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股權(quán)激勵制度的好處范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；建議

一、股權(quán)激勵

在所有者與經(jīng)營者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績，實現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，分擔(dān)公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙砗車乐氐暮蠊?。首先，股?quán)激勵會事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對于控股股東來說是具有很大風(fēng)險的，會使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權(quán)，可能會與股權(quán)激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權(quán)占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權(quán)激勵實施過程中存在的問題

股權(quán)激勵自身存在的復(fù)雜性，我國上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權(quán)的人是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權(quán)激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵制度設(shè)計的關(guān)鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實施起來存在一定的困難

3、具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個股權(quán)激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認購股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股份以備將來實施股權(quán)激勵的可能。

4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴重，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權(quán)激勵的效果。以投機易為主所引起的價格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形，進而大大削弱股票期權(quán)的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權(quán)激勵政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機制來制約利益相關(guān)方。首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間都需要進行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標(biāo)

績效考核是通過考核績效指標(biāo)的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運營狀況、盈利能力，比如引進杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時對凈資產(chǎn)收益率進行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動對公司業(yè)績的影響，為企業(yè)運營活動提供指導(dǎo)。但這些做法會使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

我國上市公司推行股權(quán)激勵的時間尚短，在未來股權(quán)激勵的過程中還會出現(xiàn)新的問題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進一步完善。監(jiān)管部門要嚴格審核上市公司股權(quán)激勵方案，同時在上市公司股票期權(quán)激勵進行過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵實施所需的資本市場環(huán)境。

4.完善資本市場環(huán)境

股權(quán)激勵制度的好處范文第2篇

關(guān)鍵詞：上市公司；EVA；股權(quán)激勵；對策

一、引言

上市公司作為經(jīng)濟價值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的特征，由此而產(chǎn)生股東與經(jīng)營者的委托關(guān)系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經(jīng)營者與股東期望目標(biāo)存在一定的差距，要解決問題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績評價體系與激勵制度為一體的管理模式。

企業(yè)為擴大規(guī)?；蛱岣呓?jīng)營實力往往選擇公開發(fā)行股票來快速籌集資金，但股份制所帶來的問題之一便是上市公司經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離。經(jīng)營者擁有專業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，兩者不僅僅是委托關(guān)系，更是一種合作博弈的關(guān)系。經(jīng)營者有著自己關(guān)于薪酬與業(yè)績的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個經(jīng)營團隊的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經(jīng)營者個人道德修養(yǎng)、管理團隊自身隱形成本、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績效的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產(chǎn)狀況等等因素影響而各有不同。另外，經(jīng)營者與股東對公司業(yè)績的期望目標(biāo)在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標(biāo)必定逐漸高于經(jīng)營者的期望目標(biāo)。隨著兩者期望目標(biāo)的差距，股東可能會采取積極的激勵政策，也可能會采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無論如何，作為低于期望目標(biāo)的經(jīng)營者，由于經(jīng)營手段的限制以及自我期望的失衡，往往會選擇降低股東的期望目標(biāo)。兩者在博弈的過程中容易造成股東因期望目標(biāo)的未達成而采取激烈的減薪甚至辭退動作?，F(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經(jīng)營者工資過低，或是中低層員工受業(yè)績目標(biāo)未達成波及從而被減薪，而經(jīng)營者也因為期望目標(biāo)的差異，利用自身經(jīng)營獨立性，通過信息不對稱、責(zé)任不對等，發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險，進行一些短期資金成本過高的項目，損害公司潛在利益從而達到自身利益最大化?？梢哉f，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵體制和業(yè)績評價體系已無法有效地解決由問題引起的上述問題。

二、傳統(tǒng)股權(quán)激勵制度的不足

1.國內(nèi)股權(quán)激勵制度形式上的發(fā)展

上市公司實施股權(quán)激勵機制對于治理公司結(jié)構(gòu)，降低陳本，提高管理效率，增加公司競爭力有著積極的影響，我國隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開始推廣和實施股權(quán)激勵機制?，F(xiàn)在的股權(quán)激勵模式發(fā)展分為股權(quán)激勵股票期權(quán)模式，限制性股票、股票增值權(quán)三種，各種模型的特點分析如下：

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營者購買公司的股票期權(quán)，可以在規(guī)定的時間內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權(quán)利，選擇權(quán)本身是不可轉(zhuǎn)讓的。股票期權(quán)實質(zhì)上是一種權(quán)利，是否由持票人行使這一權(quán)利。期權(quán)本身是一種激勵，是否有完整的激勵效應(yīng)，持有者和公司的股票價格是否增加所決定。如果市場價格低于價格在未來，股票期權(quán)的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵對象根據(jù)規(guī)定的條件股權(quán)激勵計劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權(quán)激勵計劃授予激勵對象業(yè)績條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國公司通常將一定數(shù)量的免費或象征性的費用授予股票激勵對象。禁售期是指在一定時間內(nèi)，激勵對象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開公司，股票自動失效。限制性股票的經(jīng)營者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權(quán)利。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價上升，但沒有股份，也不享有股息。

無論那種模式都只是對于發(fā)放形式的改進，并不能從根本上解決我國推行股權(quán)激勵制度的難題。

2.績效考核制度不足

股權(quán)激勵制度的正常運行需要一個科學(xué)的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，不公平的業(yè)績考核體系可能會起到反激勵的作用，而我國的業(yè)績考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，側(cè)重于傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，在沒有考慮到權(quán)益資本成本的情況下，忽略了股東權(quán)益的機會成本，虛增股東利益，無法促進資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價值最大化的初衷。

（2）涉及的財務(wù)指標(biāo)體系冗雜卻不細致，大量憑證無法逐一進行驗證，涉及的非財務(wù)指標(biāo)用無法有效進行驗證，使得報表編制在會計方法的影響下容易失真，經(jīng)營者在會計處理和報表編制的可操作性過大，為了自身利益最大化，經(jīng)營者增加了盈余管理的道德風(fēng)險，即隱瞞利益作用于來年的業(yè)績考核，同時由于會計核查困難，經(jīng)營者可能進行虛假報表編制，為了自身短期利益，損害公司長遠發(fā)展利益。

（3）傳統(tǒng)業(yè)績考核缺少人力資本的評價，使得優(yōu)秀人才流失卻無法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績效考核的缺失，對于公司管理層治理結(jié)構(gòu)沒有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。

3.資本市場不成熟

股權(quán)激勵制度通過股價反映上市公司業(yè)績，從而分配股權(quán)起到激勵作用。結(jié)合我國資本市場與股票市場，我們可以發(fā)現(xiàn)中國的融資政策具有明顯的國企偏向性，這就造成了用EVA評價資本成本的不準(zhǔn)確性。同時，由于中國的弱式股票市場，濃厚的投機氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價無法正確地反映公司的基本面貌和權(quán)益成本。畸形的股市投資環(huán)境注定股價變化無法真實反映上市公司業(yè)績，在此條件下，市場股價指標(biāo)容易受到操控，難以起到考核作用，沒有有效的內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)的情況下容易放大經(jīng)營者的道德風(fēng)險，甚至經(jīng)營者為獲得更大收益，在獲得股票期權(quán)后，增加了利用信息優(yōu)勢參與投機操縱股價損害公司利益的道德風(fēng)險。

4.管理層治理結(jié)構(gòu)混亂

股權(quán)激勵制度的長期運作需要一個合理的公司治理結(jié)構(gòu)，而國內(nèi)上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨大“，股東大會職能弱化的局面，公司總經(jīng)理往往不是職業(yè)經(jīng)理人而是由大部分股東權(quán)益者兼任，從而使得股權(quán)激勵變?yōu)橐豁椬晕壹畹闹贫?。由于股?quán)激勵設(shè)計偏向少數(shù)利益，內(nèi)部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權(quán)激勵不僅無法有效正向激勵經(jīng)營者而且潛在稀釋其他股東的權(quán)益，這違背了股權(quán)激勵的初衷。

5.相關(guān)法律落地滯后

股權(quán)激勵相關(guān)法律建設(shè)落地于2005年，比股權(quán)激勵制度引入國內(nèi)晚了近十年，相關(guān)法律多是對于股權(quán)激勵實施的規(guī)范性進行基礎(chǔ)闡述，雖然為股權(quán)激勵制度執(zhí)行奠定基礎(chǔ)，由于沒有針對性的法律規(guī)章，上市公司進行股權(quán)激勵時出現(xiàn)特定問題往往力不從心，不能有效解決具體問題而且相關(guān)法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經(jīng)常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權(quán)激勵法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵效果不一的現(xiàn)象。

三、EVA在我國上市公司應(yīng)用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統(tǒng)的會計業(yè)績考核指標(biāo)，它將機會成本也納入了企業(yè)經(jīng)營績效考核的標(biāo)準(zhǔn)里面，從而能夠更真實客觀地評價經(jīng)營者對于企業(yè)價值的貢獻，也可以反映企業(yè)的資產(chǎn)運作效率的高效與否。但不同于國外完善的市場經(jīng)濟，我國上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨的選取股權(quán)激勵或是獎金銀行等部分激勵模式，而需要建立一套科學(xué)的考核體系。在對企業(yè)引進EVA管理體系時，應(yīng)明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權(quán)益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)涵。企業(yè)經(jīng)營者的考核體系以EVA與目標(biāo)管理法相結(jié)合作為企業(yè)轉(zhuǎn)型的緩沖期，，以目標(biāo)管理法明確各部門分工，個人目標(biāo)業(yè)績，將其作為定量考核，在通過EVA從部門文化，成長性，客戶評價，內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面綜合評價部門作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調(diào)整指標(biāo)，達到適合企業(yè)自身的考核制度。

2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強資本市場建設(shè)

資本市場的不成熟制約股權(quán)激勵在中國被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來規(guī)范股票市場。首先加強對于上市公司公開披露事項的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機會主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強對于上市公司股權(quán)激勵方面法律規(guī)章建設(shè)與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經(jīng)營者的道德風(fēng)險，從政策角度，政府這只無形的大手應(yīng)當(dāng)盡量少干預(yù)資本市場的運行，通過資本市場自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質(zhì)量，促進資本市場的成熟化。

3.培育有效的經(jīng)理人市場

無論是獎金銀行還是股權(quán)分配，它們激勵對象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)營管理人員。擁有一個規(guī)范科學(xué)的經(jīng)理人培養(yǎng)市場是實行激勵機制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國企作為中國企業(yè)不可忽視的中堅力量，其自身經(jīng)營者的素質(zhì)要求不言而喻，其次大力培育經(jīng)理人市場，通過公開公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經(jīng)營人才，并對廣大高層經(jīng)營者起到一定的激勵約束，時刻督促經(jīng)營者與時俱進。另外創(chuàng)建一個有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經(jīng)營者利益關(guān)聯(lián)之后，經(jīng)營者出現(xiàn)道德風(fēng)險的概率顯著增加，上市公司應(yīng)該加強內(nèi)部控制與監(jiān)督，避免經(jīng)營者與少數(shù)股東相互勾結(jié)，降低因為股權(quán)激勵帶來的道德風(fēng)險，除此之外，經(jīng)營者再教育也是重中之重，通過股東協(xié)商計提經(jīng)營損失，讓經(jīng)營者在實踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標(biāo)和EVA指標(biāo)相互補充，相互完善的優(yōu)勢，通過日常經(jīng)營過程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權(quán)激勵中的業(yè)績考核和管理激勵體系。

基于EVA的股權(quán)激勵制度能剔除權(quán)益成本，完善治理結(jié)構(gòu)，減少成本，維護股東權(quán)益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場和法律建設(shè)的大背景下，經(jīng)營者受到相關(guān)知識引導(dǎo)，這種激勵制度一定能廣泛應(yīng)用于眾多企業(yè)，為國內(nèi)經(jīng)濟建設(shè)添磚加瓦。

參考文獻：

[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.

股權(quán)激勵制度的好處范文第3篇

建行行長張建國7月6日晚證實，該行將開始實施首期員工股權(quán)激勵方案，符合資格的27萬建行員工將可認購并獲分配，合計8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實，獨立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價28．4億受讓長江電力所持建行8億股份。如此計算，僅第一期股權(quán)激勵方案，27萬建行員工以每股3.6元／股繳納認股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級分行負責(zé)人或總行部門負責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭論近兩年的建行員工持股計劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國建設(shè)銀行在香港交易所的公告，此次股權(quán)激勵計劃的對象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計劃的員工，以及董事會或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認購，一部分由建行通過專項績效資金和激勵基金贈與。即以認購股份或獎勵股份等方式，使員工獲得收益的一種長期激勵方式。

對此方案，建行的解釋是:“旨在激勵持續(xù)價值創(chuàng)造，增強本行競爭力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機制;增強員工的凝聚力和歸屬感;激勵員工為本行長期服務(wù)?！?/p>

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時，該行股東大會便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵政策。2006年6月，該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權(quán)激勵方案》，而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委員會的批準(zhǔn)。

建行員工股權(quán)激勵計劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來自各界的支持者與反對者則劃分為兩個界限分明的陣營。

贊同者的觀點認為，人才流失一直是困擾中國銀行業(yè)的嚴重問題，激勵約束機制的不到位是導(dǎo)致這一問題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來創(chuàng)造的價值?！睂ν饨?jīng)濟貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長鄒亞生說。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對于銀行來說，股權(quán)激勵方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時,員工持股計劃的實施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認為,員工持股會鼓勵員工對企業(yè)進行人力資本投資及職工行為的長期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長史建平則指出，國有銀行員工持股計劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對者稱，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟評論員葉檀更是在評論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。

然而，來自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅定了建行實施員工持股方案的決心。中國人民銀行行長周小川在“2006中國經(jīng)濟高峰會”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項改革?！甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報警作用。

建行實行員工持股計劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國有企業(yè)進行股份制改造時，一些專家竭力呼吁對高層管理人員實行高薪和股權(quán)激勵機制，目的同樣在于，激勵高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請開設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺上，建行股東和管理者們深切體會到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他金融機構(gòu)。

不可否認，對于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實，制度意義大于實際激勵意義?！案匾氖且环N制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排?！币晃唤ㄐ兄袑尤耸空f。

備受國人質(zhì)疑的股權(quán)激勵機制，在國外早已興起。1956年，美國律師凱爾索提出“兩要素”理論，認為任何人不僅可通過其勞動獲得收入，而且還可通過資本獲得收入。他說，人類社會需要一項既能達到社會公平，又能促進經(jīng)濟增長的制度，于是，凱爾索設(shè)計了一個企業(yè)員工既能獲得勞動收入，又能獲得資本收入的“員工持股計劃”。此后幾十年間，員工持股計劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動力。它不僅是一種簡單的利益分配機制，還是企業(yè)增強自身競爭力的發(fā)動機。

國外企業(yè)進行員工持股考慮到三個因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動;二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對于公司整個管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國際上通用的員工激勵機制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票、賬面價值增值權(quán)等。

在國內(nèi)，隨著股權(quán)激勵機制的飛速發(fā)展，根據(jù)國情和企業(yè)特點，實施的股權(quán)激勵模式大致為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過，到目前為止，我國企業(yè)當(dāng)中實施最多的還是經(jīng)營者股權(quán)激勵，也被戲稱為:“高管福利”。而針對全體員工實施的股權(quán)激勵方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵與公司治理

用“股權(quán)”增強員工凝聚力和向心力，通過股權(quán)配置，使人才感到被認可被尊重，提高其“主人翁意識”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認，股權(quán)激勵的實行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實上，好的股權(quán)激勵機制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國資委出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，強調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級，啟動零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報告與平行作業(yè)的風(fēng)險管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動了以崗位管理為核心的績效考評機制。

周小川曾表示，中國企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項就是利益相關(guān)者的安排問題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會責(zé)任報告》中，恰恰出現(xiàn)了“對員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報告強調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財富，也是社會的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機會，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會責(zé)任?！?/p>

員工持股方案實施前幾天，建行董事長郭樹清在回答清華大學(xué)師生提問時再次重申:企業(yè)利益和社會責(zé)任并不矛盾，其中，保護員工合法權(quán)益是社會責(zé)任的一個重要方面，也是企業(yè)面臨的一個重要問題。郭樹清認為，員工決定了企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于商業(yè)銀行來說，最值錢的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊伍。

過去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎勵突出貢獻員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵計劃的實施又把落實對員工的責(zé)任推向一個新的高度。

股權(quán)激勵還能走多遠？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對“股權(quán)激勵機制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計劃被移植到中國，是否會水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認為，目前我國實施股權(quán)激勵還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來源問題。在具體的運作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來源。國外公司可以在股票發(fā)行時預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級市場回購或通過再發(fā)行取得。而我國目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計劃首期所需股票得以到位?？蛇@只是機緣巧合。

證券市場尚待規(guī)范也是個麻煩。股權(quán)激勵是通過授予經(jīng)營者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動機，從而提升業(yè)績。因而，激勵作用發(fā)揮的一個前提是，股票價格與公司業(yè)績成正比。我國現(xiàn)階段的證券市場還不完善。公司股票的價格與業(yè)績相關(guān)度并不十分明顯，股價在很多情況下并不反映企業(yè)的實際價值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵會對上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實施股權(quán)激勵計劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率、壓低股價，而在實施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，從而獲得超額收益;嚴重者甚至直接進行“會計造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益?；蛘撸驗闆]有與績效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對員工服務(wù)多年的一種補償和福利。這些結(jié)果都無法達到所有者通過股權(quán)激勵促進公司持續(xù)增長的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵的法律法規(guī)缺位增加了該類方案的“機會成本”。

股權(quán)激勵制度的好處范文第4篇

【摘要】隨著人力資源在企業(yè)運行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認識的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵對象的股權(quán)激勵也越來越受到追捧,股權(quán)激勵的方法也在企業(yè)具體的應(yīng)用中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文就股票期權(quán)在人才激勵方面的應(yīng)用進行探討。

【關(guān)鍵詞】股票激勵;股權(quán)激勵;人力資本;委托—

進入知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托—”問題迫切要求激勵手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵的方式恰恰可以彌補傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價值以及事業(yè)成就等方面的分享機制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stockoptions)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來,由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優(yōu)化激勵機制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達國家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國前500強企業(yè)中,80%的企業(yè)實行了股票期權(quán)計劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權(quán)計劃包括受益人、行權(quán)價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權(quán)作為一種長期的激勵和權(quán)力安排,其有效期一般為3—10年,行權(quán)價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%—10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價與行權(quán)價日市場價之間的差價。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價一定時,行權(quán)人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn),變動趨勢是一致的,股票價值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識經(jīng)濟的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來越重要,對微觀企業(yè)來說,員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問題。

(二)委托—理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托—關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”,需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險性,其激勵應(yīng)具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對象。

三、我國實施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經(jīng)理人的報酬激勵更注重當(dāng)期業(yè)績激勵,報酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長期激勵不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權(quán)制的運作機理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經(jīng)理人報酬激勵改革,來解決我國企業(yè)經(jīng)理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權(quán)對經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問題,防范道德風(fēng)險的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托—成本

通過股票期權(quán),將經(jīng)理人的報酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權(quán)制度設(shè)計,是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報酬比現(xiàn)金報酬的激勵效果優(yōu)勢更加明顯。經(jīng)理人作為社會的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業(yè)而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權(quán)激勵方式避免了現(xiàn)金報酬激勵的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個期權(quán),是一種不確定的未來收入,是將預(yù)期財富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過程中企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會相應(yīng)增加。同時,股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計,聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無疑加大了經(jīng)理人離職的機會成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵的幾點建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵對象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵要求實現(xiàn)經(jīng)理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統(tǒng)一可執(zhí)行的“國家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價設(shè)定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價確定為發(fā)行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發(fā)行定價的市場化程度,如果發(fā)行價不能按市場原則確定,則偏低的發(fā)行價會導(dǎo)致股票期權(quán)激勵效果的弱化;二是贈與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計與改制上市同時進行,股票期權(quán)計劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價沒有一個統(tǒng)一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業(yè)而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實價值與確定行權(quán)價時,除了依據(jù)當(dāng)時的平均市價外,還應(yīng)將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構(gòu)投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會制造種種題材,想方設(shè)法把股價推上高位,使股價與公司業(yè)績正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實現(xiàn)不了激勵經(jīng)營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國尚無先例,所以要進行股票期權(quán)的運作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對股票期權(quán)在我國的操作造成現(xiàn)實的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵作用的發(fā)揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現(xiàn)行法律法規(guī)對上市公司增發(fā)新股作了嚴格限制,而在實施股票期權(quán)過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實施障礙,對現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會計問題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監(jiān)會和工商管理局還沒有相應(yīng)條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導(dǎo)公司對股票期權(quán)運用的,根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對個人來自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會根據(jù)稅法對個人的優(yōu)惠傾向以及對公司的稅收規(guī)定來確定實行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國內(nèi)還沒有專門針對股票期的稅收規(guī)定。從會計問題講,股票期權(quán)的會計制度是期權(quán)計劃的一個核心內(nèi)容,不解決會計問題,股票期權(quán)計劃無法進入規(guī)范的實施階段,股票期權(quán)的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權(quán)的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會計制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動的約定價格情況下,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來實際的市場狀況來確定。

2.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。

3.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風(fēng)險。從1990年到1995年,美國學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風(fēng)險的活動,研究和開發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權(quán)激勵方式的特點

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)等。具體有以下特點:

激勵對象:一般為總經(jīng)理、董事長。

購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的分紅收入和個人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán),沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

股權(quán)管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從我國各種期權(quán)激勵方案看,目前試點的國有企業(yè)往往先讓經(jīng)營者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營者購買期權(quán),而不是獎勵期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點可以看出,我國的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經(jīng)營者資金有限,所購股份數(shù)量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應(yīng)不斷改進。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經(jīng)過一定的等待時期等)保持對經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵,同時股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢是顯而易見的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權(quán)作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對他們實行年薪制效果會更好。

此外,股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個良好的經(jīng)理人市場。隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

【參考文獻】

[1]王賢英.股權(quán)激勵在中國[J].上市公司,1998(5).

[2]深交所.經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中的股票期權(quán)[R].

[3]何維達.公司治理結(jié)構(gòu)的理論與案例[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社,1998.

股權(quán)激勵制度的好處范文第5篇

關(guān)鍵詞：激勵　彈利制度　負激勵

數(shù)據(jù)表明目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60％；自覺性、工作熱情嚴重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。出現(xiàn)這種狀況。究其原因主要是我國企業(yè)激勵工作存在許多問題及缺陷。主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

一、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠

一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。忽視了激勵工作；一些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。

二、缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉。

三、現(xiàn)行激勵機制存在許多問題

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成，激勵機制就是在組織系統(tǒng)中，激勵主體和客體之間通過激勵因素相互作用的方式。我國許多企業(yè)雖已認識到了激勵的重要性，建立了一套所謂的激勵機制，但由于對激勵的認識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵機制中還存在許多問題。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵方式。

1、金錢與物質(zhì)激勵

金錢及物質(zhì)是使人們努力工作最重要的激勵。企業(yè)要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然如今人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如果采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

首先，相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

其次，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

最后，金錢激勵不能平均主義。平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

2、采取彈利制度

福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈利制度就可以很好的解決這個問題。

彈利制度給予員工選擇福利的機會。允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。

3、工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性。管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。

4、股權(quán)激勵

通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗。

5、重視員工價值

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

6、鼓勵員工參與管理

現(xiàn)代的員工都有參與企業(yè)管理的要求和愿望，此時公司創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

7、培訓(xùn)和發(fā)展機會

隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識。但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

參考文獻：