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公司年終獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第1篇

1、高目標(biāo)、高激勵(lì)。

2、激勵(lì)對(duì)象盡可能向基層下移，激勵(lì)指標(biāo)盡可能細(xì)化。

3、視各崗位、各部門對(duì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵(lì)權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎(jiǎng)勵(lì)，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎(jiǎng)勵(lì)總額，部門內(nèi)部實(shí)行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具

體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開(kāi)發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營(yíng)銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。

（二）、標(biāo)準(zhǔn)

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎(jiǎng)勵(lì)按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時(shí)，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月工資作為年終和季度獎(jiǎng)勵(lì)。

3、完成1000萬(wàn)元的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬(wàn)元對(duì)崗位

工資人員給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎(jiǎng)勵(lì)額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級(jí)別越高，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20%，季度獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營(yíng)銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對(duì)該類人員設(shè)立年終獎(jiǎng)，其年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個(gè)月及10%年終留存合并計(jì)算。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的70%作為季度獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)；年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的30%及10%年終留存合并作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金。季度獎(jiǎng)勵(lì)及年終獎(jiǎng)勵(lì)分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。

四、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法適用于所有享受年終獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)

的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎(jiǎng)勵(lì)按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

3、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的核定

序號(hào)

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

標(biāo)的

系數(shù)

1合并經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)

確保目標(biāo)：500萬(wàn)元

奮斗目標(biāo)：1000萬(wàn)元

1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.6。

2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.1。

2

2R市場(chǎng)銷售收入

89400萬(wàn)元

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每差100萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每超5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)即為上述各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。

2）、上述各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定版權(quán)所有

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對(duì)不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會(huì)研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時(shí)，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會(huì)根據(jù)季度評(píng)選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法針對(duì)享受季度獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行百分制評(píng)價(jià)。針對(duì)不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，同一

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，各崗位具體季度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及計(jì)分辦法見(jiàn)附表一和附表二。

3、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)×季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

4、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無(wú)法評(píng)出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評(píng)出。具體評(píng)定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標(biāo)準(zhǔn)在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級(jí)提出分配方案，報(bào)各中心主任審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

公司年終獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第2篇

過(guò)年了，年終獎(jiǎng)幾乎是所有人關(guān)心的熱門話題。而誰(shuí)家發(fā)了超高的年終獎(jiǎng)就一定會(huì)成為羨慕嫉妒恨的眾矢之的。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)最大的差別是：別人公司的年終獎(jiǎng)是蘋果四代，我們公司的卻是四袋蘋果。

近日網(wǎng)上爆出騰訊DNF部門發(fā)48個(gè)月的巨額年終獎(jiǎng)金，一下子把大伙給刺激了?？吹揭粋€(gè)朋友的QQ簽名變成了：據(jù)說(shuō)騰訊游戲部門真的發(fā)了48個(gè)月工資，網(wǎng)媒廣告部24個(gè)月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個(gè)月的工資。

空穴來(lái)風(fēng)，必有原因。據(jù)騰訊公司內(nèi)部員工介紹，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)與全年的業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，因此每個(gè)部門也不完全相同，行政人員獎(jiǎng)金最低，但一般也都在四五萬(wàn)元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎(jiǎng)金必然會(huì)是一個(gè)讓人驚嘆的數(shù)字，48個(gè)月的年終獎(jiǎng)也并不是不可能。

另外一個(gè)九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發(fā)給我一個(gè)“外地人請(qǐng)圓潤(rùn)地離開(kāi)上?！钡男侣勬溄?，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現(xiàn)在想想，那90萬(wàn)元年薪啊！大哭。

騰訊的公關(guān)部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關(guān)的才能，居然能把像“圓潤(rùn)地離開(kāi)”這樣的社會(huì)新聞都拿來(lái)做挖角的論據(jù)，上海人民表示“鴨梨”很大。

讓年終獎(jiǎng)飛一會(huì)

有人曾經(jīng)總結(jié)過(guò)年終獎(jiǎng)發(fā)放額大小排序的一般規(guī)律：國(guó)有企業(yè)合資企業(yè)外資企業(yè)。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎(jiǎng)是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂(lè)乎公司給員工送Smart（奔馳精靈汽車）的消息后，粉絲們就沒(méi)法淡定了，看來(lái)今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國(guó)企，讓娛樂(lè)業(yè)當(dāng)上了排頭兵。

近日，某知名網(wǎng)站的《2010企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，今年廣州年終獎(jiǎng)人均金額達(dá)4486元，網(wǎng)民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎(jiǎng)――發(fā)饅頭，說(shuō)是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰(shuí)“上”誰(shuí)，反正是沒(méi)錢，也算是個(gè)精神安慰吧。

越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來(lái)，天下攘攘皆為利往”。一個(gè)企業(yè)如果在業(yè)績(jī)向好時(shí)仍緊捂錢袋，在年終獎(jiǎng)發(fā)放上仍想著怎樣少發(fā)一點(diǎn)，如何削減成本，是短視的行為。

無(wú)論是一線工人，還是管理人員，說(shuō)白了，都是出來(lái)打工賺錢。任何一個(gè)企業(yè)跟員工講什么以后的發(fā)展機(jī)會(huì)，講企業(yè)文化，甚至于講奉獻(xiàn)，都是十分愚蠢的行為。一個(gè)企業(yè)連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價(jià)值，還談什么發(fā)展機(jī)會(huì)和企業(yè)文化呢？把員工當(dāng)傻瓜忽悠的企業(yè)，自己才恰恰是傻瓜。

我們都知道華為的企業(yè)文化落地很好，已經(jīng)內(nèi)化為員工的自覺(jué)行為，可人家華為不是空對(duì)空地談企業(yè)文化，華為的薪酬回報(bào)是和付出能很清晰地對(duì)應(yīng)起來(lái)的，華為也不會(huì)說(shuō)讓雷鋒吃虧，這樣才會(huì)有華為的加班文化，因?yàn)榇蠹叶己芮宄臼遣粫?huì)虧待自己的付出的。

企業(yè)的員工已經(jīng)不是單純的自然人，而是追逐經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)人，年終獎(jiǎng)才是見(jiàn)證公司NB還是SB的有效武器！

年終獎(jiǎng)其實(shí)是一場(chǎng)博弈

關(guān)于年終獎(jiǎng)，很多人都是愛(ài)恨交織，也有兩個(gè)有趣的特點(diǎn)：1.領(lǐng)獎(jiǎng)面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎(jiǎng)金還是沒(méi)拿到的，大部分人不滿意。

搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會(huì)在一拿到獎(jiǎng)金就跳槽。有些公司在年初沒(méi)有定下明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，到了年底發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，再制定發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)異于打了靶以后再畫靶心。對(duì)于新畫的靶心，員工雖然表面上說(shuō)不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎(jiǎng)的發(fā)放收到相反的效果。

有的公司雖然在年初就定下了業(yè)績(jī)目標(biāo)，但到了發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴(yán)格守信按照約定發(fā)放獎(jiǎng)金，其帶來(lái)的影響和后畫靶心是相同的。年終獎(jiǎng)成了年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠(chéng)信度的試金石。一個(gè)連獎(jiǎng)金都拖著不給的老板，其商業(yè)道德可見(jiàn)一斑。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放，充滿著博弈。發(fā)的人總覺(jué)得多，拿的人總覺(jué)得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發(fā)放，就要按照員工的全年表現(xiàn)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小等作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的重要依據(jù)。這就要求企業(yè)必須建立公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系。有了科學(xué)的考評(píng)依據(jù)，論功行賞，才能保證公平、公正。

也就是說(shuō)：關(guān)注年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，首先要關(guān)注年終獎(jiǎng)是怎么來(lái)的。只有大家都清楚了年終獎(jiǎng)是怎么來(lái)的，也就有了努力的動(dòng)力。

企業(yè)無(wú)論怎樣發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條準(zhǔn)則需要牢記，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放要兼顧企業(yè)與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

發(fā)年終獎(jiǎng)，考的是管理

不少企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的目的，都是為了激勵(lì)員工，為了留住人才，讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，那年終獎(jiǎng)能獎(jiǎng)出明年的業(yè)績(jī)嗎？年終獎(jiǎng)是否公平？還有更多的問(wèn)題留給企業(yè)去思考。

比如：以前獎(jiǎng)勵(lì)方案中，優(yōu)異者拿獎(jiǎng)和業(yè)績(jī)較差者沒(méi)拿獎(jiǎng)原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務(wù)指標(biāo)比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠(chéng)度等軟性指標(biāo)？獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是否向長(zhǎng)期培養(yǎng)項(xiàng)目?jī)A斜？論功行賞后，人員是否進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)？鞭打快牛的同時(shí)，如何幫助后進(jìn)者？今年業(yè)績(jī)優(yōu)異者會(huì)否成為明年業(yè)績(jī)優(yōu)異者？明年年終獎(jiǎng)方案是否兼顧短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，有否因追求短期目標(biāo)而影響長(zhǎng)期目標(biāo)的情況出現(xiàn)？

對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)只是一時(shí)的刺激，是今天的感慨。今年是網(wǎng)游熱，也許明年是SNS熱，后年是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)熱，但熱點(diǎn)永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭。其實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)，就是一種管理，既然是管理，就不可能讓所有人滿意，肯定有正向鼓勵(lì)，也有反向鞭策。而更考驗(yàn)企業(yè)的是，如何通過(guò)年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)，保證團(tuán)隊(duì)對(duì)未來(lái)有更好的期望，在第二年有更好的表現(xiàn)。

公司年終獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第3篇

在目前物業(yè)管理公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，工資計(jì)算與發(fā)放是物業(yè)會(huì)計(jì)的重要工作之一，為了保證工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，提高工資發(fā)放效率和透明度，物業(yè)會(huì)計(jì)不但要熟悉工資計(jì)算方法，還要立足物業(yè)公司管理實(shí)際，積極優(yōu)化工資發(fā)放流程，使物業(yè)員工的工資計(jì)算和發(fā)放能夠滿足物業(yè)公司管理需要，為物業(yè)公司經(jīng)營(yíng)管理提供有力支撐?；谶@一認(rèn)識(shí)，在物業(yè)公司管理中，物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)深入研究新物業(yè)法和新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，積極做好物業(yè)公司工資計(jì)算和發(fā)放工作，促進(jìn)物業(yè)公司快速發(fā)展，為物業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)管理提供有效手段。

二、物業(yè)會(huì)計(jì)中工資計(jì)算的具體方式和辦法

通過(guò)對(duì)物業(yè)會(huì)計(jì)工作了解后可知，物業(yè)會(huì)計(jì)在工資計(jì)算過(guò)程中，主要需要對(duì)月工資、年終雙薪和年終獎(jiǎng)金等工資進(jìn)行計(jì)算。為了保證這三部分工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)在工資計(jì)算過(guò)程中根據(jù)物業(yè)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理流程，合理選擇計(jì)算方法，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1.員工每月工資的計(jì)算

物業(yè)公司在工資發(fā)放過(guò)程中，應(yīng)以《工資標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《員工績(jī)效考評(píng)表》、《員工動(dòng)態(tài)表》為基本依據(jù)，同時(shí)計(jì)算公式可以參考如下算式：

員工月工資=（基本工資+崗位工資+考評(píng)工資×績(jī)效考評(píng)系數(shù)）÷當(dāng)月全勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。

由此可以看出物業(yè)會(huì)計(jì)在計(jì)算月工資時(shí)，需要以物業(yè)公司的工資標(biāo)準(zhǔn)和員工績(jī)效及動(dòng)態(tài)表為基礎(chǔ)依據(jù)，在工資發(fā)放額度的計(jì)算中，重點(diǎn)考核員工的實(shí)際業(yè)績(jī)是否符合物業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，做到了對(duì)員工的合理考核。同時(shí)，從月工資計(jì)算公式來(lái)看，需要在基本工資和崗位工資之外，用考評(píng)工資乘以績(jī)效考評(píng)系數(shù)的方式體現(xiàn)出工資差別，滿足物業(yè)公司績(jī)效管理的需要。

2.年終雙薪的計(jì)算

為了獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)員工，激發(fā)員工努力工作，許多物業(yè)公司設(shè)定了年終雙薪制度，保證了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。其中年終雙薪的計(jì)算公式可以參考下列算式：

員工雙薪計(jì)算公式：?jiǎn)T工雙薪=月工資總額÷12本年實(shí)際工作月數(shù)

隨著年終雙薪制度的實(shí)行，年終雙薪的計(jì)算已經(jīng)成了物業(yè)會(huì)計(jì)的重要工作內(nèi)容，為此物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)提高年終雙薪的計(jì)算準(zhǔn)確率。在年終雙薪的計(jì)算過(guò)程中，應(yīng)以員工動(dòng)態(tài)表和員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)作為參照標(biāo)準(zhǔn)，保證年終雙薪的計(jì)算能夠具有明確的依據(jù)。

3.年終獎(jiǎng)金的計(jì)算

物業(yè)公司在每一個(gè)經(jīng)營(yíng)周期之內(nèi)，都會(huì)根據(jù)公司業(yè)績(jī)情況，對(duì)員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)多以年終獎(jiǎng)金的形式發(fā)放。由于員工的年終獎(jiǎng)金數(shù)額較大，在計(jì)算過(guò)程中必須要保證準(zhǔn)確性和科學(xué)性。為此，物業(yè)會(huì)計(jì)在計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金過(guò)程中應(yīng)將員工績(jī)效考評(píng)表作為主要依據(jù)，根據(jù)當(dāng)年可分配的留利計(jì)算獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)獎(jiǎng)金分配方案，計(jì)算出每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)金，并在發(fā)放過(guò)程中完善簽字審批程序，保證年終獎(jiǎng)的計(jì)算和發(fā)放流程能夠滿足準(zhǔn)確性和透明性的要求。

三、物業(yè)會(huì)計(jì)中如何優(yōu)化工資發(fā)放審批流程

隨著新物業(yè)法的實(shí)行，物業(yè)會(huì)計(jì)在工資發(fā)放過(guò)程中除了要保證計(jì)算的準(zhǔn)確性之外，還要保證工資發(fā)放流程的科學(xué)性和合理性。為此，物業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)立足物業(yè)公司工資發(fā)放實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有的工資審批發(fā)放流程進(jìn)行積極優(yōu)化。目前來(lái)看，物業(yè)公司工資審批流程的優(yōu)化應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1.人事部門需要每個(gè)月及時(shí)編制員工動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)考評(píng)表

目前物業(yè)公司在工資發(fā)放之前，需要由人事部門向會(huì)計(jì)提供員工每個(gè)月的績(jī)效考評(píng)及員工動(dòng)態(tài)資料，從而保證會(huì)計(jì)能夠根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料計(jì)算每個(gè)員工的工資額度。但是受到人事部門工作效率的限制，有時(shí)不能及時(shí)向會(huì)計(jì)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，擠占了會(huì)計(jì)的工作時(shí)間，導(dǎo)致了工資不能及時(shí)發(fā)放?；谶@一分析，在基礎(chǔ)資料提供過(guò)程中，可以考慮建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料網(wǎng)上測(cè)評(píng)機(jī)制，每月會(huì)計(jì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)就能完成工資計(jì)算，提高工資發(fā)放效率。

2.物業(yè)會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)具體的工資計(jì)算和發(fā)放

物業(yè)會(huì)計(jì)具備明確的工資計(jì)算和發(fā)放職責(zé)。但是從成熟的物業(yè)公司管理來(lái)看，員工工資計(jì)算和發(fā)放可以分成兩個(gè)部門來(lái)做，即：?jiǎn)T工工資的計(jì)算主要由物業(yè)會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)，物業(yè)會(huì)計(jì)需要保證工資數(shù)額的準(zhǔn)確性。工資計(jì)算完畢后，工資的發(fā)放可以移交人事部門負(fù)責(zé)。這樣就把物業(yè)會(huì)計(jì)從工資發(fā)放中解脫出來(lái)，減少了物業(yè)會(huì)計(jì)的工作量，提高了工資計(jì)算的準(zhǔn)確性。所以，物業(yè)會(huì)計(jì)可以嘗試著改變自身職責(zé)，合理進(jìn)行工資計(jì)算和發(fā)放工作量的分工。

3.財(cái)務(wù)部門需要對(duì)物業(yè)會(huì)計(jì)編制的工資發(fā)放清單進(jìn)行審核

物業(yè)會(huì)計(jì)屬于物業(yè)公司財(cái)務(wù)部，物業(yè)會(huì)計(jì)在計(jì)算完員工工資數(shù)額后，需交由財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核簽字后才能轉(zhuǎn)入發(fā)放程序。這一流程設(shè)計(jì)整體來(lái)看問(wèn)題不大，但是由于財(cái)務(wù)部經(jīng)理本身精力有限，不可能對(duì)每一項(xiàng)工資數(shù)據(jù)都進(jìn)行重新計(jì)算和核對(duì)，因此財(cái)務(wù)部經(jīng)理的簽字往往比較原則性，即使會(huì)計(jì)在工資數(shù)額上存在誤差和出入，財(cái)務(wù)部經(jīng)理也難以發(fā)現(xiàn)?；谶@一分析，我們應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核簽字確認(rèn)的流程進(jìn)行優(yōu)化，應(yīng)在財(cái)務(wù)部經(jīng)理簽字之前，增加物業(yè)會(huì)計(jì)間的相互核對(duì)與確認(rèn)，保證工資計(jì)算的準(zhǔn)確性。

4.財(cái)務(wù)部門應(yīng)將審核完的工資發(fā)放清單交由總經(jīng)理簽字并審批

物業(yè)公司工資計(jì)算和發(fā)放過(guò)程中，總經(jīng)理簽字之后《工資方發(fā)放表》才具備一定的效力，在公司內(nèi)部才能將整個(gè)工資計(jì)算和發(fā)放審批流程走完。但是從該機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行來(lái)看，盡管在總經(jīng)理簽字之前有多個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)工資計(jì)算的準(zhǔn)確性進(jìn)行把關(guān)，但是考慮到物業(yè)人員工資數(shù)額大，工資科目多，工資計(jì)算過(guò)程復(fù)雜等特點(diǎn)，總經(jīng)理的審批和確認(rèn)實(shí)際意義不大。考慮到總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限以及實(shí)際工作內(nèi)容，為了最大程度的提高工資計(jì)算的準(zhǔn)確性，簡(jiǎn)化工資發(fā)放流程，可以采取網(wǎng)上確認(rèn)的方式簡(jiǎn)化總經(jīng)理審批程序。

公司年終獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第4篇

一、目的

為了確保薪酬分配能夠充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、人崗匹配性，特制定本制度。

二、薪酬構(gòu)成

1、薪酬構(gòu)成=工資+獎(jiǎng)金+福利。

2、工資構(gòu)成=基本工資（含崗位工資）+績(jī)效工資+工齡工資。

3、獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)+提成獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)。

4、員工福利包括以下內(nèi)容：

（1）五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。

（2）午餐：

公司在工作日期間為員工提供午餐或補(bǔ)發(fā)午餐補(bǔ)助；目前暫行標(biāo)準(zhǔn)時(shí)每人每天8元，如需調(diào)整由行政部提交申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理審批；

員工請(qǐng)假或帶薪休假的不再享受午餐補(bǔ)助；員工因其他工作原因無(wú)法統(tǒng)一就餐的次月初發(fā)放午餐補(bǔ)助。

（3）車輛補(bǔ)助：部門經(jīng)理以上級(jí)別人員自帶私車上班可享受相關(guān)補(bǔ)助；詳見(jiàn)下表：

職位

每月車補(bǔ)（元）

每月油補(bǔ)（元）

總經(jīng)理

2800

1200

副總

2000

1000

部門經(jīng)理

1000

800

副經(jīng)理/主管

500

500

（4）

節(jié)日福利及特殊補(bǔ)助

補(bǔ)助類型

對(duì)象

標(biāo)準(zhǔn)

所需憑證

補(bǔ)助方式

備注

婚假補(bǔ)助

員工本人

2000

結(jié)婚證

現(xiàn)金

1、申請(qǐng)者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發(fā)放一份補(bǔ)助；3、該福利只能享受一次；

喪葬補(bǔ)助

直系親屬

2000

死亡證明

現(xiàn)金

申請(qǐng)者需為正式員工；

生育補(bǔ)助

員工本人或其配偶

2000

出生證明

現(xiàn)金

申請(qǐng)者需在公司工作滿一年且符合計(jì)劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補(bǔ)助500元；

三八節(jié)

女性職工

100

無(wú)

實(shí)物

中秋節(jié)

全體員工

500

無(wú)

實(shí)物

春節(jié)

全體員工

800

無(wú)

實(shí)物

撫恤金

全體員工

死亡證明

現(xiàn)金

按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

兒童節(jié)

員工家屬

100

戶口本

實(shí)物

員工子女12歲（包含）以下者；

重陽(yáng)節(jié)

員工家屬

100

戶口本

實(shí)物

員工父母65歲（包含）以上者；

（5）意外傷害保險(xiǎn)：公司因項(xiàng)目需要對(duì)工程部人員及特殊人員購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn)，目前暫行標(biāo)準(zhǔn)250元/人/年；

（6）員工活動(dòng)：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓(xùn)等活動(dòng)。

5、工齡工資

工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計(jì)，不封頂。工齡按照入職時(shí)間計(jì)算，若入職時(shí)間在某月的15號(hào)之前，則從第二年的當(dāng)月開(kāi)始發(fā)放；若入職時(shí)間在某月的15號(hào)之后，則從第二年的次月開(kāi)始發(fā)放。

6、績(jī)效工資計(jì)算方式

考核對(duì)象

績(jī)效工資（占月基本工資比重）

總經(jīng)理

40%

副總經(jīng)理

30%

部門經(jīng)理

部門副經(jīng)理/主管

基層員工

20%

7、年終獎(jiǎng)

（1）方案一：本年度獎(jiǎng)金總額為項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)期間總收益的10%；（提前預(yù)支）實(shí)發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定；

（2）方案二：如若本年度沒(méi)有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎(jiǎng)金金額；實(shí)發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定。

8、提成獎(jiǎng)：按照項(xiàng)目盈利情況及簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)而定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)根據(jù)崗位的重要程度及技術(shù)難度、對(duì)任職者的學(xué)歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級(jí)，每薪級(jí)劃分為10檔級(jí)，此薪酬結(jié)構(gòu)表不包括董事長(zhǎng)的薪酬范圍。

四、薪酬調(diào)整

1、依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)調(diào)整

（1）調(diào)整時(shí)間：年終考核后1個(gè)星期；工資變動(dòng)次月（自然月）生效；

（2）調(diào)整方式：行政部根據(jù)年終考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；

（3）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：主要為調(diào)整檔級(jí)，即在原等級(jí)中調(diào)整檔級(jí)；詳見(jiàn)下表：

類別

等級(jí)

年終績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算方式

評(píng)定方式

獎(jiǎng)勵(lì)方式

績(jī)效考核成績(jī)

A

中高層領(lǐng)導(dǎo)年終考核成績(jī)=月平均考核成績(jī)*60%+年終考核成績(jī)*40%

基層員工年終考核成績(jī)=月平均考核成績(jī)*80%+年終考核成績(jī)*20%

年終評(píng)定為A級(jí)且年中有三次被評(píng)為A

或年中連續(xù)五個(gè)月評(píng)定為A級(jí)

薪酬檔級(jí)升2級(jí)

B

年終評(píng)定為A級(jí)或

年中連續(xù)兩個(gè)月評(píng)定為A級(jí)或年終有三次評(píng)定為A

薪酬檔級(jí)升1級(jí)

C

年終評(píng)定為B級(jí)

或連續(xù)三個(gè)月為B級(jí)

薪酬檔級(jí)升1級(jí)

D

年終評(píng)定為C、D級(jí)

薪酬檔級(jí)不變

E

年終評(píng)定為E級(jí)

或年中有三次評(píng)定為E級(jí)

薪酬檔級(jí)降1級(jí)

2、依據(jù)職位/職稱變動(dòng)的調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：主要針對(duì)升職、降職、調(diào)崗、職稱等變動(dòng)或試用期轉(zhuǎn)正而需調(diào)整的情況；

（2）調(diào)整時(shí)間：以調(diào)動(dòng)通知或職稱證書(shū)頒布時(shí)間、試用期轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)，工資變動(dòng)次月（自然月）生效；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)動(dòng)通知統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；員工獲得相關(guān)職稱證書(shū)的需主動(dòng)到行政部備案登記，經(jīng)總經(jīng)理審批后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：主要為調(diào)整薪級(jí)，調(diào)整后所在的檔級(jí)根據(jù)實(shí)際情況而定；詳見(jiàn)薪酬結(jié)構(gòu)表。

3、依據(jù)貢獻(xiàn)度及工作表現(xiàn)的調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：主要針對(duì)對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)特別突出的員工；

（2）調(diào)整時(shí)間：以調(diào)整通知時(shí)間為準(zhǔn)，工資變動(dòng)次月（自然月）生效；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)整通知統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)整薪級(jí)或檔級(jí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)研究決定。

4、依據(jù)實(shí)際情況的普遍調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化、內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)情況等，結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)表；

（2）調(diào)整時(shí)間：每年7月份；是否調(diào)整根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果而定；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查及內(nèi)部調(diào)查提交調(diào)整方案，根據(jù)方案如果需要調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)新的薪酬結(jié)構(gòu)表而定。

五、薪酬管理機(jī)構(gòu)

1、薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（1）成員：總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、管理顧問(wèn)；

（2）職責(zé)：審查行政部提出的薪酬調(diào)整方案及其他薪酬變動(dòng)申請(qǐng)；對(duì)存在異議的情況拿出處理意見(jiàn)，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見(jiàn)；

2、行政部職責(zé)

（1）

定期調(diào)查薪酬市場(chǎng)，制定、修改薪酬制度并提出調(diào)整意見(jiàn)；

（2）

搜集、整理需要調(diào)整薪酬的相關(guān)信息，上報(bào)審批，報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；

（3）做好員工福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助的發(fā)放及準(zhǔn)備工作；做好保險(xiǎn)、集體旅游、培訓(xùn)等員工活動(dòng)的準(zhǔn)備及組織工作；

（4）核算考核分?jǐn)?shù)并進(jìn)行匯總、整理；

（5）協(xié)助處理薪酬申訴的具體工作。

六、說(shuō)明

1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內(nèi)不進(jìn)行績(jī)效考核，不享受績(jī)效工資；

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：

（1）員工工資個(gè)人所得稅；

（2）應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

（3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

（5）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

3、工資發(fā)放時(shí)間

（1）基本工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為每月15日，如遇節(jié)假日順延至第一個(gè)工作日；

（2）基層、中層員工的績(jī)效工資每月隨基本工資一起發(fā)放，總經(jīng)理、副總的績(jī)效工資于年終績(jī)效考核成績(jī)核定后統(tǒng)一發(fā)放；

公司年終獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第5篇

1、培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒(méi)有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以20xx年5月上半年培訓(xùn)工作重點(diǎn)還是專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識(shí)逐漸細(xì)化深入，例如：項(xiàng)目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個(gè)常見(jiàn)項(xiàng)目申報(bào)培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無(wú)效等業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。主要目的是提升團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準(zhǔn)備。目標(biāo)是全體同事對(duì)基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對(duì)客戶的問(wèn)題。

20xx年5月，培訓(xùn)重點(diǎn)是針對(duì)各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排部同事參加專利協(xié)會(huì)關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利人考試等;安排商標(biāo)部同事參加商標(biāo)法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標(biāo)是各領(lǐng)域人員對(duì)專業(yè)知識(shí)能夠上一個(gè)臺(tái)階，獨(dú)立完成文件撰寫、案件處理。

2、招聘：20xx年5月招聘重點(diǎn)是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項(xiàng)目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計(jì)劃在3月份完成以上人員招聘，同時(shí)做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實(shí)施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在第一季度完成年終獎(jiǎng)勵(lì)措施，將獎(jiǎng)勵(lì)與公司、員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)?？傮w目標(biāo)是通過(guò)對(duì)薪酬制度的建立與完善，推動(dòng)員工開(kāi)拓業(yè)務(wù)的積極性。

4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成員工手冊(cè)、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎(jiǎng)勵(lì)方案、公司架構(gòu)及崗位說(shuō)明書(shū)三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績(jī)效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。