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公司股權(quán)激勵管理制度范文第1篇

第二條股權(quán)出資是指投資人以其持有的公司（以下稱“股權(quán)公司”）股權(quán)作為出資，投資于其他公司（以下稱“被投資公司”）的行為。

第三條以股權(quán)出資的投資人、股權(quán)公司和被投資公司的范圍如下：

（一）投資人是具有中華人民共和國國籍的自然人（不包括港澳臺人士）或境內(nèi)企業(yè)。

（二）股權(quán)公司是在本?。ㄊ校┑怯涀缘挠邢挢熑喂尽?/p>

（三）被投資公司是在本?。ㄊ校┑怯涀缘倪M行改制、重組的有限責任公司和股份有限公司，外商投資企業(yè)除外。

第四條以股權(quán)出資的，應(yīng)當符合以下條件：

（一）投資人用于出資的股權(quán)權(quán)屬清晰、權(quán)能完整，且已足額繳納；

（二）用于出資的股權(quán)應(yīng)當由法定的評估機構(gòu)評估作價，具體評估方式另行規(guī)定；

（三）股權(quán)和其他非貨幣財產(chǎn)出資額之和不得高于被投資公司注冊資本的70%；

（四）以股權(quán)出資的，應(yīng)當經(jīng)股權(quán)公司的其他股東過半數(shù)同意，但該公司章程另有規(guī)定的除外；

（五）以股權(quán)出資的，應(yīng)當經(jīng)被投資公司全體股東一致同意作價。

第五條以下股權(quán)不得作為出資：

（一）未實際繳納的股權(quán)；

（二）設(shè)定質(zhì)押或被法院凍結(jié)的股權(quán)；

（三）股東在章程中約定不得轉(zhuǎn)讓的股權(quán)；

（四）法律、行政法規(guī)或國務(wù)院決定規(guī)定的其他不得轉(zhuǎn)讓或限制轉(zhuǎn)讓的股權(quán)。

第六條股權(quán)公司股權(quán)的實際繳納以股東名冊記載變更并修改公司章程為準。法律、行政法規(guī)或國務(wù)院決定規(guī)定股權(quán)轉(zhuǎn)讓需經(jīng)相關(guān)部門審批的，還需取得相關(guān)部門的批準文件。

前款股權(quán)的實際繳納未經(jīng)登記機關(guān)辦理變更登記，不產(chǎn)生對抗第三人的效力。

第七條被投資公司申請設(shè)立登記或注冊資本（實收資本）變更登記時，股權(quán)出資為認繳的，應(yīng)作為認繳的注冊資本計入公司注冊資本，待公司成立后在兩年內(nèi)（投資類公司在五年內(nèi)）實際繳納并辦理實收資本變更登記；股權(quán)出資為實繳的，應(yīng)提交股權(quán)實際繳納的證明文件。

被投資公司為一人有限責任公司的，在股權(quán)實際繳納前，股權(quán)出資部分不計入公司注冊資本和實收資本。

第八條股權(quán)公司的股東變更為被投資公司，可采用股權(quán)轉(zhuǎn)讓或股權(quán)劃轉(zhuǎn)兩種方式。采用股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的，應(yīng)當簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議；股權(quán)轉(zhuǎn)讓涉及國有股的，應(yīng)當辦理產(chǎn)權(quán)交易手續(xù)。采用股權(quán)劃轉(zhuǎn)方式的，應(yīng)按照國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)無償劃轉(zhuǎn)管理暫行辦法》（國資發(fā)產(chǎn)權(quán)〔2005〕239號）的規(guī)定辦理。

第九條用于出資的股權(quán)應(yīng)當在投資人首次出資時由法定的評估機構(gòu)進行評估作價；評估機構(gòu)應(yīng)當依法進行評估，不得高估或低估作價，并由會計師事務(wù)所在驗資報告中載明。

第十條股權(quán)出資登記包括被投資公司的設(shè)立、變更登記和股權(quán)公司的股東變更登記。

被投資公司設(shè)立登記的，股權(quán)不能作為其首期出資。

申請人在申請辦理被投資公司實收資本變更登記前，應(yīng)先辦理股權(quán)公司的股東變更登記。

第十一條投資人股權(quán)出資為認繳的，應(yīng)當依次辦理下列登記：

（一）被投資公司的設(shè)立登記或者注冊資本變更登記；

（二）股權(quán)公司的股東變更登記，由投資人變更為被投資公司；

（三）被投資公司實收資本變更登記。

第十二條投資人股權(quán)出資為實繳的，應(yīng)當依次辦理下列登記：

（一）股權(quán)公司的股東變更登記，由投資人變更為被投資公司；

（二）被投資公司注冊資本和實收資本變更登記。

第十三條被投資公司設(shè)立登記，應(yīng)當提交下列申請材料：

（一）公司法定代表人簽署的《公司設(shè)立登記申請書》；

（二）全體股東（發(fā)起人）簽署的《指定代表或者共同委托人的證明》；

（三）全體股東（發(fā)起人）簽署的公司章程，公司章程應(yīng)當就出資方式、股權(quán)交付的方式、期限作出規(guī)定；

（四）股東（發(fā)起人）的主體資格證明或者自然人身份證明復(fù)印件；

（五）依法設(shè)立的驗資機構(gòu)出具的驗資證明，驗資證明應(yīng)當載明投資人在股權(quán)公司的股權(quán)持有情況和實繳情況、股權(quán)評估情況和評估結(jié)果；

（六）董事、監(jiān)事和經(jīng)理的任職文件及身份證明復(fù)印件；

（七）法定代表人任職文件及身份證明復(fù)印件；

（八）住所使用證明；

（九）《企業(yè)名稱預(yù)先核準通知書》；

（十）以股權(quán)出資的股東（發(fā)起人）簽署的《股權(quán)出資告知承諾書》；

（十一）國家工商行政管理總局規(guī)定要求提交的其他文件。

第十四條被投資公司辦理變更注冊資本登記，應(yīng)當提交下列申請材料：

（一）公司法定代表人簽署的《公司變更登記申請書》；

（二）公司簽署的《指定代表或者共同委托人的證明》；

（三）股東（大）會決議或者股東的書面決定；

（四）公司章程修正案或修改后的公司章程；

（五）依法設(shè)立的驗資機構(gòu)出具的驗資證明，驗資證明應(yīng)當載明投資人在股權(quán)公司的股權(quán)持有情況和實繳情況、股權(quán)評估情況和評估結(jié)果；

（六）以股權(quán)出資的股東（發(fā)起人）簽署的《股權(quán)出資告知承諾書》；

（七）被投資公司營業(yè)執(zhí)照副本；

（八）國家工商行政管理總局規(guī)定要求提交的其他文件。

被投資公司在申請變更注冊資本登記的同時增加實收資本的，應(yīng)當提交由股權(quán)公司登記機關(guān)出具的股權(quán)公司的出資人變更為被投資公司的證明文件。

第十五條股權(quán)公司的股東變更登記，應(yīng)當提交下列申請材料：

（一）法定代表人簽署的《公司變更登記申請書》（《企業(yè)法人備案申請表》）；

（二）公司簽署的《指定代表或者共同委托人的證明》；

（三）股東會決議或股東的書面決定；

（四）股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議或者股權(quán)劃轉(zhuǎn)證明，涉及國有股的還應(yīng)提交相關(guān)部門證明文件；

（五）被投資公司的主體資格證明；

（六）公司章程修正案或修改后的公司章程；

（七）股權(quán)公司營業(yè)執(zhí)照副本；

（八）國家工商行政管理總局規(guī)定要求提交的其他文件。

法律、行政法規(guī)或國務(wù)院決定規(guī)定股權(quán)轉(zhuǎn)讓需經(jīng)相關(guān)部門審批的，還需提交相關(guān)部門的批準文件。

第十六條實行注冊資本分期繳納的被投資公司實收資本變更登記，應(yīng)當提交下列申請材料：

（一）公司法定代表人簽署的《公司變更登記申請書》；

（二）公司簽署的《指定代表或者共同委托人的證明》；

（三）依法設(shè)立的驗資機構(gòu)出具的驗資證明；

（四）公司章程修正案或修改后的公司章程；

（五）由股權(quán)公司登記機關(guān)出具的股權(quán)公司的投資人變更為被投資公司的證明文件；

（六）被投資公司營業(yè)執(zhí)照副本；

（七）國家工商行政管理總局規(guī)定要求提交的其他文件。

公司股權(quán)激勵管理制度范文第2篇

家族式企業(yè)作為一種相對特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應(yīng)問題的對策之中著重強調(diào)建立績效反饋機制的重要性。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；股權(quán)激勵；績效反饋機制

一、引言

“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產(chǎn)要素所有權(quán)，主要監(jiān)督管理和決策權(quán)屬于家族成員，靠血緣親情關(guān)系來維護并以追求家族利益為最高目標，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟組織”。這是我們對家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內(nèi)的各個角落，并且其在一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟中處于經(jīng)濟發(fā)展的核心地位。

股權(quán)激勵是一種讓公司的管理經(jīng)營者從掌握公司部分股權(quán)形式而獲得部分經(jīng)濟權(quán)利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經(jīng)營管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤，當然也包括承擔企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的風險，通過這種方式讓其為公司的長期發(fā)展提供服務(wù)的激勵方法。

股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低相關(guān)的成本，提升企業(yè)管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業(yè)的價值和股東權(quán)益等起到了顯著的成效，這在現(xiàn)代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購是股權(quán)激勵實施的幾種主要的方式。

二、我國家族式企業(yè)中引入股權(quán)激勵的必要性及主要存在的問題

1.我國家族企業(yè)發(fā)展過程中引入股權(quán)激勵的必要性

家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)正好滿足了需要。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)受過專門的企業(yè)管理知識的培訓，具有專業(yè)的知識和技能。他們的出現(xiàn)，使得困擾企業(yè)界多年的關(guān)于企業(yè)資本與現(xiàn)代社會越來越復(fù)雜的企業(yè)管理任務(wù)和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業(yè)的進一步發(fā)展帶來更多的好處。因此，根據(jù)每年福布斯《中國家族企業(yè)年度調(diào)查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過從外部聘請合適的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。

家族式企業(yè)依靠股權(quán)激勵的方式來引入職業(yè)經(jīng)理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關(guān)制度和充分認識到企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過三代的怪圈。

2.我國家族式企業(yè)中應(yīng)用股權(quán)激勵主要存在的問題

（1）建立股權(quán)激勵的條件不夠成熟

很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問題。在企業(yè)內(nèi)外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權(quán)激勵這種現(xiàn)代化的激勵制度。企業(yè)自身經(jīng)營管理制度存在不足，企業(yè)經(jīng)營狀況有待明確。

主要有以下幾個方面：

第一，業(yè)績股票缺乏科學完善的家族企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)和標準。

第二，股票市場不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績不能完全體現(xiàn)在股票價格上。

第三，職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟，管理層股權(quán)激勵福利化

第四，員工持股數(shù)量過小，激勵力度不夠

第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反

（2）建立股權(quán)激勵過程中實施股權(quán)激勵的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

沒有成立專門的股權(quán)激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設(shè)置一個方案來當作股權(quán)激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結(jié)果使用于激勵員工的股權(quán)激勵形同虛設(shè)，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規(guī)范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理是個很重要的問題。

（3）未建立有效的激勵效果反饋機制

在建立股權(quán)激勵制度以后并未建立相應(yīng)的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導致只注重過程而不重視在此過程中所出現(xiàn)的問題和最后的結(jié)果。有沒有利用各種數(shù)據(jù)和財務(wù)指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設(shè)定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。

三、股權(quán)激勵在家族式企業(yè)應(yīng)用過程中解決相應(yīng)問題的策略

針對以上問題提出解決辦法，設(shè)計出合理的股權(quán)激勵方案：

1.針對股權(quán)激勵制度的應(yīng)用，建立與之相對應(yīng)的組織和實行機構(gòu)

建立有相當效用的股權(quán)激勵組織機構(gòu)。很多公司都會成立專門的由董事會領(lǐng)導的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。同時應(yīng)該指定其中一人為組長。

2.建立強有力的約束機制和增加企業(yè)的管理和運作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規(guī)范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應(yīng)該考慮到的。其次是里層約束。指家族內(nèi)部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機制。主要關(guān)注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構(gòu)約束等等；以前很多時候出現(xiàn)過這種現(xiàn)象：少數(shù)高層管理者會利用公司的運營狀況和經(jīng)營業(yè)績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監(jiān)督的情況下來操縱公司為自己的利益服務(wù)。相對于家族企業(yè)來說，其高管持股比例相對于其他企業(yè)較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運作透明度非常的有必要：

（1）對于一些有關(guān)公司技術(shù)轉(zhuǎn)讓和利益轉(zhuǎn)移的事項，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發(fā)揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；

（2）外界對于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權(quán)。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結(jié)構(gòu)的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門對上市家族公司重點審查的地方；

（3）要依照有關(guān)規(guī)定和法律，在選定一個時期內(nèi)公布公司的財務(wù)狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發(fā)展信息有充分的知情權(quán)。

3.制定科學嚴謹合法的并且能夠嚴格按照其來執(zhí)行的股權(quán)激勵管理制度

要想建立比較完善的股權(quán)激勵制度，設(shè)計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權(quán)激勵管理制度》是實行股權(quán)激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標準。

它的主要內(nèi)容包括：明確股權(quán)激勵制度實施的組織機構(gòu)及其職責，監(jiān)督整個股權(quán)激勵管理制度產(chǎn)生的程序，條例出有關(guān)股權(quán)激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構(gòu)筑整套股權(quán)激勵計劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標準和程序如下：

（1）按照所制定的標準準確衡量公司各員工的工作績效。這是執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態(tài)股權(quán)激勵提供科學依據(jù)。

（2）要遵守相關(guān)管理制度中的誠諾。每一年度結(jié)束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)《管理制度》的制定和相對應(yīng)激勵對象簽訂的《員工股權(quán)激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應(yīng)該及時準確的向激勵對象發(fā)放對應(yīng)于他們激勵性股權(quán)或紅利。

（3）進一步規(guī)范公司相關(guān)的管理制度，使所有的股東應(yīng)有的權(quán)力和利益都得到保障。實施股權(quán)激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權(quán)，與之相對應(yīng)的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，他們也應(yīng)當充分享有股東權(quán)利，而不能對他們繼續(xù)加以區(qū)別對待。

4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標體系

企業(yè)建立起股權(quán)激勵措施之后要回利用各種數(shù)據(jù)和財務(wù)指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設(shè)定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權(quán)日所在的會計年度中，要對公司各項財務(wù)業(yè)績指標進行逐一考核，并且以達到公司財務(wù)業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權(quán)條件之一。財務(wù)業(yè)績考核的主要指標包括以下幾個：復(fù)合凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率。要想提高經(jīng)理人激勵與公司績效關(guān)聯(lián)度，主要還是針對每一個公司自身的治理結(jié)構(gòu)特征，努力尋求和設(shè)計一套全面并且實用有效的科學的績效評價指標體系，以強化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應(yīng)。自從二十世紀八十年代之后，經(jīng)濟增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績評價方法被廣泛應(yīng)用于西方國家在實施股票期權(quán)的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權(quán)制度可以當作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業(yè)，是我國家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預(yù)見的是，股票期權(quán)制的實施必將對家族式企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和家族式企業(yè)的長遠發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

結(jié)論

本文通過對股權(quán)激勵應(yīng)用于家族式企業(yè)中所存在問題的研究，得出以下結(jié)論：

首先，要對家族式引入股權(quán)激勵這種先進激勵機制初期要進行應(yīng)用的可行性評估：企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。

其次，在分析了內(nèi)外環(huán)境的可行性之后，接下來就要采取相應(yīng)的激勵方案，來確保股權(quán)激勵在應(yīng)用過程中受到嚴格的約束機制，便于達到預(yù)期的效果。

最后，建立合理的績效反饋機制，要應(yīng)用最新最科學的績效評價指標體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權(quán)激勵這種激勵方式的優(yōu)越性能充分體現(xiàn)出來。

隨著股權(quán)激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業(yè)有更進一步的應(yīng)用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問題和留住人才時，要充分認識到企業(yè)的長遠發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權(quán)激勵這種現(xiàn)代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權(quán)激勵在家族式企業(yè)中的運用會更加的廣泛，與之相關(guān)的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學財政金融學院）

參考文獻：

[1] 連玉君，蘇治，谷月東.股權(quán)激勵有效嗎？[R]2010年中國國際金融年會征文

[2] 張鐵鵬.上市公司股權(quán)激勵研究[J]金融創(chuàng)新動態(tài)第6期，2006-2-8

[3] 王薇.我國上市公司股權(quán)激勵效果研究[C].西南財經(jīng)大學，2006年

公司股權(quán)激勵管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

加強人力資源考核和分配制度管理是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統(tǒng)的人力資源考核和分配管理模式，大膽創(chuàng)新，革新企業(yè)的人力資源管理機制，才能夠充分發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)的長效發(fā)展。

一、人力資源考核和分配管理制度概述

（一）人力資源考核制度概述

人力資源的考核制度從程序上看，包含指導思想是否科學、指標體系是否合理、考核方法是否有效、評分標準是否公正、數(shù)據(jù)處理是否有效、考核結(jié)果使用是否得當這些方面，另外還包括考核爭議處理方案和監(jiān)督管理機制。通常，人力資源的考核是與員工的績效工資聯(lián)系在一起的，這種考核制度是企事業(yè)單位對內(nèi)部員工的一種約束激勵機制。完善人力資源的考核制度能夠充分調(diào)動工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業(yè)務(wù)、努力工作，提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，使他們更好地為企業(yè)做出貢獻。

隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發(fā)展，并具有可比較性。目前的企業(yè)人力資源考核過程中，主要運用的是績效評分體系，這種評分體系有著較高的統(tǒng)一性，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源考核數(shù)據(jù)進行整體性的統(tǒng)一管理，有著非常大的優(yōu)越性，能夠為企業(yè)的員工業(yè)績評比提供數(shù)據(jù)支持，它的操作步驟如下：首先要對不同的績效水平進行賦值，待考核結(jié)束之后，累加員工的工作績效分數(shù)，并依據(jù)績效總分數(shù)生成相應(yīng)的考核評估結(jié)果。

（二）企業(yè)分配管理制度概述

傳統(tǒng)的企業(yè)分配模式以既得和現(xiàn)實貢獻這兩個方面為指導，并以既得為主。這是由于既得貢獻的擁有者往往也是企業(yè)分配管理的決策者，他們常常會出于自身經(jīng)濟利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現(xiàn)與維護現(xiàn)實貢獻者即當前主要業(yè)績的實現(xiàn)者的利益需要。其中，工作業(yè)績是通過直接生成的方式產(chǎn)生出被多數(shù)人認可的績效分數(shù)來體現(xiàn)，也可以通過與貨幣相關(guān)的評價數(shù)量指標來體現(xiàn)。如果業(yè)績貢獻者缺乏分配制度的激勵作用，就可能導致貢獻者之間的分配不公，這必然會影響到組織績效的實現(xiàn)。因此，傳統(tǒng)分配管理制度下的企業(yè)管理存在的問題是不能按生產(chǎn)要素的實際貢獻參與分配，或者不能完全實現(xiàn)按照生產(chǎn)要素的貢獻參與分配。原因是傳統(tǒng)的績效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務(wù)工資調(diào)整等分配方式與實際的業(yè)績貢獻聯(lián)系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說法，傳統(tǒng)的分配管理制度下，個人所得和個人投入的不對等會使人們感到不公平，就不能對員工進行有效激勵，從而不利于一個企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源考核和分配管理制度創(chuàng)新

（一）人力資源考核制度的創(chuàng)新

1.對于傳統(tǒng)考核模式的改進

現(xiàn)代的人力資源管理制度提出傳統(tǒng)量化考核的悖論，主要分為三個方面：主觀考核尺度不一、單項考核不注重考核質(zhì)量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)考核模式的隱形缺陷，即少數(shù)決定多數(shù)，少數(shù)人的行為對考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實際水平，形成考核評價中的“杠桿效應(yīng)”。

2.“主流評價法”與“均值調(diào)節(jié)法”

主流評價法是根據(jù)大多數(shù)人的意見，對評分結(jié)果進行匯總，并計算出平均值，根據(jù)平均值的數(shù)據(jù)分布區(qū)間確定考核評定等級。另外，選取評估者的意見是根據(jù)從高到低的分數(shù)順序進行選擇的，對于低分段的數(shù)據(jù)則棄而不用。

均值調(diào)節(jié)法是為了消除人們主觀因素的影響，根據(jù)考核所得出的平均值限制考核結(jié)果的高低分區(qū)間，對超過或低于區(qū)間的考核分數(shù)進行限定，在成績評定時不予考慮。這種評分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內(nèi)，適用于考核人數(shù)較多的情況，但這種方法對某些拔尖人才的考核不利。

（二）企業(yè)分配管理制度的創(chuàng)新

1.變革分配制度的指導思想

黨的十五大確定了分配制度的指導思想，即各生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。這種分配思想說明物質(zhì)資本和勞動力資本都是企業(yè)正常運行不可或缺的重要資本。因此，在企業(yè)的分配制度中，要讓物質(zhì)資本和勞動力資本兩者之間緊密合作，共同為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻和現(xiàn)實貢獻的角度將員工的貢獻區(qū)分開來，消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮分配制度的激勵作用。

2.采用“動態(tài)股權(quán)激勵模型”

動態(tài)股權(quán)激勵模型主要是為了消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮企業(yè)分配制度的激勵作用的一種激勵模型。動態(tài)股權(quán)激勵模型是受動態(tài)股權(quán)制的啟發(fā)，在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負責業(yè)務(wù)（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權(quán)的部分進行的再次直接計算，能夠?qū)促Y分配與按績分配這兩種分配模式有機結(jié)合，實現(xiàn)對股權(quán)和分配的動態(tài)化管理。動態(tài)股權(quán)激勵模型以實股和虛股兩種形式實現(xiàn)利潤的切塊分配，有效避免了在經(jīng)營者取得利益的時候?qū)β毠さ睦嬖斐捎绊懀蚱屏硕咧g利益分配的對立局面。該激勵模型使利益的分配與企業(yè)效益的增長掛鉤，按照自身的貢獻參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過程中，比例總數(shù)是一，利益分配中一定會出現(xiàn)你多我少的局面，但是通過動態(tài)股權(quán)激勵模型能夠更好地調(diào)動員工的積極性，總體提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、結(jié)語

在社會經(jīng)濟發(fā)展速度加快和市場經(jīng)濟競爭日趨激烈的環(huán)境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統(tǒng)的考核模式，采用主流評價法或均值調(diào)節(jié)法。在企業(yè)分配制度方面，必須變革企業(yè)分配指導思想，采用動態(tài)股權(quán)激勵模型，提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]齊曉波.如何實現(xiàn)人力資源考核與分配管理制度[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012（17）.

公司股權(quán)激勵管理制度范文第4篇

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

股權(quán)激勵也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式，如年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且會更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當?shù)莫剟睿⑶也糠知剟钍窃谛度魏笱悠趯崿F(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實施股權(quán)激勵機制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當?shù)奈?，可以聚集大批?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵時可以根據(jù)企業(yè)實際來靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會使得股權(quán)激勵產(chǎn)生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權(quán)模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化，而且會直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結(jié)合的股份激勵模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權(quán)激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。

3、公司控制權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責。

公司股權(quán)激勵管理制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F832.51；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵制度來限制、約束以及引導管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵制度的并非我國，美國輝瑞制藥公司與20世紀中期對股權(quán)激勵進行了最早的探索并取得了巨大的成績，為公司的進一步發(fā)展作出了巨大的貢獻，在此之后，股權(quán)激勵制度席卷歐美成熟市場。相比之下，在對外開放的環(huán)境下，我國也于20世紀90年代初期開始引入國外的這種股權(quán)激勵制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴重的問題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，我國采用股權(quán)激勵的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵模式，但是從實施的效果來看，并不是所有采用的股權(quán)激勵模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負面效果這就激發(fā)了我們對高管股權(quán)激勵的進一步研究。

中國實施股權(quán)激勵以來哪些因素影響激勵結(jié)果的形成，本文針對我國實施股權(quán)激勵的背景試圖對影響股權(quán)激勵實施的具有中國特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風險的存在，當企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時，高管的態(tài)度對企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績效，因此對高管的激勵政策成為重中之重，而股權(quán)激勵政策不乏為其中最有影響的高管激勵政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對當時上市公司股權(quán)激勵影響因素進行分析，得出當恰當?shù)募罘绞绞垢吖芘c股東利益一致時，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵方式可以促進公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當公司實行高管股權(quán)激勵政策時，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對高管股權(quán)激勵決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對高管股權(quán)激勵具有重要影響，與公司的業(yè)績有著顯著的相關(guān)性。

在我國也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過對2009-2011.6最新股權(quán)激勵數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵方式的因素并利用回歸模型分析與獨立樣本T檢驗的方式進行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對象，通過建立多元線性回歸模型的方式對股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵進行探討，對回歸方程的參數(shù)進行了估計，定量研究了個各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實施高管股權(quán)激勵的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運用描述性統(tǒng)計和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響。

三.中國情境下高管股權(quán)激勵的影響因素及影響機理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)決策的影響

國外學者研究表明，國外公司的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵具有影響，那么，中國情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對高管股權(quán)激勵具有影響?；谖覈厥馇闆r，國內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國成熟市場的理論對我國市場并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵與公司績效的影響研究》，我們可以看出，在中國情境下專業(yè)和獨立的董事會、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵機制的制定和實施，對高管股權(quán)激勵決策具有重要影響。我們認為公司獨立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵所帶來的效果越明顯，公司的績效水平越高。非國有上市公司比國有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響更大，欠發(fā)達地區(qū)比發(fā)達地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國資本市場的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對公司高管股權(quán)激勵決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實現(xiàn)高管股權(quán)的激勵政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對高管的制約能力越強，容易導致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對高管的控制程度過高，導致高管發(fā)揮的空間有限，對公司的管理制度無法正確貫徹實施，不利于高管股權(quán)激勵的發(fā)揮。因此，我們認為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實施股權(quán)激勵的積極性越低。

（三）公司特征對高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對高管股權(quán)激勵具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長空間較強的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵方式進行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡單，很容易形成對高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵的方式。另一個方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進行尋租行為，就會降低股權(quán)激勵的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵的有效性，促進股權(quán)激勵決策。

（四）高管特征對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的公司采用的激勵方式不同股權(quán)激勵是一種長期的激勵方式，對于年齡較大的高管，他們對公司未來的發(fā)展并不太關(guān)心，對于股權(quán)報酬的激勵方式并不是太認可，尤其對于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報酬而不愿獲取股權(quán)報酬。相對于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時，采用股權(quán)激勵的方式，一方面，對于高管人員來說，具有較高的發(fā)展上升空間，對于公司來說不僅可以留住人才，同時也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長遠利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵方案的設(shè)計對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的激勵方案獲得的激勵效果不同，這里的激勵方案包括激勵對象，激勵方法，激勵期限以及激勵條件等。其中，對股權(quán)激勵產(chǎn)生重大影響的激勵為激勵條件與激勵的有效期，一般情況下，激勵的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵決策的效果越明顯，反之，激勵的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵決策越?jīng)]有效果。另一方面對于激勵的有效期而言，激勵的有效期與高管股權(quán)激勵具有相關(guān)關(guān)系，綜合來說，股權(quán)激勵的有效期越長，股權(quán)激勵的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對股權(quán)激勵的程度需求也不同，對于競爭性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵的激勵方式更有利于調(diào)動企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強企業(yè)管理，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

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