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學校教職工考核方案范文第1篇

調動教職工的工作積極性，應適當地滿足其精神和物質的需要。雖然滿足的途徑和方式可以是多種多樣的，但是教職工年度考核牽一發(fā)而動全身，自然成為所有途徑和方式的核心。

要確保年度考核的正常進行，必須制訂一個切實可行的方案來統(tǒng)率各項工作。

一、確定考核原則，精選考核內容

考核原則是制訂考核方案的依據，是確保考核合法、在理、有序的綱領和準繩，是所有教職工都認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。

《教師法》第二十二條規(guī)定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核?！边@條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面，但并不是說一定要從這四個維度進行考核。如果在這個問題上沒有解放思想，制訂出的年度考核方案就可能相當復雜，甚至難免偏頗。比如，考核教師的業(yè)務水平，有些學校就簡化為學歷，但“學歷≠業(yè)務水平”早已是基本常識。

從學校職能處室的角度看，教職工的工作主要體現在量和質兩個方面。考核時就可以把對這兩個方面的考核分數作為基本分，對其他方面的考核實行加、減分，甚至實行“評優(yōu)”一票否決制。有人認為，結果源于過程，重視過程就要考核教學常規(guī)即教學“六認真”，教學常規(guī)應該是考核的基本部分。誠如是，考核時難以操作不論，稍作分析，就會發(fā)現這種看法的片面。教學“六認真”是抽查性質的，學校職能處室所考查到的也只是教師工作的九牛一毛，不可能是整個“過程”。所以，學校職能處室對教職工最直接和最客觀的考核就是看其工作量和工作業(yè)績。

“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同?！苯搪毠ぴ谂c學生、同事交往的過程中，優(yōu)點、缺點、成績、魅力等，或多或少都會展現出來。眾多學生和教職工在不同時段、不同位置、不同角度去評價同一位教職工，就會構成對這位教職工較為立體的評價。

二、慎用考核方式，設定計分辦法

《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見?！笨己藭r的“聽取”最終要落實到量化分數上，不管什么人評，不管評什么人，都要求學校制訂出相應的考核標準，讓考評者考評有據。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀公正性，學校須視教職工的工作性質，建立多層次的他評體系。還可視學生的行為能力，決定學生是否參與評價。

主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結，因此必須設法控制。一是要控制主觀分在整個考核中的權重，減少系統(tǒng)誤差。二是要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結派。三是要控制計分的有效范圍，按個數或按比例去掉高分個數和低分個數后取平均分。

評工作量時，工作量如果差距較大，為了不讓工作量這一項左右考核結果，可以設基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式為：工作量得分=基本分-（不足工作量÷標準工作量×基本分）。工作超量則按與超得最多的教職工的比例加分，公式為：工作量得分=基本分+（個人超工作量÷全校教職工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”計分，公式為：工作量得分=個人工作量÷全校教職工最高工作量×工作量分值。

評工作業(yè)績時，工作業(yè)績得分，有教學成績可比較時，也最好“按比例”計分。當教學成績差距太小或太大時，按等級或名次計分就顯示不出相應的變化幅度，“按比例”計分的方法能有效地避免這個弊端。以平均分占20分為例設置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年級同類別最高分×20。無教學成績可比較時，如音樂、美術、體育等學科，可以按學生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹帧?/p>

加分要用在學校鼓勵、提倡的教育教學行為上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。”在當前未落實此工作量的情況下，當以加分的形式體現，并從班主任經歷和學年度班主任考評結果兩方面加分。行政及工會主席、團委書記、年級組長、教研組長等負有教育、管理職能的教師也應視情況相應加分。又如，為鼓勵和提倡教師上公開課、代課，可以為上公開課、代課的教師加分。至于表彰獎勵、論文論著、優(yōu)質課、說課、技能大賽、科技發(fā)明、指導師生等方面都可以制訂出加分細則，確保分值的合理性。為保持考核方案的延續(xù)性和開放性，可授與考評小組在特殊情況下提議加分的權利。加分設限，是為了引導教職工正確處理“主業(yè)”和“副業(yè)”的關系。

減分要用于出勤、表冊資料、教學常規(guī)、思想素質、工作態(tài)度、教學行為等方面，懲誡不良表現。良好的教學常規(guī)是提高教學質量不可或缺的重要前提，學校應建立定期隨機抽查制度、集體備課制度等行之有效的制度，確保教學常規(guī)落到實處。百密難免一疏，要授與考評小組在特殊情況下提議減分的權利。減分不設限，是要讓個別教職工為自己的不良表現付出相應的代價。

三、區(qū)分教職工類別，建立考核框架

可比性是保證考核客觀公正的重要前提。“方案”應根據教職工的不同情況，劃分出不同的類別。

根據教職工類別、考核方式、考核內容，建立考核框架，從總體上架構考核體系，參見表1。

四、規(guī)范制訂程序，制訂配套辦法

制訂考核方案時，宜按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。在征求意見過程中，肯定會收到代表不同利益訴求的意見，需要認真甄別。有些意見雖然提出的人數少，但可能是正確的、有建設性的，需要吸收、采納。有些意見盡管提出的人數多，但可能是人云亦云，是狹隘的、目光短淺的，甚至是錯誤的，需要正確引導、解釋?？己朔桨付ǜ搴?，還必須提交教職工大會或教代會表決通過。

有了切實可行的方案，還要有配套辦法與之形成“交叉網絡”，構成嚴密的評價體系，形成促進學校科學發(fā)展的良性機制。如“班主任工作考核辦法”、“工作量量化考核辦法”、“教學業(yè)績考核辦法”、“出勤管理辦法”、“科研課題人員確定辦法”等配套辦法都是必不可少的。當然，還要注意“方案”和“辦法”的協調一致，不能有矛盾和歧義的地方。

在執(zhí)行“方案”時，要注意以下幾點：

一是倡導區(qū)域考核?？己说碾y點在于比較性，主要在教學業(yè)績部分。即使有教學成績，但如果學?；騾^(qū)域內同一年級、同一類型、同一學科的班額太少，教學質量也是難以橫向比較的。這需要縣級教育行政部門調整管理體制或劃定“聯考”學校區(qū)域。

二是組織活動或比賽。結合慶?；顒樱m當組織藝體、科技創(chuàng)新等方面的活動或比賽。這既是實施素質教育的需要，也是科學考核音體美等學科教師的需要，這也需要縣級教育行政部門或片區(qū)教育組織的統(tǒng)籌。

三是落實處室職責。作為學校的管理部門，學校處室要盡職盡責，平時注意積累和收集相關的考核資料，真正做到不漏考、錯考。可以根據考核要求，設計一些考核所用的過渡表。

四是利用信息技術。“工欲善其事，必先利其器”，用好計算機辦公軟件。如果是統(tǒng)計數據，最好在Excel中使用函數公式提高統(tǒng)計精度和效率。比如統(tǒng)計學生為教師打的分數，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函數，第一個參數為需要進行整理并求平均值的數值區(qū)域，第二個參數為計算時所要除去的數據點的比例。

學校教職工考核方案范文第2篇

一、高職院?？冃ЧべY實施的現實困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自，各省市都有權利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補貼以后構建出績效工資總數。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業(yè)技術學院開展了調查研究，該校出臺了《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實施的適應性、公平性差，績效考核機制不科學

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺?！盵2] 他提出員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產生不公平感。調查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學校內部其他教職工比較時，普通教職工與擔任行政職務教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進一步拉大了教師收入差距，部分教職工產生了不公平感。

國務院對高職院?？冃ЧべY改革時，要求績效工資體現出教職工的貢獻和實際業(yè)績。怎樣體現教職工的貢獻和實際業(yè)績，重點在于績效考核機制是否科學合理。高職院校是提供高等教育的機構，與社會中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場經濟配置，但性質屬于公益服務的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會、企業(yè)提供培訓、技術服務和技術支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業(yè)績效考核機制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產出的特殊性和復雜性，這必然對高職院校的發(fā)展產生不利影響。山西水利職業(yè)技術學院的績效評價中，教師教學質量考核占80%，教學建設與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學環(huán)節(jié)缺乏科學的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現了實驗設備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導致教師對校企合作以及產學研合作項目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設施不完善，教學經費不充分。高職院校近年來大多擴大了學校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學校的重大事務、工作環(huán)境、科研設施、培訓進修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機制。

（二）崗位設置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院校績效工資實施的基礎在于崗位聘用和崗位設置，將崗位和薪酬聯系起來。高職院校需依據學校的功能、規(guī)模、特點確定發(fā)展目標，并確定好部門的崗位和目標。高職院校應建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實現人盡其用。規(guī)范化的崗位設置是實施績效工資制的基礎，崗位設置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設置、崗位結構設計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實際貢獻、工作業(yè)績以及崗位職責機制相結合。所構建的收入分配激勵制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術崗位，都會牽涉到最終核定的工資數目，需要慎重地進行設定。

高職院校實施津貼制度，能夠發(fā)揮和調動學校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國多數高職院校的津貼名目復雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規(guī)定，開展績效工資制后，除國家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。

（三）對績效工資認識不到位，激勵效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對教職工應有的激勵作用。訪談發(fā)現，一些高職院校領導者認為，績效工資評價體系耗費了學校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績效工資制的認識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調查問卷中關于“目前學校是否有系統(tǒng)的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁囊环N激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎績效多是以教職工職務和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務、教齡和資質，而忽視教職工的教學科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯系，是當期收入。這就使得教職工不能預料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵效果不顯著。

二、高職院校績效工資制實施困境的解決路徑

（一）構建科學合理的績效評價制度體系

績效工資制若要取得實效，需要構建科學合理的績效評價制度，增強其科學性、規(guī)范性和可操作性考核指標的內容，主要涉及教師的業(yè)務工作量、自身素質和工作能力，以最大化地表現出教師的績效能力。薪酬制度化設計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結構兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實現激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學量改變?yōu)閳F隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學崗、管理崗及科研崗之間的關系。在高職院校內設有學術團隊，將學術團隊的考核結果作為分配績效的依據，團隊成員績效分配以內部的二次考核為依據。如此，便可以用相關政策支持學術團隊獲得學術水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質量和數量都不能獲得全面的認可。有績效成績評價權，便可以決定教職工的績效工資。因此，監(jiān)督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設定績效工資的結構比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據實際情況認真研究績效工資中的基礎績效和獎勵績效的比例關系，在績效工資設計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰(zhàn)略目標導向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調研發(fā)現，基礎績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學合理地安排績效工資的結構比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質的功能，基礎績效適當占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎績效不能超出60%?？冃ЧべY的結構比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區(qū)別對待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法?？筛鶕聵I(yè)單位特殊的收入分配點，調控收入差距，并根據經費來源和單位類別因素，分類設置托底線和控高線，嚴格控制偏高收入的單位。關于控高線，可按照150%的基準線執(zhí)行。高職院校應突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術應用、新產品開發(fā)、社會服務等納入績效工資考核內容，向密集型知識技術和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業(yè)成長。

（三）實現單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監(jiān)督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯席會的審核，并由學校備案再進行實施。學校所有教職工的校內收入，要建立透明的內部信息共享網絡，對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學校領導商議，經核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現了下降，便會抵觸績效工資制?？冃Ч芾砝砟畈皇菢O端功利性的，而是為了激勵教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導、自我主導、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發(fā)展結合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。

學校教職工考核方案范文第3篇

一、關于績效工資的發(fā)放

績效工資是在崗教師工作綜合評價后的獎勵性工資，各中小學校要建立績效考核工作領導組，負責績效考核的具體實施。在廣泛征求教職工意見的基礎上，各校要制定切實有效的績效工作管理方案及教師量化考核細則，經教職工會議討論通過，報鎮(zhèn)政府和教辦審核?？冃Э己艘⒅亟處煹牡隆⒛?、勤、績表現，重點考核工作實績，分值的比重分別為15%、25%、20%、40%。考核采用教師互評、學生評議和考核組評定的辦法進行，教師總分=教師互評×30%+考核組評定×70%，各校分別要于每年的2月和7月進行兩次績效量化考核，并將考核結果在校內公示，作為績效分配依據。為了確?？冃ЧべY的發(fā)放起到調動教師工作積極性，體現績效工資優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，對績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

1、不論何種原因，凡是不上崗者績效工資全部扣除。

2、績效工資不和職稱等級掛鉤。

3、績效工資發(fā)放要以教師實際工作表現和工作量為依據，真正發(fā)揮績效工資的作用。

4、臨時請假和代課的教師，按天扣除和發(fā)放一定的績效工資，具體計算辦法為：每天應扣發(fā)數=本?？冃ЧべY總額÷全校教職工人數÷應上班天數。

5、班主任、主科教師、副科教師及工勤人員，績效工資要根據實際工作量制定發(fā)放比例,原則上要對教學一線教師傾斜。

6、各學校要對績效工資發(fā)放結果報鎮(zhèn)政府和教辦審核，并在各校進行公示方可發(fā)放，公示時間不得少于10天。

7、績效工資實施中，學校不得違反規(guī)定的程序及辦法分配，不得陽奉陰違，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，對工作不負責任，考核失真失實，扭曲績效工資分配意義的要追究校長責任。

二、關于崗位工資的設置

各中小學要根據上級文件規(guī)定，結合本校崗位結構比列實際情況，制定出本校崗位設置的具體方案，經全體教職工討論通過，并報鎮(zhèn)政府和教辦審核。在崗位工資的設置上，要向教學第一線教師傾斜，向教學成績優(yōu)秀的教師傾斜。在崗位工資設置實施中具有下列情形之一者聘用為本級別最低一級崗位。

1、品行不良、侮辱或體罰學生，造成惡劣影響者；

2、教學期間疏于管理，造成事故的；

3、在職教師不能勝任工作崗位，完不成教學任務的；

4、不遵守學校工作紀律，隨意遲到、請假、曠課及不能堅持正常上班者；

5、在職教師不上崗者，崗位設置只能設為本職級最低級，同時不得參加評先和晉級。長期請假者（一學期因事因病累計請假超過15天，法定假日假期除外），除按照《績效工資考核規(guī)定》扣除績效工資外，不得參加評先和晉級；

6、對崗位設置工作中弄虛作假，視情況對校長和教師做出嚴肅處理。

三、關于中小學校長和中層領導的管理規(guī)定

為了進一步加強全鎮(zhèn)中小學校長教職工隊伍的管理，打造一支高素質的校長、教師隊伍，提高學校的辦學水平，全面促進中小學教育的改革與發(fā)展，根據上級有關政策和《市中小學教育質量管理辦法》，結合《鎮(zhèn)中小學校長教職工管理辦法》，對中小學校長管理作如下規(guī)定：

1、根據上級對中小學校長提出的任職條件和崗位要求，我鎮(zhèn)對中小學校長及中層領導的選拔和聘用由鎮(zhèn)黨委、政府組織在全鎮(zhèn)范圍內公開競聘，經民主評議、組織考察合格聘用后報市教體局備案。原則上中小學校長聘任期三年，期滿后按照規(guī)定重新聘任。如有工作需要，聘任期間經鎮(zhèn)黨委研討后做出調整。

2、為平衡全鎮(zhèn)教育資源，促進后山學校發(fā)展，提高教學質量，增強教師工作積極性，鎮(zhèn)黨委、政府對后山學校加強管理。對在柏坡學校任職滿三年的校長，三年后一律調回前山任教（如本人有意愿調回前山的），經考察成績優(yōu)秀者，鎮(zhèn)黨委、政府將提拔重用。

3、各校校長要以教學為中心，嚴格執(zhí)行校長及中層領導輪流值班制度和上課制度。按照上級相關規(guī)定，一中校長和總務主任可以不擔課，其他中層領導必須擔課，每周任課量不少于6節(jié)；小學校長每周任課量不少于4節(jié)，其他中層領導不少于6節(jié)。各中小學校長每學期深入課堂聽課不得少于30個課時，其他中層領導不得少于20個課時。

4、對中小學校長及中層領導的考核與獎懲

建立校長和中層領導考核制度。校長是學校教育教學質量管理的第一責任人。每學年對校長及中層領導進行一次集中考核，主要對校長及中層領導平時在教學、德育、安全等管理方面進行考核。考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。對考核結果記入任期考核檔案，作為任免、獎懲的主要依據。

有下列情形之一的校長給予通報表彰，并在今后競聘時予以加分：

（1）辦學效益顯著，學校各項工作走在全市同類學校前列，或單項工作受市以上表彰的；

（2）對校長或學校進行的各項考核評估，成績列全市同類學校前三名的；

（3）中考和中小學市抽考主要指標居全市同類學校前列或比上一年有較大進步的；

（4）學校培養(yǎng)出市級以上有影響的優(yōu)秀教師或優(yōu)秀學生的；

（5）學校組隊代表鎮(zhèn)參加市級以上各項競賽、比賽獲得一等獎的；

有下列情形之一的校長給予誡勉談話，同時取消當年評先資格：

（1）年度考核定為"基本合格"的：

（2）每學年對校長或學校進行的各項評估成績列全市同類學校后五名，全鎮(zhèn)同類學校后兩名一次的；

（3）初中中考未完成二中正取任務數，中小學市抽考成績名列全市同類學校后五名的；

（4）民主測評不合格票超過20%的；

（5）不能認真履行職責、管理不到位，學校各項工作都較落后的；

（6）學校出現一般責任事故，未給師生及學校生命財產造成較大損失的；

（7）違反財務管理和收費規(guī)定，未造成較大影響的；

（8）校長及中層領導不按規(guī)定要求任課的；

（9）私自批準教師脫崗的；

有下列情形之一的，校長及中層領導應引咎辭職或直接免職：

（1）年度考核定為"不合格"的，或連續(xù)兩年年度考核定為"基本合格"的；

（2）每學年對校長或學校進行的各項評估結果連續(xù)兩次列全市同類學校后五名，全鎮(zhèn)同類學校后兩名的；

（3）初中中考未完成二中規(guī)定任務數名列全市下游，中小學市抽考成績連續(xù)兩次名列全市同類學校后五名，全鎮(zhèn)同類學校后兩名的；

（4）民主測評不合格票超過30%的；

（5）學校出現重大安全責任事故并造成惡劣影響的；

（6），，或縱容親屬、親友損公肥私的；

（7）違反財務管理規(guī)定或出現亂收費行為的。

（8）有其他嚴重違紀行為并造成惡劣影響的；

5、中小學必須建立和完善各項評比制度、崗位設置方案、績效工資分配方案，所有評先表優(yōu)必須有完備的考核方案，并經全體教職工討論通過。在評優(yōu)評先過程中，各中小學要組織召開全體教師大會公開投票，做到公正、公平，結果必須在全體教職工中通過并公示，嚴禁暗箱操作。對在評先表優(yōu)過程中違規(guī)操作，已經發(fā)現，將對校長作出嚴肅處理。

6、嚴格執(zhí)行《市教育體育系統(tǒng)行風建設懲戒十六條》，對違反此條例的校長和中層領導，將依據規(guī)定嚴肅處理。

四、關于中中小學教職工的管理規(guī)定

1、教職工交流制度

（1）鎮(zhèn)政府根據各校實際情況，合理調度本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內的教職工。未經鎮(zhèn)政府批準，任何學校不得安排擬調入教師上崗。對在調動過程中弄虛作假的，視情況對當事人和學校主要領導及相關責任人進行批評教育直至作出組織處理。

（2）各學校因學科教師結構不合理或教師缺編確需交流的，每學年暑假由用人學校提出書面申請并報鎮(zhèn)教研中心研究拿出初步意見后，報請鎮(zhèn)黨委、政府審批同意后方可辦理交流手續(xù)；

（3）鎮(zhèn)黨委、政府將提高中后山一線教師待遇，除上級補助外，鎮(zhèn)黨委、政府額外給予補助（10個月，寒暑假除外，每年教師節(jié)發(fā)放）：張嶺學校50元/月，柏坡學校200元/月）。對在中后山任教且成績優(yōu)秀的教師，在職稱評聘、評優(yōu)表彰、提拔任用等方面優(yōu)先推薦。

（4）新分配教師被錄用后由鎮(zhèn)政府根據工作需要統(tǒng)一調配到相關學校，聘用期間服從鎮(zhèn)政府統(tǒng)一調配。

（5）嚴肅交流紀律。交流調配人員必須在規(guī)定時間內辦理相關手續(xù)，對無正當理由2天內經通報警告不到新學校報到和不上班的，上報至教體局相關部門，按自動離職處理。

2、教職工請假制度

（1）批假權限及手續(xù)

教職工確因病因事需要請假，要嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行。教職工請假一周以內的由學校按照規(guī)定研究批準，一周以上15天以內的，填寫病事假審批表，學校加蓋公章，報鎮(zhèn)教研中心批準，15天以上的報教體局批準并履行請假手續(xù)。

（2）請假手續(xù)：由本人申請，學校簽署明確意見（意見中要明確建議給假天數），按批假權限審批。病假人員須提供市級以上醫(yī)院的相關病歷證明。未按規(guī)定履行請假報批手續(xù)，或請假期滿無正當理由逾期不歸的作曠職、曠工處理。

（3）假期待遇：教職工因事因病請假累計滿一天，扣發(fā)一天績效工資（具體計算辦法為：每天應扣發(fā)數=本?？冃ЧべY總額÷全校教職工人數÷應上班天數），長期請假者（一學期因事因病累計請假超過15天，法定假日除外），除按照《績效工資考核規(guī)定》扣除績效工資外，不得參加評先和晉級；不上崗教師扣除全部績效工資，崗位設置只能設為本職級最低級，同時不得參加評先和晉級。

（4）每周五下午，各校要將本周內教師考勤明細書面上報鎮(zhèn)教研中心備檔，同時學校存檔備查。

3、教職工職務評聘規(guī)定

（1）學校要按照上級部門制定的政策以及職務結構比列，合理設置職務崗位，明確崗位職責和任務要求。對教學成績優(yōu)秀的教師，在崗位設置中優(yōu)先設置本職最高級，對教學成績差，缺乏責任心的教師，設置為本職最低級。

（2）教職工符合職評條件，要按職評政策規(guī)定，實行積分的辦法，公開透明擇優(yōu)推薦。在推薦過程中，優(yōu)先考慮教學業(yè)績突出的教師，對在中后山扎根工作的優(yōu)秀教師要予以照顧加分。

有下列情況之一的教職工，本年度不能申報高一級教師職務：

（1）品行不端，師德存在嚴重問題的；

（2）體罰學生并造成惡劣影響的；

（3）屬人為因素造成安全事故的；

（4）擅自脫離崗位的和不按規(guī)定任課的；

（5）本年度事假累計超過30天、病假累計超過60天的。

（6）教學成績中小學在全市排后五名的。

（7）師德考核不合格的。

4、教職工考評考核規(guī)定

（1）學校要根據對教師的素質要求和崗位職責制定出教師的量化考評細則，建立教師教學業(yè)績檔案，通過教師互評、學生評價、組織考核等形式，每學期評價一次，并存檔備查，作為教職工崗位設置和績效分配的重要依據。

（2）每年度對教職工進行一次年度考核，內容包括德、能、勤、績四個方面，尤其要加強對教職工的師德考核，實行師德一票否決制，考核結果歸入個人業(yè)績檔案。

（3）教學成績作為考核的重要指標，凡教學成績沒有進入全市、全鎮(zhèn)前列的，不能定為“優(yōu)秀”等次，教學成績連續(xù)兩次在全市后五名、全鎮(zhèn)后兩名者，不得定為“合格”等次。

5、教職工獎勵與處罰規(guī)定

（1）教職工在教育教學中成績顯著、師德優(yōu)良，可推薦為鎮(zhèn)、市級“優(yōu)秀教師”，成績突出的可推薦為市級或省級優(yōu)秀教師，在推薦過程中，要組織全校教師公開投票，實行陽光操作，做到公平公正，優(yōu)先推薦一線教師。

（2）加強班主任隊伍的管理，鼓勵優(yōu)秀教師擔任班主任工作，進一步加大對班主任津貼補助力度，中學班主任每月津貼提高至260元/月，小學班主任津貼提高至150元/月。對班主任在評先表優(yōu)、職務晉升、年度考核等方面給予優(yōu)先考慮，凡是在教師節(jié)期間表彰的鎮(zhèn)、市級優(yōu)秀班主任，必須是當年前后連續(xù)擔任班主任工作者。

（3）教師的教學業(yè)績要與績效工資、崗位設置和評先晉級掛鉤，真正做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

（4）為防止和糾正教職工的失職行為，嚴肅教紀，教師有下列行為的，分別給予以下處理：

①不能履行崗位職責，完不成教學任務、每學年教學成績連續(xù)兩次在市抽考中名列全市后5名，全鎮(zhèn)后1名的，崗位工資按同級別最低級崗位設置；

②品行不良，侮辱、體罰學生；亂辦班、亂收費、強迫學生購買學習資料、商品、向學生家長索要財物等師德存在問題的，輕者給予通報批評，影響惡劣者，崗位工資設置為同級別最低級，同時調離原工作崗位，觸犯刑律者，停職并追究刑事責任；

③不遵守單位工作紀律，隨意停課、曠工的，給予通報批評，按天扣除績效工資，崗位工資設置為同級別最低級，并調離原工作崗位；在職教師不在崗者，一周內經2次通報警告仍不上崗者，上報至教體局相關部門，按自動離職處理；

④不服從組織分配，搬弄是非，在無證據的情況下，通過網絡或其他渠道攻擊他人名譽，造成單位不穩(wěn)定的，給予通報批評，并調離原工作崗位；

⑤疏于管理，造成重大安全事故的，崗位工資設置為最低級，同時作停職處理；

學校教職工考核方案范文第4篇

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監(jiān)督。

（三）績效優(yōu)先原則：獎優(yōu)罰劣，突出獎勵工作認真負責、工作量大、教學效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機制。

（四）適當傾斜原則：統(tǒng)籌農村和城區(qū)，適當向教學一線教師和條件艱苦的邊遠山區(qū)學校教師傾斜。

二、績效工資的分配標準

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，我縣義務教育學校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎性績效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標準分配（具體分配標準見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學校類別進行分配（具體分配標準見附件二）。

三、績效工資的分配辦法

（一）基礎性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細則，各學校根據考核細則考核后，按照學校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學期發(fā)放一次。

獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數，一類學校以基數為準；二類學校在基數的基礎上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學校在基數的基礎上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學校在基數的基礎上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）義務教育學校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。

（三）義務教育學校離退休人員津補貼發(fā)放標準，參照第二步規(guī)范后公務員離退休人員津補貼發(fā)放標準相對應的行政級別執(zhí)行。

學校教職工考核方案范文第5篇

民辦高校人事管理制度的現狀及存在問題的分析

好的管理有賴于一支好的管理團隊。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊伍建設的重要性沒有得到應有的重視。相對于公辦高校而言，民辦高校的人事管理部門由于受到資金、人員編制等因素的制約，管理人員往往很“精簡”，萬人規(guī)模的學校人事管理隊伍基本都在10人以下，人事管理部門根據工作內容設置相關崗位，有人甚至“身兼數職”，要同時負責本部門多項工作，“一些管理人員只注重應付日常人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索和自身綜合素質的提高，人們對高等學校管理隊伍重要性的認識存在不足”［3］。民辦高校人事管理人員創(chuàng)新能力不強，管理水平也有待提高。“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種‘以事為本’的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強調事而忽視人。”［2］由于受到管理人員不足、業(yè)務水平不高等因素的影響，一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務中，只是被動地遵循學校和本部門的相關規(guī)章制度，當工作中遇到新問題時不能積極思考，及時解決。民辦高校的教師大多都是高學歷人才，每個人的需求各有不同，如果按照一成不變的管理方法去對待所有人，很難達到理想的效果。

由于民辦高校的歷史較短，社會地位還未被認可，因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來，民辦高校對高學歷、高層次人才還沒有足夠的吸引力，從而導致目前大多數民辦高校的師資隊伍結構不盡合理。在師資隊伍數量方面，根據教育部《普通高等學?；巨k學條件指標(試行)》的規(guī)定，要求民辦高校的生師比要達到18:1，但很多民辦高校根本無法達到這一條件。在師資隊伍職稱結構方面，民辦高校的教授、副教授偏少，大多數教師為講師、助教，并且民辦高校在教師職稱評定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊伍學歷結構方面，民辦高校的博士偏少，大部分教師為碩士學歷。在師資隊伍年齡結構方面，35歲以下的年青教師占多數，60歲以上的退休教師也較多，中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數量總體偏少，所以基本上屬于“拿來就用”。比如招聘一個非師范專業(yè)的應屆碩士畢業(yè)生，7月份剛畢業(yè)，暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓，9月份就開始上講臺給學生上課。如此短的時間就讓新招聘教師實現身份的轉變，既缺少一個過渡期，也缺少教學經驗豐富的老教師的指導，其教學效果可想而知。此外，由于資金短缺等原因，民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進修培訓的機會，更沒有到重點院校做訪問學者的機會，這也限制了教師在自己專業(yè)領域的進一步發(fā)展，對教育教學質量也有一定的影響。

民辦高校的辦學資金大多來源于私人或企業(yè)投資、捐資，國家沒有投入資金，相對于公辦高校，民辦高校教職工的工資福利待遇偏低，另外在子女教育、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障等方面也比不上公辦高校，因此很多優(yōu)秀人才都不愿意去民辦高校，而民辦高校的教職工一有機會也會辭職去公辦單位工作。績效考核是民辦高校人事管理工作的一項重要內容。完善的考核評價機制可以對教職工的工作做出客觀準確的評價，有利于調動教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機制還不健全，考核形式單一，考核標準模糊，難以量化，缺乏針對性，一般只需要總結填表即可，忽視了對教師教學過程和教學質量的監(jiān)控?？己私Y果也沒有很好地與教職工的工資待遇、職務晉升等掛鉤，因而很難對教職工起到激勵作用。

民辦高校人事管理制度改革的對策

人事管理人員的業(yè)務素質直接影響著人事工作的質量，因此民辦高校人事管理人員應認真學習相關法律法規(guī)和業(yè)務知識，努力探索民辦高校人事制度改革的新思路，定期參加相關培訓和學習，努力提高自身業(yè)務素質，為更好地服務于學校教職工打下基礎。民辦高校長遠健康發(fā)展的關鍵在于人，在于學校的每個教職工，因此，民辦高校的人事管理部門就應該為每個教職工服務，要尊重、關心教職工，要調動教職工的積極性、主動性，激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。在制定人事管理制度時要多參考教職工的意見和建議，讓教職工切實參與到政策的制定中來，這樣既能發(fā)揮教職工的主人翁作用，又能保證政策的順利執(zhí)行。好的師資隊伍是民辦高校教學質量的保障。如同質量是企業(yè)的生命線，教學質量就是民辦高校的生命線，是民辦高校健康長遠發(fā)展的保證。針對當前師資隊伍薄弱的現狀，民辦高校應下大力氣充實教師隊伍。民辦高校的師資隊伍建設，簡單說就是在今后的一個時期內，通過培養(yǎng)校內中青年教師，引進高學歷、高職稱人才和有重大影響的學科帶頭人或專業(yè)負責人，進一步充實教師隊伍的數量，優(yōu)化職稱結構、年齡結構、學歷結構和學緣結構，穩(wěn)定骨干教師隊伍，建成一支整體水平較高、充滿活力、能適應學校事業(yè)發(fā)展需要的師資隊伍。

民辦高校應高度重視教師的在職培訓進修。學校應該拿出專門的資金，鼓勵和支持教師積極參加相關的培訓進修，這對提高教師教學水平和學校教學質量非常必要。如果資金確實不足，不能安排大規(guī)模的培訓進修，可分期分批安排教師參加培訓進修，另外還可以采取學校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓進修。對于學校出資的專項培訓，學校可以與教師簽訂協議，約定教師的服務年限，以防止高級人才的流失。目前來看，民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校，具體體現在教職工的個人工資收入、住房、子女教育、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這種差距造成了民辦高校優(yōu)秀人才向公辦高校的流失，如果這種情況得不到有效改善，將對民辦高校的教學質量、經營管理和可持續(xù)發(fā)展帶來嚴重后果。因此，為了穩(wěn)定教職工隊伍，保證學校的長遠發(fā)展，民辦高校應該制定合理的工資福利方案和增長機制。民辦高校由于資金來源不同于與公辦高校，因而具有較強的靈活性和自主性。一般通過董事會(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發(fā)展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應摒棄投機辦學的思想，從長期效益和學校可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，根據資金盈余情況、社會工資水平、教職工工作表現、通貨膨脹等因素及時調整教職工的工資福利待遇，特別應側重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如，可以修建教職工公寓，解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學、中學建立良好關系，解決教職工子女的上學問題;按國家規(guī)定為教職工辦理醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和住房公積金，讓教職工病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。此外，還可以實行一些人性化措施，體現學校對教職工的關愛。比如給教職工發(fā)放生日慰問金、結婚慰問金、生育慰問金;對工作時間較長的教職工進行表彰;定期組織教職工團體活動等。#p#分頁標題#e#

建立科學的考核激勵機制，對于民辦高校加強教職工管理，充分調動教職工積極性，促進師資隊伍不斷優(yōu)化，提高教育教學質量等都有著重要的作用。民辦高校應該根據教職工的工作特點和工作方式、內容采取不同的考核辦法，實行崗位管理，不同的崗位制定不同的崗位職責，根據崗位職責進行考核?？己瞬粌H是人事部門的工作，更要發(fā)動廣大教職工參與其中，以此來增加考核的透明度和公平、公正?？己私Y果應及時反饋給教職工，使考核結果得到當事人的認同，在表揚先進的同時也要督促落后者不斷改進。同時，“必須把握人才的高層次需求，建立健全人才成長的柔性激勵機制，在物質上充分調動高層次人才積極性的同時，注重對他們在精神上的鼓勵，宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，提高學術在高校的地位，使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策，營造使他們發(fā)揮作用、實現自身價值的良好環(huán)境”［3］。