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創(chuàng)業(yè)團隊管理論文范文第1篇

在許多企業(yè)，團隊如今是實施全面質量管理項目、跨職能戰(zhàn)略和業(yè)務流程重組不可或缺的組成部分。簡言之，團隊適逢其時。盡管團隊越來越流行，但并非完全沒有問題。當中人們抱怨最多的是：會議太多、錯過的機會無數(shù)、議而不行者眾、差強人意的解決方案接連不斷。

最后一項抱怨尤其值得注意。解決方案不濟通常是因為團隊未能對適當?shù)男畔⒓右蕴幚?。任何團隊活動都需要成員運用知識創(chuàng)造價值。要創(chuàng)造高價值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團隊協(xié)作觀念無法使企業(yè)取得最優(yōu)化的結果。

要了解團隊如何利用信息創(chuàng)造價值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當?shù)闹行?、準確的定義和相關的信息，使我們能"在正常的工作框架內"予以解決。

棘手問題則具有內在復雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現(xiàn)棘手問題后，周圍的環(huán)境迷蒙莫測，無論我們的信息多準確、多錯誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結果帶來的后果時，才能了解其價值。

W.L.Gore&Associate（編者譯：戈爾顧問公司）以善于圍繞出現(xiàn)的商機組織小型團隊和處理棘手問題而出名。它的企業(yè)文化著眼于這樣一種企業(yè)架構：鼓勵冒險、要求個人負責、提倡高度信任與合作的精神。

在過去幾年中，戈爾顧問公司逐漸發(fā)展出一種"核心小組"形式的協(xié)調／決策架構。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈爾公司高度放權的企業(yè)結構中。作為溝通平臺，核心小組總的來說工作極為出色，使每位員工都了解到誰在干些什么。

衡量標準

但是在試圖有效處理一系列棘手問題，如預測、規(guī)劃乃至麻煩不斷的企業(yè)文化問題時，核心小組卻遇到了更大的挑戰(zhàn)。它們似乎在用解決順手問題的流程來對付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標準的問題解決方法，這些標準可以為核心小組提供指導，它們彼此密不可分：倡導探索精神；創(chuàng)設共享的問題解決設計圖；管理"周圍環(huán)境"；管理團隊與個人之間的矛盾；時時反思。

倡導探索精神。團隊常常想速戰(zhàn)速決，或因陷入爭論而停滯不前。結果團隊在考慮手頭的問題時可能會忽略潛在的相關信息，或把解決問題的其它途徑擱置一旁。

要想有效地處理棘手問題，團隊必須對問題的理解盡可能達成共識。有兩種技巧能夠使你達到這一目的：提問集思廣義法和"色彩"提問法。

在提問集思廣義法中，團隊不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團隊提出三類問題：綠色（有獨創(chuàng)的可能性）；紅色（描述事實）和藍色問題（對價值和需求的判斷和看法）。

創(chuàng)設共享的問題解決設計圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛(wèi)）兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會議見成效）一書中提出了一些實際的建議，團隊成員可以遵照這些建議建立一個構成共享設計圖的"小組記憶庫"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內容的內在取向。

一套有用的模板應含有范疇圖。在一頁紙的中央畫個方框，框內寫上一個問題（如這個困難的特點是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標出所有可能的答案。

第二步，在范疇圖上進行觀念整理。先尋找各種答案之間的關系，然后在相關的答案上畫圈，再用一種對比鮮明的色彩把它們連起來。這樣，團隊成員在此基礎上開始為解決問題獻計獻策。

管理"周圍環(huán)境"就是管理最接近一個人的物質、社會和符號資源。有一種"個人加其它"的學習模式承認個人可以通過本身以外的資源學習。這種模式可以用來確切地思考團隊環(huán)境中的知識型工作。它認識到了學習對周邊環(huán)境的敏感性。世界秘書網版權所有

比如說，心理學家發(fā)現(xiàn)，學生的考試地點能直接影響其回憶所學知識的能力。沒有人確切知道其中的原因，但可能我們學到的某些東西與學習時房間里的講臺、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環(huán)境存在著某種關聯(lián)。

同理，擠在狹小空間中工作的創(chuàng)業(yè)團隊之所以效率低，也許是如此惡劣的環(huán)境造成的。在這種環(huán)境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。

管理團隊和個人的矛盾。團隊成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實上，團隊成員能夠各自處理一個問題的不同環(huán)節(jié)，并將各種真知灼見融合成團隊的整體解決方案時，團隊才會更有效率。

這種矛盾表現(xiàn)在是單干還是合作，是布署戰(zhàn)略、分析、規(guī)劃還是嘗試、試驗、實施。這里的關鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態(tài)，盡量發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢，把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應。

時時反思。任何運用團隊解決棘手問題取得成功的關鍵在于團隊是否能夠反思其工作流程、從反思中學習并根據需要變革流程以提高效率。團隊成員在討論中和團隊轉成個人工作方式時一定要做到這一點。

應用中的工具

戈爾顧問公司有個團隊負責其業(yè)務范圍內一個重要的市場細分區(qū)。它找到了一個問題，花了約一年半的時間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓之后，該團隊決定用剛學來的工具來處理。

團隊的一名領導聲稱，他已畫出了該問題的范疇圖，表現(xiàn)出它的一些可辨特征。這些工作使他對手頭這一問題的復雜性有了更為深入的了解。

團隊的范疇圖擺出來后，團隊成員又繪出矛盾關系圖以顯示出"維持現(xiàn)狀"和"變革"的優(yōu)勢和劣勢。這一活動有助加強團隊成員對這一問題的共同體驗世界秘書網版權所有

爾后，團隊成員各花時間提出"色彩"問題。每個成員都盡量提出假設和設想性的問題，然后從中找出有限的幾個作為目前最亟待解決的問題，而且成員要全力予以解答。

創(chuàng)業(yè)團隊管理論文范文第2篇

【摘要】醫(yī)院是知識密集型單位，人才的引進，專業(yè)技術隊伍的多層次建設和培養(yǎng)，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎，也是醫(yī)院人力資源管理和規(guī)劃的重要內容。筆者依據醫(yī)院人才隊伍建設情況，通過引進培養(yǎng)、柔性引智、?？平ㄔO專人培養(yǎng)等模式的實踐和探討，以促進醫(yī)院學科持續(xù)進步和發(fā)展。

【關鍵詞】醫(yī)院人才隊伍多層次建設和培養(yǎng)

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055

醫(yī)院作為知識密集型單位，學科要發(fā)展、技術要進步，都離不開人力資源方面的強有力支持，只有積極建立實施各種有效機制，促進醫(yī)院人才隊伍多層次的建設和培養(yǎng)，才能提高醫(yī)院核心競爭力，促進學科持續(xù)進步和發(fā)展。?

1積極建立各項人才引進及培養(yǎng)機制，筑巢引鳳?

柳州地處廣西中部，作為中國西部的一個工業(yè)城市，在人才的引進方面并不具備地域優(yōu)勢，要引進高層次優(yōu)秀人才，在機制的建立上，就要突顯在經濟待遇、事業(yè)平臺、內部人文環(huán)境等方面的傾斜政策，種好梧桐樹，才能引得鳳凰來。?

1.1制定引進博士相關規(guī)定，積極引進高層次人才?

醫(yī)院多年來一直積極設法引進相關高層次人才，圍繞提供事業(yè)平臺、加大資助力度、做好生活保障等方面，并制定了引進博士的各項優(yōu)惠政策??［1］?。首先對于來院工作的博士，根據其職稱、工作經歷等實際狀況，給予發(fā)放10~50萬的住房和安家補助，幫助其購房置業(yè)；其次來院工作后，首次科研立項即給予科研啟動費，為其開展科研立項提供必要的經費支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入學方面，醫(yī)院想方設法給予協(xié)調安排，幫助其解決后顧之憂，使其能更好的投入到工作中去。?

1.2為引進人才構建良好事業(yè)平臺?

醫(yī)院發(fā)揮博士的科研特長，根據其專業(yè)方向，讓其兼任相應科室的科研副主任，在科室的科研、論文、專利等方面給予指導和幫助，使臨床帶動科研，科研促進臨床，形成臨床與科研的良性互動；由在院博士成立“博士科研小組”，組織小組成員不定期召開形式不拘的研討活動，共同學習、交流在科研方面的收獲和體會，找準攻關方向，持續(xù)推進課題進展，并結合醫(yī)院業(yè)務工作需要，為臨床科室提供相關科研幫助；在進一步的學習和培訓方面，不斷提供各種條件，給予引進博士每年至少一次到國內外一流醫(yī)療機構學習培訓或進修的機會，幫助其不斷拓寬視野，了解學科發(fā)展最新動態(tài)，更新知識和技術。醫(yī)院對每位博士也“壓擔子”，要求其在科研立項、、學科建設、人員帶教、業(yè)務指導等方面要有所建樹，發(fā)揮自身的專業(yè)特長，帶動團隊共同進步。?

相應制度的建立和實施，真正體現(xiàn)了“以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人”??［2］?。近幾年來，醫(yī)院先后引進了一批優(yōu)秀高層次人才，他們積極工作，帶動了科研的進步、學科的發(fā)展，使醫(yī)院在國家自然科學基金項目立項、省級、市級科學技術獲獎方面取得顯著成績。?

2上下聯(lián)動，柔性引才，為我所用?

所謂柔性引才，是指打破人才流動中的某些剛性制約，在基本不改變人事關系的前提下，將人才柔性吸引到本地工作或創(chuàng)業(yè)的人才引進和使用方式??［3］?。作為西部地級市的一所三甲?？漆t(yī)院，想引進頂尖人才來院安家落戶很難，但醫(yī)院可以通過“柔性引才”方式，借助國內外醫(yī)學界一流專家的“腦”來提升專業(yè)技術水平，推進業(yè)務發(fā)展。?

2.1利用市政府人才戰(zhàn)略工程相關政策，引智助力?

為貫徹實施人才強市戰(zhàn)略，加快柳州市經濟社會科學發(fā)展，柳州市政府實施了“雙百人才工程”（即市政府出資聘請國內和國外各100名高層次人才擔任市政府顧問，免費為柳州市各單位提供技術指導、科技成果推廣轉化等服務），醫(yī)院通過“雙百人才工程”項目，在危重兒(含新生兒)救治與康復、胎兒醫(yī)學、產前產后診斷、兒童診療及保健等學科領域，先后邀請了10多位國內外拔尖醫(yī)學專家來院指導業(yè)務工作，促進了相關學科的提升和發(fā)展。?

每一位雙百專家來院，都通過舉辦專題學術講座、教學查房、疑難病例分析、會診診療指導等多種方式，對學科建設進行指導，對人員開展培訓。北京同仁醫(yī)院還派了一位專家親臨醫(yī)院指導開展先天性耳聾的人工耳蝸植入手術，該項目填補了桂中及桂東地區(qū)在這方面的空白，造福了廣大耳聾患者。同時，專家們還介紹、接收我院醫(yī)務人員到其所屬單位進修培訓。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武漢、廣州等國內一流醫(yī)療機構進修學習，使醫(yī)院團隊整體技術水平得到提高。?

醫(yī)院充分利用了柳州市政府“雙百人才工程”提供的這一良好平臺，與相關專家建立了良好的交流、合作關系，發(fā)揮專家在學科指導、帶動等方面的優(yōu)勢，使人員得到培訓、學科水平得到提升。柳州市政府對該項目也是大力支持，醫(yī)院邀請的每一位雙百專家，市政府相關領導都親自接待、問候，使專家們深切感受到柳州市政府對人才的高度重視，均表示了長期進行技術交流與合作的愿望，各項交流合作工作得以有條不紊的展開。?

2.2推行學科顧問、導師制，培養(yǎng)學科帶頭人?

為了更好提高學科水平，進一步增強業(yè)務科室科主任學術能力，醫(yī)院在業(yè)務科室實行聘請學科顧問或導師制。科室可根據學科發(fā)展需要，向醫(yī)院自愿提出聘請學科顧問或導師的要求，對聘請的學科顧問或導師，要求是具有碩士及以上學位或副高及以上職稱，在學術上有較高造詣，在全國行業(yè)中技術拔尖，享有一定知名度的專家，并能親自來院指導工作?？剖翼殞⑵刚埖膶W科顧問或導師來院指導工作整體情況，每年向醫(yī)院匯報。推行學科顧問、導師制后，業(yè)務科室根據自身學科特點和實際需求，聘請醫(yī)療行業(yè)優(yōu)秀專家作為本科室的學科顧問或導師，專家們根據醫(yī)院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或兩月一次，或不定期親自來院指導工作，業(yè)務科室主任也可到專家的工作單位觀摩學習。平時專家則通過電話、視頻、電子郵件等多種方式，對學科建設進行全方位指導。通過學科顧問、導師的幫助，醫(yī)院培養(yǎng)了自己的學科帶頭人，學科建設更具后勁。?

3?？平ㄔO專人培養(yǎng)，自育良駒?

醫(yī)院既要剛性引才，柔性引智，同時也需要注重內部人才的培養(yǎng)，做到外部引進與內部培養(yǎng)并重??［4］?，通過各項措施培養(yǎng)人才隊伍，提升人員整體水平。 ?

3.1持續(xù)推行繼續(xù)教育制度?

醫(yī)學科學的快速發(fā)展，縮短了知識更新的周期，對職工繼續(xù)教育的迫切性更顯突出。醫(yī)院推行一系列繼續(xù)教育制度，科室每年均須根據業(yè)務發(fā)展目標和人員情況，制定人員繼續(xù)教育學習計劃，完成情況作為科主任年度工作考核指標；職工每年必須參加相應學科組織的繼續(xù)教育項目，獲得規(guī)定的繼教學分，完成情況作為專業(yè)技術資格聘任的必備條件；醫(yī)院和國內醫(yī)學院校合作，由醫(yī)學院校在醫(yī)院設立教學點，舉辦學歷教育學習班，職工在規(guī)定時間內完成相應的學歷教育，獲得畢業(yè)證及學位證的，醫(yī)院給予獎勵；臨床科室每1~2年主辦區(qū)級以上（含區(qū)級）繼續(xù)教育學習班1期；加大職工教育經費的投入，為人員學習、培訓、進修提供資金支持。繼續(xù)教育制度的持續(xù)推行，為打造出一支理論基礎扎實、有豐富的臨床實踐經驗及較強的科研能力的人才隊伍奠定基礎。?

3.2搞好重點專科建設，落實?？迫瞬排囵B(yǎng)?

臨床重點?？剖轻t(yī)院的基本組成單位，重點專科建設是將臨床科室的特色及優(yōu)勢挖掘、強化，創(chuàng)建醫(yī)療“品牌”，醫(yī)院將重點專科建設、?？迫瞬排囵B(yǎng)列為醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，通過重點?？平ㄔO，加快人才培養(yǎng)，增強醫(yī)院優(yōu)勢，提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院每年圍繞?？瓢l(fā)展方向，選定重點?？?，選定?？茙ь^人及后備帶頭人，立足專科梯隊建設，不間斷的向國內外優(yōu)秀的醫(yī)學院校選送人員進行專科培訓，采取送出去，請進來等多種方式對臨床?？迫瞬排囵B(yǎng)；臨床科室針對本科情況進行?？品旨?、分人，初級職稱衛(wèi)技人員均需安排一次不少于3個月的普通進修；對取得中級職稱以上專業(yè)技術人員，各科室根據專科建設計劃，結合個人基礎、工作興趣，制定每個人的業(yè)務技術發(fā)展方向，實行專業(yè)定向培養(yǎng)，安排?？?、專病的亞?？七M修；醫(yī)院投入專項資金，為人才培養(yǎng)、新技術引進提供經費保障。對?？平ㄔO、?？迫藛T培養(yǎng)整體情況，醫(yī)院進行追蹤、評估及考核，并定期公開分析及點評。各級各類人才的培養(yǎng)，還可以借鑒類似于上海精細的人才培養(yǎng)計劃——30歲以下有“晨光計劃”、35歲以下有“啟明星計劃”、40歲以下是“曙光學者”、45歲以下有“東方學者”、50歲以下有“領軍人才”、55歲以下還有個“科技精英”??［5］?。近年來，醫(yī)院每年派出醫(yī)務人員參加各類學術培訓及進修均達300多人次，一批重點?？仆ㄟ^上級評審，人員專業(yè)技術水平獲得提升。?

醫(yī)院著眼于長遠發(fā)展，多舉并措，近年來，吸引了一批高層次人才來院落戶，人才隊伍整體結構逐步完善，人員的學歷、職稱進一步優(yōu)化，學科隊伍逐步形成一定的梯度，員工的職業(yè)生涯能獲得良好的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展有了良好的人力資源保障。?

參考文獻?

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［3］林越晶.透視柔性引才［J］.中國衛(wèi)生人才，2014(2):32-34.?