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員工健康管理方案范文第1篇

1 HSE管理方案建設(shè)的必要性

眾所周知，在石油的勘探開發(fā)過程以及煉油化工過程中存在很很多潛在的危險因素：易燃易爆、高溫高壓、污染環(huán)境等潛在危險因素，因此客觀而言，企業(yè)在運(yùn)營過程中要做到規(guī)范管理，嚴(yán)格操作，將這些風(fēng)險扼殺在搖籃里。目前，國際上一些大型的石油龍頭企業(yè)，都會嚴(yán)格按照《石油天然氣工業(yè)健康、安全與環(huán)境管理體系》(ISO/CD14690)的要求，建立起一套科學(xué)合理的HSE管理方案。首先，它依托過程管理的原則，逐級對HSE風(fēng)險進(jìn)行監(jiān)控，通過一個閉環(huán)系統(tǒng)的方案執(zhí)行，避免風(fēng)險隱患從源頭顯現(xiàn)，促使HSE績效逐步提升。其次，依據(jù)先進(jìn)的理念，保護(hù)自然環(huán)境，節(jié)約資源，加大提高能源的有效利用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，從而讓企業(yè)的整體競爭力更加強(qiáng)大。最后，目前國際石油公司之間的競爭方向發(fā)生了變化，以往僅僅參考資本、技術(shù)的競爭模式已被淘汰，轉(zhuǎn)而被涵蓋HSE管理方案體系的多元化競爭要素所代替。由此可見，HSE管理方案在整個企業(yè)運(yùn)營過程中的重要性之所在。因此，要想進(jìn)軍國際石油市場，并且在競爭中占有一席之地，謀其企業(yè)的更大發(fā)展空間，相關(guān)石油企業(yè)亟待建立起一套與國際接軌、科學(xué)有效的HSE管理體系。

2 HSE管理方案在境外石油工程項(xiàng)目運(yùn)行過程中存在的問題

2.1 HSE管理意識較差

任何一套掛歷體系的構(gòu)建，其終極目的是要貫徹落實(shí)在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，但從目前的市場行情來分析，一方面受國內(nèi)多年安全管理體制的陳舊，在與工黨中形成了一種根據(jù)經(jīng)驗(yàn)辦事的風(fēng)潮思想，對于HSE管理方案的價值所在沒有很深的認(rèn)識；另一方面，HSE管理方案的執(zhí)行貫徹力度不徹底，往往存在文件要求是一套方案，而實(shí)際操作又是另外一套方案。鑒于以上兩方面的緣由，輔以和外國公司員工的工作方式、工作態(tài)度和工作習(xí)慣相比較，國內(nèi)公司員工的安全意識等顯得略為薄弱。

2.2 HSE管理方案的執(zhí)行貫徹不到位

從國內(nèi)很多企業(yè)身上可以看到，他們在制定相關(guān)體系時大費(fèi)周折，甚至聘請知名專家學(xué)者來制定相關(guān)體系，HSE管理方案的制定也不例外。體系制定結(jié)束之后，相關(guān)企業(yè)并沒有嚴(yán)格按照體系要去貫徹，僅僅把它作為一本資料、或者一個項(xiàng)目的招投標(biāo)中標(biāo)工具。這樣操作的結(jié)果無疑是流于形式，對于企業(yè)在國際市場上中占有一席地位是沒有任何價值的。

2.3 對于HSE管理方案的執(zhí)行不全面

HSE管理體系涉及健康、安全、環(huán)境三方面的內(nèi)容，但對其的具體實(shí)施過程中，大部分企業(yè)都把側(cè)重點(diǎn)放在了安全方面，對于健康和環(huán)境的重視度還沒有上升到一個高度。這與國內(nèi)的施工環(huán)境有關(guān)，因?yàn)閲议L期以來一直把安全生產(chǎn)放在所有工作的首位，自然而然其他因素的重視度得以降低。但是在國外，環(huán)境、健康與安全處于并列的位置，同等重要。

2.4重視生產(chǎn)實(shí)踐，輕視文檔記錄

在境外施工要嚴(yán)格做到三個標(biāo)準(zhǔn)化，即現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化和記錄標(biāo)準(zhǔn)化。但是在國內(nèi)，我們可以看到，很多企業(yè)單位對于現(xiàn)場和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化做的很到位，但是對于工作記錄則顯得不夠重視。一旦出現(xiàn)問題是股，不能提出有力的書面證據(jù)。

3 如何加強(qiáng)HSE管理方案在境外石油工程項(xiàng)目中的應(yīng)用

3.1 加強(qiáng)HSE管理的意識

其一，各級管理人員自身要從思想上重視對于HSE體系的管理工作，為公司其他的員工樹立思想上的榜樣；其二，重視HSE的文化建設(shè)。要切實(shí)將公司的經(jīng)濟(jì)效益、施工質(zhì)量、整體服務(wù)與HSE的文化理念相結(jié)合，以此加強(qiáng)員工自愿自覺遵循HSE管理體系的意識，從而避免不必要的事故發(fā)生。

3.2 加強(qiáng)落實(shí)環(huán)境保護(hù)政策

現(xiàn)如今，全世界對于環(huán)境的保護(hù)意識越來越強(qiáng)，因此國內(nèi)的石油施工團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)場作業(yè)時一定要嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)氐沫h(huán)保法律法規(guī)的要求執(zhí)行。如若違背當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境保護(hù)政策，將會失去投標(biāo)的機(jī)會，失去信譽(yù)，失去市場，在境外的石油工程施工隊(duì)伍中無立足之地。因此，要加強(qiáng)落實(shí)環(huán)境保護(hù)政策。第一，嚴(yán)格遵守當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境保護(hù)政策；第二，施工隊(duì)伍自身保持良好的環(huán)境保護(hù)意識；第三，根據(jù)甲方的意見要求做好相關(guān)的環(huán)境保護(hù)工作。

3.3 加強(qiáng)員工對于HSE方案的培訓(xùn)

培訓(xùn)的員工包括施工隊(duì)伍自身的員工和當(dāng)?shù)氐墓蛦T。由于石油項(xiàng)目工程的承包一般都是經(jīng)濟(jì)水平不發(fā)達(dá)的國家，當(dāng)?shù)氐墓蛦T在安全方面的意識不強(qiáng)，因此，主要的培訓(xùn)對象是當(dāng)?shù)毓蛦T。應(yīng)該加強(qiáng)他們對于HSE方案的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，提高他們的操作技能，避免意外事故發(fā)生。

綜上可知，HSE管理體系是從方案制定到具體執(zhí)行過程中的一套避免石油工程項(xiàng)目中行之有效的體系，它很大程度上實(shí)行了“以人為本”的理念，將一些不必要發(fā)生的事故扼殺在事故出發(fā)口，體現(xiàn)了當(dāng)今社會可持續(xù)發(fā)展的理念。因此要重視HSE管理方案在石油工程項(xiàng)目管理中的有效利用。

參考文獻(xiàn)

[1]文新輝，姜波.集成經(jīng)驗(yàn)、信息和管理知識.保障HSE管理體系方案的有效運(yùn)行[D].中國職業(yè)安全健康協(xié)會首屆年會暨職業(yè)安全健康論壇論文集，2004.

[2]陳平，任曉東.石油企業(yè)推行HSE管理體系探討[J].石油天然氣學(xué)報，2005(4).

員工健康管理方案范文第2篇

一、員工援助計(jì)劃（Eap）簡介

（一）Eap的定義。1982年Walsh首次提出“員工協(xié)助方案（Eap）”這個概念，認(rèn)為其旨在利用公司政策及相關(guān)程序來幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著Eap的不斷發(fā)展，其內(nèi)涵也不斷豐富。綜合眾多研究定義可見，Eap有別于一般的福利措施，而是一種組織機(jī)制。它是組織為了幫助員工解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。即通過專業(yè)人員對員工面臨的問題進(jìn)行診斷，并提供專業(yè)的協(xié)助服務(wù)。通過幫助員工預(yù)防和解決工作以及生活中的各種問題，使員工能以健康的身心投入工作。

（二）Eap的服務(wù)內(nèi)容及運(yùn)作模式

1、Eap的服務(wù)內(nèi)容。Eap作為組織向需要提供幫助的員工提供可信賴的協(xié)助服務(wù)，包括多方面，根據(jù)員工的需求及內(nèi)容屬性，可劃分為：（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。（2）教育類：新進(jìn)員工適應(yīng)、心理衛(wèi)生推廣、員工社團(tuán)運(yùn)作等。（3）申訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議。（4）咨詢類：為員工提供法律或信息咨詢。（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)。（6）休閑類：辦理休閑、聯(lián)誼、放松性活動。（7）其他：協(xié)調(diào)工作、協(xié)辦性工作、組織發(fā)展工作等。

2、Eap的運(yùn)作模式。員工協(xié)助方案的運(yùn)作模式會因各企業(yè)經(jīng)營狀況、規(guī)模與目標(biāo)的不同而有所差別。總體上，員工協(xié)助方案運(yùn)作模式可分為以下四種：一是公司內(nèi)部模式。即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助方案專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。二是公司外部模式，又稱為契約模式。是由企業(yè)付費(fèi)委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機(jī)構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。而這種模式主要有兩種形式：即由外部公司提供整套服務(wù)方案；由企業(yè)委托一般社會服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理。三是聯(lián)合模式。即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會工作經(jīng)驗(yàn)以及心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助的專業(yè)服務(wù)。四是會員制模式。即通過員工加入專業(yè)的員工協(xié)助服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會員提供協(xié)助以及個性化的服務(wù)。

二、Eap在國內(nèi)外發(fā)展情況

（一）Eap在國外的發(fā)展。員工協(xié)助方案（Eap），最早可追溯到18世紀(jì)末，西方企業(yè)在生產(chǎn)快速擴(kuò)張中，面臨著高流動率、怠工、裝病等許多員工問題，部分公司為消除工人不滿而采取的各種福利措施。1936年Emoyo在西方電器公司霍桑工廠創(chuàng)辦非精神病的工業(yè)咨詢方案幫助員工解決工作中產(chǎn)生的心理問題。而到1960年美國推行“工業(yè)戒酒方案”幫助酗酒員工戒酒以后，越來越多的企業(yè)開始采用Eap，幫助處理更廣泛的員工個人問題，Eap開始流行并在此后數(shù)十年中迅速發(fā)展。

目前，Eap在外國企業(yè)界得到了廣泛的重視和應(yīng)用。到1994年，在世界財(cái)富500強(qiáng)中，已經(jīng)有90%以上的企業(yè)建立了Eap項(xiàng)目，現(xiàn)今美國已有超過兩萬個以上的員工協(xié)助方案。而日本企業(yè)在應(yīng)用Eap時還創(chuàng)造了一種被稱為“管理”的模式，通過設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康增進(jìn)方案，設(shè)置一系列課程進(jìn)行自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等，幫助員工增進(jìn)身心健康。總之，Eap和員工福利、安全衛(wèi)生、勞資關(guān)系、員工發(fā)展等各方面息息相關(guān)，已成為了國外企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中必不可少的環(huán)節(jié)。

（二）Eap在國內(nèi)的發(fā)展。Eap作為“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，在西方倡導(dǎo)已久。而在我國，大多數(shù)企業(yè)對員工身心健康的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對Eap的引進(jìn)應(yīng)用也落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。總體上，國內(nèi)早期與Eap相關(guān)的活動，多是企業(yè)自行實(shí)施，或是與醫(yī)院合作開展，由于缺乏先進(jìn)觀念和專業(yè)化人才，以及醫(yī)院的心理醫(yī)生對企業(yè)的具體情況缺乏了解，使得這些項(xiàng)目的效果不盡如人意。但我們也看到，專業(yè)化的Eap服務(wù)機(jī)構(gòu)開始在國內(nèi)出現(xiàn)，一些發(fā)展到一定水平的企業(yè)也開始重視引進(jìn)Eap的相關(guān)項(xiàng)目。2002年“5.7”空難后，西安楊森有3名員工罹難，楊森公司在處理員工后事時，特別引入心理干預(yù)，引起了業(yè)內(nèi)的廣泛關(guān)注。2001年朗訊科技（中國）有限公司、2002年北京國際交換系統(tǒng)有限公司在裁員期間分別請專家對員工實(shí)施針對性的心理輔導(dǎo)，從而減輕員工的壓力和恐慌，幫助員工和企業(yè)順利度過裁員時期。

三、引入Eap的優(yōu)點(diǎn)

1、降低成本、提高生產(chǎn)率。節(jié)省招聘費(fèi)用，節(jié)省培訓(xùn)開支，減少錯誤解聘，減少賠償費(fèi)用，降低缺勤（病假）率，降低管理人員的負(fù)擔(dān)，提高組織的公眾形象，改善組織氣氛，提高員工士氣，增加留職率（尤其對關(guān)鍵職位員工），減少錯誤解聘，有助于企業(yè)樹立良好形象，改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率。

2、提高個人生活質(zhì)量。保持社會安寧，降低工作壓力，減少失業(yè)機(jī)會，消除不良嗜好，節(jié)省家庭開支，增進(jìn)個人身心健康，促進(jìn)家庭和睦，改善家庭與工作的關(guān)系，促進(jìn)員工良好的人際以及工作和諧關(guān)系，協(xié)助員工自我成長，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，改善個人與社區(qū)的關(guān)系。

3、提高投資回報率。依據(jù)美國健康和人文服務(wù)部在1995年的資料，Eap的投資回收率(ROI)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在美國，對Eap每投資一美元，將有5至7美元的回報。（2）1994年Marsh & McLennon 公司對50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進(jìn)Eap之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%。（3）根據(jù)1990年McDonnell Douglas對經(jīng)濟(jì)增長的研究報告所示，實(shí)施Eap項(xiàng)目四年來共節(jié)約成本510萬美元。（4）在美國一wh 擁有7萬員工的信托銀行引進(jìn)Eap之后，僅僅一年，它們在病假的花費(fèi)上就節(jié)約了739870 美元的成本。（5）據(jù)報道Motorola日本公司在引進(jìn)Eap之后，平均降低了40%的病假率。

通過這些已得到證明的事實(shí)，Eap首先帶來了健康和員工工作表現(xiàn)的提高。此外，在一些間接結(jié)果上，它推動了業(yè)績，并且在一些諸如員工病假方面，它可以帶來成本的削減。

四、Eap在我國發(fā)展所遇到的困境及對策

（一）Eap在我國推廣應(yīng)用中的困難及不足

1、Eap的應(yīng)用目的簡單。目前，雖然有一些跨國公司在我國的分支機(jī)構(gòu)以及少數(shù)國內(nèi)知名大企業(yè)實(shí)施了Eap項(xiàng)目，但不難發(fā)現(xiàn)更多的是局限于心理咨詢，沒有充分發(fā)揮Eap的功能。Eap的實(shí)施，應(yīng)該是針對全體員工，因?yàn)檎嬲枰邮苄睦碇委煹膯T工只是很小的一部分。Eap的應(yīng)用目的，應(yīng)該是屬于預(yù)防性、發(fā)展性、建設(shè)性和教育性的，其側(cè)重點(diǎn)是關(guān)注全體員工的潛能開發(fā)。

2、專業(yè)化Eap人才缺乏。雖然專業(yè)化的Eap服務(wù)機(jī)構(gòu)開始出現(xiàn)，但是，由于國內(nèi)Eap的發(fā)展只有很短的十多年時間，而完整意義上的Eap才剛剛起步，研究和實(shí)踐的積累還不足，人才的儲備也很欠缺。盡管社會上已有不少壓力、心理等方面的培訓(xùn)，但心理學(xué)專業(yè)的培訓(xùn)師、咨詢師很少，這必然會影響到培訓(xùn)整體水平，真正掌握Eap應(yīng)用和實(shí)施的專業(yè)化人才和專業(yè)機(jī)構(gòu)顯得十分缺乏。

3、我國傳統(tǒng)觀念對心理咨詢、援助的理解偏差。在我國傳統(tǒng)觀念中，對于心理問題片面地理解為心理疾病，或等同于精神病，而且這種疾病具有不可逆性，為此，很多人對于心理咨詢和幫助持抵制態(tài)度。對于主要應(yīng)用手段是心理咨詢的Eap來說，在組織內(nèi)部的推廣便成了很大的問題。

4、Eap難以引起大多數(shù)企業(yè)重視和認(rèn)同。因?yàn)槲覈丝诘谋姸?，造成了勞動力的過剩，因此我國的勞動力市場是典型的買方市場，對國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)來說，放在第一位的是經(jīng)濟(jì)效益，對于員工的激勵措施比較單調(diào)。另外，對員工的心理問題缺乏重視，對于由于心理問題引起的誤工等問題采用簡單粗暴的解決方法。另一方面，Eap項(xiàng)目的投入比較大，其產(chǎn)出收益是表現(xiàn)在員工平時工作中的，雖然Eap項(xiàng)目收益很高，但并不會在短時間內(nèi)產(chǎn)生很明顯的經(jīng)濟(jì)效益。為此，難以引起廣大企業(yè)的重視。

（二）Eap在我國今后的推廣之路

1、更新企業(yè)和社會觀念。隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，與國際接軌是必然結(jié)果，為此，更新自己的觀念是必要的。員工的身心健康問題在當(dāng)前已經(jīng)逐漸被社會所重視，因?yàn)樗粌H關(guān)乎其個人，也影響到企業(yè)和社會的發(fā)展。

2、加快培養(yǎng)Eap人才。Eap體系的建立和應(yīng)用，涉及到員工的心理健康咨詢、潛力開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃等很多方面，需要大量掌握Eap應(yīng)用知識和專業(yè)技能的人才。只有具備了大量的Eap人才，有過硬的Eap團(tuán)隊(duì)，才能滿足社會日益增長的對Eap的需求

3、加強(qiáng)宣傳。Eap在我國的發(fā)展僅僅經(jīng)歷了十多年的時間，對于我們來說，它還是個很新的概念，只有加強(qiáng)對它的宣傳，才能使企業(yè)和社會逐漸認(rèn)識和接受它。在宣傳的過程中，針對我國企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)國外的成功經(jīng)驗(yàn)以及Eap的運(yùn)用可以帶來高額回報等方面信息的宣傳。

員工健康管理方案范文第3篇

1家禽的健康標(biāo)準(zhǔn)

作為一名合格的養(yǎng)殖場管理者，必須要了解本公司/本場所飼養(yǎng)的家禽的健康狀況，也只有了解了家禽的健康狀況，才能為下一步的生產(chǎn)經(jīng)營做出正確的決策。設(shè)立家禽的健康標(biāo)準(zhǔn)需要關(guān)注四方面內(nèi)容：家禽外觀評價標(biāo)準(zhǔn)、家禽的運(yùn)動指標(biāo)、家禽的生產(chǎn)指標(biāo)和實(shí)驗(yàn)室檢測指標(biāo)。前三項(xiàng)健康標(biāo)準(zhǔn)來源于養(yǎng)殖現(xiàn)場的觀察和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以比較直觀的反應(yīng)家禽的健康狀況。健康的家禽外觀標(biāo)準(zhǔn)，包含了家禽精神狀態(tài)、體型、眼睛、鼻冠喙、羽毛、翅、等內(nèi)容；家禽的運(yùn)動指標(biāo)包含了家禽的動作姿勢、呼吸、吃料、喝水等內(nèi)容；家禽的生產(chǎn)指標(biāo)包含了死淘率、產(chǎn)蛋率、受精率、周增重等內(nèi)容。不健康的家禽會在這些評價指標(biāo)區(qū)別于健康的家禽，這種差別就會第一時間給養(yǎng)殖場管理者足夠的信息，幫助其了解家禽所處的健康狀態(tài)。

2家禽的健康評估體系

建立了健康標(biāo)準(zhǔn)，就可以根據(jù)健康標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立一套可行的健康評估體系，利用評估體系作為工具，對飼養(yǎng)的家禽進(jìn)行定期的健康評估。根據(jù)評估結(jié)果，可把家禽分為健康、亞健康和發(fā)病三種狀態(tài)，不同的狀態(tài)采取不同的處理方式。家禽健康評估需要注意三點(diǎn)：定期評估、全面評估和及時記錄分析。家禽在不同的周齡、不同的季節(jié)和不同的時間段都有特定的表現(xiàn)，健康評估體系要和這些特定表現(xiàn)相對應(yīng)，評估結(jié)果才會更加有針對性和指導(dǎo)意義，例如對呼吸道的評估就要夜晚熄燈后進(jìn)行。3家禽健康檢測體系健康的家禽，有其外在的健康標(biāo)準(zhǔn)，同時也有一些內(nèi)在的健康標(biāo)準(zhǔn)。這些內(nèi)在的健康標(biāo)準(zhǔn)，就需要我們借助化驗(yàn)室檢測體系進(jìn)行評估，主要包含免疫抗體水平的高低、區(qū)域內(nèi)流行毒株抗體水平高低、家禽的帶菌或者帶毒情況、免疫抑制病等幾個方面評估，如果有條件還可以對腸道微生物檢測、分離菌株耐藥性檢測、臟器的病理學(xué)變化等進(jìn)行檢測分析，更加系統(tǒng)的、全面的了解家禽的健康狀況。

3健康管理方案

員工健康管理方案范文第4篇

記者：在當(dāng)下許多企業(yè)都將追逐利潤作為主要發(fā)展目標(biāo)，員工權(quán)益有被邊緣化的趨勢下，是什么促使百度啟動了這個健康輔導(dǎo)師方案？

魯靈敏：其實(shí)，很多企業(yè)也明白員工身體健康的重要性，也想讓員工的身體健康，愿望如此但沒有落實(shí)，百度只是把想到的東西具體實(shí)施起來。

平等、尊重、關(guān)懷一直以來都是我們的企業(yè)文化，崇尚健康是企業(yè)文化所賦予的內(nèi)容。百度一向都比較重視員工的健康問題。最近幾年，百度發(fā)展越來越快，員工們面臨的工作和時間的壓力也日趨加大，于是身心健康問題就顯得尤為重要了。特別是我們這里年輕人居多，年輕人一工作起來經(jīng)常會忽視時間，而加班時間過長肯定會危及健康，再加上近幾年中關(guān)村流行的“疲勞綜合癥”以及“過勞死”事件的頻繁發(fā)生，種種原因促使我們開始考慮，如何建立一種常態(tài)的、穩(wěn)定的、可行的，有利于員工保持健康的機(jī)制。

當(dāng)時我們討論的是從員工的心理健康入手，還是從身體健康入手。從心理角度看，這里年輕人居多，心態(tài)都非常好，所以最終還是決定從身體健康入手，于是我們就設(shè)計(jì)了健康輔導(dǎo)師計(jì)劃。

我們將健康輔導(dǎo)師的職責(zé)定位為，要為大家創(chuàng)造一種健康的氛圍，經(jīng)常灌輸一些有利身體健康的知識和理念，督促大家養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，經(jīng)?；靥峁┮恍┗镜尼t(yī)療服務(wù)以及建議。

記者：目前這個方案是否達(dá)到了預(yù)期的目的？

魯靈敏：從員工個人來講，現(xiàn)在日常生活工作都有一種離不開他的感覺，員工們經(jīng)常去咨詢一些有關(guān)健康方面的問題?？偟膩碚f，實(shí)行一年來，最大的收獲就是大家的健康意識提高了。

員工健康管理方案范文第5篇

據(jù)《第一財(cái)經(jīng)周刊》報道，今年2月初，李寧公司宣布正式開始裁員，而到了3月底已經(jīng)接近尾聲。裁員的規(guī)模令很多人都瞠目結(jié)舌，因?yàn)椴粌H普通員工和中低管理層被裁，包括首席營銷官、品牌營銷總監(jiān)、互動營銷總監(jiān)、戰(zhàn)略總監(jiān)、IT部門總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、南區(qū)銷售總監(jiān)等高層也紛紛被“揮刀霍霍”。

除了李寧公司，制造業(yè)中的擁有近50年創(chuàng)業(yè)史的家電巨頭“美的”，和前些日子依靠“電動汽車”和“巴菲特”紅遍中國的比亞迪，也在過著冬天，而對于他們的員工而言，那簡直就是西伯利亞寒流呼嘯的冬天。

面對行業(yè)格局和企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)云變幻的今天，職場人再也不可能擁有傳說中的“金飯碗”了。對于大公司的HR們來說，他們將面臨繁重的工作量和巨大的心理壓力。那HR在裁員過程中究竟扮演了怎樣的角色，應(yīng)該做到什么，又需要在哪些方面做得更好呢？記者采訪了北大縱橫管理咨詢集團(tuán)上海事業(yè)部合伙人王燕彬女士，她就上述問題做出了詳盡解答。

HR的規(guī)范面

裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。在傳統(tǒng)的公司里，HR在裁員工作中主要從事執(zhí)行層面的工作，如撰寫符合勞動合同的通知書，制定補(bǔ)償方案，幫助離職員工辦理離職手續(xù)等。

王燕彬女士提到，“而除了執(zhí)行工作，HR還要協(xié)調(diào)溝通公司與員工、工會組織、勞動管理部門之間的關(guān)系，在保證公司的利益以及裁員目標(biāo)得以完成的情況下，保證員工的利益得以施展。整個裁員過程將不觸及任何法律條款。此外，HR要與工會組織和勞動管理部門保持相當(dāng)?shù)穆?lián)系，以便處理一些即時發(fā)生的事務(wù)性工作。”

裁員，不是簡簡單單的一個動作，而是要根據(jù)時間節(jié)點(diǎn)分為前、中、后三個階段。一般來說，解除公司與員工的雇傭關(guān)系和勞動合同為裁員的中期。而在此之前公司理清自己的經(jīng)營狀況是否處于法定可裁員的狀況，制定裁員目標(biāo)，提前告知工會，向勞動管理部門提出申請，直至各方同意企業(yè)進(jìn)行裁員的階段稱為前期。后期則是指在員工離職后對在職員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和新一輪的適應(yīng)性培訓(xùn)等工作的階段。在一般企業(yè)中，HR在執(zhí)行中擔(dān)任的角色是當(dāng)仁不讓的，但這種角色卻未必顯得那么完善。很多企業(yè)對于前、后兩個階段的工作缺失較多，尤其是在那種規(guī)模不大，HR的職能、管理還不是很完善的公司。

HR的全能面

對于HR而言，在前期和后期兩個階段同樣需要做很多工作：

在前期，HR需要了解企業(yè)進(jìn)行裁員的初衷，以及這個初衷所帶來的裁員方案。很多HR拿到的方案已經(jīng)是管理層確定過的不可改更的版本，最多就方案做一些細(xì)則而已。其實(shí)HR可以更多地站在管理和經(jīng)營的角度，在裁員方案制定前和制定過程中參與進(jìn)去。這樣就能更好地處理裁員過程中的各種問題，無論是法律糾紛還是員工心理的不平衡。HR可以從自身的角度提出更加合理的方案，減少成本，排除一些不必要的障礙。王女士透露，一些大的外企在做裁員工作時，從一開始制定方案到員工離開，最少需要半年到一年的時間，整個過程HR是一直跟蹤參與的。

在后期，當(dāng)員工已經(jīng)離職，一個裁員方案看似已經(jīng)結(jié)束，其實(shí)并沒有完全的結(jié)束。因?yàn)闊o論導(dǎo)致裁員的是什么原因，公司并購、轉(zhuǎn)型還是經(jīng)營不善，這些在企業(yè)經(jīng)營過程中采取的舉措，都是為了讓企業(yè)向更健康的方向發(fā)展，這些事本身的出發(fā)點(diǎn)是好的。但對員工而言，多多少少都會造成一些傷害或者不愉快。所以在裁員之后，HR要更多地關(guān)注在職員工的心理修復(fù)和工作狀況。這一“后”的部分在一般企業(yè)中相比“前”更不足。前期過程一般而言是深度和廣度的不夠，而對于后期工作，公司以及HR往往容易徹底忽略。

對在職員工而言，雖然裁員與他們自身并無直接關(guān)聯(lián)，但親眼見證朝夕相處的同事被迫離開公司會給他們帶來很大的心理沖擊，甚至?xí)o他們帶來一種非常不利于以后工作發(fā)展的消極情緒，從而使公司有悖于之前希望的健康發(fā)展的狀態(tài)。所以，HR在裁員中后期需要對留下來的員工進(jìn)行更多的關(guān)注和關(guān)心，讓員工們了解公司裁員的原因，公司未來的發(fā)展方向以及留下來的員工將得到怎樣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，集中與他們溝通，消除他們的恐慌和一些消極情緒，讓他們能夠更好、更快地投入新的工作。

HR的柔情面

除了在裁員前期和后期整個時間段的缺失，其實(shí)HR在裁員方案的執(zhí)行過程中，即“中期”的時候也有很多可以注意和改進(jìn)的地方。

HR首先要保證這個裁員方案的合法性以及合理性，符合公司的相關(guān)政策和規(guī)章制度。勞動法要求公司需要在裁員前有書面的通告，這恰恰也是員工的心理訴求。除了書面正式性的通告，HR應(yīng)該給予更多情感方面的關(guān)懷。即使都是終止勞動合同，裁員和解雇本質(zhì)上是兩個概念。裁員更多的是站在公司經(jīng)營的立場上，不得已而為之的一個舉動，和員工的工作表現(xiàn)沒有直接的因果關(guān)系。因此，裁員時要充分地肯定員工的工作表現(xiàn)以及對公司的貢獻(xiàn)，同時清楚地告訴員工裁員的背景以及公司的苦衷。員工經(jīng)常會問“Why Me”這樣的問題，這時HR可以給那些離職員工一些以后工作發(fā)展的建議，并表示裁員并不是對他工作的一種否定，給他鼓勵和幫助，讓他更快地走出失業(yè)的陰影，積極樂觀地走向職業(yè)生涯的下一步。

HR無論是來自個人人脈還是工作的接觸，跟獵頭和整個人力資源圈子，關(guān)系都會比普通員工更加密切一些。相對而言，就比普通員工擁有更多的招聘和獲得人才信息的渠道。對于一些優(yōu)秀的員工，HR可以給他們提供一些建議甚至推薦一些新的工作，這時HR可能更多地是在扮演一個“職業(yè)顧問”的角色。在情感上，員工可能不那么會為離開而感到失落了，同時讓他們覺得無論在任何階段，公司都會為他們提供很好的建議和適合他們的選擇，離職后也不會說公司的不是，對于企業(yè)維護(hù)品牌形象是非常有益的。

HR的英雄面

裁員工作是一個工作流，如果HR在整個過程中只做某一段的工作，那這個工作的完整性是缺失的。企業(yè)不同，管理風(fēng)格便不盡相同，導(dǎo)致裁員的形式和具體執(zhí)行方案有很大的差異。很多HR想去體現(xiàn)某種職能卻無法體現(xiàn)，甚至有時會有些有心無力。但即使情況千差萬別，作為專業(yè)人士的HR也應(yīng)該站在一定的高度，至少從思想上以及流程的設(shè)計(jì)上更多的關(guān)注各項(xiàng)的細(xì)節(jié)。很多HR怕承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任，更多地只是去做執(zhí)行方面的工作?？伤麄兦∏『雎粤?，類似于裁員這樣的工作，準(zhǔn)備做得越充分，考慮得越細(xì)致，風(fēng)險就可以更好地得到規(guī)避，執(zhí)行時也更加順暢和有力。這大大減少了公司可能遭受裁員帶來危機(jī)的可能性，同時也能讓人力資源管理過程變得更加有序，更加人性化。

主要有兩點(diǎn)：第一，HR是員工關(guān)系和企業(yè)利益的維護(hù)者。這是HR在裁員上的關(guān)鍵點(diǎn)，同時也是難點(diǎn)。從某種意義上講，企業(yè)和員工是有一定的矛盾性的，HR在維護(hù)兩者關(guān)系的尺度把握和方式采取上非常重要。這個角色扮演得好，會讓企業(yè)以后朝著希望的方向健康發(fā)展。在員工那里，離開的人會對企業(yè)的口碑和形象宣傳起到正面積極的作用，留下的人能感覺到公司是有理有節(jié)地在處理每一個跟他們息息相關(guān)的細(xì)節(jié)，充滿了人文關(guān)懷。

另一個就是法律法規(guī)執(zhí)行的角色?！秳趧臃ā吩谡麄€企業(yè)層面和社會層面已經(jīng)越來越被關(guān)注，而裁員最大的風(fēng)險在于執(zhí)行的方式和一些文件的處理上是否符合法律的規(guī)范，這一點(diǎn)是需要HR結(jié)合自身的專業(yè)知識，合適地運(yùn)用到工作中的。