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分配制度范文第1篇

[摘要]本文通過對現(xiàn)行工資制度的不合理性和不可行性進(jìn)行,提出了改革現(xiàn)行工資制度的模式,即改革現(xiàn)行的公司管理體制,調(diào)整所有者和經(jīng)營者之間的分配關(guān)系,改革現(xiàn)行的收入分配機(jī)制,調(diào)整總、分公司之間的收入分配關(guān)系,改革現(xiàn)行的內(nèi)部分配機(jī)制,調(diào)整經(jīng)營者和職工之間的收入分配關(guān)系。

一、現(xiàn)行工資制度的不合理性

根據(jù)馬克思的有關(guān)全部生產(chǎn)要素可以分解為勞動力和生產(chǎn)資料。因此,勞動力通過市場進(jìn)入企業(yè)是再生產(chǎn)得以順利進(jìn)行的基本前提。

市場配置勞動力要素,首先要求勞動力作為商品流通。勞動力商品買賣的雙方——企業(yè)和勞動者個人,參照勞動力市場供求關(guān)系的變動情況,通過談判、協(xié)商、妥協(xié),最后達(dá)成共同協(xié)議,完成勞動力的買賣。勞動力商品流通過程的順利進(jìn)行,必須具備兩個方面的條件:第一,勞動力商品流通的法權(quán)基礎(chǔ)。企業(yè)必須自主用工,有權(quán)選擇勞動素質(zhì)高而工資要求低的勞動者;勞動者必須自主擇業(yè),有權(quán)選擇勞動條件好、工資水平高的企業(yè)。買賣雙方自由競爭,對等談判,雙向選擇,其結(jié)果就是特定勞動力市場供求格局的形成。第二,勞動力商品流通的基礎(chǔ)。通過勞動力市場供求調(diào)節(jié)的長期內(nèi)的工資,必須同個別勞動力商品的價值相一致,即按勞動力的價值分配勞動報酬,這是市場經(jīng)濟(jì)體制下按勞分配機(jī)制的真正含義,它構(gòu)成勞動力商品流通的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。由于勞動者在天賦、和努力方面的差別,必定會形成較大的個別勞動力商品價值之間的差別。現(xiàn)階段,在我國高素質(zhì)勞動者短缺的條件下,由于勞動力市場供求規(guī)律的作用,在同一個企業(yè)內(nèi)部,個別勞動者之間的工資差別將會拉開。勞動力商品流通的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)必然形成多樣化的勞動者之間的工資差別。

當(dāng)前,國有保險公司分配制度改革的不合理性表現(xiàn)在以下兩方面:

1.現(xiàn)行的勞動用工制度和工資總額決定辦法不適應(yīng)現(xiàn)階段保險市場的要求

幾家國有保險公司都沒有完全實(shí)現(xiàn)自主用工,一些富余人員不能推向社會,統(tǒng)配人員必須安排,不能根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求選派管理人員;實(shí)行的工資總額與保費(fèi)、利潤直接掛鉤的辦法,仍然是相關(guān)主管部門行政干預(yù)的扭曲產(chǎn)物,很大程度上還是行政決定機(jī)制,不能適應(yīng)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)體制的要求,更不能適應(yīng)加入WTO后保險市場開放的要求。因此,必須以十五屆四中全會精神為指針,繼續(xù)深化改革,把經(jīng)營管理者依法行使用工用人權(quán)與自主決定職工工資水平結(jié)合起來,從而推進(jìn)分配制度改革,為國有保險公司經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造條件。

2.現(xiàn)行的職工工資制度不適應(yīng)國有保險公司進(jìn)一步發(fā)展的要求

幾家國有保險公司現(xiàn)行的工資制度帶有計劃經(jīng)濟(jì)體制的典型特征。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革的通知》([1993]79號)和人民銀行《關(guān)于印發(fā)銀行、保險單位貫徹<事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案>的實(shí)施意見的通知》(人薪發(fā)[1994]34號)的精神,自1999年10月1日以來,原中國人民保險公司及三家國有保險公司的職工一直實(shí)行行員等級工資制。行員等級工資制已經(jīng)嚴(yán)重不適應(yīng)國有保險公司建立企業(yè)制度的要求;嚴(yán)重不適應(yīng)現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的要求;嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)前我國保險市場發(fā)展?fàn)顩r的要求。在我國加入WTO和開放保險市場的條件下,它將不可避免的成為國有保險公司迎接挑戰(zhàn)、增強(qiáng)競爭能力的沉重負(fù)擔(dān)。因此,必須改革現(xiàn)行的工資制度,建立新型的、與現(xiàn)階段我國保險市場發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的市場化的職工工資制度,建立企業(yè)內(nèi)部勞動評價機(jī)制,把那些高強(qiáng)度、高質(zhì)量的勞動者的勞動辨別出來,并給予相應(yīng)的勞動報酬,從而適度拉開職工收入分配差距,這對于激發(fā)全體職工的勞動積極性,對于在新的條件下實(shí)現(xiàn)國有保險公司的振興和繁榮具有重要意義。

二、現(xiàn)行工資制度的不可行性

1.較低的總體工資水平不利于國有保險公司提高競爭能力。據(jù)測算,在目前我國保險市場上,幾家國有保險公司職工的平均工資水平,是股份制保險公司職工平均工資水平的1/3-1/5;中高級管理人員年工資水平差距更大,僅為股份制保險公司的1/8-1/6。國有保險公司較低的工資水平,一方面損害了國有保險公司廣大職工的勞動效率;另一方面造成了國有保險公司高素質(zhì)人才向股份制保險公司的轉(zhuǎn)移,降低了國有保險公司的市場競爭能力。

2.較低的總體工資水平不利于國有保險公司更好地迎接加入WTO的挑戰(zhàn)。我國即將加入WTO,根據(jù)有關(guān)協(xié)議,銀行、保險和證券將面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn),其中受沖擊最大的是保險業(yè)。保險市場對外開放后,由于保險業(yè)經(jīng)營的本地化特點(diǎn),外資保險公司必定要從中資保險公司吸收人才,特別是那些業(yè)務(wù)骨干和高級管理人員。國有保險公司較低的工資水平事實(shí)上促進(jìn)了人才向外資保險公司的轉(zhuǎn)移,加劇了國有保險公司迎接外資公司挑戰(zhàn)的嚴(yán)峻局面。

3.現(xiàn)行的行員等級工資制度,不僅不符合我國保險市場形勢發(fā)展的需要,同時也不能準(zhǔn)確反應(yīng)保險公司職工勞動過程的職業(yè)特點(diǎn)。保險行業(yè)的勞動具有其特殊性,它是經(jīng)營風(fēng)險的行業(yè),勞動過程具有較大的不確定性,承擔(dān)的風(fēng)險要高于其它行業(yè);它也是人才密集型、技術(shù)密集型行業(yè),保險專業(yè)知識的生產(chǎn)和流通是其勞動過程的主要特點(diǎn);它還是復(fù)雜勞動、熟練勞動比較集中的典型行業(yè)。因此,它的行業(yè)平均工資水平必定會表現(xiàn)為多倍的社會平均工資水平。而現(xiàn)行的行員工資制度完全沒有反映保險行業(yè)勞動過程的職業(yè)特點(diǎn)。

4.行員等級工資制度的平均主義分配關(guān)系不利于激發(fā)廣大職工的勞動積極性。行員等級工資制不能夠較好地評價職工勞動的質(zhì)和量,造成了平均主義和“搭便車”的分配局面;它不承認(rèn)簡單勞動和復(fù)雜勞動、熟練勞動和非熟練勞動之間質(zhì)的差別,也不承認(rèn)勤勞努力的職工和不求上進(jìn)的職工在勞動投入量的差別;它沒有正確地引導(dǎo)和激發(fā)勞動者最大化地投入自己的積極勞動,成為了國有保險公司一些職工“熬資歷”的重要制度基礎(chǔ);它也是國有保險公司在低效率狀態(tài)長期徘徊的主要原因之一。

5.現(xiàn)行的行員工資制度在實(shí)際運(yùn)行過程中存在著很多弊病。它是現(xiàn)階段國有保險公司,特別是一些基層公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基層公司發(fā)生違規(guī)案件的重要原因;它還是基層公司有意隱瞞經(jīng)營信息、隱藏市場行為的重要動因;它直接地促成了國有保險公司的信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)在低效率狀態(tài)下長期運(yùn)行。

三、改革現(xiàn)行工資制度的模式

國有保險公司新型工資制度可供選擇的模式,可以集中概括為三個主要分配關(guān)系的調(diào)整和解決。

1.改革現(xiàn)行的公司管理體制,調(diào)整所有者和經(jīng)營者之間的分配關(guān)系

對幾家國有保險公司要進(jìn)行規(guī)范的公司制改革。公司制是制度的一種有效組織形式。公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。國有保險公司必須建立規(guī)范的董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層分工負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)體制,形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)階段分布在國務(wù)院各主管部門的國有資產(chǎn)所有者的權(quán)利要集中到公司董事會,董事會維護(hù)出資人的利益。黨委書記和董事長可由一人擔(dān)任?？偨?jīng)理對董事會負(fù)責(zé),由董事長聘任,經(jīng)理層的工資收入由董事會通過公司章程確定。通過領(lǐng)導(dǎo)體制的改革,比較徹底地實(shí)現(xiàn)政企分開,消除政府部門干預(yù)國有保險公司日常經(jīng)營行為的制度基礎(chǔ),使國有保險公司真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的主體和法人實(shí)體,為國有保險公司自主制定收入分配制度創(chuàng)造條件。

2.改革現(xiàn)行的收入分配制,調(diào)整總、分公司之間的收入分配關(guān)系

廢除現(xiàn)行的行員等級工資制,采用與商業(yè)性保險公司市場價值最大化目標(biāo)相一致的收入分配制度,根據(jù)分公司對總公司的貢獻(xiàn)度,對分公司實(shí)行等級考核,處于不同考核等級的分公司,其年度工資總額也不相同,而且拉開差距。分公司總經(jīng)理實(shí)行年薪制,年薪的數(shù)量和構(gòu)成與其所在分公司的重要財務(wù)指標(biāo)的考核結(jié)果相一致。因此,要制定新型的能比較準(zhǔn)確地考核分公司經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系。新型的考核指標(biāo)體系應(yīng)該具有以下幾個重要特點(diǎn):(1)利潤激勵機(jī)制的特征。主要考核利潤、利潤增長率、成本利潤率、人均利潤等指標(biāo)。(2)業(yè)務(wù)增長機(jī)制的特征。主要考核保費(fèi)增長率、分險種保費(fèi)增長率等指標(biāo)。(3)風(fēng)險控制機(jī)制的特征。主要考核正常年景下的賠付率、費(fèi)用率等指標(biāo)。(4)監(jiān)督約束機(jī)制的特征。主要考核業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平以及財務(wù)紀(jì)律的執(zhí)行情況等指標(biāo)。

3.改革現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制,調(diào)整經(jīng)營者和職工之間的收入分配關(guān)系

分配制度范文第2篇

第二條汶川地震抗震救災(zāi)生活類物資是指在抗震救災(zāi)中為保障群眾基本生活，直接發(fā)放給受災(zāi)群眾或者直接用于受災(zāi)群眾的生活類物資。

第三條抗震救災(zāi)生活類物資應(yīng)當(dāng)根據(jù)受災(zāi)區(qū)域大小、受災(zāi)程度、人口密度、災(zāi)區(qū)群眾需求進(jìn)行分配，保證重點(diǎn)，確保及時、快捷、高效、公開、公平、公正發(fā)放。

第四條抗震救災(zāi)生活類物資分配要建立責(zé)任制度，必須做到手續(xù)完備，專賬管理，專人負(fù)責(zé)，賬物相符。

第五條嚴(yán)禁物資發(fā)放中的優(yōu)親厚友、性別歧視、年齡歧視和孤殘歧視行為，在保障需求的同時，避免浪費(fèi)。

第六條民政部會同有關(guān)部門，根據(jù)災(zāi)區(qū)政府提出調(diào)撥抗震救災(zāi)生活類物資的需求，商財政部啟動政府緊急采購程序，采購急需物資，并快速調(diào)撥。

災(zāi)區(qū)政府根據(jù)抗震救災(zāi)工作中的物資需求，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、組織、采購、調(diào)運(yùn)、分配抗震救災(zāi)生活類物資。

第七條定向捐贈的物資，由接收單位按照捐贈者意愿安排使用。為充分發(fā)揮物資使用效益，在捐贈物資過于集中某一地區(qū)或某一品種的情況下，接收捐贈單位經(jīng)捐贈人書面同意后，按有關(guān)規(guī)定調(diào)劑分配。

第八條各有關(guān)部門、社會組織依法根據(jù)抗震救災(zāi)工作的統(tǒng)一規(guī)劃和災(zāi)區(qū)需要，在當(dāng)?shù)卣慕y(tǒng)籌安排下，參照本辦法，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及政策規(guī)定，自行安排使用接收的捐贈物資，同時報民政部門備案。

第九條災(zāi)區(qū)各級政府應(yīng)當(dāng)設(shè)立抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心，負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理、調(diào)配、組織發(fā)放抗震救災(zāi)生活類物資?？拐鹁葹?zāi)生活類物資發(fā)放點(diǎn)應(yīng)當(dāng)設(shè)置明顯標(biāo)識，將發(fā)放情況定期向社會公布，接受相關(guān)管理和監(jiān)督。

第十條抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心對抗震救災(zāi)生活類物資的接收和發(fā)放應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的工作制度。對發(fā)放的各類物資，應(yīng)當(dāng)區(qū)分種類、數(shù)量和發(fā)放地區(qū)，登記造冊，分階段對物資進(jìn)行清理和統(tǒng)計，做到賬物相符。災(zāi)區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須嚴(yán)格執(zhí)行收發(fā)制度，實(shí)行收發(fā)“實(shí)名制”，物資收發(fā)單以及存檔記錄應(yīng)當(dāng)由負(fù)責(zé)人簽字。

第十一條抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心在接收抗震救災(zāi)生活類物資時，應(yīng)當(dāng)安排專人負(fù)責(zé)對所接收的物資進(jìn)行登記和清點(diǎn)入庫，并填寫入庫單；抗震救災(zāi)生活類物資出庫時，必須由物資管理負(fù)責(zé)人員填寫出庫單，并核實(shí)抗震救災(zāi)生活類物資的種類和數(shù)量，保證記錄數(shù)據(jù)進(jìn)出一致。

第十二條災(zāi)區(qū)農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、質(zhì)檢、藥監(jiān)等部門在當(dāng)?shù)卣慕y(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，應(yīng)當(dāng)按照各自職責(zé)，對擬出庫發(fā)放的抗震救災(zāi)生活類物資進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)檢疫和衛(wèi)生監(jiān)督，尤其要確保食品、飲用水、藥品等在保質(zhì)期內(nèi)使用。

第十三條遇到緊急情況時，抗震救災(zāi)生活類物資的分配可以特事特辦，抗震救災(zāi)生活類物資調(diào)配中心負(fù)責(zé)人經(jīng)請示上級主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，可先發(fā)放物資，后補(bǔ)辦手續(xù)。

第十四條災(zāi)區(qū)政府在災(zāi)民集中安置點(diǎn)統(tǒng)一設(shè)立抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放點(diǎn)，負(fù)責(zé)抗震救災(zāi)生活類物資的具體發(fā)放工作，并公示負(fù)責(zé)人名單和聯(lián)系方式。

物資發(fā)放點(diǎn)要吸收受災(zāi)群眾推選的代表參與生活類物資的發(fā)放和管理工作。群眾代表要積極協(xié)助發(fā)放管理工作，及時反映抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放工作中出現(xiàn)的問題，及時提出意見建議，重大問題由當(dāng)?shù)卣枰詤f(xié)調(diào)和解決。

第十五條災(zāi)區(qū)地方各級政府應(yīng)當(dāng)向受災(zāi)群眾公布抗震救災(zāi)生活類物資數(shù)量和分配方法。屬于災(zāi)害專項(xiàng)救助的，要公布救助標(biāo)準(zhǔn)、享受救助條件等。

第十六條抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放結(jié)果要定期向社會公示，接受群眾監(jiān)督。

第十七條災(zāi)區(qū)各級政府應(yīng)當(dāng)公布抗震救災(zāi)生活類物資發(fā)放舉報電話，并及時反饋舉報處理結(jié)果。

第十八條違反本辦法規(guī)定，、貽誤工作的，對有關(guān)責(zé)任人員依法給予處分，涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。

分配制度范文第3篇

一、傳統(tǒng)的分配制度與管理制度

結(jié)構(gòu)工資制中教職工的工資是由職稱、職務(wù)、工齡津貼、教齡津貼等構(gòu)成。由于評職稱需要經(jīng)歷和業(yè)績，任職需要關(guān)系和能力，工齡津貼和教齡津貼需要時間，所以，有能力的、年富力強(qiáng)的中青年教師工資普遍偏低；無能力的資歷的老教師工資偏高；有關(guān)系工作任務(wù)輕的教師工資偏高。這樣，對有事業(yè)心、有作為有能力的教師來說，這種分配制度欠公平、欠合理。隨著價值觀、經(jīng)濟(jì)觀越來越激烈的商品經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識就是商品，知識就是財富，創(chuàng)造就是一切的思想，使許多中青年教師想發(fā)揮自己的才能的同時也想得到應(yīng)有的報酬和合理的評價，得到工作成績與價值的肯定和鼓勵。可想而知，分配制度不改革，管理的難度極大。開學(xué)分工時，教師掂輕怕重，多上一些課就找種種借口推諉。學(xué)校開完黨支部會，開團(tuán)支部會；開完老教師會，開中青年教師會，思想工作先開路，行政工作跟在后。平時工作有遲到現(xiàn)象，上課責(zé)任心不強(qiáng)，代課躲著走，公共工作沒人做，教職工的工作積極性不能充分調(diào)動起來，管理效率極低。只有改革分配制度，才能改革學(xué)校管理制度。

二、學(xué)校分配制度與管理制度的初步探索

近年來，針對學(xué)校的現(xiàn)狀，結(jié)合我個人工作的經(jīng)歷與體會，我想：如果能打破傳統(tǒng)的分配制度，改革現(xiàn)行的學(xué)校管理體制，也許能調(diào)動廣大教師的工作積極性?？墒?，多年來改革學(xué)校分配制度一直沒有成功的經(jīng)驗(yàn)，主要原因是：教師的工作很難用一把尺子或是一桿秤來衡量它的長短與輕重。單純用“量”來定位教師的工作多少是不行的，必須結(jié)合實(shí)際、效果進(jìn)行綜合評定。于是，我起草了“學(xué)校崗位工資試行方案”，讓大家來討論。

方案包括兩個部分：(1)課時津貼條例；(2)質(zhì)量管理?xiàng)l例。前者是將學(xué)校的教學(xué)工作。教育教學(xué)管理和為教育教學(xué)服務(wù)的工作統(tǒng)一使用課時津貼的概念折合成“標(biāo)準(zhǔn)課時”。這時量的分配。后者是對所完成工作的考核、評定。綜合評定結(jié)果遵循“量變必須達(dá)到質(zhì)變”的原則。全員取消結(jié)構(gòu)工資制，保留檔案工資，拿崗位工資。除每人保留200元的生活費(fèi)外其余工資全部進(jìn)入“標(biāo)準(zhǔn)課時”津貼進(jìn)行統(tǒng)籌；每月每人發(fā)60％的崗位工資，其余的工資學(xué)期結(jié)束根據(jù)綜合考核評定結(jié)果確定后再發(fā)放。

方案試行一學(xué)期后，工會組織教職工根據(jù)方案的實(shí)踐情況修改、討論、補(bǔ)充完善再試行。到目前為止方案雖修改了多次，但改革的效益卻越來越明顯。開學(xué)前分工難的現(xiàn)象徹底沒有了，有能力的搶著干，能力稍差一點(diǎn)兒的也紛紛要求多做一些其他方面的工作，比如：帶領(lǐng)學(xué)生做值日檢查、評比，多上一些實(shí)踐活動課等，工作積極性普遍提高了。由于學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)偏大，教師數(shù)量少，教師工作量繁重，擔(dān)任多學(xué)科教學(xué)是普遍現(xiàn)象，并且教研工作難以開展。自改制后，教師鉆研教材、鉆研業(yè)務(wù)的積極性普遍提高了，教研風(fēng)氣更濃了。

分配制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革崗位工資 績效工資 考核

近幾年，是我國中等職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展、改革力度最強(qiáng)和國家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，高端人才和技能型人才需求成為社會發(fā)展急需人才，這樣就為中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展拓展了廣闊的空間，奠定了良好的基礎(chǔ)，而改革的政策則為中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展提供了永不衰竭的動力。實(shí)踐證明，社會發(fā)展離不開技能型人才。中等職業(yè)教育事業(yè)要不斷發(fā)展，必須堅(jiān)持深入的、全方位的改革，包括作為事業(yè)單位人事制度改革重要組成部分的內(nèi)部分配制度改革

一、中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革的必要性

建國以來，事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級工資制，1985年工資制度改革建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，1993年工資制度改革建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，2006年建立了事業(yè)單位崗位績效工資制度。

目前，學(xué)校實(shí)行的就是1993年套改后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級制度。1993年的工資制度改革，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)，建立了不同于機(jī)關(guān)的新的工資制度，在工資結(jié)構(gòu)上，將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊，將不在適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，隨著崗位設(shè)置方案的批準(zhǔn)，學(xué)校將實(shí)行事業(yè)單位崗位績效工資更好地發(fā)揮工資的保障和激勵職能。現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中福利項(xiàng)目占有相當(dāng)重的比例,有的事業(yè)單位達(dá)到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現(xiàn)象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學(xué)考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業(yè)單位員工過分關(guān)注短期效應(yīng),產(chǎn)生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長遠(yuǎn)、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開展，造成實(shí)際分配上的平均主義；現(xiàn)行制度不夠完善，缺乏競爭、激勵機(jī)制。隨著我國中等職業(yè)教育管理體制、辦學(xué)體制、內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，迫切需要進(jìn)一步加快中等職業(yè)學(xué)校分配制度改革的步伐，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的職業(yè)學(xué)校分配制度。

二、改革的指導(dǎo)思想和基本思路

以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹實(shí)施《教師法》，進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，抓住和用好重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，求真務(wù)實(shí)，銳意進(jìn)取，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍；加大學(xué)校分配制度改革的力度，引進(jìn)競爭機(jī)制，建立符合學(xué)校特點(diǎn)的分配制度和運(yùn)行機(jī)制。以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過改革分配制度和理順管理體制，實(shí)行全員崗位聘任，破除職務(wù)"終身制"和人才"單位所有制"，形成"能進(jìn)能出、能上能下、能高能低"的激勵競爭機(jī)制。

三、分配制度改革模式的新探索

中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)按照十七大提出的"要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系"的原則，在實(shí)行崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員聘任。積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和方法，建立以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資和績效工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，搞活校內(nèi)分配。

分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據(jù)教職工所在工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)含量的不同所劃分的等級，確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標(biāo)是：體現(xiàn)崗位之間的差別，解決同酬不同工的問題，績效工資是體現(xiàn)教職工在勞動成果上的差異，把個人實(shí)際貢獻(xiàn)同所得報酬結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

實(shí)施崗位工資，應(yīng)注意以下幾個方面：

1．崗位分類及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立

根據(jù)工作分析的原理和方法，依據(jù)定員、定額標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際出發(fā)，制訂崗位分類的結(jié)構(gòu)要素和標(biāo)準(zhǔn)。中等學(xué)校崗位結(jié)構(gòu)一般可分為兩大類，專業(yè)技術(shù)崗位和行政管理崗位。例如專業(yè)技術(shù)崗位可劃分為高級講師、講師、助理講師、教員四個崗位，每一類崗位又可再細(xì)分為2-3個等級。

2．崗位職責(zé)

根據(jù)各類崗位不同，明確崗位職責(zé)，并結(jié)合各中等職業(yè)學(xué)校自身的特點(diǎn)制定出相應(yīng)的量化測評標(biāo)準(zhǔn)。例如：教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)計劃，完成規(guī)定的教學(xué)計劃，指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、社會調(diào)查及各種實(shí)踐性教學(xué)。對各崗位職責(zé)的量化測評標(biāo)準(zhǔn)，主要是明確各崗位的基本工作量，如教師的基本工作量主要應(yīng)包括教學(xué)管理工作量、授課工作量、實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作量三個方面。不同的崗位規(guī)定其每學(xué)期的授課數(shù)、課程管理數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量和指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)的工作量。

3．考核制度

研究制訂以工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系。充分體現(xiàn)績效工資的杠桿作用?？己斯ぷ髟谧⒅卣嗡枷牒吐殬I(yè)道德考核的前提下，將重點(diǎn)放在對每位教職工履行聘約、完成聘期目標(biāo)任務(wù)情況的考核上?？己丝煞謨蓚€層次進(jìn)行，第一層次為按照所聘職務(wù)的工作定額及職責(zé)進(jìn)行的全員聘任，考核等級可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。

分配制度改革是一項(xiàng)艱巨而又繁重的任務(wù)，它應(yīng)建立在人事管理制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)以崗位設(shè)置為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果為依據(jù)，以公平為準(zhǔn)繩，以學(xué)校發(fā)展為中心，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，逐步形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和教學(xué)一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

分配制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校；分配制度；效率；公平

中圖分類號：F241.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）13-0118-03

黨的十七大報告中有關(guān)分配問題的闡述中專門提到了公平問題，提出“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平?！盵1]這對指導(dǎo)高校內(nèi)部分配制度改革，消除不同類別、不同工作性質(zhì)人員之間不公平感，增強(qiáng)分配的公平性，具有重要指導(dǎo)意義。但是我們也看到，隨著高等學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高等教育資源得到充分發(fā)揮，教師工作量成倍增長，各類教職工工作強(qiáng)度急劇增加，高效教師隊(duì)伍總量不足問題日益凸顯，同時人員流動速度的加快對高校人事管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何吸引、凝聚、穩(wěn)定高層次人才，發(fā)揮教職員工的積極性創(chuàng)造性，合理配置人力資源，成為一個亟待解決的重要課題。在內(nèi)部管理體制改革不斷深化的情況下，如何在分配過程中體現(xiàn)效率與公平的有機(jī)結(jié)合，是非常迫切而復(fù)雜的問題。

一、正確理解公平與效率的內(nèi)涵及相互關(guān)系

《辭?！分袑降慕忉屖恰叭藗儚募榷ǜ拍畛霭l(fā)對某種現(xiàn)象的評價。亦指一種被認(rèn)為是應(yīng)有的社會狀況。反映社會生活中人們的權(quán)利和義務(wù)、作用和地位、行為和報應(yīng)之間的某種相適應(yīng)的關(guān)系。公平觀念和標(biāo)準(zhǔn)受社會歷史條件的制約，具有時代性和階級性?！边@里，“應(yīng)有的社會狀況”、“受社會歷史條件的制約”等提法，說明公平與歷史的發(fā)展階段相聯(lián)系。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人們覺得待遇與身份聯(lián)系在一起，是一種“應(yīng)有的社會狀況”，是公平的。公平的標(biāo)準(zhǔn)不是絕對的，隨著歷史條件和環(huán)境的變化而變化，公平感是個體在具體條件下的主觀感受，只有和其他人的利益所得進(jìn)行比較時才有意義。傳統(tǒng)的公平感傾向于“不患寡而患不均”，無論得到的東西多少，只要個人得到的與其他人得到的一樣多就有公平感，反之就沒有公平感?，F(xiàn)代的公平感概念是相同環(huán)境下回報與付出的比值與他人相等或接近時，就感覺是公平的。《辭?！穼π实慕忉層袃煞N含義：一是指消耗的勞動量與所獲得的勞動效果的比例；二是指一種機(jī)械在工作時輸出能量與輸入能量的比值。分配制度改革中的效率，顯然是從效率的機(jī)械含義借用來的，把工作業(yè)績作為輸出能量，把工資收入作為輸入能量，輸出與輸入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

雖然公平與效率不是一個范疇的概念，但把二者用作對分配原則的描述，顯然是與不同體制下的分配模式聯(lián)系在一起。其關(guān)系包括兩大方面。一是對立統(tǒng)一性，二者既有統(tǒng)一的一面，又存在沖突的一面，需要在實(shí)踐中不斷調(diào)整。公平是追求效率的公平，效率是講究公平的效率。二是公平的相對性和效率的絕對性。公平是相對的，在計劃經(jīng)濟(jì)的分配體制下，公平也是在身份相同情況下才可享受相同的分配標(biāo)準(zhǔn)，身份存在差異的人就會有不同的分配結(jié)果，對不同身份的人來說，相同身份的人享受相同的待遇就是一種不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活負(fù)擔(dān)的差別，也會造成生活水平差異，所以享受相同待遇的人對生活負(fù)擔(dān)重的人員也是一種不公。而效率則是絕對的，因?yàn)橘Y源的有限性與需求的無限性矛盾是永存的，要實(shí)現(xiàn)高水平的社會公平，必須以實(shí)現(xiàn)高效率為前提，從科學(xué)發(fā)展觀的角度看，就是要用最小的資源消耗，實(shí)現(xiàn)最大的收益產(chǎn)出，通過提高效率實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

人們對公平的追求包括兩個方面：一是分配標(biāo)準(zhǔn)；二是分配結(jié)果。在效率不斷凸顯和初步實(shí)現(xiàn)的情況下，公平不是表現(xiàn)為分配結(jié)果上的毫無差異，相反，適當(dāng)?shù)牟町愒谔囟ㄇ闆r下正是公平的體現(xiàn)。多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法兼顧了工作的質(zhì)量與數(shù)量，是對合理的分配差異的概括。公平的標(biāo)準(zhǔn)主要在于實(shí)現(xiàn)“等量貢獻(xiàn)取得等量報酬”，這種分配過程最大限度地排除了主觀因素，這種分配原則是按照市場法則確立的 [2]。在這一意義上，公平是在對效率的追求中得以實(shí)現(xiàn)。同時對分配結(jié)果的公平同樣不容忽視。隨著高校內(nèi)部分配制度改革的深入，不同崗位、不同人員的津貼差距拉大，青年教師同資深教授的收入差別懸殊。多數(shù)人對這種狀況表示理解，也基本上接受了這一現(xiàn)實(shí)。然而問題的另一方面是，不能因?yàn)檫@一分配結(jié)果，導(dǎo)致對收入兩極分化、貧富懸殊趨勢不聞不問，任其發(fā)展，否則收入差距的拉大仍然會成為影響高校發(fā)展的不穩(wěn)定因素。追求效率符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，但過分追求效率必然導(dǎo)致忽視公平，使社會主義性質(zhì)得不到充分體現(xiàn)。

計劃經(jīng)濟(jì)體制下，高校在工資分配領(lǐng)域主要是根據(jù)身份確定待遇標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，根據(jù)公平與效率的關(guān)系，在分配中堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)際是在不能實(shí)現(xiàn)理想的“高效率基礎(chǔ)上的高公平”分配模式時，把效率放在第一位，同時考慮公平，走“效率―公平―更高效率―更高基礎(chǔ)上的公平……”的分配改革之路。具體到高校的分配制度改革中，首先要依據(jù)教職工完成的工作量進(jìn)行分配，尤其是教學(xué)工作量和科研工作量，而不是首先考慮職工身份，這是深化分配改革、促進(jìn)分配公平必須堅(jiān)持的首要原則，也是激勵教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有力杠桿。

二、目前高校分配改革過程存在的主要問題

長期以來，由于客觀因素的影響，高校內(nèi)部不同人員之間的收入分配存在較大差別，不同群體之間收入調(diào)整機(jī)制不夠完善，在制度設(shè)計方面存在諸多問題，不利于調(diào)動各類人員的積極性主動性，既影響效率，也有失公平，問題主要有如下幾個方面。

（一）以教師為本的管理理念沒有在分配過程中得到充分體現(xiàn)

雖然多數(shù)高校都已在探索工作考核分配利益掛鉤的制度措施，但是在實(shí)際操作中往往存在考核辦法和指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、分配方式過于講求平均等問題，教職工工作積極性、主動性沒有充分發(fā)動起來。過于注重學(xué)歷、職稱、資歷的現(xiàn)象沒有徹底改變，有的科研成果并不突出的教授，崗位津貼要比成果頗豐的副教授或講師高得多。收入差距過大的趨勢沒有得到有效解決，分配差別較大而承擔(dān)的工作任務(wù)和付出的勞動相差不大的情況沒有很好解決，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則還沒有得到充分體現(xiàn)，一切以教師為核心，一切以教師為根本的激勵機(jī)制難以發(fā)揮應(yīng)有作用。隨著招生規(guī)模的迅速擴(kuò)大，年輕教師數(shù)量急劇增加，同時許多學(xué)科專業(yè)的老一輩教學(xué)科研骨干面臨退休或即將退休，在隊(duì)伍的接續(xù)上出現(xiàn)不同程度的斷層，這是關(guān)系到高校發(fā)展的人力資源材儲備是否充足、可持續(xù)發(fā)展能否實(shí)現(xiàn)的重大現(xiàn)實(shí)問題。許多高校已注意到這個問題，并實(shí)行了一些對年輕教師的培養(yǎng)、儲備和獎勵計劃，避免教學(xué)科研骨干因?qū)κ杖敕峙涞墓礁胁蛔愣斐傻娜藛T流失。但這些計劃往往失之于側(cè)重激勵效果而忽略了分配過程中的長期保障作用，影響激勵作用的最大化和持久化。

（二）管理人員的崗位業(yè)績津貼是按照品位分類而非職位分類，不利于高校人力資源的配置，不能做到事職相符、人事相宜

職務(wù)、品位分類是西方國家在公務(wù)員管理體制中形成的兩種具有典型特征的分類制度：即以英國為代表的“品位分類”制度和以美國為代表的“職位分類”制度。品位分類是指由級別高低、職務(wù)大小而排列成的等級，強(qiáng)調(diào)以人為中心，因人設(shè)職，而不是因職擇人。而職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任性質(zhì)和所需資格條件，區(qū)分具有若干共同特征的職位，加以分類，并作為人事分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度，是以“事”為中心，事在人先的分類體系。大多高校崗位業(yè)績津貼是按照身份確定而非按照職位、崗位確定。同職務(wù)、同資歷人員的崗位津貼基本一樣，與所承擔(dān)工作的責(zé)任大小、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)合還不夠緊密。崗位津貼設(shè)計沒有充分體現(xiàn)以能力和績效為導(dǎo)向，而合理的人才競爭政策要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪。激勵機(jī)制的重點(diǎn)是重點(diǎn)員工和關(guān)鍵員工。能力和績效的導(dǎo)向是崗位業(yè)績津貼設(shè)置所面臨的新問題。而高校人力資源管理的重要任務(wù)就是要通過制度設(shè)計使人的潛力得到最大發(fā)揮，而收入分配改革方面的制度設(shè)計則是最為直接的現(xiàn)實(shí)選擇。

（三）重視身份管理、忽視崗位管理的現(xiàn)象仍然較為突出

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，“工資是指勞動者從事勞動，根據(jù)所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按時限規(guī)定，以貨幣的形式支付給勞動者的報酬標(biāo)準(zhǔn)?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)按勞動者貢獻(xiàn)大小評定收益多少。從理論上講，職務(wù)等級工資制的基礎(chǔ)就是強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)大小的職務(wù)聘任制，但由于身份制的職稱評定觀念根深蒂固，崗位意識淡薄，使現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以職稱、工作年限、任職年限為依據(jù)，與職工現(xiàn)實(shí)工作中投入多少、業(yè)績好壞聯(lián)系不大。不管崗位要求，不管任職要求，一旦評上資格，即行聘任，一聘終身，只上不下，職務(wù)工資也跟著進(jìn)檔。因此，職務(wù)等級工資制長期以來與身份緊密掛鉤，與崗位脫離。同一崗位，卻只因職工身份不同而在工資待遇上相差甚遠(yuǎn)；而不同崗位，不同職責(zé)卻因在崗職工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于按照工作年限、年齡和職稱、職務(wù)的高低享受不同等級的待遇，避免了人與人之間的競爭，使管理有序化。它的缺點(diǎn)在于制約了人的能動性，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。與身份管理不同的是崗位管理模式，它按照每個人所在的崗位進(jìn)行管理，在什么崗位就享受什么待遇，崗位不同，待遇也有差異。它打破了按照職稱、職務(wù)劃分等級、享受待遇的做法，充分鼓勵人才的競爭和發(fā)揮人的最大潛能，有利于人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，對于打破學(xué)校內(nèi)部管理的弊端和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才具有重要意義。當(dāng)前在推動高校分配制度改革的過程中，亟待解決的問題之一就是要打破身份管理，確立與崗位管理相應(yīng)的分配制度。

解決上述問題的根本在于分配制度改革中如何體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則問題，說到底是如何拉開差距才是合理的問題。顯然，差距過大和過小都不利于教職工積極性的發(fā)揮。目前效率與公平分配當(dāng)中的突出問題在于難以找到合適的結(jié)合點(diǎn)。雖然大多數(shù)教職工能夠接受“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，但具體實(shí)施中效率與公平的平衡點(diǎn)的確定，仍然有較大困難，目前的改革成果也有待不斷完善。

三、在制度設(shè)計中充分考慮效率與公平的結(jié)合

目前的分配制度改革趨勢總的原則是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，所欲建立的是在更高效率基礎(chǔ)上的公平，本質(zhì)上是破除了平均主義大鍋飯的做法。雖然新的分配制度已經(jīng)取得一定成效，體現(xiàn)業(yè)績、追求效率的機(jī)制已在逐步構(gòu)建，但在今后的分配制度改革中對于效率與公平問題，仍然需要進(jìn)行深入探索和實(shí)踐。

（一）既要注重效率，又要兼顧公平，不能顧此失彼

考慮效率就要適當(dāng)拉開收入差距。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制提倡拉開收入差距，這種差距要考慮群體中個體的精神承受能力，因?yàn)椴煌娜藢κ杖氩顒e合理性的理解是有差異的。計劃經(jīng)濟(jì)中“高就業(yè)、低工資”制度使平均主義觀念在人們思想中根深蒂固，雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這些觀念逐步有所轉(zhuǎn)變，但轉(zhuǎn)變是有限度的，因此分配收入差距的幅度要與觀念的轉(zhuǎn)變程度相一致。這就一方面要求改革要循序漸進(jìn)，另一方面需要重視改革前和改革過程中的宣傳和思想工作。只要分配制度改革能被多數(shù)教職工接受和認(rèn)同，就說明收入差距是公平的、合理的。

（二）發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向激勵作用，為實(shí)現(xiàn)效率與公平提供制度保障

考核在分配改革中起著重要作用，考核結(jié)果直接影響分配結(jié)果?？己宿k法和考核結(jié)果應(yīng)適當(dāng)公開，讓教職工有明確的努力目標(biāo)。工作量的計量辦法應(yīng)科學(xué)合理，注重教學(xué)與科研的平衡，處理好基礎(chǔ)課與專業(yè)課、本科教學(xué)與研究生培養(yǎng)之間的工作量的核算關(guān)系。對教學(xué)科研崗位考核指標(biāo)的設(shè)計，既要注重量的要求，更要注重質(zhì)的保證，加強(qiáng)質(zhì)對量的導(dǎo)向作用，工作質(zhì)量不過關(guān)人員的業(yè)績量再多也不能享受業(yè)績津貼。對基礎(chǔ)崗位嚴(yán)格執(zhí)行工作量和成果雙重考核制度，這樣可避免部分教師職稱、學(xué)歷到達(dá)一定程度后便高枕無憂、不思進(jìn)取的問題，鼓勵教師高質(zhì)量地完成本職工作，總體上提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。發(fā)揮考核的導(dǎo)向激勵作用首先要設(shè)計科學(xué)的業(yè)績評價指標(biāo)體系。業(yè)績評價指標(biāo)選擇合理與否直接關(guān)系到分配方案的有效性。職工的公平感受工作業(yè)績影響極大，沒有科學(xué)、公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，同樣沒有公平的分配制度。應(yīng)逐步建立以崗位為基礎(chǔ)，兼顧能力，突出業(yè)績的激勵型分配制度。

（三）在權(quán)衡教學(xué)、科研、管理工作等不同領(lǐng)域時，正確處理好三種關(guān)系

1.物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系?！皬?qiáng)化崗位、以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的改革方向，主要是對教職工物質(zhì)需求的滿足，而如何更好地提升教職工對學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感，滿足對工作業(yè)績的成就感，激發(fā)工作積極性主動性等方面的要求，則要充分發(fā)揮精神獎勵，做到兩者兼顧。

2.管理人員與教學(xué)科研人員的關(guān)系。現(xiàn)在普遍現(xiàn)象是向教學(xué)科研人員傾斜較多，而管理人員崗位工資偏低，嚴(yán)重影響工作積極性，從而也使高校管理水平難以提高。因此，如何權(quán)衡兩類人員的待遇關(guān)系，也是分配制度改革中的一個難點(diǎn)。

3.教學(xué)工作和科研工作的關(guān)系。教學(xué)和科研是高校教師的主要職責(zé)，但如何處理兩者的關(guān)系，仍然存在許多問題。比如教學(xué)工作量、科研工作量對應(yīng)于不同教師類別的基數(shù)問題，兩者能不能換算、哪部分能換算以及如何確定換算比例等，都有一個如何做到公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。這既涉及學(xué)校的定位問題，又涉及到了教職工個人發(fā)展規(guī)劃和切身利益問題。如何合理確定哪些教師是教學(xué)型，哪些是科研型，哪些是教學(xué)科研型，具體業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定，如何比較，都需要在實(shí)踐中進(jìn)一步探索。

4.堅(jiān)持動態(tài)管理，隨著實(shí)踐發(fā)展不斷完善分配制度。目前高校內(nèi)部分配制度改革仍處在嘗試階段，雖然已基本形成一套比較切合實(shí)際的校內(nèi)分配制度，但其科學(xué)性和合理性還有待于完善。當(dāng)然，絕對合理的分配方案是不存在的，相對合理的分配方案會因分配環(huán)境、條件和分配要素的變化而不斷調(diào)整。因此，分配方案在每執(zhí)行一個周期后，對于不盡合理和需要增補(bǔ)的部分，都應(yīng)適時調(diào)整并逐步完善，這樣才能更有效地發(fā)揮分配杠桿的調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動教職工的積極性，挖掘人才的潛力。

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On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）