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績效考核打分制度范文第1篇

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合.調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則.

三、被考核人員

物業(yè)公司經(jīng)理和職工.

四、考核的基本內(nèi)容

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核.

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力.

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級表彰情況.

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面.

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項(xiàng)任務(wù).

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：

服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況.

5、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況.

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成.考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效.

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo).測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo).測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分.

最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監(jiān)督.局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督.

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.

六、考核等級和獎金加權(quán)

1、A級（優(yōu)秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權(quán)__%；

2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權(quán)__%；

3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權(quán)__%；

4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%

+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金.并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金.

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.

八、考核紀(jì)律

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé).考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理.

績效考核打分制度范文第2篇

2、為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

3、考核進(jìn)行情況，我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

4、在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責(zé)成改進(jìn)，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

5、通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

績效考核打分制度范文第3篇

響國有企業(yè)績效的因素進(jìn)行分析并提出解決辦法。

關(guān)鍵詞：績效 績效管理

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，市場競爭日趨激烈。為了提

高國有企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力，探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效

的有效信息途徑就是科學(xué)的績效管理。

一、我國國有企業(yè)績效管理的一般特點(diǎn)

我們國有企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，也利用到了績效考核的

結(jié)果。經(jīng)過對績效考核制度的分析，主要有三個方面好的特點(diǎn)：一是

公平性。員工的收入與可量化的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況之間建立起了正比

關(guān)系，多勞多得。二是激勵與約束并存。企業(yè)對業(yè)績較高的員工給予

一定的獎勵，這實(shí)際上就是對他們業(yè)務(wù)能力的肯定與褒獎。同樣，如

果沒有好的業(yè)績，則不能從企業(yè)獲得較高的報酬，這對他們會產(chǎn)生一

定的約束作用。三是動態(tài)維護(hù)。是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績效

管理系統(tǒng)后，人力資源部門以及各級領(lǐng)導(dǎo)要對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行動態(tài)

維護(hù)。績效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整組織和個人的業(yè)

績目標(biāo)，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時經(jīng)過努力后可以達(dá)到；在企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時調(diào)整組織及個人的績效考核方

式、對績效考核的內(nèi)容、績效考核周期、績效考核者、績效目標(biāo)等做

出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時，也

存在兩個方面的缺點(diǎn)：一是對團(tuán)隊合作可能產(chǎn)生不利影響。員工為取

得較好的個人業(yè)績，可能會產(chǎn)生對合作的抵觸思想。二是員工參與度

低。員工的積極參與很大程度上決定績效考核的成功與失敗，而多數(shù)

績效考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制度都由主管部門來確定，而并不是在與員

工充分溝通的情況下商定的，在很大程度上扼殺了員工工作的積極性

和主動性。

二、我國國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

1、把績效考核當(dāng)作績效管理?？冃Э己说哪康氖菫榱丝陀^真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績效，而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊的績效，為企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展提供必要的依據(jù)。企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心，對企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意。

因此，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的

薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣

的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很

強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝

通性和推動性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在

能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

2、業(yè)務(wù)流程是否具備合理性。在對于國有企業(yè)的管理體系的整體規(guī)范程度和內(nèi)部控制的評定時，流程的規(guī)范以及日常的遵守情況成為一個重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司是否建立起了標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范，這對引入考核制度及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。盡管建立起了一套自以為是相當(dāng)不錯的績效管理體系，但是操作起來卻走了樣，因?yàn)榱鞒滩灰?guī)范導(dǎo)致很難去界定各項(xiàng)績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)及其評定結(jié)果的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，這使得考核失去可以比較的基礎(chǔ)，最后只能是造成考核走過場。

所以，業(yè)務(wù)流程是否以績效為導(dǎo)向，是否為績效管理建立起必要

的考核環(huán)境，這是在設(shè)計考核制度前需要認(rèn)真考慮的。

3、公司組織結(jié)構(gòu)是否完善。在實(shí)施績效考核與管理的過程中，設(shè)計績效考核的內(nèi)容時有一個必須面對且十分重要的課題，那就是為各部門設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)。如果公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確的話，那么在為各部門、各崗位個人設(shè)計績效指標(biāo)時就有了明確的前提。否則，如果企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)混亂，那么就很難做到指標(biāo)分解客觀化、合理化和流程化。事實(shí)上，如果經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層的職責(zé)不清或時常越位，那么不僅權(quán)力難以制衡，而且讓員工難以適從，勢必造成相互推諉、責(zé)任不清甚至責(zé)任感喪失。這與建立績效管理體系和進(jìn)行績效考核的目的是完全相悖的。

4、績效考核的實(shí)施是否具有實(shí)效性。很多企業(yè)都存在這樣一個問題，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式"。主要有三種現(xiàn)象：第一種現(xiàn)象，國有企業(yè)實(shí)施績效量化考核，考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤"、“績”、“廉”，滿分是1 0 0分。評價主體執(zhí)行所謂的打分考核，更甚者，一名員工要給幾十名干部打分評價，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。第二種現(xiàn)象，是重視人情，特別是績效結(jié)果又跟工資緊密掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績效評價中不能拉開差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三種現(xiàn)象，有的企業(yè)把部門一般員工的平均分作為部門負(fù)責(zé)人的績效得分，結(jié)果部門負(fù)責(zé)人要想得高分，通過給自己部門的員工打高分就能實(shí)現(xiàn)。

5、績效考核的結(jié)果是否反饋。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但由于人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。第三種是指考核者無意識或無考核結(jié)果反饋給被考核者。

三、國有企業(yè)績效管理改進(jìn)方法

1、制定科學(xué)合理的績效考核制度。

一是需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。需要對國有企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)

營中心，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制

詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員期工的崗位進(jìn)行有效的分

析，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)，使員工的績效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員

工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵員工不斷進(jìn)步。這是有效考核的前

提。

二是確立合理的考核內(nèi)容。要將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起

來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必

須對企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營有所貢獻(xiàn)，以員工崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)

確立考核內(nèi)容。

三是考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。

注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對企業(yè)員工工作評價的作

用。為了切實(shí)發(fā)揮績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理

的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建

議其應(yīng)接受培訓(xùn)等，以有效的提高員工工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

2、合理應(yīng)用考核結(jié)果。

實(shí)現(xiàn)激勵與約束相濟(jì)，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，提高企業(yè)運(yùn)

行效率和水平。

一是以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。運(yùn)用提薪、獎金的

杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核

結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，形成以實(shí)績論英雄的公平競爭氛

圍。

二是以精神激勵為發(fā)展動力，持續(xù)開展員工潛能。注重提升被考

評對象的榮譽(yù)感和影響度，使其某些高層次的需要得到滿足，如年底

評優(yōu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。

三是以競爭激勵為創(chuàng)新手段，形成能者上庸者下的用人機(jī)制。適

應(yīng)引進(jìn)競爭機(jī)制，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，將員工的注

意力引向工作，使員工認(rèn)識到：企業(yè)外部競爭日趨激勵，企業(yè)內(nèi)部同

樣要求員工求實(shí)上進(jìn)，努力工作，如果一成不變就無法在企業(yè)生存和

立足。

對國有企業(yè)績效考核的直接目的是激勵企業(yè)員工，但是最終的目

的是努力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。目前，我們國有企業(yè)

已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精

力，但出現(xiàn)問題也是在所難免的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加快，績效

考核也有了一些新的發(fā)展動力，傳統(tǒng)的績效考核盡管也是以績效作為

目標(biāo)，但其考核導(dǎo)向是面向過去，更要關(guān)注未來，是一種“由現(xiàn)在看

將來”的前瞻性考核方式。從近幾年企業(yè)基層單位績效考核的應(yīng)用

與發(fā)展歷程看，可以預(yù)測未來將更加重視績效考核。要揚(yáng)其所長，避

績效考核打分制度范文第4篇

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

一、20xx年績效考核工作開展情況

1、部門績效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？冃Э己宿k公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，xx中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工 20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中;在個人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。

績效考核打分制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：平衡計分卡 績效 指標(biāo)

一、崗位績效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。前三次改革在當(dāng)時都產(chǎn)生了很好的效果，但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步，分配不合理和收入差距問題開始趨于尖銳化，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，2006年人事部、財政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國人部發(fā)[2006]59號），從2006年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，各省根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績效工資分配實(shí)施辦法。2007年，根據(jù)上級部門要求，H學(xué)院開始推行績效工資改革制度，歷時6年，取得了很好的效果，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制，基本落實(shí)了以崗定薪、崗變薪變，增強(qiáng)了單位活力。具體表現(xiàn)在：一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是建立了較科學(xué)的年終考核機(jī)制。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。三是推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。在H高?？冃ЧべY改革中，平衡計分卡績效評價體系的運(yùn)用起到了功不可沒的作用，下文將詳細(xì)介紹平衡計分卡在績效評價體系中的具體運(yùn)用。

二、H院校應(yīng)用平衡計分卡進(jìn)行績效考核的實(shí)施方案

績效工資實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績效評價，為此H學(xué)院在參考國內(nèi)外企業(yè)績效評價經(jīng)驗(yàn)以及其他院校改革成效的基礎(chǔ)上，引進(jìn)了平衡計分卡績效評價體系，建立了良好的績效評價制度。

（一）合理劃分作業(yè)，設(shè)立員工編號。平衡計分卡績效評價的第一個步驟是劃分增值作業(yè)和非增值作業(yè)。學(xué)院根據(jù)實(shí)際情況將教學(xué)和管理中的每一個環(huán)節(jié)都視為一個作業(yè)，而每一個作業(yè)又分成若干項(xiàng)具體作業(yè)。劃分作業(yè)之后，考慮到高等院校不同于制造業(yè)和其他服務(wù)行業(yè)，它的作業(yè)體系中基本沒有增值作業(yè)，只有有效和無效的區(qū)分，所以我們將學(xué)院的作業(yè)劃分為有效作業(yè)與無效作業(yè)。由于每一個作業(yè)劃分時都是以員工為責(zé)任中心，為了便于考核責(zé)任，學(xué)院為每一位員工設(shè)立了一個編號，并通過員工信息管理平臺管理員工信息，在每一個學(xué)期期末，將員工信息及時上傳到員工信息平臺，同時，在平時也會及時地更新員工信息平臺的信息，及時了解員工工作動態(tài)。

（二）依據(jù)平衡計分卡，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系。平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業(yè)：財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度，但具體考核指標(biāo)的設(shè)定可以根據(jù)企業(yè)需要做適當(dāng)調(diào)整。因?yàn)閷W(xué)校作為事業(yè)單位，不會產(chǎn)生利潤，所以學(xué)院的績效考核指標(biāo)將財務(wù)相關(guān)指標(biāo)內(nèi)容作了相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整為與員工從事作業(yè)相關(guān)的定量指標(biāo)，如承擔(dān)教學(xué)與管理的工作量、科研課題情況、發(fā)表論著情況等。而對客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度設(shè)立了相應(yīng)的定性考核指標(biāo)。對客戶維度的指標(biāo)主要是學(xué)生的滿意度，由學(xué)生打分完成；內(nèi)部流程角度的指標(biāo)主要是督導(dǎo)組對每一位教師教學(xué)和管理工作滿意度的打分、教研室的打分、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作能力滿意度的打分；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度的指標(biāo)主要是專業(yè)知識和技能提高（主要包括培訓(xùn)進(jìn)修和專業(yè)證書的取得等）、部門領(lǐng)導(dǎo)對其學(xué)習(xí)能力打分。

（三）根據(jù)員工類別將指標(biāo)量化。在具體評價中，對員工的每一個作業(yè)都予以量化，如對教學(xué)崗位員工，將其定性指標(biāo)直接依據(jù)打分結(jié)果量化，而對量化比較困難的定量指標(biāo)，我們平時建立起嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠涗浵到y(tǒng)，記錄所有員工的工作量，期末按照定性指標(biāo)評價出的系數(shù)將所有工作量折合為標(biāo)準(zhǔn)工作量，然后再計入打分表。例如，對于教學(xué)類員工，期末按照學(xué)生、督導(dǎo)組和系部綜合評價結(jié)果，評出教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，然后根據(jù)教學(xué)課時量乘以教學(xué)質(zhì)量系數(shù)折合成標(biāo)準(zhǔn)課時量；而對于難以量化的指標(biāo)，如由于學(xué)校的企業(yè)辦學(xué)，員工對集團(tuán)公司進(jìn)行科研和工作上的支撐，對這些工作，每一個系部都有詳細(xì)的記錄，期末按照工作量和工作難度系數(shù)予以打分。

（四）建立完善的平衡計分卡框架。在上述指標(biāo)體系中，包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)無論是教學(xué)崗還是管理崗員工均適用，雖然這類指標(biāo)得分的確定人為因素很大，但能體現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，有利于學(xué)院的長期發(fā)展，因此權(quán)重不能太低，定量指標(biāo)能具體體現(xiàn)員工的工作崗位和工作內(nèi)容，體現(xiàn)員工真正的業(yè)績，所以比例應(yīng)適當(dāng)高一些。結(jié)合上述因素，最終確定定性指標(biāo)的權(quán)重為40%，而定量指標(biāo)的權(quán)重為60%。根據(jù)這一權(quán)重，再次細(xì)分各個考核指標(biāo)的權(quán)重，最終形成了完整的考核指標(biāo)表（見表1）。

三、院校績效考核實(shí)施成功的關(guān)鍵

（一）引進(jìn)了平衡計分卡績效評價體系?？冃ЧべY實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績效評價，H學(xué)院引進(jìn)的平衡計分卡績效評價體系，建立了良好的績效評價制度，是績效工資改革成功的關(guān)鍵。由于平衡計分卡的適用公開、透明，且公平、合理，能讓員工清楚地看到自己最終考核成績的由來，不但能使員工接受考核成績，還能讓員工知道努力的方向，激勵員工繼續(xù)努力，讓自己下期考核成績更好。

（二）建立了健全的考核機(jī)制。學(xué)院不但建立了以平衡計分卡為依據(jù)的完善的考核指標(biāo)體系，還借鑒了干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結(jié)合，個人考核與科室、單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。學(xué)院每學(xué)年對教職員工的德、能、勤、績6個項(xiàng)目13個指標(biāo)要素開展績效考核，這樣各個崗位按不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對每個職工的工作加以評定。同時在考核中將個人考核與部門處室考核相結(jié)合，如每個教師試卷評判中出現(xiàn)誤差要扣掉所在教研室的總評成績，這樣為了不影響團(tuán)隊成績，每個教師都會盡最大努力避免誤判的情況發(fā)生，從而充分調(diào)動廣大教職員工的積極性。

（三）全面實(shí)施了全員聘用制。學(xué)院全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，努力降低現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別制度的影響，將員工由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級隨崗走、薪隨崗變”。

（四）建立健全的獎懲機(jī)制。根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剳?，體現(xiàn)出績效評價的后續(xù)作用。在實(shí)施中將員工獎金、晉升、教育培訓(xùn)等與員工所完成業(yè)績的情況直接掛鉤，形成良性循環(huán)。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，建立了績效考核和年終獎，對業(yè)績突出的員工進(jìn)行獎勵，對業(yè)績差的員工進(jìn)行適當(dāng)懲罰。例如學(xué)院的年終獎從5千元到10萬元不等，根據(jù)不同的業(yè)績水平，給予不同的年終獎，讓員工切身感受到績效不同的差別待遇，激發(fā)員工工作積極性；在教育培訓(xùn)方面，對優(yōu)秀員工進(jìn)行提高性深造，對不佳者進(jìn)行強(qiáng)制性學(xué)習(xí)。自2007年開始，學(xué)院啟動了人才培養(yǎng)計劃，對優(yōu)秀員工每年派去上海、香港、新加坡等地著名大學(xué)進(jìn)修深造，對一般員工學(xué)院開通網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)通道，要求教職工必須完成定量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)時；在晉升方面，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，實(shí)行能者上、庸者讓、平者下。學(xué)院對每一個崗位都實(shí)行公開競聘，競聘參考的一項(xiàng)指標(biāo)就是每年年終的考核評分，考核優(yōu)秀者上。這些措施都有效地激發(fā)了員工的熱情和潛力，從而提高整個企業(yè)的績效水平。S

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