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事業(yè)單位考核規(guī)定范文第1篇

首先要提高認(rèn)識(shí)、堅(jiān)定信心。事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，絕大多數(shù)部門、單位甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎(jiǎng)懲的力度也比較大，而對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核相對(duì)比較陌生，重視程度還不夠，普遍認(rèn)為黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位，沒有必要再拿出人力物力財(cái)力開展這項(xiàng)工作，對(duì)于編辦作為事業(yè)單位績(jī)效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對(duì)上述認(rèn)識(shí)問題，我們沒有等待觀望，而是從學(xué)習(xí)中找到解決問題的辦法。先后組織學(xué)習(xí)了中央省市有關(guān)事業(yè)單位監(jiān)督管理的政策規(guī)定和全省事業(yè)單位績(jī)效考核工作會(huì)議及培訓(xùn)班講話精神，牽頭組織相關(guān)部門赴東營(yíng)、濰坊等地考察。通過學(xué)習(xí)和考察，我們充分認(rèn)識(shí)到了開展事業(yè)單位績(jī)效考核是加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補(bǔ)充，是新形勢(shì)下建設(shè)服務(wù)型政府的重要舉措。我們將有關(guān)文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)講話、外地經(jīng)驗(yàn)等匯編成冊(cè)報(bào)送給縣委、縣政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，對(duì)開展事業(yè)單位績(jī)效考核逐步形成了共識(shí)，縣編辦也增強(qiáng)了履行職責(zé)的信心。

其次要精心謀劃、爭(zhēng)取支持。事業(yè)單位績(jī)效考核涉及考核哪些事業(yè)單位，考核指標(biāo)怎樣科學(xué)設(shè)計(jì)，考核工作如何順利推開，考核結(jié)果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關(guān)系到事業(yè)單位績(jī)效考核工作能否扎實(shí)有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個(gè)環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個(gè)部門的積極性調(diào)動(dòng)不起來，就會(huì)使績(jī)效考核工作出現(xiàn)梗阻。對(duì)此，我們將全縣510家事業(yè)單位進(jìn)行了梳理分析，提出了“分類實(shí)施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對(duì)公益性強(qiáng)、服務(wù)范圍廣、獨(dú)立運(yùn)行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動(dòng)，對(duì)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較單純的事業(yè)單位整合納入部門考核體系，對(duì)城建、農(nóng)業(yè)、文化等領(lǐng)域相對(duì)集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎(chǔ)上，我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，作出了“機(jī)構(gòu)編制部門牽頭抓總，積極做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作”的指示要求，并列支80萬(wàn)元作為考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。正是由于領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與相關(guān)部門的大力支持，才推動(dòng)了我縣事業(yè)單位績(jī)效考核工作的順利實(shí)施。

第三要用好結(jié)果、注重實(shí)效。結(jié)果使用如何決定著事業(yè)單位績(jī)效考核工作能否具有持久生命力，只有落實(shí)好考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲政策，確保事業(yè)單位考核實(shí)效，才能充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位參與績(jī)效考核工作的積極性，激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能不斷規(guī)范行業(yè)運(yùn)行，提高公益服務(wù)水平和群眾滿意度，否則，事業(yè)單位績(jī)效考核工作就會(huì)陷入被動(dòng)。省政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》對(duì)提高考核結(jié)果的使用效力作出了明確規(guī)定，要求把考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履職評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)編制調(diào)整、財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)。我們嚴(yán)格按照規(guī)定，結(jié)合工作實(shí)際，以縣委、縣政府名義出臺(tái)了《事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，在考核結(jié)果的使用上，提出了“五個(gè)掛鉤”，既體現(xiàn)了精神獎(jiǎng)勵(lì)，又體現(xiàn)了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 一是與考核獎(jiǎng)金掛鉤。設(shè)立績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金，對(duì)考核等次為A級(jí)的單位，按照年末在職在編人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；二是與干部使用掛鉤。連續(xù)兩年考核等次為A級(jí)的，按照干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔重用。當(dāng)年被定為C級(jí)的單位，由主管部門對(duì)事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談。連續(xù)兩年考核等次為C級(jí)的，給予單位通報(bào)批評(píng)，對(duì)事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人及有關(guān)責(zé)任人員，按照干部管理權(quán)限，給予降職、免職或解聘；三是與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果作為對(duì)各事業(yè)單位表彰獎(jiǎng)勵(lì)及確定評(píng)先樹優(yōu)指標(biāo)的重要依據(jù)。定為A級(jí)的單位，主要負(fù)責(zé)人年度考核可確定為優(yōu)秀等次，工作人員考核優(yōu)秀指標(biāo)定為16%；定為B級(jí)的單位，工作人員考核優(yōu)秀指標(biāo)確定為13%；定為C級(jí)的單位，主要負(fù)責(zé)人年度考核不得定為優(yōu)秀等次，工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)確定為10%；四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。定為A級(jí)的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制方面的支持，當(dāng)年度的事業(yè)單位法人信用等級(jí)評(píng)定直接確定為“五星”級(jí)，定為C級(jí)的單位，由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局發(fā)出整改通知，限期進(jìn)行整改，并取消其當(dāng)年度事業(yè)單位法人信用等級(jí)評(píng)定資格；五是與個(gè)人獎(jiǎng)懲掛鉤。被考核單位要結(jié)合《考核細(xì)則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計(jì)考核得分與個(gè)人獎(jiǎng)金分配、績(jī)效工資、評(píng)先樹優(yōu)掛鉤。我們提出的“五個(gè)掛鉤”，有力度，符合實(shí)際，易于操作，只要嚴(yán)格地兌現(xiàn)落實(shí)，必將形成推進(jìn)這項(xiàng)工作的長(zhǎng)效機(jī)制。

事業(yè)單位考核規(guī)定范文第2篇

第一條為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質(zhì)，制定本規(guī)定。

第二條事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，適用本規(guī)定。參照公務(wù)員制度進(jìn)行管理和轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位除外。

事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘。

第三條公開招聘要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

第四條公開招聘要堅(jiān)持政府宏觀管理與落實(shí)單位用人自相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級(jí)管理。

第五條公開招聘由用人單位根據(jù)招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進(jìn)行。

第六條政府人事行政部門是政府所屬事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘工作的主管機(jī)關(guān)。政府人事行政部門與事業(yè)單位的上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)對(duì)事業(yè)單位公開招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。

第七條事業(yè)單位可以成立由本單位人事部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門、職工代表及有關(guān)專家組成的招聘工作組織，負(fù)責(zé)招聘工作的具體實(shí)施。

第二章招聘范圍、條件及程序

第八條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)，凡符合條件的各類人員均可報(bào)名應(yīng)聘。

第九條應(yīng)聘人員必須具備下列條件：

（一）具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍；

（二）遵守憲法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）崗位所需的專業(yè)或技能條件；

（五）適應(yīng)崗位要求的身體條件；

（六）崗位所需要的其他條件。

第十條事業(yè)單位公開招聘人員，不得設(shè)置歧視性條件要求。

第十一條公開招聘應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

（一）制定招聘計(jì)劃；

（二）招聘信息；

（三）受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，對(duì)資格條件進(jìn)行審查；

（四）考試、考核；

（五）身體檢查；

（六）根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；

（七）公示招聘結(jié)果

（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第三章招聘計(jì)劃、信息與資格審查

第十二條招聘計(jì)劃由用人單位負(fù)責(zé)編制，主要包括以下內(nèi)容：招聘的崗位及條件、招聘的時(shí)間、招聘人員的數(shù)量、采用的招聘方式等。

第十三條國(guó)務(wù)院直屬事業(yè)單位的年度招聘計(jì)劃須報(bào)人事部備案；國(guó)務(wù)院各部委直屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)上級(jí)主管部門核準(zhǔn)并報(bào)人事部備案。

各省、自治區(qū)、直轄市人民政府直屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)?。▍^(qū)、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區(qū)、直轄市政府部門直屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)上級(jí)主管部門核準(zhǔn)并報(bào)同級(jí)政府人事行政部門備案。

地（市）、縣（市）人民政府所屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)地區(qū)或設(shè)區(qū)的市政府人事行政部門核準(zhǔn)。

第十四條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)公開招聘信息，招聘信息應(yīng)當(dāng)載明用人單位情況簡(jiǎn)介、招聘的崗位、招聘人員數(shù)量及待遇；應(yīng)聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時(shí)間（時(shí)限）、內(nèi)容、范圍；報(bào)名方法等需要說明的事項(xiàng)。

第十五條用人單位或組織招聘的部門應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行審查，確定符合條件的人員。

第四章考試與考核

第十六條考試內(nèi)容應(yīng)為招聘崗位所必需的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作技能。

第十七條考試科目與方式根據(jù)行業(yè)、專業(yè)及崗位特點(diǎn)確定。

第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。對(duì)于應(yīng)聘工勤崗位的人員，可根據(jù)需要重點(diǎn)進(jìn)行實(shí)際操作能力測(cè)試。

第十九條考試由事業(yè)單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業(yè)單位上級(jí)主管部門統(tǒng)一組織。

政府人事行政部門所屬考試服務(wù)機(jī)構(gòu)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)可受事業(yè)單位、政府人事行政部門或事業(yè)單位上級(jí)主管部門委托，為事業(yè)單位公開招聘人員提供服務(wù)。

第二十條急需引進(jìn)的高層次、短缺專業(yè)人才，具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或博士學(xué)位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一條對(duì)通過考試的應(yīng)聘人員，用人單位應(yīng)組織對(duì)其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)等情況進(jìn)行考核，并對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。

第五章聘用

第二十二條經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人員集體研究，按照考試和考核結(jié)果擇優(yōu)確定擬聘人員。

第二十三條對(duì)擬聘人員應(yīng)在適當(dāng)范圍進(jìn)行公示，公示期一般為7至15日。

第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權(quán)限的規(guī)定報(bào)批或備案。

第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關(guān)系。

第二十六條事業(yè)單位公開招聘的人員按規(guī)定實(shí)行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。

試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章紀(jì)律與監(jiān)督

第二十七條事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)行回避制度。

凡與聘用單位負(fù)責(zé)人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位負(fù)責(zé)人員的秘書或者人事、財(cái)務(wù)、紀(jì)律檢查崗位，以及有直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位。聘用單位負(fù)責(zé)人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項(xiàng)時(shí)，涉及與本人有上述親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，也應(yīng)當(dāng)回避。

第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會(huì)及有關(guān)部門的監(jiān)督。

第二十九條政府人事行政部門和事業(yè)單位的上級(jí)主管部門要認(rèn)真履行監(jiān)管職責(zé)，對(duì)事業(yè)單位招聘過程中違反干部人事紀(jì)律及本規(guī)定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。

第三十條嚴(yán)格公開招聘紀(jì)律。對(duì)有下列違反本規(guī)定情形的，必須嚴(yán)肅處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（一）偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當(dāng)手段獲取應(yīng)聘資格的；

（二）應(yīng)聘人員在考試考核過程中作弊的；

（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；

（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；

（五）事業(yè)單位負(fù)責(zé)人員違反規(guī)定私自聘用人員的；

（六）政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門工作人員違反規(guī)定，影響招聘

公平、公正進(jìn)行的；

（七）違反本規(guī)定的其他情形的。

第三十一條對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的應(yīng)聘人員，視情節(jié)輕重取消考試或聘用資格；對(duì)違反本規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，應(yīng)當(dāng)解除聘用合同，予以清退。

第三十二條對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的工作人員，視情節(jié)輕重調(diào)離招聘工作崗位或給予處分；對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的其他相關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

第七章附則

事業(yè)單位考核規(guī)定范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；探討

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展日益繁榮。績(jī)效考核作為人力資源的重要內(nèi)容在事業(yè)單位中發(fā)揮著不可替代的作用。以績(jī)效作為考核的切入點(diǎn)，采用科學(xué)的方法對(duì)擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程指定的工作績(jī)效做出價(jià)值判斷。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中探索績(jī)效考核所起到的作用極為重要。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核體系不夠完善

在事業(yè)單位人力資源管理中，建立一種行之有效的績(jī)效考核體系直接影響到企業(yè)管理事業(yè)的發(fā)展。然而在實(shí)際事業(yè)人力資源管理中，很多的企業(yè)往往會(huì)忽視績(jī)效管理的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核體系一直處于止步不前的階段，沒能有效地激勵(lì)每位員工積極工作。并且在人力資源日常管理中，管理工作規(guī)范和管理工作程序也存在極大的缺陷，不能完全按照規(guī)定要求嚴(yán)格的開展開來，相關(guān)部門以及被考核者的日常工作情況、工作成效以及工作中存在的問題都沒有進(jìn)行詳細(xì)的記錄，使得考核時(shí)缺乏準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這就嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位的績(jī)效考核成效。

2.績(jī)效考核目標(biāo)模糊

現(xiàn)今，有很多的事業(yè)單位一直都認(rèn)為人力資源管理中的績(jī)效考核與員工的獎(jiǎng)金有關(guān)，并不了解績(jī)效管理更為重要的是一種有效的人力資源管理部門管理手段。通過績(jī)效考核制度可以改善事業(yè)單位營(yíng)銷管理中存在的問題，并在一定的程度上可以對(duì)員工的管理起到促進(jìn)作用，同時(shí)還可以促進(jìn)事業(yè)單位快速而有效的發(fā)展。因此，對(duì)于人力資源管理部門而言，如果沒有明確績(jī)效考核的發(fā)展目標(biāo)，將會(huì)嚴(yán)重的影響人力資源管理成效，從而嚴(yán)重滯緩事業(yè)單位的發(fā)展步伐。

3.事業(yè)單位人力資源管理沒有重視績(jī)效管理考核結(jié)果

在事業(yè)單位人力資源管理中對(duì)企業(yè)各部門以及員工進(jìn)行績(jī)效考核以后，并沒有將績(jī)效考核所起到的作用落實(shí)，即事業(yè)人力資源管理沒有對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行合理的反饋，讓員工明確自己在工作中存在的不足。也沒有將各級(jí)干部和各個(gè)部門工作績(jī)效進(jìn)行公開，導(dǎo)致各級(jí)部門以及各級(jí)干部沒有明確的工作改進(jìn)方向，使得事業(yè)單位的工作進(jìn)展沒有較大的突破。另外，在事業(yè)單位的人力資源管理績(jī)效考核時(shí)，由于很多的員工都遵循事業(yè)權(quán)利路線，事業(yè)單位中員工的績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)一般都由領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行，而領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核則不由員工來進(jìn)行監(jiān)督，使得人力資源績(jī)效考核的監(jiān)督?jīng)]有實(shí)現(xiàn)上下互通。因此可見在績(jī)效評(píng)價(jià)中仍然存在一定的不足。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核對(duì)策

1.完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理體系

在當(dāng)今事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作中，針對(duì)績(jī)效考核體系中存在的缺陷以及存在的盲區(qū)，除了嚴(yán)格按照事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核模式中的規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考核以外，還需要根據(jù)實(shí)際工作管理的特點(diǎn)，合理調(diào)整績(jī)效管理辦法。要對(duì)事業(yè)單位各部門、各科室以及被考核者平時(shí)工作的成效進(jìn)行詳細(xì)的記錄，并采用等級(jí)考核或分類考核等方式對(duì)其進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)逐級(jí)管理。同時(shí)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，需要考慮到員工的個(gè)人素養(yǎng)和品格以及與他人的合作情況和遵守規(guī)章制定等，綜合整體情況進(jìn)行考核。確定考核時(shí)限，一般控制在一年或半年，從而逐漸完善人力資源績(jī)效考核管理體系。

2.明確事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核目標(biāo)

為了加快事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效工作的良好開展，就需要管理部門充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中所體現(xiàn)的真正作用。在績(jī)效考核開展之初，管理部門要明確績(jī)效考核工作方向，并制定事業(yè)單位的工作發(fā)展目標(biāo)。保證人力資源績(jī)效考核管理模式的指標(biāo)體系一致、有效。在制定各級(jí)部門績(jī)效工作考核的同時(shí)，還需要制定出工作標(biāo)準(zhǔn)，盡量讓員工參與到制定的過程中來，促使員工更好的能達(dá)到自己所制定的標(biāo)準(zhǔn)。另外，還需要全面的做到企業(yè)績(jī)效考核過程中的目標(biāo)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反饋等工作，建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核目標(biāo)。

3.重視事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核結(jié)果

在人力資源管理中績(jī)效考核的結(jié)果能夠清楚的反應(yīng)事業(yè)單位中各級(jí)部門以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中存在的問題，所以事業(yè)單位人力資源管理必須對(duì)結(jié)果足夠的重視。管理部門根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，探討出其所反應(yīng)出的問題，然后將結(jié)果進(jìn)行公開。事業(yè)單位依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果可以來指導(dǎo)事業(yè)單位各部門和員工工作的改進(jìn)，并決定人事的變動(dòng)，根據(jù)結(jié)果來調(diào)整員工的職位，使得各適其職。無(wú)論事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展目標(biāo)如何，都必須對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋以及績(jī)效考核互評(píng)機(jī)制，從而不斷完善事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核方法與體系，促進(jìn)事業(yè)單位和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙向發(fā)展。

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理中，我們應(yīng)該深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用。要不斷的完善績(jī)效考核體系，并及時(shí)的對(duì)員工以及各級(jí)部門進(jìn)行有效的績(jī)效考核。并對(duì)績(jī)效的表現(xiàn)進(jìn)行合理的反饋，不斷的促進(jìn)員工能力的提高和潛能的發(fā)展，從而為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳桂玲.績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，20：23-24.

事業(yè)單位考核規(guī)定范文第4篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制。“人治”現(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度。績(jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位考核規(guī)定范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資激勵(lì)制度；存在問題以及解決方式

目前，在我國(guó)的社會(huì)生活之中，事業(yè)單位承擔(dān)著我國(guó)社會(huì)最基本的公共服務(wù)的職能，承擔(dān)著我公民社會(huì)生活之中諸多方面的服務(wù)職能。但是，現(xiàn)在我國(guó)的事業(yè)單位的公共服務(wù)職能的發(fā)揮卻不能得到人們的滿意。主要的原因在于事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度存在著巨大的問題，本文就是研究事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度存在的巨大的問題，不斷深化現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革，提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)在事業(yè)單位的服務(wù)水平的提高。

1.事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度存在的問題

1.1事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度的激勵(lì)作用缺失

首先，事業(yè)單位績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。我國(guó)事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，過于簡(jiǎn)單化，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性與科學(xué)性，此外考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)很難體現(xiàn)在事業(yè)單位工作人員的不同方面的差異，不能真實(shí)地反映工作人員的績(jī)效結(jié)果。第二，考核方法偏于定性，在考核的實(shí)踐過程之中，過分注重定性的考核，缺乏對(duì)事業(yè)單位人員績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，這樣就是績(jī)效考核較大的片面性與主管的隨意性，使考核缺乏公平性。第三，考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，目前考核制定的考核等級(jí)就是為了增加事業(yè)單位的工作人員的積極性，把績(jī)效考核結(jié)果與工資掛鉤。但是具體的操作過程之中卻存在著對(duì)優(yōu)秀人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，考核結(jié)果與工資水平不掛鉤，對(duì)不稱職的工作人員的懲罰力度不夠。企業(yè)單位的工資分配缺乏公平性。在事業(yè)單位的內(nèi)部，保證工資分配的公平性與競(jìng)爭(zhēng)的平等性是保證事業(yè)單位的工資分配公平的兩大手段。但是，現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位工資的外部競(jìng)爭(zhēng)來看，事業(yè)單位的工資明顯較低，并且工資的年增長(zhǎng)水平也明顯低于其他的行業(yè)。這一定會(huì)造成現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位的工作人員的工作積極性以及主動(dòng)性較低，同時(shí)這也造成現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度的激勵(lì)性不足。從事業(yè)單位的內(nèi)部公平性來看，我國(guó)現(xiàn)在事業(yè)單位的工資實(shí)行高度統(tǒng)一機(jī)制，不能按照不同事業(yè)單位的性質(zhì)、職能以及類型設(shè)計(jì)合適的工資制度。此外，在具體某一個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部，也沒有根據(jù)工作崗位責(zé)任的輕重，工作強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的好壞等級(jí)性有所差別的分配工資，這也造成許多優(yōu)秀事業(yè)單位人員產(chǎn)生不公平的心理，從而大大地影響工作，造成現(xiàn)在公共服務(wù)領(lǐng)域不良狀況。最后，事業(yè)單位的工資獎(jiǎng)懲制度具有懸虛性。第一，我國(guó)現(xiàn)在的工資獎(jiǎng)懲制度過于籠統(tǒng)，規(guī)定死板，并且較為抽象，而且最多只是規(guī)定事業(yè)單位的工作人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)條件以及功績(jī)，但是對(duì)具體的獎(jiǎng)勵(lì)沒有進(jìn)行量化的規(guī)則。第二，現(xiàn)在規(guī)定的堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，并且以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，不利于現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)制度職能的發(fā)揮。第三，對(duì)正負(fù)激勵(lì)的關(guān)注程度不一。目前，事業(yè)單位對(duì)犯錯(cuò)工作人員的懲罰力度不夠，遷就照顧，滋養(yǎng)了不良之風(fēng)。同時(shí)又過分注重正的激勵(lì)政策，忽視負(fù)的激勵(lì)政策，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位不能充分發(fā)揮工資負(fù)的激勵(lì)制度。

1.2我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)方法落后

首先，激勵(lì)方法缺乏創(chuàng)新。現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)方法陳舊不符合時(shí)代的要求，沒有隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和改革，一般都是對(duì)優(yōu)秀的事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行的表?yè)P(yáng)。這樣的激勵(lì)是起不到應(yīng)有的作用的。同時(shí)也因?yàn)槿狈?chuàng)新性的激勵(lì)方法，是激勵(lì)成為根據(jù)工作人員的表現(xiàn)突出，是事業(yè)單位的激勵(lì)變成一種被動(dòng)的激勵(lì)。其次，激勵(lì)的方法缺乏靈活性。目前，隨著社會(huì)生活的不斷地發(fā)展，現(xiàn)在的事業(yè)單位也是不斷進(jìn)行發(fā)展變化，服務(wù)職能多變，但是現(xiàn)在激勵(lì)方法缺失缺乏靈活性，激勵(lì)項(xiàng)目也比較單一。這主要是因?yàn)槲覈?guó)的事業(yè)單位追求整齊劃一，忽視不同事業(yè)單位不同的特點(diǎn)以及員工之間的差異，從而導(dǎo)致現(xiàn)行的激勵(lì)措施不能發(fā)揮應(yīng)有的職能。最后，激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性。我國(guó)的事業(yè)單位現(xiàn)在普遍缺乏一套科學(xué)合理的激勵(lì)管理方法。有的事業(yè)單位即便建立卻不符合事業(yè)單位本身的實(shí)際，流于形式，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，造成現(xiàn)在事業(yè)單位激勵(lì)方式逐年遞減。

1.3我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象不明確

目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的對(duì)象不明確，具有較大的隨意性，導(dǎo)致企業(yè)整體的激勵(lì)效果混亂。這樣不僅不能起到激勵(lì)的效果，而且會(huì)造成激勵(lì)信度降低，這種現(xiàn)象普遍存在我國(guó)現(xiàn)在事業(yè)單位，這樣的狀況直接造成優(yōu)秀的工作人員的積極性低下，降低了工作效率以及公共服務(wù)的質(zhì)量。另外，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度還存在對(duì)激勵(lì)對(duì)象的需求把握不準(zhǔn)的問題。工資激勵(lì)制度是我國(guó)事業(yè)單位基本制度的基礎(chǔ)，但是注意對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的眾多需求進(jìn)行嚴(yán)格的審查。因此，我們必須明確事業(yè)單位工作人員需要，對(duì)癥下藥，使事業(yè)單位工資激勵(lì)制度起到積極的作用。

2.解決現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度問題的對(duì)策

2.1建立科學(xué)的工資分配體系

科學(xué)的工資分配體系是增強(qiáng)事業(yè)單位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明確科學(xué)工資分配體系之中的具體內(nèi)容，要包括基本工資、績(jī)效工資、成就工資、綜合工資四大模塊，形成完整的工資分分配體系。其次，遵循分配的基本原則。堅(jiān)持按勞分配為主的原則，建立職務(wù)與級(jí)別相符合的工資標(biāo)準(zhǔn)，最后要健全事業(yè)單位工作人員工資水平的正常增長(zhǎng)機(jī)制，加強(qiáng)工資管理，嚴(yán)格審查。最后，施行具體的工資分配的措施，要做好工作分析，設(shè)計(jì)好工資結(jié)構(gòu)，將工資與績(jī)效緊密地結(jié)合起來，形成一個(gè)整體的措施循環(huán)，提高事業(yè)單位工作效率與服務(wù)質(zhì)量。

2.2建立完善績(jī)效考核體系

首先，要完善績(jī)效考核體系的特征。做到在績(jī)效考核的過程之中，具有全面性、針對(duì)性以及突出重點(diǎn)性的特點(diǎn)，還要使考核體系具有可操作性，在具體的實(shí)踐的過程之中要做到定量與定性分析完美的結(jié)合。其次，完善績(jī)效考核體系的內(nèi)容。我們要完善考核的制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)考核責(zé)任制，形成完善的考核體系，促進(jìn)整體的發(fā)展。此外，我們還要注重考核的過程之中更加具有科學(xué)性，保證考核過程的公平性，最后在考核的工程之中我們要建立完整的考核方法，促進(jìn)考核順利進(jìn)行。

2.3營(yíng)造良好的激勵(lì)環(huán)境

事業(yè)單位作為高度規(guī)范化的社會(huì)組織，承擔(dān)著管理社會(huì)、提公共服務(wù)的責(zé)任。因此，不可避免地與社會(huì)發(fā)生關(guān)系，因此我們必須為事業(yè)單位營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。首先，加快發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展水平的提高，為事業(yè)單位提供良好的經(jīng)濟(jì)支持。其次，積極推行事業(yè)單位全員聘用制，營(yíng)造良好的事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要學(xué)會(huì)使用現(xiàn)在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。最后，要提升管理者的素質(zhì)，保證激勵(lì)措施的有效實(shí)施。我們要樹立以人為本的管理理念，通過管理者的管理藝術(shù)與個(gè)人的魅力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加事業(yè)單位的凝聚力。

2.4制定合理差別性激勵(lì)方案

合理的差別性的激勵(lì)方案是指把不同素質(zhì)、不同能力的人進(jìn)行分組，以促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的公平性原則的落實(shí)。我國(guó)事業(yè)單位要制定合理的差別性的激勵(lì)方案，制定相關(guān)的程序辦法，并且按照事業(yè)單位工作人員的職責(zé)權(quán)限，工作程度以及能力大小進(jìn)行評(píng)定等級(jí)，這樣可以更好地貫徹現(xiàn)在工資績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)以及具體的實(shí)施辦法在工作之中的順利執(zhí)行。從而事業(yè)單位的員工找到了自己的價(jià)值，提高了自身的積極性。

結(jié)語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位工資激勵(lì)制度是一個(gè)綜合性的問題。我國(guó)政府現(xiàn)在必須仔細(xì)研究其中的問題，提出具體的解決方式。但是，我國(guó)由于經(jīng)驗(yàn)和資料不足，現(xiàn)在的管理之中還存在著許多的問題，因此我們必須認(rèn)識(shí)到推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革，還面臨著許多困難。我們只有不斷進(jìn)行變革，才可以真正實(shí)現(xiàn)我國(guó)事業(yè)單位的工資激勵(lì)制度更好地發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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