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員工獎(jiǎng)懲制度范文第1篇

為調(diào)整樂咖啡自營業(yè)以來出現(xiàn)的各種工作態(tài)度不端正及浪費(fèi)問題作出以下懲罰制度，希望各位同事嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)工作，認(rèn)真對(duì)待每一件工作

獎(jiǎng)勵(lì)制度：

1.愛崗敬業(yè)獎(jiǎng)：愛崗敬業(yè)，時(shí)刻維護(hù)集體名譽(yù)和利益，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)同事團(tuán)結(jié)友愛，經(jīng)常主動(dòng)幫助別人者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)員工綜合議獎(jiǎng)勵(lì)100元。

2.小小建議家：積極提出合理化建議者，經(jīng)評(píng)估采用獎(jiǎng)勵(lì)200元。

3.當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)：當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，公司給予滿勤獎(jiǎng)100元(除串休工休假)。

4.優(yōu)秀環(huán)境維護(hù)獎(jiǎng)：在職期間積極打掃學(xué)校衛(wèi)生，維持學(xué)校環(huán)境整潔，得到領(lǐng)導(dǎo)同事一致認(rèn)可者，獎(jiǎng)勵(lì)100元。

5.團(tuán)隊(duì)合作默契獎(jiǎng)：與同事間相處融洽，遇到問題積極樂觀面對(duì)，能夠和諧處理同事間矛盾者給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。

6. 最美服務(wù)獎(jiǎng)：認(rèn)真完成本餐廳各項(xiàng)工作，學(xué)習(xí)任務(wù)，品德高尚，業(yè)務(wù)技術(shù)精，服務(wù)態(tài)度好，經(jīng)常受到顧客在意見卡上書面表揚(yáng)者，獎(jiǎng)勵(lì)100元。

罰款制度：

1.不保持儀表的整潔及工作服整齊，每次罰款50元。

2.上班期間聚堆聊天、串崗、打鬧、高聲喧嘩或發(fā)出不必要之聲，每次罰款50元。

3.工作期間，工作散慢，粗心大意，每次罰款50元。

4.工作時(shí)間 上午8:30---11:30 下午1：00---7:00 遲到、早退：罰款10元/次(超過半小時(shí)20元/次)，超過3個(gè)小時(shí)無故未到者按曠工情況處理。曠工：教師無故曠工當(dāng)月扣除100元，如無故曠工三次，立即開除，并追究相關(guān)責(zé)任，賠償相應(yīng)損失。

5.整理打掃衛(wèi)生不合格，無故減少服務(wù)項(xiàng)目者，每次罰100元。

6.廚具、吧臺(tái)設(shè)備及餐具擺放不規(guī)格者，每次罰款100元。

7.見顧客及上級(jí)、同事不主動(dòng)問好者，每次罰款50元。

8.帶情緒上崗，對(duì)工作敷衍了事，給賓客臉色、服務(wù)態(tài)度不好、與賓客頂嘴者，每次罰款100元。

9.浪費(fèi)餐廳物品，因工作失誤造成損失者，每次罰款200元。

10.擅自脫崗，當(dāng)班看上網(wǎng)、打電話，每次罰款100元。

11.對(duì)上級(jí)不禮貌，違背不服從管理，或上級(jí)合理的工作安排指令者每次罰款100元。

員工獎(jiǎng)懲制度范文第2篇

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因之一，“人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠性問題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為，”我對(duì)企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)。”

沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利表示，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源，”由于雇主們已經(jīng)不再采用終身雇傭制，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值之上了。當(dāng)員工可以預(yù)見自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了。”

忠誠于個(gè)人，而非企業(yè)

卡普利表示，“員工忠誠度”只是一個(gè)從業(yè)者術(shù)語。沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾將這一術(shù)語分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)?！彼硎?，管理學(xué)專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化。“還認(rèn)為你所在的企業(yè)會(huì)像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì)導(dǎo)致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對(duì)企業(yè)究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對(duì)象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或是顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連?！?/p>

比德維爾的研究將注意力放在獨(dú)立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì)認(rèn)為比起全職員工，這些獨(dú)立合同工會(huì)跟公司的經(jīng)理保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì)更少。他說：“但當(dāng)我和這些經(jīng)理進(jìn)行交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實(shí)沒有什么區(qū)別。”員工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，他說道，而這正是“人們認(rèn)為企業(yè)忠誠度已死的原因?！?/p>

為什么忠誠度在降低

企業(yè)都采用過股票期權(quán)，限制性股票和養(yǎng)老金這樣經(jīng)濟(jì)上的刺激方式來努力將員工和企業(yè)綁在一起。但是沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授韋恩·蓋伊表示，這種延期補(bǔ)償?shù)姆绞脚c忠誠度并無太大關(guān)聯(lián)?！坝凶C據(jù)顯示，股票期權(quán)，限制性股票和其他類似需要股權(quán)授讓的方法反而會(huì)降低營業(yè)額，”他說，“管理人員傾向于待的時(shí)間更長一點(diǎn)，但是這并不是說雇主和員工之間就切實(shí)緊密相聯(lián)起來了。這些更像是一種合約而已?！?/p>

固定收益養(yǎng)老金計(jì)劃曾經(jīng)成功為企業(yè)留住了員工，蓋伊補(bǔ)充道，但是現(xiàn)在很少有企業(yè)會(huì)這么做了?，F(xiàn)在流行的是401（k）計(jì)劃，該計(jì)劃使得員工承擔(dān)了更多的投資風(fēng)險(xiǎn)，且本身就不是與固定企業(yè)綁定的，可以跟隨雇員一起流動(dòng)。

同時(shí)，股票和股票期權(quán)在某種情況下更能起到留住員工的作用。除了可以鼓勵(lì)員工留在企業(yè)外，它們還能起到激勵(lì)員工努力工作的作用，蓋伊補(bǔ)充道。但是，這些方法對(duì)于管理高層者更為有效，因?yàn)樗麄儭翱梢灾庇^看到自己的行為是如何對(duì)公司股價(jià)和整體表現(xiàn)做出影響的。對(duì)于在組織內(nèi)部處于比較低層次的員工來說，其個(gè)人行為往往與公司的整體表現(xiàn)聯(lián)系不大。”他說，有些企業(yè)就選擇了層次化的激勵(lì)計(jì)劃以更好的激勵(lì)員工表現(xiàn)。

全球市場(chǎng)的發(fā)展也是導(dǎo)致流動(dòng)性大增的另一個(gè)因素?！熬薮蟮膰鴥?nèi)外壓力使得企業(yè)不得不在人員任免方面變得更為靈活，”蓋伊說，“現(xiàn)在的情況更像一個(gè)雙向車道：雇員意識(shí)到企業(yè)不再能夠提供終身雇傭制了，而企業(yè)則意識(shí)到雇員可以自由流動(dòng)了。”社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)加之隨處可見的企業(yè)信息和職業(yè)道路，更是起到了推波助瀾的作用。“在過去的十到二十年里，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人們?cè)诓煌a(chǎn)業(yè)間、不同區(qū)域間跳槽的難度大大降低了?！彼f。

比德維爾還指出了導(dǎo)致雇主和雇員之間的關(guān)系變化的另一個(gè)動(dòng)因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少二十世紀(jì)八十年代之前是如此）并不是為了生產(chǎn)率的提高，而是為了避免工會(huì)的介入。“企業(yè)對(duì)工會(huì)和罷工都感到非常憂慮。員工得到良好的對(duì)待后就不會(huì)去加入工會(huì)了。但是現(xiàn)在情況不一樣了。工會(huì)的力量已經(jīng)開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關(guān)心員工的忠誠度了?！?/p>

員工忠誠度有什么用

員工忠誠度是否是可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否會(huì)影響企業(yè)的表現(xiàn)？忠誠度肯定不是像收入或利潤那樣直接觸及企業(yè)底限，“有證據(jù)顯示雇員表現(xiàn)的越優(yōu)秀組織就越滿意，”比德維爾說，“但它與這個(gè)并沒有必然的聯(lián)系?！?/p>

卡普利補(bǔ)充說道，將忠誠度作為衡量員工表現(xiàn)的一種方式有其優(yōu)越之處，“要用金錢來看待這一問題的話，那就是員工仔細(xì)思量之后仍將企業(yè)的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體金額來衡量?！?/p>

科布也承認(rèn)要找出一個(gè)衡量忠誠度的方法很難?！捌鋵?shí)很多時(shí)候找工作的原因與對(duì)原來公司的態(tài)度并無牽扯?！彼f，“我可能是因?yàn)橐プx研究生，或是只是想離我年邁的父母住的近一點(diǎn)。因此這些衡量手段都是不準(zhǔn)確的?！?/p>

當(dāng)雇主只是希望雇員們按部就班的工作時(shí)，忠誠度的培養(yǎng)是否還有必要？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰(zhàn)在于“雇員有著自己的酌情判斷權(quán)，更何況現(xiàn)在的工作有更多的自；老板們無法也不可能永遠(yuǎn)告訴雇員們要做什么。”

此外，科布指出，某些專業(yè)技術(shù)工人的崗位是很難替換的?！澳悴⒉幌胱屵@些知識(shí)或是專業(yè)技能走出門外?！蓖瑫r(shí)，員工忠誠度低對(duì)于雇主來說也是不利的，因?yàn)檫@些員工很有可能會(huì)四處宣傳稱該企業(yè)不適合工作。“這會(huì)影響客戶對(duì)你的看法。”

也許最能說服企業(yè)選擇留住優(yōu)秀工人的理由是，更換經(jīng)理級(jí)與專業(yè)員工的花費(fèi)據(jù)估算要高達(dá)這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級(jí)的I T專業(yè)人士的話，這一數(shù)字就是200%。他說，“真正受影響的是同事的生產(chǎn)力?！?/p>

員工獎(jiǎng)懲制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)懲制度；公路運(yùn)輸；管理；作用

一、建立規(guī)范獎(jiǎng)懲制度的必要性

獎(jiǎng)勵(lì)同權(quán)力、法律、道德等是人類社會(huì)人文管理體系的標(biāo)志之一，是對(duì)社會(huì)或團(tuán)體的一種“刺激”，它會(huì)使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對(duì)個(gè)人或集體的不良品德或行為作出否定的評(píng)價(jià)，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎(jiǎng)懲制度有利于公路運(yùn)輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識(shí)，使員工的思想意識(shí)層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵(lì)。同時(shí)，它明晰了工作中必須堅(jiān)守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。獎(jiǎng)懲制度的建立，讓公路運(yùn)輸企業(yè)在員工行為的激勵(lì)和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對(duì)企業(yè)的信賴度，有利于公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。

二、目前公路運(yùn)輸管理企業(yè)獎(jiǎng)懲制度存在的弊病

1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不夠與時(shí)俱進(jìn)

目前，公路運(yùn)輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)并沒有完全按照員工的實(shí)際勞動(dòng)付出合理調(diào)整。據(jù)調(diào)查，深圳某國有公路運(yùn)輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會(huì)平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運(yùn)輸企業(yè)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度并沒有根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行靈活調(diào)整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。

2.崗位職責(zé)不明晰導(dǎo)致獎(jiǎng)罰不明確

公路運(yùn)輸企業(yè)是一個(gè)涉及車輛、貨物、人員安全等部門復(fù)雜、工種類別繁多的單位，嚴(yán)格確定崗位職責(zé)是建立合理獎(jiǎng)懲制度的前提。由于崗位職責(zé)不明晰，一些企業(yè)很難從任務(wù)、技能、態(tài)度等多方面對(duì)員工的能力進(jìn)行有效考核，獎(jiǎng)罰制度也就形同虛設(shè)。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內(nèi)部便沒有形成競(jìng)爭機(jī)制。

3.獎(jiǎng)懲手段過于單一

合理的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎(jiǎng)懲手段，僅僅考慮到的是物質(zhì)方面的獎(jiǎng)金賞罰，精神方面也僅以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)為主。這種單一的獎(jiǎng)懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。

4.懲罰和約束功能弱化

部分國有公路運(yùn)輸企業(yè)由于實(shí)行委托經(jīng)營模式，在實(shí)際中，投資者與經(jīng)理人之間有多層關(guān)系，致使管理結(jié)構(gòu)有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致下級(jí)部門對(duì)上級(jí)部門的負(fù)責(zé)制無法真正落實(shí)。這就使企業(yè)內(nèi)的懲罰手段常常因礙于人情關(guān)系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實(shí)往往會(huì)造成員工職業(yè)產(chǎn)生倦怠，給公路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長帶來不利影響。

三、建立規(guī)范獎(jiǎng)懲機(jī)制的措施

1.明晰崗位職責(zé)，為獎(jiǎng)懲制度打好基礎(chǔ)

在建立健全企業(yè)內(nèi)崗位組織機(jī)構(gòu)的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明晰崗位職責(zé)，將獎(jiǎng)懲制度與崗位責(zé)任制牢牢掛鉤。公路運(yùn)輸是服務(wù)型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機(jī)構(gòu)，管理者要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上具體明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)和要求，并制定出與之相適應(yīng)的崗位績效評(píng)估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以做到獎(jiǎng)罰有章可循、過程公開透明。

2.經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲制度要堅(jiān)持“獎(jiǎng)勤罰懶”的宗旨

研究結(jié)果表明，收入激勵(lì)依然是大部分員工所著重的激勵(lì)方式。因此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵(lì)作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實(shí)行按勞分配，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機(jī)制。按照每個(gè)員工實(shí)際完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎(jiǎng)勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而形成有效的員工薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。

3.提倡獎(jiǎng)勵(lì)手段多樣化、人性化

多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)手段能最大限度地提高公路運(yùn)輸企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性。隨著時(shí)代的發(fā)展，管理者應(yīng)更加關(guān)注不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，實(shí)行人性化的獎(jiǎng)勵(lì)措施，既注重物質(zhì)激勵(lì)，又不忽略精神認(rèn)同，這樣才能更加有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡(luò)媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對(duì)企業(yè)管理的參與感和主人翁意識(shí)；關(guān)心員工的職業(yè)成長道路，不失時(shí)機(jī)地讓進(jìn)步的員工獲得更高一級(jí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價(jià)值理念，給與他們合理的職位升遷機(jī)會(huì)等。

四、結(jié)語

建立規(guī)范合理的獎(jiǎng)懲制度是公路運(yùn)輸企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運(yùn)輸行業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運(yùn)輸經(jīng)營者應(yīng)解放思想、拓展思路，在員工獎(jiǎng)勵(lì)方式方法上揚(yáng)長避短，注重物質(zhì)激勵(lì)與人文關(guān)懷相結(jié)合，真正制定出適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

員工獎(jiǎng)懲制度范文第4篇

2、經(jīng)常和下屬溝通和交流，了解下屬的想法，了解他們的具體情況，然后來因人而異的去想方法去激發(fā)員工的動(dòng)力，讓員工知道自己該怎么去努力，去用心工作。

3、制定適合的工作目標(biāo)。不管是自己公司的目標(biāo)還是下屬的工作目標(biāo)，都應(yīng)該明確化和具體化，并且是可行性的目標(biāo)，這樣會(huì)讓下屬越來越有干勁，動(dòng)力十足的去完成，因?yàn)槟繕?biāo)是可以靠個(gè)人努力爭取到的。

4、給予下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)。現(xiàn)在的員工差不多都是八零后、九零后甚至零零后，他們都有著自己的想法和需求，作為老板，要想激發(fā)他們的工作動(dòng)力，就需要給他們發(fā)言的機(jī)會(huì)，讓他們表達(dá)心聲。

員工獎(jiǎng)懲制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；分析研究

所謂的人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法對(duì)人力進(jìn)行的合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力這一資源能得到最大價(jià)值的發(fā)揮。人力資源管理的內(nèi)容包括很多，例如：招聘人員，對(duì)人員進(jìn)行分配工作，調(diào)節(jié)人員與企業(yè)之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過程中就會(huì)遇到很多突發(fā)和變動(dòng)事件，例如：招聘到的人員沒有滿足企業(yè)的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發(fā)揮，再就是人員和企業(yè)之間存在分歧，上下級(jí)溝通不暢等等問題。我們就要做到尋求一個(gè)最好的解決方案來調(diào)節(jié)這些問題，保障人力資源管理的順利完善的進(jìn)行就是保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內(nèi)容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內(nèi)容也是與人事相關(guān)的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓(xùn)、日常績效考核等。對(duì)員工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業(yè)職業(yè)水平，在用人方面不會(huì)靈活運(yùn)用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失，還有很多優(yōu)秀人員不能發(fā)揮其最大的效用價(jià)值。整個(gè)管理體制不完善，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，導(dǎo)致對(duì)人員的績效成績考核沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 現(xiàn)存的人力資源管理體制上的獎(jiǎng)懲制度不完善，不具備一套完整的獎(jiǎng)懲制度使得員工們沒有奮力前進(jìn)的目標(biāo)。對(duì)于很多企業(yè)在獎(jiǎng)懲制度上做出的懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制導(dǎo)致很多員工消極怠工的負(fù)面影響。

2 目前我國人力資源管理著重研究的三個(gè)領(lǐng)域

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

在戰(zhàn)略人力資源管理中主要按三種標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行劃分。即在企業(yè)中所發(fā)揮的時(shí)效性、作用性和企業(yè)變革程度及管理方式。對(duì)人力資源管理在企業(yè)所發(fā)揮的具體內(nèi)容進(jìn)行的劃分能夠更加明細(xì)的了解到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的不同作用和實(shí)現(xiàn)的效果。也能對(duì)人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對(duì)性的進(jìn)行解決。

2.2 國際人力資源管理

經(jīng)濟(jì)全球化帶動(dòng)的管理國際化使得人力資源管理理論由國內(nèi)走向了國外。與國際接軌這一新的形勢(shì)對(duì)于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對(duì)來自各個(gè)國家的競(jìng)爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學(xué)習(xí)到來自不同國家的先進(jìn)的人力資源管理理念，促使我們不斷學(xué)習(xí)吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力資源管理的效益評(píng)估

人力資源管理如果做得好能夠給企業(yè)帶來效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個(gè)什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判定呢？人力資源管理是一個(gè)主觀性較強(qiáng)的部門，這樣要想對(duì)其有一個(gè)十分標(biāo)準(zhǔn)的判定條件很難，但是我們可以通過幾項(xiàng)指標(biāo)來對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和判定。例如：人力資源的會(huì)計(jì)和審計(jì)、成本的控制、競(jìng)爭的基準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)、管理目標(biāo)和利潤中心等等。

3 企業(yè)的人力資源管理部門所要面對(duì)的幾種風(fēng)險(xiǎn)

3.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在面對(duì)招聘問題時(shí)一般會(huì)遇到兩個(gè)方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業(yè)內(nèi)部所設(shè)崗位的職業(yè)技能，這樣就使得企業(yè)招到的人員不能給企業(yè)帶來相應(yīng)的報(bào)酬，使企業(yè)不得不對(duì)該崗位作出相應(yīng)的調(diào)整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠(yuǎn)大于預(yù)期招聘的人員，這樣就造成了對(duì)招聘到的優(yōu)秀的人員的人力資源的浪費(fèi)也很容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒而對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.2 流失風(fēng)險(xiǎn)

人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行招聘，同時(shí)也會(huì)擔(dān)心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對(duì)自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業(yè)花費(fèi)相當(dāng)大的時(shí)間和成本對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能的培訓(xùn)，一旦新員工在培訓(xùn)結(jié)束后離開企業(yè)，那將會(huì)給企業(yè)造成人力財(cái)力的損失。同樣老員工一般是業(yè)務(wù)比較純熟，他們的離開也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。

3.3 調(diào)配風(fēng)險(xiǎn)

如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產(chǎn)生其最大的效益。同樣的如果將每個(gè)員工調(diào)配到適合他們的相應(yīng)崗位中去，那么他們所產(chǎn)生的價(jià)值將會(huì)給企業(yè)帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個(gè)主觀性相當(dāng)強(qiáng)的部門，絕大部分的主動(dòng)權(quán)都掌握在人力資源管理者手中人員的調(diào)配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調(diào)配人員就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的失衡，企業(yè)的人才資源未能充分合理的運(yùn)用，造成人力資源的浪費(fèi)，這對(duì)企業(yè)來講也是一個(gè)致命的損失。

4 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對(duì)企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來進(jìn)行招聘，這樣也避免了對(duì)人員資源的浪費(fèi)，時(shí)招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。

4.2 獎(jiǎng)懲制度的不完善

獎(jiǎng)懲制度的建立其主要的目的就是激勵(lì)人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度往往是懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個(gè)反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。

4.3 人的心理的復(fù)雜性

人的心理是種主觀的東西，沒有一個(gè)統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇上一些不可規(guī)避的問題和風(fēng)險(xiǎn)。

5 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的措施

5.1 提高人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)

人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇到不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，我們既然不能選擇逃避風(fēng)險(xiǎn)那就要提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立一套完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，做好風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)、識(shí)別和防范，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，盡量減少風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的損害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項(xiàng)工作。選擇一個(gè)適合企業(yè)需求的人員會(huì)給企業(yè)帶來收益，相反，選擇不適合企業(yè)的人員即使他的職業(yè)水平非常高超也不能給企業(yè)帶來最大的收益。完善人力招聘制度對(duì)于人力資源管理來說至關(guān)重要。

5.3 建立科學(xué)的人力資源獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)懲制度不論對(duì)哪個(gè)企業(yè)都至關(guān)重要。它是激勵(lì)人員努力工作的標(biāo)尺，但是如果獎(jiǎng)懲制度不協(xié)調(diào)的話不僅不能起到它應(yīng)具有的作用反而會(huì)給工作人員帶來負(fù)面影響。所以建立一套合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠激勵(lì)人員工作的積極性，同時(shí)還能將員工長期的留在企業(yè)使企業(yè)避免了因?yàn)槿瞬诺牧魇鶐淼膿p失。

6 結(jié)束語

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)要想在競(jìng)爭大流中繼續(xù)存活就必須要與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否在競(jìng)爭中取得勝利的關(guān)鍵。對(duì)于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來看待。針對(duì)人力資源管理中所涉及的內(nèi)容和面臨的風(fēng)險(xiǎn)作出相應(yīng)的改善措施來改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，讓人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，給企業(yè)帶來最大的效益。

參考文獻(xiàn)