn)評(píng)估主要是評(píng)估學(xué)員掌握的技能和知識(shí)，能否應(yīng)用到企業(yè)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，不斷創(chuàng)新評(píng)估方法，量化考核指標(biāo)，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。

培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)評(píng)估；層次分析法；模糊綜合評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)： F407 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

建立智能電網(wǎng)發(fā)展亟需相配套的人才培養(yǎng)機(jī)制。然而在實(shí)際工作中，很多企業(yè)重視培訓(xùn)活動(dòng)本身而忽略了對(duì)培訓(xùn)效果的考核，導(dǎo)致管理者不能科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)投資活動(dòng)及其對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的貢獻(xiàn)水平。2006年，國(guó)家電網(wǎng)公司下發(fā)了《國(guó)家電網(wǎng)公司培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量管理暫行辦法》，明確提出加強(qiáng)培訓(xùn)考核評(píng)估環(huán)節(jié)的的管理和控制，以提升教育培訓(xùn)的質(zhì)量。

1、電力企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估存在的問題

目前，越來越多的電力企業(yè)開始注重對(duì)員工的培訓(xùn)，并將其視為一項(xiàng)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略投資。然而，大部分電力企業(yè)將注意力集中在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容和手段的選擇等環(huán)節(jié)，忽略了培訓(xùn)的評(píng)估工作。因而造成培訓(xùn)效果評(píng)估成為電力企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。概括來看，我國(guó)電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估存在的問題主要集中在以下幾個(gè)方面。

第一，大部分企業(yè)沒有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性，因而將主要精力用于培訓(xùn)前準(zhǔn)備和培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)投入不足，甚至很多評(píng)估流于形式，缺乏深入分析。

第二，電力企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制不健全，評(píng)估方式傳統(tǒng)且單一，無法做到對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的科學(xué)客觀評(píng)估。甚至個(gè)別企業(yè)僅采用簡(jiǎn)單的筆試來評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，而忽略了其它層面的跟蹤評(píng)估。

第三，企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估僅僅停留在定性分析層面，缺少定量分析。

2、培訓(xùn)效果的評(píng)估方法

培訓(xùn)效果的評(píng)估方法涉及到培訓(xùn)評(píng)估信息的收集、評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、評(píng)估模型的建設(shè)等方面的內(nèi)容。

收集培訓(xùn)效果信息的手段多種多樣，具體包括問卷調(diào)查法、測(cè)試。誠(chéng)然，每一種培訓(xùn)效果獲取手段都有其自身的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，因此應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)體系進(jìn)行選擇。

在評(píng)估指標(biāo)選取方面，Kirpatrick四層次培訓(xùn)評(píng)估模型應(yīng)用最為廣泛。在此基礎(chǔ)上，Hamblin、Kaufman、Phillips分別引入了企業(yè)對(duì)抗危機(jī)能力、社會(huì)和顧客的反應(yīng)、財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)，形成了不同的五層次評(píng)估模型。在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系的權(quán)重分配方面，專家意見法和層次分析法（AHP）是目前較適用的兩種方法。在綜合評(píng)價(jià)方面，應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估模型主要有基于企業(yè)整體培訓(xùn)投入產(chǎn)出水平的會(huì)計(jì)計(jì)量模型和模糊綜合評(píng)判模型。

3、電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建

（1）電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

為了有效地評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的績(jī)效，為了保證該評(píng)估指標(biāo)的可操作性，本文以《暫行辦法》為基礎(chǔ)，對(duì)上述四個(gè)層面進(jìn)行了進(jìn)一步分解，并為評(píng)估指標(biāo)設(shè)置了等級(jí)，以便于評(píng)估，具體如表1所示。

表1培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系

（2）電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定

培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)權(quán)重可以通過聯(lián)合使用專家意見法和層次分析法實(shí)現(xiàn)。通過專家問卷調(diào)查的方式，按照1-5標(biāo)度對(duì)重要程度賦值；利用層次分析法，建立評(píng)估指標(biāo)的遞階層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)造判斷矩陣。具體計(jì)算步驟如下。

第一，構(gòu)造判斷矩陣。具體如表2所示。

表2 培訓(xùn)效果對(duì)一級(jí)指標(biāo)的判斷矩陣

第二，確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。首先，計(jì)算判斷矩陣各行元素的乘積，即。其次，計(jì)算的n次方根，即。再次，對(duì)向量進(jìn)行歸一化處理，即。其中，就是該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

最后，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，以保證層次分析法所得到結(jié)果的合理性。

依照此步驟和方法就可以得出電力企業(yè)培訓(xùn)技能人員培訓(xùn)效果各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重參考值。

4、基于模糊綜合評(píng)價(jià)方法的電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

模糊綜合評(píng)價(jià)是運(yùn)用模糊變換原理和最大化隸屬度原則，統(tǒng)籌考慮與被評(píng)估事物或活動(dòng)相關(guān)的各個(gè)因素，對(duì)其做出綜合評(píng)價(jià)。表3為電力企業(yè)某培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估匯情況和利用層次分析法所得到的指標(biāo)權(quán)重。

表3電力企業(yè)某培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估匯情況和利用層次分析法所得到的指標(biāo)權(quán)重

（5）建立模糊評(píng)估模型

首先，逐一對(duì)Ui做模糊矩陣運(yùn)算，得出各二級(jí)指標(biāo)對(duì)于評(píng)估集的隸屬向量Pi。計(jì)算方法是Pi=Qi · Ui，其中Qi為三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。如二級(jí)指標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容的隸屬向量為：

所有二級(jí)指標(biāo)對(duì)于評(píng)估集的隸屬向量組成一級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)估矩陣Ri。

其次，逐一Ri對(duì)做模糊矩陣運(yùn)算，得出各一級(jí)指標(biāo)對(duì)于評(píng)估集的隸屬向量。計(jì)算方法是Bi=Wi · Ri，其中Wi為二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。如一級(jí)指標(biāo)反應(yīng)層的隸屬向量為：

所有一級(jí)指標(biāo)對(duì)于評(píng)估集的隸屬向量組成培訓(xùn)效果評(píng)估的模糊評(píng)估矩陣R。

再次，對(duì)R做模糊矩陣運(yùn)算，就可以得到培訓(xùn)效果總目標(biāo)對(duì)評(píng)估集的隸屬向量B。計(jì)算方法是B=W · R，其中W是一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

由此可知，在該培新活動(dòng)效果的評(píng)估中，等級(jí)“優(yōu)”占79%、等級(jí)“良”占14%、等級(jí)“中”占6%、等級(jí)“低”占1%，不存在等級(jí)“差”的可能。

（6）計(jì)算模糊綜合評(píng)估值

將隸屬向量B成績(jī)?cè)u(píng)估集確定的分?jǐn)?shù)，即可求出模糊綜合評(píng)估值。假設(shè)對(duì)應(yīng)（優(yōu),良,中,低,差）評(píng)估集分?jǐn)?shù)為（100,80,60,40,20），則本培訓(xùn)項(xiàng)目的模糊綜合評(píng)估值為：

因此可以判斷，本次培訓(xùn)活動(dòng)的效果處于比較優(yōu)秀的水平，培訓(xùn)成效顯著。

5、總結(jié)

完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，不僅能夠科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際績(jī)效，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，而且還助于企業(yè)深入分析培訓(xùn)活動(dòng)可能存在的問題，最終達(dá)到提高培訓(xùn)質(zhì)量的目的。

參考文獻(xiàn)

[1] 張慶偉. 對(duì)電網(wǎng)員工培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估指標(biāo)分析的應(yīng)用研究[J]. 中國(guó)電力教育, 2009,(9).

[2] 孫永軍. 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估分析[J]. 中國(guó)培訓(xùn), 2011,(5).