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醫(yī)院休假制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院考勤 外出休假 管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-206-02

FS醫(yī)院，創(chuàng)建于1951年，在60余年的建設(shè)發(fā)展中，歷經(jīng)幾次改革，于2005年整建制回歸BT醫(yī)學(xué)院管理，目前為一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、急救、預(yù)防、保健于一體的三級綜合醫(yī)院。

一、FS醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

FS醫(yī)院現(xiàn)有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員440人、借調(diào)返聘人員44人。為進一步嚴格規(guī)范人事管理制度，結(jié)合國家、內(nèi)蒙自治區(qū)相關(guān)政策與醫(yī)院實際，全面加強職工考勤、外出、休假紀律管理，以提升醫(yī)院管理效能。

二、對考勤、休假、外出人員的管理

（一）嚴格外出、休假、考勤管理，實行醫(yī)院和科室兩級考勤管理制度

1.嚴格外出、休假及考勤管理制度：全院職工外出、休假需履行請銷假手續(xù)，按規(guī)定請假、休假、銷假，各科室負責人嚴格把關(guān)，合理審批。

2.實行醫(yī)院、科室兩級考勤管理制度：各科室負責人做好本科室排班與考勤管理，由專人負責考勤管理與排班，建立科室全員排班表與加班、休假登記本，合理安排科室人力資源，保證科室正常工作運轉(zhuǎn)；認真做好人員外出、休假及日?？记诘怯洠吭隆犊记诘怯洷怼讽毥?jīng)科主任簽字確認后在人事科規(guī)定時間內(nèi)上報考勤；各科于每月20～23日和23～25日分別將事業(yè)編和合同制職工本月《考勤登記表》報送人事科（注：考勤表須注明各類休假、進修及外出時間，且與實際休假相符；病假需附診斷報告單）。考勤登記結(jié)果應(yīng)真實可信，未經(jīng)允許不得任意涂改；如有差錯，須經(jīng)人事科批準后由考勤員更改，科室負責人確認簽字，其他人員一律不準隨意更改。

3.排班、考勤登記表管理：對排班及《考勤登記表》不準確和不按時報送的科室，扣除科主任及考勤員獎金各100元，并扣除科室考核分；對未出勤且排班表與《考勤登記表》未標明的職工，核實未按人事規(guī)定履行休假手續(xù)按曠工處理；要求休假與排班、考勤登記表必須相一致，如不相符扣考勤員及科室負責人獎金與科室考核分。對于附病假條不全的科室必須及時補上，否則直接影響本人出勤及科室考核。

4.對于科室中無組織紀律，擅自離崗的職工按曠工論處。對于連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的在編職工，執(zhí)行《事業(yè)單位人事管理條例》，單位與其解除人事關(guān)系，解除聘用合同；對于連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的合同制職工，單位予以辭退，與其解除勞動合同。

5.考勤結(jié)果與工資及獎金發(fā)放掛鉤，作為發(fā)放工資、獎金的依據(jù)，并作為職工參加各類評優(yōu)及年度績效考核的一項重要依據(jù)。職工必須保證每周至少35小時工作日方享受正常的工資待遇，本年度累計休假（病假1個月、事假10天、補休2個月）以上，以及外出學(xué)習(xí)6個月以上者取消年終績效考核評優(yōu)資格。

6.醫(yī)院返聘人員的考勤管理科室參照本規(guī)定執(zhí)行，門診返聘專家由門診部負責考勤管理、考核與考勤報送。

7.科室出勤率應(yīng)保證在95%以上，因科室管理問題導(dǎo)致出勤率不足，扣科室考核分，并影響科室年度先進科室的評選，并減少科室人員編制。

（二）請假手續(xù)、準假權(quán)限及休假管理相關(guān)規(guī)定

1.嚴格遵守休假、外出審批手續(xù)：職工休各類假、外出前均需由本人到人事科領(lǐng)取《休假申請單》（外出申請單）寫書面申請，以便科室負責人安排工作，由科室負責人及業(yè)務(wù)主管部門負責人根據(jù)工作情況簽署意見，到人事科辦理休假手續(xù)，經(jīng)批準后開始休假，做好工作交接；休假結(jié)束后必須于到崗日到人事科辦理銷假手續(xù)。本人由于緊急情況或急病不能及時辦理請假或續(xù)假手續(xù)時，可委托他人代為辦理，但須補辦請假或續(xù)假手續(xù)，經(jīng)批準后生效。

2.事假：事假天數(shù)根據(jù)實際情況確定，但一般一年不得超過20天，根據(jù)事假天數(shù)履行不同的準假手續(xù)；請假天數(shù)在1天以內(nèi)的由科室負責人簽署意見后，報主管部門審核批準；在1天以上3天以內(nèi)須經(jīng)分管院長審批；3天以上須經(jīng)院長批準；并到人事科辦理休事假手續(xù)（正副科級負責人、護士長須同時到黨政辦公室備案與辦理相關(guān)手續(xù)）。對于無特殊情況者，一律不允許補假或委托他人代為請假；對于越權(quán)的審批，一律不予批準。

3.病假：凡因病必須休養(yǎng)和治療者，可申請病假，病假天數(shù)以醫(yī)院出具的診斷證明為準。門診治療7天以內(nèi)的以本院醫(yī)師診斷證明為準；門診治療7天以上或住院治療的，以本院經(jīng)治醫(yī)師和所在病房主治醫(yī)師證明為準，并須經(jīng)本科室負責人審核批準。病假半年以上者，病假期間按規(guī)定領(lǐng)取勞保待遇；病休半年后上班，滿3個月又休者，病假時間重新計算，不滿3個月又休者病假時間連續(xù)計算。連續(xù)休病假3天以上人員，履行逐級審批手續(xù)，3天以內(nèi)由科室考勤注明休病假時間，并附休病假診斷。

4.婚假、產(chǎn)假及各類計劃生育假（絕育、人工流產(chǎn)等）：需經(jīng)院預(yù)防科負責人核準休假天數(shù)，經(jīng)部門負責人、主管部門負責人同意后，由人事科批準。

5.探親假：由科室負責人簽署意見，業(yè)務(wù)主管部門審核簽字，報人事科審核批準并辦理休假手續(xù)。

6.工傷假：凡因公負傷，經(jīng)包頭市人力資源與社會保障局工傷保險科認定，根據(jù)指定醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明給予工傷假，由本人申請，科室簽署意見，業(yè)務(wù)主管部門負責人審核簽字，分管院長、院長審核簽字，人事科核準辦理休假手續(xù)。

7.以上各種休假計算：均包括法定假日和公休日在內(nèi)。

8.年休假、補休：由科室負責人簽署意見，業(yè)務(wù)主管部門負責人審核批準，到人事科審核并辦理休假手續(xù)（職工補休3天以上需履行請假手續(xù)）。

9.外出：職工外出需到人事科領(lǐng)取外出申請單，外出學(xué)習(xí)、進修、參加學(xué)術(shù)會議須經(jīng)科室負責人審核簽字，由業(yè)務(wù)主管部門（醫(yī)務(wù)科、護理部）負責人審核簽字并出具起止時間；參加學(xué)術(shù)會議同時需科教科負責人審核簽字；再經(jīng)分管院長、院長審批后；人事科核定備案并辦理外出手續(xù)。在外學(xué)習(xí)、進修及參會期間申請病假者應(yīng)提供當?shù)乜h級以上醫(yī)院診斷證明，病假準假期限以當?shù)蒯t(yī)院治療診斷為準，休假最多以兩周為限，并履行請假手續(xù)；請病事假未獲批準的，必須及時返院，否則按曠工處理。

10.外單位借用本院職工，須逐級履行審批手續(xù)，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行，被借用職工借用期內(nèi)不享受工資、獎金及一切福利待遇。學(xué)院、衛(wèi)生局借調(diào)本院人員，本院僅承擔工資，其獎金、福利由借調(diào)單位承擔。

11.正副科主任、護士長請假：正、副科主任、護士長休各類假、補休、外出學(xué)習(xí)、公出等均須經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門負責人、分管院長、院長逐級批準；并在黨政辦公室備案與辦理相關(guān)手續(xù)；副主任需由科主任簽署意見；審批通過到人事科辦理休假手續(xù)（休、補休1天以上及外出、休假均須履行審批手續(xù)）。

12.各類請假均須在人事科備案，并由本人及時辦理銷假手續(xù)，否則超出時間按曠工處理。

13.科主任、護士長外出與休假每季在院周會通報一次，年底進行全年休假匯總統(tǒng)計。

綜上所述，F(xiàn)S醫(yī)院在當今社會日益競爭激烈的競爭中，為立于不敗之地，采取了一系列的有效措施，在既提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的同時，又加強全體人員的管理，為營造一個科學(xué)、嚴謹、規(guī)范的醫(yī)學(xué)氛圍做出了有益的嘗試。

參考文獻：

[1]李艷豐.FS醫(yī)院合同人員薪酬管理現(xiàn)狀分析.經(jīng)濟師，2015（6）

醫(yī)院休假制度范文第2篇

案例一：浦東新區(qū)某公司女員工林某發(fā)現(xiàn)懷孕后，向公司提出休假申請，并提供了醫(yī)院的有關(guān)檢查證明，病因是先兆性流產(chǎn)。經(jīng)公司的病假申請流程，林某開始休病假，而且一休就是兩個月。2011年9月底，林某的第四次病假期即將期滿，公司以為林某會再次提交病假單，但此后近一個月時間里，公司再也沒收到林某的病假證明，林某也未到公司上班。隨后，公司通過EMS向林某送達了一份通知書，通知書中明確了公司的病假請假流程以及考勤、獎懲規(guī)定，要求林某于11月4日前補辦之前的請假手續(xù)，并返崗上班，或依公司制度提交以后的請假依據(jù)，否則公司將依規(guī)定給予處分。然而，該通知在被林某本人簽收后并沒有得到任何回復(fù)，林某也未在公司的規(guī)定時間來公司辦理有關(guān)手續(xù)。于是，公司再次向林某送達了一份通知書，再次明確了有關(guān)規(guī)定和要求。然而，該通知在被林某簽收后，依然毫無回音。公司遂依照獎懲規(guī)定，解除了林某的勞動合同，并向林某送達了解除通知。不久，林某向浦東新區(qū)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，并且補發(fā)違法解除期間的工資待遇。

田華珍：現(xiàn)在公司懷孕的女員工相對較多，而且大多是本地人，不排除她們在醫(yī)院有私人關(guān)系，所以讓醫(yī)生開具病假建議書是比較容易的。我們公司目前的做法是：員工若申請病假，需出具二級甲等醫(yī)院的病歷證明、治療相關(guān)疾病的繳費憑證等材料，提供齊全材料，公司才會批準假期。我公司現(xiàn)在也通過EMS方式將相關(guān)通知書送達給員工，我們認為這種送達方式因為具有回執(zhí)而能夠?qū)崿F(xiàn)公司送達的目的，以便在發(fā)生糾紛時更有利于舉證。

奚 榕：我們公司也有類似的情況發(fā)生，處理起來的確比較棘手。女職工一般在懷孕期間都會請病假，公司遇到此種情況一般都會批準。因為員工都會按照公司相關(guān)要求去提交材料履行請假的程序，而且現(xiàn)在醫(yī)生一般都會建議女職工在懷孕期間休息，所以公司不批準休假是行不通的。

朱大全：我認為案例中的員工沒有按照公司的規(guī)章制度請假，公司有權(quán)以此解除勞動合同，即使員工后期申請仲裁也不會得到支持。因為公司有明確的請假制度在先，員工未按照要求履行義務(wù)，公司則有權(quán)依照規(guī)章制度進行處理。

我們公司的請假制度要求員工在請病假的時，需提供在醫(yī)院就醫(yī)時的完整手續(xù)，如：掛號單據(jù)、診斷病歷、治療費用單據(jù)等，而且公司要對提供材料上記載的時間和員工請假時間進行復(fù)核。通過類似這樣較為嚴格的審查制度，從某種程度上可以規(guī)范員工的請病假行為，并打消了個別員工“泡病假”的念頭。

李 偉：這個案件的最后結(jié)果是，仲裁支持了林某的主張，該公司不服向法院提訟，法院最終還是做出了支持林某的判決——這可能與大家的想法和判斷有很大出入。但是，法院認為員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構(gòu)成用人單位行使單方解除勞動關(guān)系的前提。實踐中，除非用人單位有足夠證據(jù)證明員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則法院會認為員工存在需要休息的事實，理所應(yīng)當享受休息的權(quán)利，用人單位應(yīng)當支持。

通過這個案例，用人單位有必要認真考慮如何在病假申請制度方面進行明確規(guī)定。就像幾位嘉賓所提到的，在病假申請環(huán)節(jié)是否明確、具體地要求員工提交完整的就醫(yī)材料，是否將不按照相關(guān)申請手續(xù)辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形，是否將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，是否規(guī)定了員工應(yīng)當提前告知單位通訊地址等聯(lián)系方式的變更……即便病假申請制度對上述提到的問題進行了事先、明確的規(guī)定，但是當發(fā)生類似“三期女職工”違規(guī)的事件時，仲裁、法院還是會支持員工的訴求，只有員工存在偽造、虛假病假材料的才會被認定無效，所以，希望廣大用人單位能夠有效地識別，掌握司法機關(guān)的裁判口徑。

話題二：員工“泡病假”怎么辦

案例二：上海某貿(mào)易公司員工楊某，在公司工作近九年，勞動合同于2011年6月30日期滿，在獲知公司可能不會與其續(xù)簽合同后，楊某于5月6日向公司提出了病假申請，病因是呼吸綜合癥，并依公司制度要求提供了閔行某二級甲等醫(yī)院的病假證明，根據(jù)該病假證明，楊某要求休假兩周。公司要求其提供病歷卡、醫(yī)藥費單據(jù)等，楊某均依要求提供。公司又要求其到指定醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查結(jié)果顯示，該病并不影響正常生活，建議休假一天。復(fù)查次日，楊某又提供了另一家醫(yī)院的病假證明，再次要求休假兩周。該公司至醫(yī)院了解情況后發(fā)現(xiàn)，楊某有惡意“泡病假”的嫌疑，于是與其協(xié)商處理。然而，楊某的律師漫天要價，要求公司將剩余醫(yī)療期的病假工資以及經(jīng)濟補償金全部支付給楊某。

至此，楊某病假涉及脂肪肝、頸椎病、腳踝扭傷、焦慮抑郁癥等多種病因，且其病假時間基本實現(xiàn)了“無縫銜接”。隨后公司發(fā)現(xiàn)其腳踝扭傷病假單的醫(yī)生并不就職于該醫(yī)院的骨科，于是通知楊某前往指定醫(yī)院復(fù)查，楊某拒絕前往，公司遂不認可其病假，并正式通知楊某終止勞動合同。楊某于2012年3月向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付雙倍的經(jīng)濟補償，總計98000元。后經(jīng)楊某律師主動提出、仲裁員協(xié)調(diào)、公司同意，達成調(diào)解協(xié)議，公司支付楊某兩萬余元，此案結(jié)案。

田華珍：我們公司對于合同期滿的員工會提前一個月發(fā)出續(xù)簽或者不續(xù)簽合同的通知。對于案例中楊某的情況，我們會將合同延長至醫(yī)療期結(jié)束后終止。

奚 榕：我認為案例中的員工存在主觀故意的嫌疑，是有意拖延合同終止時間，但公司又不能證明他的惡意行為，如果能證明的話公司就有權(quán)解除。

朱大全：我認為案例中員工雖然患病，但并不是實質(zhì)性的病癥，不會影響正常工作和生活，所以可以推斷他存在惡意。而且對于楊某如此明顯的惡意，他得不到法律的支持。

我們公司在遇到類似情況時會采用一種比較有效的辦法，即“公司突擊家訪”。這種“家訪”有兩點好處。第一，公司可以了解員工是否真正患病休息。如果員工假病，在此過程中能夠通過錄音、拍照、錄像等方式收集到員工欺騙公司的證據(jù)。第二，通過這種家訪公司能夠給員工施加壓力，我們過去有個高管就是因此而主動離職的。

劉 艷：這個方法固然好，但還是很難收集對員工不利的證據(jù)。而且現(xiàn)在員工都處于亞健康狀態(tài)，通過醫(yī)院相關(guān)檢查后醫(yī)生通常都會建議休息、調(diào)養(yǎng)，很容易開出這種病歷診斷，公司要證明這種病歷是虛假的也是很困難的。

李 偉：用人單位在面對“惡意泡病假”員工的時候有兩種方法可以嘗試。第一個方法：公司實行“病假員工關(guān)愛政策”，可以聯(lián)合工會成員不定時、不定期地登門“探望”生病休息的員工。第二個方法：公司到為員工開出病歷證明的醫(yī)院去了解員工的患病、治療等相關(guān)情況，在此過程中獲得醫(yī)院的配合，查看員工患病的真實情況。

目前，醫(yī)院都會設(shè)置專門接待公司查詢的部門，所以公司在了解過程中會有所收獲。而實踐中，我們的企業(yè)客戶確實通過后一種方法獲得了員工病歷造假的證據(jù)，最后使得“惡意泡病假”的員工與公司通過調(diào)解，解除了勞動關(guān)系。另外，我建議公司在查詢過程中直接表明自己的目的與立場，讓醫(yī)院意識到其出具相關(guān)證明的法律責任，這點有利于公司對病歷證明的管控。

話題三：員工不“認可”職業(yè)病鑒定怎么辦

案例三：潘某是上海某化工企業(yè)的實驗員。2012年年初，潘某參與某實驗后，臉部長出了痘痘，潘某認為屬于職業(yè)麻疹，遂填寫了一份請假單，注明請假事由是“工傷假”，并將請假單交給了部門領(lǐng)導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)考慮到楊某是女孩子，對自己面部的異?，F(xiàn)象會比較在乎，就批準了其休假。潘某從2012年2月底開始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工傷假”。這期間，公司多次要求潘某進行職業(yè)病鑒定，均被其以各種各樣的借口拒絕。2012年5月，公司書面通知潘某：要么回來上班，要么去做職業(yè)病鑒定，要么提供二級甲等醫(yī)院的病假證明，否則按曠工處理。潘某選擇了做職業(yè)病鑒定。

在公司HR陪同潘某到人力資源和社會保障局指定的醫(yī)院進行檢查時，被診斷為個人內(nèi)分泌失調(diào)引起的痤瘡，但潘某并不認可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求請假。公司于2012年6月14日向潘某送達通知，要求其補辦2012年5月2日至6月21日的病假手續(xù)，否則將按曠工處理。潘某收到通知后，認為自己是“工傷假”，拒絕辦理病假手續(xù)。在溝通無果的情況下，公司于2012年6月19日向潘某送達了解除勞動合同通知書，理由是：曠工，嚴重違紀。潘某不服，向徐匯區(qū)勞動仲裁院提起勞動仲裁申請，要求公司支付其經(jīng)濟補償金。

田華珍： 我公司在各類假期分為在線上和線下兩種操作，且在權(quán)限簽核上也有所差別：外出公干、培訓(xùn)等假期由員工線上提出申請，直接上級審批后生效；病假、婚假等由員工線上提出申請，需要經(jīng)過直接上級、HR驗明材料后生效；此外“工傷假”需事先經(jīng)HR核準，再由員工提出申請，得到直接上級審批后方能生效。

楊 華：通常來講，工傷是要經(jīng)過認定后才可以作為享受工傷待遇的依據(jù)。案例中潘某并沒有進行相關(guān)的工傷認定，是不能休工傷假的。所以，我認為案例中公司的假期批準流程有問題。

醫(yī)院休假制度范文第3篇

“盡管‘十一’很多自駕游車主都遇到了堵車，給出行造成諸多不便，但最重要的是一家人能一起旅行?！痹诒本┮患宜綘I企業(yè)供職的李先生長假期間駕車同家人去了山東青島。他認為，中國很多家庭只有在“十一”、春節(jié)這樣的假期才有機會聚在一起，“不會因為堵車而放棄全家游玩的機會?！?/p>

全國假日辦最新數(shù)據(jù)顯示，9月30日至10月7日的中秋、國慶長假期間，全國納入監(jiān)測的119個直報景區(qū)共接待游客3424.56萬人次，國內(nèi)游客總量創(chuàng)歷年新高。

“今年的‘十一’長假多了一天，為選擇出游的消費者提供了充足時間，加上高速公路免費政策，使得今年的旅游行業(yè)較以往繁榮?！北本┑诙鈬Z學(xué)院旅游管理學(xué)院院長鄒統(tǒng)釬告訴記者?！敖衲暌恍┚皡^(qū)接待游客人數(shù)比往年都多，盡管一些景區(qū)門票降價但總體收入?yún)s比往年要多?！北本┦幸痪包c工作人員說。

“長假對旅游行業(yè)有一定的積極影響”，鄒統(tǒng)釬告訴記者，長假能夠帶動旅游經(jīng)濟，特別是經(jīng)濟下行壓力增大的當前，長假的設(shè)立從經(jīng)濟層面上有拉動內(nèi)需、刺激消費的作用?！袄习傩粘鲩T旅游很多屬于沖動消費，在長假刺激下，沖動消費更為明顯。”

對以帶薪休假取代“十一”長假的說法，鄒統(tǒng)釬認為，“執(zhí)行帶薪休假的難度有多大？執(zhí)法成本有多高？目前沒有人能說清楚，政府也沒研究透。在此之前，只能保持現(xiàn)狀?！?/p>

中國社會科學(xué)院旅游研究中心特約研究員劉思敏此前對媒體表示，現(xiàn)在重要的任務(wù)是“泄洪”?！拔逡弧遍L假取消后，“泄洪”的口子少了。建議恢復(fù)“五一”黃金周，或者在5月設(shè)置一個新的長假，滿足人們出游的愿望。

對此，鄒統(tǒng)釬表示，“五一”是比較適合旅游的，取消“五一”黃金周從旅游業(yè)角度來說我持否定態(tài)度。但從可操作性來說，想要恢復(fù)“五一”黃金周也是不太可能的。因為政策不能反復(fù)無常，但如果恢復(fù)“五一”長假的話，肯定會對“十一”長假起到減壓作用。

在建議取消長假的觀點中，很多理由來自駕游過多造成交通擁堵、景區(qū)服務(wù)接待力不足、旅游質(zhì)量差。但在鄒統(tǒng)釬看來，長假的設(shè)立除了拉動經(jīng)濟外，還保障了弱勢群體休假的權(quán)利?！盎趲叫菁俾鋵嵅蝗?，國慶長假能滿足旅游市場的需求，更重要的是可以保障滿足底層勞動者休假的權(quán)利，因為他們有回家探親的需求。從這一點來說，長假的設(shè)立也起到了對弱勢群體的關(guān)懷，長假有存在的合理性?！?/p>

記者走訪了北京的一些建筑工地，詢問一些外來務(wù)工人員對“十一”長假的看法。很多農(nóng)民工表示，假期并沒有旅游，因為經(jīng)濟實力達不到。平時沒有時間回家，利用假期工地休工，他們大多抓緊時間回家看看。

一位甘肅籍的農(nóng)民工告訴記者，“我和愛人都在北京打工，把孩子留在了老家，只能在過年的時候見到孩子，每次往家打電話都忍不住想哭。我‘十一’哪兒也不去，就回家陪孩子。”

“外來務(wù)工者的很多權(quán)利，比不上在國企、事業(yè)單位上班的勞動者，他們只有在全國人民都放假的時候才能休息，所以長假設(shè)立的意義還在于保障弱勢勞動者的休假權(quán)利。”鄒統(tǒng)釬說。

帶薪休假能否取代“十一”長假

針對“十一”長假出行人數(shù)過多致使交通擁堵、景區(qū)人滿為患的現(xiàn)狀，清華大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)研究所副所長、清華大學(xué)假日改革課題組負責人蔡繼明表示，“長假設(shè)立總體來說弊大于利。”在他看來，黃金周的弊端是與生俱來的。

“人們通過假期來滿足不同的需求，如長途旅行、探親、結(jié)婚、購物、裝修買房等，這些活動所耗時間較長，促使人們需要相對集中的時間休假來完成，這種情況是合理的。但每個人對長假的需求，如果通過集中統(tǒng)一的假日制度來滿足，則會演變成一場災(zāi)難。原因在于，社會絕大多數(shù)成員在同一時段出行，必然會帶來交通擁擠堵塞、酒店人滿為患、服務(wù)質(zhì)量下降、投訴抱怨增多等問題。此次黃金周出行4億多人，任何一個社會、國家都無法滿足民眾‘井噴式的出行’。比如故宮這些旅游景區(qū)，它的空間有限，無法通過多建造一座故宮來滿足人們的參觀需求，這就是集中出行所帶來的不能避免的矛盾?！辈汤^明說。

那么，解決這一矛盾的方法是什么呢？蔡繼明認為唯一且合理有效的方式就是推行“帶薪休假”。

據(jù)記者了解，自2008年1月1日國務(wù)院施行《職工帶薪年休假條例》以來，帶薪休假落實狀況并不樂觀。全球知名人力資源咨詢公司美世（Mercer）2011年12月13日的《全球雇員應(yīng)享假期》報告顯示，在針對62個國家的調(diào)查中，中國員工擁有的帶薪假期天數(shù)排在倒數(shù)第四位。國內(nèi)很多有關(guān)帶薪休假的調(diào)查也顯示，未享受過帶薪休假的人占絕大多數(shù)。

“帶薪休假在醫(yī)院基本無法實現(xiàn)，原因并不是醫(yī)院行政部門不同意。相反，醫(yī)院是鼓勵職工休假的。但因醫(yī)院工作的特殊性質(zhì)，醫(yī)生和護士基本無法進行帶薪休假?！北本┮患裔t(yī)院消化科醫(yī)生告訴記者。

“出租車行業(yè)沒有帶薪休假，只有彈性工作日一說，即便可以隨時休息，但每月交給出租車管理公司的‘份子錢’卻一分不能少，所以司機們很少選擇休息?！北本┮晃粍⑿粘鲎廛囁緳C說。

對于帶薪休假落實不理想的現(xiàn)狀，蔡繼明認為，“帶薪休假雖未全面落實，但從無到有，還是有相當一部分人享受到了?？傮w來說，假日改革是成功的。只是并不徹底，留下了‘十一’黃金周。保留‘十一’黃金周是政府考慮到帶薪休假不能全面落實而采取的折中做法?！?/p>

對于恢復(fù)“五一”長假，蔡繼明認為，這是一種倒退。起初課題組建議取消“五一”和“十一”兩個長假，以推行帶薪休假，但政府考慮到帶薪休假的落實問題沒有全部采納課題組的建議，只取消了“五一”長假。但假日改革的方向是，在帶薪休假落實的前提下取消長假，如果只看到當

前一些現(xiàn)狀就呼吁恢復(fù)“五一”長假，不利于帶薪休假的推廣落實，是走了回頭路。“取消長假也是推行帶薪休假的一種倒逼機制?！辈汤^明說。

而很多普通勞動者對帶薪休假存在另一種顧慮。“帶薪休假方便百姓出行，可以避開同一時間段出行帶來的擁堵等，但問題是，中國人的家庭觀念很強，家庭成員能否同時享受到帶薪休假一起外出？帶薪休假執(zhí)行起來還有很多問題，不是說誰想休息就能休息的，所以長假還應(yīng)該保留，能夠提供固定的假期時間段，便于提前安排?！币晃辉诒本┠呈聵I(yè)單位供職的張先生告訴記者。

勞資關(guān)系不對等帶薪休假落實難

為何帶薪休假制度落實難呢？

“主要是勞資關(guān)系的特性決定的。”中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎告訴記者。“勞資雙方關(guān)系的不對等導(dǎo)致職工帶薪休假的權(quán)利無法得到足夠的保障。從大環(huán)境來看，我國處在經(jīng)濟發(fā)展的初期階段，發(fā)展還是最主要的目標，企業(yè)在競爭中面臨著較大的生存壓力?！苯f說，雖然我國經(jīng)濟在近年有了較大的進步，但現(xiàn)在經(jīng)濟處于下行階段。職工的權(quán)利能否得到及時保障，勞動法規(guī)能否得以落實，也受到經(jīng)濟環(huán)境的影響。

在她看來，勞資關(guān)系的特性決定資方的力量要強于勞方，因此，資方掌握著對勞動者權(quán)利落實的控制問題。推行帶薪休假，企業(yè)要付出經(jīng)濟成本因而積極性不高。勞動者考慮到職業(yè)發(fā)展、薪資報酬等諸多因素，往往不敢向企業(yè)提出帶薪休假的要求，而企業(yè)也不主動提出，雙方的沉默導(dǎo)致帶薪休假的權(quán)利得不到保障。

據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，除法定節(jié)假日外，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。

現(xiàn)實中，很多用人單位并未按規(guī)定保障勞動者權(quán)利。在出版社行業(yè)一家國企上班兩年多的張先生告訴記者，他所在的單位帶薪休假政策落實得還好，每年都能享受到5天的帶薪休假。但令他不解的是，其所在單位實行的帶薪休假時段是強制固定的——與春節(jié)捆綁在一起，即春節(jié)7天加上春節(jié)前5天，共12天休假。

姜穎認為，帶薪休假不能完全由勞動者一方來決定休假時期和時長，這需要用人單位和職工雙方共同協(xié)商。單位要組織勞動，有生產(chǎn)工作的需要，用人單位也要根據(jù)工作情況對職工的休假時段和時長進行安排、協(xié)調(diào)。

醫(yī)院休假制度范文第4篇

受聘方:

為保證我園幼兒事業(yè)正常有序發(fā)展，發(fā)展幼兒園和聘用人員雙方的合法權(quán)宜，特簽定以下聘用合同:

一、幼兒園所聘廚師必須身體健康，無任何傳染疾病，熱愛本職工作。

二、工作人員必須交納安全責任金叁佰元，身份證、健康證(合同期滿后無安全責任事故，健康證及有關(guān)證件的原件備案。園方一次性退還責任金)。安全責任金分為三個月在工資中扣留。

三、工作人員必須嚴格遵守本園考勤制度、廚師制度、衛(wèi)生制度、廚房安全制度、住宿制度(需要住宿的人員)等有關(guān)管理制度。

四、工作人員合同期為 年，責任金合同期滿后，在沒有違反本園制度，表現(xiàn)好，不出現(xiàn)安全事故及公共財產(chǎn)完好無損的情況下，本園一次性退還給工作人員，但工作人員必須提前30天向本園通知是否續(xù)簽合同，如不再續(xù)簽合同者待新工作人員到位后方可辦理離園手續(xù)。

五、工作人員在聘用期內(nèi)，單方私自終止合同或違法違紀被幼兒園解除合同，責任金不退并扣罰本月工資的百分之五十。

六、幼兒園應(yīng)按時發(fā)放廚師工資，搞好福利(福利與當月效益掛鉤)，本園兩個假期休息人員不享受工資，如因工作需要上班者按日工資標準發(fā)放。其它上班時間為月工資，但病假(需出具醫(yī)院正規(guī)假條)扣除當天工資20元/次，事假扣當天工資30元/次，法定節(jié)假日不扣工資，本園工齡滿1年年工休假3天，3年以上的年工休假為5天。

七、工作人員上崗時必須穿工作服，戴廚師帽、口罩，認真負責，在工作中不得出現(xiàn)燙傷、食物中毒等事故，若出現(xiàn)此類事故，由工作人員承擔直接責任，并賠償造成的損失，責任金不予退還。

八、如有國家行為或遇不可抗拒的自然因素等造成幼兒園停課，園方有權(quán)單方終止與幼兒園工作人員簽訂的合同，不負責聘用人員的工資賠付。九、本合同后附本園各項管理制度細則，制度細則屬合同的組成部分與合同具有同等法律效力。

十、本合同簽訂聘用時間為壹年，從 年 月日開始至 年 月 日結(jié)束。 十一、本合同未盡事宜，雙方另行協(xié)商解決。本合同一式兩份(共 頁)，雙方各執(zhí)一份，本合同雙方簽字或蓋章后生效。

《幼兒園考勤制度》

一、作息時間:

早晨 7:30-晚上 18:00 冬(周一至周五)

早晨 7:30-晚上 18:30 夏(周一至周五)

二、按時上、下班，不遲到、不早退、不曠工，病事假要先寫假條，領(lǐng)導(dǎo)批準后方可休息。

三、嚴格遵守本園考勤制度，若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象，每次扣發(fā)當月工資 10 元/次。出現(xiàn)曠工一天扣三天工資，超過兩天不請假按自動解除聘用合同處理，除扣當月工資外安全責任金不退。無重大疾病者請假不得超過兩天，請病假者需出具有關(guān)醫(yī)院的休假證明，住院需醫(yī)院證明，病事假期間不享受工資。

《幼兒園住宿制度》

一、住宿人員作息時間:

夏季晚上 23:00 以前入園

冬季晚上 22:00 以前入園

午休時間 12:00-14:00

早晨 7:30-12:00，下午 14:00-18:00(不得開放 宿舍大門)

二、住宿人員應(yīng)愛護公物，節(jié)約用水、電，不得浪費。

三、住宿人員應(yīng)保持室內(nèi)外干凈，聽從舍長安排，衛(wèi)生間用完后必須每天輪流清掃干凈。

醫(yī)院休假制度范文第5篇

2醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（1）人員底數(shù)“摸不清”。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，醫(yī)護、藥技、行政、后勤在內(nèi)的工作人員以及進修實習(xí)等各類人員的數(shù)量和流動性都較大，傳統(tǒng)的階段性靜態(tài)統(tǒng)計管理很難實時摸清醫(yī)院人員底數(shù)[3-4]。

（2）人事管理“理不順”。公立醫(yī)院都普遍存在員工有多種身份的現(xiàn)狀，不同身份的員工又由不同的部門分管。由于多重分工管理且無統(tǒng)一的協(xié)同辦公平臺，導(dǎo)致了人事管理“理不順”。

（3）人員進出“管不住”。沒有形成統(tǒng)一的人員準入制度和標準，人員招聘由人為的主觀因素決定，在人員進出過程中還會滋生一些不良風(fēng)氣。

（4）人力成本“算不實”。由于缺乏實時性，手工的人力成本計算上報基本上是“統(tǒng)計加估計”，結(jié)果存在很大偏差。

（5）人員績效“考不準”。在績效考評標準和考核方法上，客觀性指標采集艱難，人員績效考核還不能拿“數(shù)據(jù)”說話。

（6）信息系統(tǒng)“連不通”。醫(yī)院人力資源管理涉及到的信息系統(tǒng)有HIS、財務(wù)、科研訓(xùn)練、績效等多個系統(tǒng)，普遍存在信息孤島現(xiàn)象，沒有互聯(lián)互通，沒有數(shù)據(jù)共享，直接影響了人事決策的及時性、準確性，制約著醫(yī)院的全面發(fā)展。

3醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計理念

我們以“人”為核心，視人為“資源”，探索出了“四統(tǒng)五全”的人力資源管理新模式，如圖1所示，并以此為軟件系統(tǒng)的設(shè)計理念和目標。

3.1“四統(tǒng)”

（1）統(tǒng)一崗位設(shè)定。就是“因事設(shè)崗”，根據(jù)工作需要按統(tǒng)一標準對全院醫(yī)師、醫(yī)技、護理、行政、后勤5類崗位進行合理細分設(shè)定。

（2）統(tǒng)一編制配置。就是“按崗定編”，根據(jù)每個崗位的工作量核定編制人數(shù)，先定崗位職責，后定崗位編制，使編制與崗位相互對應(yīng)。

（3）統(tǒng)一條件準入。就是“據(jù)崗定人”，根據(jù)崗位需要決定崗位人選，按統(tǒng)一條件選才、育才、用才、留才，實現(xiàn)人崗資源合理有效配置。

（4）統(tǒng)一薪酬標準。就是“按勞取酬”，建立以崗位為核心、以資質(zhì)為基礎(chǔ)、以績效為依據(jù)、以考評為手段、以激勵為目的科學(xué)合理的薪酬制度。

3.2“五全”

（1）全員額管理。就是要實現(xiàn)對醫(yī)院干部、職工、聘用人員、返聘人員、臨時工、實習(xí)進修人員等所有類別人員的統(tǒng)一管理。

（2）全要素采集。就是對員工的簡歷、科研、考勤、培訓(xùn)、績效等所有要素進行采集。

（3）全過程管控。就是對人力資源的計劃、招聘、培訓(xùn)、考核、離職、離院整個過程嚴格管控。

（4）全部門協(xié)同。就是通過系統(tǒng)授權(quán)實現(xiàn)醫(yī)務(wù)、干部、院務(wù)、護理等部門按職權(quán)分工協(xié)同管理，醫(yī)院、科室和個人按權(quán)限分級管理。

（5）全績效考評。就是按照績效考評目的，制訂績效考評指標，自動提取考評數(shù)據(jù)，自動生成考評結(jié)果，實現(xiàn)對員工德能勤績的全方位考評。

4醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)功能設(shè)計

根據(jù)“四統(tǒng)五全”人力資源管理的模式理念，我們研制了一套醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)。本系統(tǒng)為人力資源計劃、招聘選才、人員信息、培訓(xùn)發(fā)展、考勤休假、薪酬福利、績效管理、離職、退休等人事管理全過程提供了一個完整的管理平臺，同時將人事管理、財務(wù)、科研訓(xùn)練、績效等與人相關(guān)的信息系統(tǒng)進行融合拓展，通過系統(tǒng)授權(quán)實現(xiàn)了不同管理部門對不同身份員工的協(xié)同管理。系統(tǒng)框架如圖2所示：

（1）崗位管理?？梢栽O(shè)定醫(yī)院所有崗位，制定崗位說明書，可以、修改、查詢醫(yī)院人力資源管理的所有規(guī)章制度，實現(xiàn)對所有人員開放瀏覽，切實做到制度透明公開。對資料可以進行分類歸檔，歸檔項目可以自行更改，操作簡單、瀏覽方便。

（2）編制管理。實現(xiàn)對醫(yī)院所有部門、下屬單位及人員的編制設(shè)計，對超缺編情況進行分類查詢統(tǒng)計，并能夠?qū)剖业臍v史沿革、特點等進行登記備案。

（3）聘調(diào)管理。實現(xiàn)招聘計劃編制、報名人員信息登記、面筆試管理、錄用情況查詢、人員輪轉(zhuǎn)安排、人員納編、人員調(diào)轉(zhuǎn)等流程的管理。

（4）培訓(xùn)管理。提供對培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間、參訓(xùn)人員等培訓(xùn)資源的管理；提供培訓(xùn)結(jié)果歸檔功能。實現(xiàn)對人員培訓(xùn)的全過程記錄和批量登記處理。

（5）薪酬福利。在工資福利管理方面，建立符合本單位需要的工資結(jié)構(gòu)體系，支持多種工資體系并存，不同的薪資體系可以定義不同的薪資項目，不同的薪資項目可以執(zhí)行不同的薪資標準和計算公式，能夠?qū)崿F(xiàn)批量工資調(diào)整，減輕工作量。在保險管理方面，可以根據(jù)需要設(shè)定保險基數(shù)、單位繳納額、個人繳納額等自行進行計算。

（6）考勤管理。提供加班、夜班、值班等信息的自助輸入及確認功能。提供休假、事假、公差等基本信息的登記統(tǒng)計功能，建立自動報警功能，方便掌握銷假。支持各種假期管理，用戶可以定義假別種類，能夠自動計算應(yīng)休假天數(shù)、已休假天數(shù)、剩余天數(shù)等。

（7）績效考核。系統(tǒng)可以針對不同類別人員，制定不同的考核標準，根據(jù)所用考評方法及其計算方法進行績效考核結(jié)果的量化處理，自動記錄績效考核歷史情況，以便于對比分析、評估績效的改進情況。特別是可以對HIS產(chǎn)生的數(shù)以萬計的原始數(shù)據(jù)進行分析匯總，形成客觀準確的考核依據(jù)，實現(xiàn)對員工工作質(zhì)和量的雙重考核[5]。

（8）住宿管理。能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)院公寓房、宿舍的基本信息的維護，對其使用情況進行管理。實現(xiàn)對人員的住宿情況進行跟蹤定位，切實做到定點定位。

（9）人員信息。實現(xiàn)對所有人員基本信息的維護，建立工作人員主索引，構(gòu)建由自然信息、執(zhí)業(yè)內(nèi)容、科教訓(xùn)練、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等組成的完整的員工技術(shù)檔案。可保存、查詢、瀏覽員工的多媒體信息，如照片、錄像、聲音、考核材料、證書復(fù)印件等，實現(xiàn)人員信息的可視化管理。跟蹤記錄員工從入職到離職全過程的歷史記錄，包括職位變動、獎懲情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、社會關(guān)系等?？梢栽O(shè)定提供部門領(lǐng)導(dǎo)瀏覽的內(nèi)容，對人員的調(diào)整、工資、進修培訓(xùn)、合同簽訂等內(nèi)容進行批量處理。

（10）自助入口。個人可以瀏覽規(guī)章制度、當月薪資、薪資歷史、考勤、休假情況、內(nèi)部培訓(xùn)課程等信息，可以提交請假/休假申請，能夠提交、更改涉及個人工作和學(xué)習(xí)等方面的信息（必須經(jīng)過相關(guān)管理部門審核后方可生效）。

（11）系統(tǒng)授權(quán)。通過對角色、權(quán)限的設(shè)置，實現(xiàn)不同部門按職責分工對不同類別人員的業(yè)務(wù)操作。對人力資源信息分3類權(quán)限：可讀寫、僅讀、不可見，既保證了數(shù)據(jù)錄入、修改的安全性，也明確了各自的角色分工，確保了系統(tǒng)的安全性、數(shù)據(jù)的一致性、完整性和時效性。

5結(jié)語