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創(chuàng)新的例子范文第1篇

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟;人力資源;管理;創(chuàng)新

中圖分類號:F24

文獻標(biāo)志碼:A

文章編號:1673-291X(2010)16-0124-02

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

新經(jīng)濟指的是在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),如信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等都是它的具體體現(xiàn)。它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟的特征是:知識化的經(jīng)濟、創(chuàng)新化的經(jīng)濟、全球化的經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟、科技化的經(jīng)濟、持續(xù)化的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作簡要概述。

1.創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新型的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機完成。也就是說計算機的應(yīng)用,不再要求我們有較強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用?？茖W(xué)研究表明,技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率在20世紀(jì)初為5%～20%,20世紀(jì)70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造型人才。

2.個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)。而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。山東萊鋼股份有限公司型鋼廠的發(fā)展就是一個明顯的例子,公司決策者不拘一格選才用才,大大調(diào)動廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性,使型鋼廠產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、效益在整個公司中名列前茅。所以,有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發(fā)展的基本前提。

3.復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝?！彼?復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4.合作型人才。在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,中國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,我認(rèn)為應(yīng)該強化以下幾個方面:

1.營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望。提倡挑戰(zhàn)性思維,挑覘性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑。不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。設(shè)立共同的目標(biāo),企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

2.實行柔性管理。在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.企業(yè)與人才同成長。新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外

部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。具體強化的因素包括以下幾個方面。個體成長:員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機會。工作自主:建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。業(yè)務(wù)成就:完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。金錢財富:獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

創(chuàng)新的例子范文第2篇

我們以科技創(chuàng)新實踐為引領(lǐng)，樹立創(chuàng)新教育教學(xué)理念，確立創(chuàng)新實踐教學(xué)體系改革的思路：一是以改革實踐教學(xué)為主線，構(gòu)建實踐能力和創(chuàng)新精神培養(yǎng)體系；二是總結(jié)經(jīng)驗，分析存在的問題，結(jié)合“飛思卡爾”智能車競賽、全國大學(xué)生電子設(shè)計大賽等實踐活動，開展以省級創(chuàng)新基地建設(shè)為主要內(nèi)容的系列教學(xué)改革的研究與實踐；三是將創(chuàng)新實踐教學(xué)改革的基本思想、要求和成果固化到人才培養(yǎng)計劃中。以科技創(chuàng)新實踐為引領(lǐng)，制定寓教于研的創(chuàng)新教育教學(xué)模式，完善創(chuàng)新機制建設(shè)：建立高等學(xué)校全新的教育觀和人才觀，建立新的符合受教育者全面發(fā)展規(guī)律、能最大限度激發(fā)受教育者創(chuàng)新意識的新型教育教學(xué)模式，形成教學(xué)相長的師生模式，努力創(chuàng)造有利于創(chuàng)新人才成長的良好教育環(huán)境和社會環(huán)境，使每一個受教育者都能充分發(fā)揮自身潛能，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)、成長的主動性，實現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展。以科技創(chuàng)新實踐活動為契機，推動傳統(tǒng)實踐教學(xué)模式改革，夯實創(chuàng)新基礎(chǔ)：提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，一線教師必須掌握本學(xué)科最前沿、最先進的知識，結(jié)合科研實際向?qū)W生傳授。

2注重培養(yǎng)學(xué)生的科研創(chuàng)新能力，形成多樣化的創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

為學(xué)生架設(shè)合理的知識結(jié)構(gòu)，將學(xué)科前沿與社會實際貫通，注意培養(yǎng)學(xué)生的科研創(chuàng)新能力，形成“厚基礎(chǔ)、寬知識、強能力、高素質(zhì)”的創(chuàng)新型人才成長的多樣化模式。對于理工類院校，實驗室是實驗教學(xué)、科學(xué)研究的基地，是培養(yǎng)學(xué)生動手能力的最前沿，通過培養(yǎng)學(xué)生的動手能力，提高學(xué)生分析問題、創(chuàng)造性解決問題的能力。我們通過加強實驗、實踐環(huán)節(jié)的建設(shè)，收到良好的效果。

（1）我們將部分基礎(chǔ)實驗室對學(xué)生開放，我校的基礎(chǔ)實驗多數(shù)使用自制實驗箱，每種實驗箱都有足夠的擴展功能，可以滿足驗證性試驗、設(shè)計性試驗、綜合性試驗的要求。學(xué)生根據(jù)原理圖，自行設(shè)計硬件，進行軟件程序設(shè)計，利用示波器、萬用表、數(shù)字I/O觀察、判斷實驗結(jié)果，學(xué)生可以充分利用課余時間選擇實驗，增強動手能力，并在實驗的過程中提高分析問題、解決問題的能力。

（2）我們將實驗分成四種不同的模式進行教學(xué)，基礎(chǔ)實驗、設(shè)計性試驗、綜合實驗、創(chuàng)新性實驗。基礎(chǔ)、設(shè)計性實驗為必做實驗，綜合、創(chuàng)新性實驗學(xué)生根據(jù)需要自行選擇。在整個實驗過程中注重對學(xué)生自學(xué)能力、科學(xué)總結(jié)實驗?zāi)芰Φ呐囵B(yǎng)，讓學(xué)生養(yǎng)成良好的實驗習(xí)慣，實事求是的實驗作風(fēng)。

（3）大學(xué)中，最重要的實踐環(huán)節(jié)是畢業(yè)設(shè)計，選題是第一步，學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計必須與實際相關(guān)，對工科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計由兩部分組成：硬件實物和有一定理論分析拓展升華的設(shè)計報告。將“協(xié)同創(chuàng)新”理念貫徹到人才培養(yǎng)和科學(xué)研究之中，以專家協(xié)同指導(dǎo)為依托，為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供技術(shù)支撐：由專家組織舉辦創(chuàng)新講座，讓學(xué)生了解專家所在行業(yè)的先進技術(shù)和管理方面的前沿問題，啟發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新精神；由專家提供創(chuàng)新實驗的選題；專家親自參與具體項目的指導(dǎo)工作為創(chuàng)新計劃提供實驗和實訓(xùn)機會；由專家組成評級委員會，對創(chuàng)新項目進行監(jiān)督、評審。

3重視學(xué)生各類學(xué)會作用，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力

發(fā)揮學(xué)生電子學(xué)會、光電設(shè)計協(xié)會、機械創(chuàng)新協(xié)會的優(yōu)勢和作用，并以高水平的科研創(chuàng)新為支撐，組織多學(xué)科科技競賽，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力；增加學(xué)生可以參與的競賽種類，加大競賽的宣傳力度，提高校園文化氛圍；加強賽前的組織與培訓(xùn)工作；做好賽時的技術(shù)與后勤保障；完善獎勵制度，做好競賽總結(jié)工作。實行實踐教學(xué)與科研相結(jié)合，在專業(yè)教師的指導(dǎo)下，鼓勵學(xué)有余力的同學(xué)參與教師的科研活動，參與選題、市場調(diào)研、資料整理、申請書結(jié)題報告撰寫、系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)調(diào)試等科研活動，提高學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。

4建立評價原則和監(jiān)管體系以保證大學(xué)生的科技創(chuàng)新實施效果

創(chuàng)新的例子范文第3篇

關(guān)鍵詞：特殊員工福利；本位思想；創(chuàng)新路徑

中圖分類號：C93 文獻標(biāo)識碼： A

一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀剖析

隨著市場經(jīng)濟和全球化的進一步推進，我國中小企業(yè)逐步融入世界經(jīng)濟發(fā)展體系，國內(nèi)中小企業(yè)在探討自身出路的同時也在積極吸取其它國家相關(guān)企業(yè)人力資源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世紀(jì)90年代以來，就我國中小企業(yè)中的薪酬管理來說，其在日漸合理化的同時也存在一些問題。

1、中小企業(yè)管理層缺乏對人力資源管理科學(xué)認(rèn)識，最重要的是忽視薪酬管理工作的重要性。管理層在重視"人"的能力的同時，還必須注重"人"的需要，只有企業(yè)和員工雙方互利，企業(yè)才能得到長足和長遠發(fā)展。而目前的情況是，部分中小企業(yè)管理層存在"個人"本位思想，以個人思想意志為主導(dǎo)。從20世紀(jì)90年代以來，中小企業(yè)招聘員工時，只考慮招聘進來的員工能給企業(yè)帶來什么利益，而未思考員工給企業(yè)帶來效績的同時企業(yè)能給員工帶來什么好處。有些企業(yè)在設(shè)置企業(yè)薪酬管理體系時不僅未考慮特殊員工的福利要求，甚至忽視大部分員工需求，有時還出現(xiàn)拖欠員工工資的情況。如此，企業(yè)員工在工作中便日漸產(chǎn)生疲乏情緒，工作不賣力、工作拖沓的情況層出不窮。因而，中小企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中很容易缺乏新鮮活力和動力。

2、中小企業(yè)薪酬管理制度混亂，無相關(guān)規(guī)章可循。薪酬管理制度不僅包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬體系制度還包括對特殊員工的福利制度等等。目前，大部分中小企業(yè)雖然在薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)置上根據(jù)員工個人能力和員工職位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三個層次的分類設(shè)置制度，這種薪酬水平層次也得到全球各大企業(yè)的推崇。然而，大部分中小企業(yè)雖也采取了這一薪酬水平設(shè)置，但企業(yè)管理層未在一定時間內(nèi)對企業(yè)員工的效績和能力進行考核。沒有根據(jù)員工的相關(guān)效績、能力進行相應(yīng)的薪酬改變，忽視企業(yè)員工的個人需求和個體發(fā)展。除此，中小企業(yè)內(nèi)部雖然設(shè)置了最低生活保障制度，但對于企業(yè)內(nèi)部的特殊員工而言，企業(yè)內(nèi)部未及時安排相關(guān)人員對其家庭情況、個人需求進行調(diào)查，最大限度地給予這些員工幫助。

3、中小企業(yè)薪酬管理缺乏現(xiàn)代管理理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作處于被動地位。企業(yè)現(xiàn)代管理理念以人為主導(dǎo)，但傳統(tǒng)的薪酬管理模式則以制度為主導(dǎo)，制度與人處于薪酬管理工作的兩端，如果沒處理好兩者的關(guān)系，則會使一方地位處于被動。傳統(tǒng)經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展講求規(guī)矩也即制度，無制度則無方圓。目前，部分中小企業(yè)內(nèi)部管理層還留有傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的落后思想，人力資源管理的方式趨于老化，各項管理工作都必須按照制度來，人在薪酬管理工作中不能發(fā)揮主觀能動性。人力資源管理制度又沒有緊跟時代步伐前進，依舊停留在過去，有些中小企業(yè)的薪酬管理制度甚至還停留在企業(yè)建立之初。如此，即使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理人員想發(fā)揮好自身主觀能動性，也無方向可尋。

4、從網(wǎng)絡(luò)信息化建立之初，中小企業(yè)薪酬管理就未能與網(wǎng)絡(luò)信息化聯(lián)系起來。實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息化是目前我國中小企業(yè)發(fā)展的最新趨勢，只有與網(wǎng)絡(luò)信息化聯(lián)系起來，企業(yè)才能獲得最新資訊，積極融入現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的體系中去。然而，目前我國中小企業(yè)中的薪酬管理工作未積極重視薪酬管理與網(wǎng)絡(luò)信息化相聯(lián)系這一問題。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

然而，從另一個方面來說，人在中小企業(yè)的薪酬管理制度中雖然處于被動地位，但依舊可充分發(fā)揮其主觀能動性，使企業(yè)得到長足和長遠發(fā)展。下面，文章將主要針對20世紀(jì)90年代以來的中小企業(yè)就其人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀給出相應(yīng)的對策和路徑，使中小企業(yè)人力資源薪酬管理得到創(chuàng)新。

1、中小企業(yè)中的人力資源管理理念必須樹立起來，使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理在科學(xué)的人力資源模式中運行。中小企業(yè)要改變薪酬管理的現(xiàn)狀，最核心的是從根本上入手來徹查目前薪酬管理設(shè)置中不合理的地方。只有從根本上找準(zhǔn)中小企業(yè)人力資源中薪酬管理的問題，才能建立科學(xué)化、合理化的薪酬管理體系。企業(yè)管理層應(yīng)安排或聘請相關(guān)人員（聘請以咨詢分析為主的企業(yè)中的專家）來對企業(yè)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等的設(shè)置進行分析，分析這些框架設(shè)置合理的地方與不合理的地方，合理的繼續(xù)保留，不合理的地方則進行優(yōu)化。然后再在分析的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的基本情況進行改革，比如結(jié)合企業(yè)的資產(chǎn)擁有量、企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)員工的薪酬期望、企業(yè)員工的個人情況等等來改革。只有從根本上找出問題、樹立人力資源管理的理念，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作才能科學(xué)化地運行。

2、中小企業(yè)管理層必須建構(gòu)合理的、現(xiàn)代化的薪酬管理結(jié)構(gòu)，使人在薪酬管理工作中處于主導(dǎo)地位。上面已經(jīng)闡述了薪酬管理工作科學(xué)化運行的重要性，在薪酬管理科學(xué)化運行中中小企業(yè)還必須注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相關(guān)人員對薪酬管理分析改革后，依舊以薪酬管理制度為主導(dǎo)，"人"還是處于被動地位，則改革無益。薪酬管理制度是死板的，它不會像"人"一樣跟著實際情況變化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根據(jù)實際情況來采取相應(yīng)的對策。例如，企業(yè)一個員工出現(xiàn)緊急情況（家人生重?。枰罅抠Y金來支付巨額醫(yī)藥費。按照薪酬管理制度來，企業(yè)員工則不能提取自身薪酬以外的資金。如此，企業(yè)員工便會陷入困境，陷入困境時沒有得到企業(yè)相關(guān)的幫助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同時這種情況也會對其它員工產(chǎn)生一定影響。但相反這位員工遇到困難時，管理層視情況而定，跳過薪酬管理制度來給予員工幫助，企業(yè)員工困境解除后便會積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，使個人能力在企業(yè)內(nèi)得到最大程度發(fā)揮。

3、中小企業(yè)的薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關(guān)企業(yè)和部門聯(lián)系交流。如今，我們正處于全球經(jīng)濟化時代，全球經(jīng)濟都處于一個大村落中，每一個企業(yè)的發(fā)展都會影響其它企業(yè)，也會被其它企業(yè)所影響。同時，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息化是目前我國中小企業(yè)發(fā)展的最新趨勢，信息化的發(fā)展能夠為中小企業(yè)發(fā)展帶來最新資訊，企業(yè)管理人員在"足不出戶"的情況下便可了解其他企業(yè)的發(fā)展之道。在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上相關(guān)企業(yè)可以積極與其它企業(yè)交流（比如企業(yè)交流會、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會等等），根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗，把吸取的經(jīng)驗內(nèi)化。因此，中小企業(yè)在薪酬管理上必須與信息化接軌，同時還應(yīng)該積極和其它企業(yè)交流，無論采取何種交流方式，都應(yīng)做到信息的互通有無，而非傳統(tǒng)局限于某一領(lǐng)域。

中小企業(yè)創(chuàng)新是我們目前正在提倡的話題，當(dāng)然放在企業(yè)人力資源薪酬管理中也不例外?，F(xiàn)今，我國中小企業(yè)薪酬管理工作雖日漸合理化，但也存在企業(yè)管理層缺乏對人力資源薪酬管理的有效認(rèn)識；薪酬管理缺乏現(xiàn)念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作處于被動地位等問題。當(dāng)然，上述問題可采取相應(yīng)措施進行解決，比如相關(guān)企業(yè)可采取樹立人力資源薪酬管理理念，使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理在科學(xué)的人力資源模式中運行；管理層建構(gòu)合理的、現(xiàn)代化的薪酬管理結(jié)構(gòu)，使人在薪酬管理工作中處于主導(dǎo)地位；薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關(guān)企業(yè)和部分聯(lián)系交流等創(chuàng)新路徑對其改革，唯有不斷變革方能適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境，提高自身綜合競爭實力。

結(jié)束語

中小企業(yè)發(fā)展，"人力資源"既是關(guān)鍵又是基礎(chǔ)。我們都知道，現(xiàn)代中小企業(yè)的人力資源管理中包括人員招聘、人員培訓(xùn)、企業(yè)員工效績考核以及員工薪酬管理四個核心部分。我們可以把這人力資源管理看成一顆大樹，其中員工的薪酬管理就是大樹的根，只有根基穩(wěn)了，人力資源管理這顆大樹才能茁壯成長，其它樹干、枝椏、樹葉部分也才能繁榮。當(dāng)然，要想根基穩(wěn)還必須有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理這一根基要穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平必須合理、薪酬體系必須有序、薪酬結(jié)構(gòu)必須清晰、對于特殊員工的薪酬福利也必須關(guān)注到位。目前，我國各大中小企業(yè)人力資源中的薪酬管理雖日趨合理化，但其中還有許多方面值得去探索和創(chuàng)新。因此，本文將主要探析中小企業(yè)人力資源中薪酬管理的創(chuàng)新路徑，為相關(guān)企業(yè)日后發(fā)展做出一定的貢獻。

參考文獻

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創(chuàng)新的例子范文第4篇

論文摘要：新經(jīng)濟下的企業(yè)竟?fàn)庩P(guān)鍵在于人才的競爭這就要求我們針對新經(jīng)濟的特.氛，進行人力資源管理的創(chuàng)新本文從人力資源管理面臨的新問題出發(fā)，提出在核心理念.重心中心任務(wù).形式和內(nèi)容五個方面開展人力資源管理的創(chuàng)新。

“新經(jīng)濟”一詞最早出現(xiàn)于美國可商業(yè)周刊爭1996年12月30發(fā)表的一組文章中。新經(jīng)濟是指在經(jīng)濟全球化背景下‘信息技術(shù)(it)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的、以高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟:它是以信息革命和全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟新經(jīng)濟是信息化帶來的經(jīng)濟文化成果。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字高增長的特點。它的興起和發(fā)展、無論是對經(jīng)濟社會的發(fā)展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經(jīng)濟的一個重要的基本特征就是:新經(jīng)濟時代、經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟建立在知識基礎(chǔ)上成為可能所以新經(jīng)濟也稱之為知識經(jīng)濟在新經(jīng)濟時代知識會成為最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，而人才是知識的載體。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于我國企業(yè)來說，在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達國家企業(yè)仍然有較大差距。因此我們要抓住新經(jīng)濟帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。充分發(fā)揮我國作為發(fā)展中國家的后發(fā)優(yōu)勢.提高我國企業(yè)的國際競爭能力，積極迎接新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

    一、人力資源管理面臨的新問題

1、新經(jīng)濟導(dǎo)致企業(yè)的性質(zhì)發(fā)生了改變。新經(jīng)濟時代的企業(yè)較工業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)在性質(zhì)和功能上，發(fā)生了根本上的變化。上業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)性質(zhì)和功能是:作為金融資本、人力資本和物質(zhì)資本的組織者，作為最低價格產(chǎn)品和勞務(wù)的提供者、而新經(jīng)濟時代的企業(yè)性質(zhì)和功能是:作為以知識為基礎(chǔ)的資本的創(chuàng)造者和組織者，作為研制開發(fā)者、學(xué)習(xí)者和勞務(wù)的持續(xù)提供者。新經(jīng)濟時代、顧客觀念信息和技術(shù)成為產(chǎn)品的組成部分，產(chǎn)品和服務(wù)的知識內(nèi)涵就顯著增長了盡管金融資本和物質(zhì)資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識產(chǎn)品在社會生活中的應(yīng)用會更加廣泛，金融資本和物質(zhì)資本最終將蛻變?yōu)橹R的一種功能:終身學(xué)習(xí)、追求知識會成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一需要。企業(yè)應(yīng)該重新認(rèn)識知識、人力資源將被視為財富和資本。極大地加強人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發(fā)稀缺自然資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主要動力。

    2、企業(yè)競爭的內(nèi)容發(fā)生了轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)之問的競爭主要是圍繞產(chǎn)品質(zhì)量、價格、品牌和服務(wù)而展開的、企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢主要來源于對有形和無形資產(chǎn)擁有程度。而新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的竟?fàn)巹t主要是圍繞人力資源.人才是企業(yè)竟?fàn)幍慕裹c這時企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創(chuàng)新人才;企業(yè)維持競爭優(yōu)勢主要取決于企業(yè)員工對知識的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和變革能力。

    3、企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營模式是最氣化的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源來提高自身的竟?fàn)幜Χ谛陆?jīng)濟時代.高新技水產(chǎn)業(yè)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為代表的信息產(chǎn)業(yè)得到了迅猛發(fā)展，由此引發(fā)了波及全球的觸網(wǎng)風(fēng)暴借助信息網(wǎng)絡(luò)的方便快捷、產(chǎn)生了虛擬經(jīng)營的模式，即企業(yè)根據(jù)幣場的需求，根據(jù)自身的竟?fàn)巸?yōu)勢與劣勢借用企業(yè)外部的力量.將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起，以提高企業(yè)竟?fàn)幍慕?jīng)營模式。世界著名企業(yè)如英特爾公司、波音公司等都成功地實施了虛擬經(jīng)營:有專家預(yù)言虛擬經(jīng)營將成為新經(jīng)濟時代企業(yè)運作的重要模式虛擬經(jīng)營最重要的方面是企業(yè)借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結(jié)含以彌補自身人力資源不足。

4、企業(yè)的生存空間產(chǎn)生了變化.一業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存空間要是在本國或本地區(qū)即使有跨國經(jīng)營，在規(guī)模和程度卜都是有限的.少而在新經(jīng)濟時代互聯(lián)網(wǎng)無所不及、打破了國與國之間、地區(qū)’，地區(qū)之間的界限.隨著各國經(jīng)濟的更加砰放l全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區(qū)這也給人力資源提出廠更高的要求。經(jīng)濟全球化要求企業(yè)擁有戰(zhàn)略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨當(dāng)一面。這樣才能在國際市場上分一杯羹。

    二、人力資源管理的創(chuàng)新

    1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經(jīng)濟是創(chuàng)新經(jīng)濟需要新思維、新現(xiàn)念，在新經(jīng)濟時代創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工.就沒有.企業(yè)的創(chuàng)新活動知識型員工既是企業(yè)發(fā)展的目的也是發(fā)展的手段人力資是企業(yè)的第一資源，各類都在爭相網(wǎng)絡(luò)人才但是，認(rèn)識到人才一的重要性，并不等于有了人本思想?，F(xiàn)在、很多企業(yè)都認(rèn)識到人已不是物質(zhì)設(shè)備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業(yè)中人的價值，認(rèn)識應(yīng)該以人為中心進行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應(yīng)該是一種管理理論和管理實踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業(yè)員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)人力資源而汗展管理話動激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全而和自在的發(fā)展，使企業(yè)的日標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達到一致的全面和日在的發(fā)展是人管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

   2、知識型員工成為人力資源管理的重心。知識型員工是掌握運用符號和概念，利用知識與信.息的人、池們創(chuàng)造，支撐和發(fā)展著企業(yè)，是企業(yè)的主，亦是企業(yè)管理的客體，是人力資源管理的重心。池們與其他社會人相比、其人性更充分，理性更徹底、他們更需要一種平等、自由、充滿人情的工作氛圍，更渴望得到他人的理解關(guān)心和尊重追求自由化性化、多樣化和創(chuàng)新所以企人力資源管理的重心在于立足-r=知識型員工的特恢，在管理過程中順晦人性、尊重人格、理解)，對他們的激叻應(yīng)更多地來自于工作的內(nèi)在報酬本身‘更多地關(guān)注能夠提供在工作中擁有自我提升的機會和培養(yǎng)終身就業(yè)的能力嘆力資源管理應(yīng)能開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能提高知識型員工的工作熱情培養(yǎng)他們的責(zé)任感和團隊歸屬感、增加企業(yè)的凝聚力，從而實現(xiàn)企與員工共司的持續(xù)性發(fā)展。

    3、知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)。在新經(jīng)濟時代，知以及獲取知識.運用知識和創(chuàng)新知識的能力、已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所以入資源管理必對知識進行全面、系綜合的管理和運用知識管理是為提高競爭力而對知識的識別‘獲取和充分發(fā)揮其作用的過程一知識管理的任務(wù)是為知識的創(chuàng)造提供便利、并建立激勵員工參十知識共享的機制、通過運用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它不僅涉及討信息的管理、而且史重要的是涉及到對人的管理:它不是一種單純的技相題，而是一個綜合的管理問題。在現(xiàn)行管理制度下，企業(yè)內(nèi)部各部門各自為政、知識散落在上業(yè)的各個角落、并下能形成一統(tǒng)一的整體.這就需要有一個高層機溝來協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各部門的知識管理活動、從組織整沐的高度對知?資源進行整合、化個別優(yōu)勢為組織整體優(yōu)勢事實上在企亞內(nèi)},t}各部門中，各部門間及企業(yè)與其他組織之間都存在著提升知識能力的巨大潛力因此、企業(yè)有必要把進行知識管理作}j人力資源管理的中心任務(wù)實施有故的知識管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。因為知識管理要求員上共同分享他們擁有的知識、所以必須創(chuàng)造出一種鼓勵學(xué)習(xí)，鼓勵知識的交流與共享、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。在這種文化氛圍中，每一位員工的價值得到肯定、創(chuàng)造性得到承認(rèn)、創(chuàng)新的想法或建議得到充分的尊重與交流、員工主動地為企業(yè)的發(fā)鑊盡心盡力，從而使得企業(yè)整體的智慧得以增強面向市場的創(chuàng)新能力得到提高。

創(chuàng)新的例子范文第5篇

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；人力資源管理；創(chuàng)新；趨勢

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和全球化進程的不斷加快，人類社會已經(jīng)進入到一個嶄新的時代，經(jīng)濟形態(tài)以互聯(lián)網(wǎng)、信息、數(shù)字、生物、風(fēng)險等經(jīng)濟形式出現(xiàn)，這種新型經(jīng)濟在信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的驅(qū)動下，通過不斷創(chuàng)新實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位集聚著很多優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，如果不有效地開展人力資源管理，發(fā)揮這些人才的最大潛能，就會導(dǎo)致這些優(yōu)秀人才的流失，導(dǎo)致職能和作用不能充分發(fā)揮。因此在新經(jīng)濟時代，加強人力資源管理，提升人力資源的管理效果，對事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的有效提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、新經(jīng)濟的基本內(nèi)涵概述

新經(jīng)濟就是指互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟、人才經(jīng)濟，他們與“傳統(tǒng)經(jīng)濟”和“舊經(jīng)濟”有著明顯的區(qū)別，是在技術(shù)進步和全球化共同作用下出現(xiàn)的新的經(jīng)濟形態(tài)。新經(jīng)濟不是單指新的經(jīng)濟體制，也包括人才經(jīng)濟，單位社會要吸收引進各種類型的人才，為各類人才提供一個充分的、具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造力的大平臺，讓各類人才充分發(fā)揮才干，服務(wù)于地方經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，提升各類人才的知識經(jīng)濟價值。

二、新經(jīng)濟時代所需人才類型

1.具有創(chuàng)新能力的人才

在新經(jīng)濟背景下，需要工作人員具備很高的知識儲備，并運用知識去創(chuàng)新去突破。事業(yè)單位非常依賴于科技的進步，需要的人力資源必須是具有專業(yè)知識和專業(yè)技能的人才，并能夠最大限度地把現(xiàn)代科技成果運用到日常管理服務(wù)工作中，使現(xiàn)代科技成果變成高附加值的知識產(chǎn)品，促進事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展。

2.具有合作能力的人才

新經(jīng)濟時代是一個合作共贏的時代，只有具有合作意識和合作能力的人才才能促進單位的可持續(xù)發(fā)展，單打獨斗在當(dāng)今時代已經(jīng)沒有市場，也不可能取得成功。新經(jīng)濟時代，有很多的工作需要整個團隊來共同努力完成，因此合作型人才非常關(guān)鍵?，F(xiàn)在單位都需要具有團隊意識的人才，通過合作，達到人盡其才，達到“1+1>2”的效果，把單位職能和社會效益發(fā)揮到極致。

3.具有綜合能力的人才

在新經(jīng)濟時代，很多創(chuàng)造活動都是跨領(lǐng)域的，依靠單一知識和單一技術(shù)是無法完成的，需要具有復(fù)合型人才。復(fù)合型人才是具有一專多能，在一個領(lǐng)域是專家，在其他領(lǐng)域又有一定建樹，可以集多種知識和技能于一身。他們有綜合運用各種知識的綜合能力。所以，新形勢對這種復(fù)合型人才是求之若渴，期望他們能綜合運用各種知識技能來開展工作，來統(tǒng)籌整個經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)劃，更好地服務(wù)于地方的人防事業(yè)建設(shè)。

三、實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的對策

1.積極營造創(chuàng)新氛圍

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是發(fā)展的動力，是發(fā)展的源泉。唯創(chuàng)新者進，唯創(chuàng)新者強，唯創(chuàng)新者勝。因此，單位必須重視管理創(chuàng)新，在單位內(nèi)部營造濃厚的創(chuàng)新氛圍，這是留住創(chuàng)新人才的關(guān)鍵所在。要建立科學(xué)有效的獎勵創(chuàng)新機制，積極引導(dǎo)員工發(fā)揮自己的聰明才智。要培養(yǎng)員工的挑戰(zhàn)性思維，鼓勵廣大員工來質(zhì)疑單位的發(fā)展現(xiàn)狀，促使員工對現(xiàn)實進行深度思考和對未來進行大膽創(chuàng)新，激發(fā)所有員工的能動性和創(chuàng)造性。要開展創(chuàng)新提議活動，鼓勵員工提出合理化建議或創(chuàng)新提案，凡是被采用的提議都給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，激勵員工為人防事業(yè)的科學(xué)發(fā)展盡智出力。只有這樣才能讓技術(shù)精湛、水平超凡的高水平人才有用武之地。

2.采取柔性管理方式

人力資源管理方式有剛性管理和柔性管理兩種。剛性管理是依靠規(guī)章制度、紀(jì)律監(jiān)督及獎罰手段的管理。柔性管理則是一種以人為核心的管理方式，它以人為本，追求人的全面發(fā)展，調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。剛性管理比較適合于傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)下的管理，柔性管理最適合新經(jīng)濟時代的人力資源管理，能給人們提供一個相對寬松的發(fā)展環(huán)境，能調(diào)動廣大工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性。因此，在新經(jīng)濟時代，人防下屬事業(yè)單位管理要采用柔性管理方式，為各類人才創(chuàng)造成長機會，為各類人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立一套具有激勵機制的薪酬制度，讓各類人才獲得與付出呈正比的經(jīng)濟待遇。要積極為業(yè)績突出、貢獻巨大的人員晉級加薪，并且不斷拓展他們的發(fā)展空間，讓他們感覺到自己的努力和付出能得到組織的認(rèn)可，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。

3.實現(xiàn)單位與人才的共同成長

新經(jīng)濟時代，一些專業(yè)技能人才都在謀求自身職業(yè)的更大發(fā)展，不斷完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以，要加強對那些具有專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能的復(fù)合型人才的教育與引導(dǎo)，將他們的發(fā)展與單位的支持以及單位的未來緊密聯(lián)系在一起，讓人才分享到單位的發(fā)展成果，看到自身的存在價值；也要讓人才承擔(dān)單位的風(fēng)險，對單位作出努力和貢獻，實現(xiàn)人才和單位同榮辱共進退。

新經(jīng)濟時代，人防事業(yè)單位的人力資源管理必須更新管理理念，創(chuàng)新管理方式，采取柔性管理方式，優(yōu)化人才配置結(jié)構(gòu)，開發(fā)各類人才智力潛能，提高人力資源利用率，使人才具備符合崗位需求的勝任力。制定完善人力資源管理制度，合理構(gòu)建績效考核框架，科學(xué)考核各類人才的工作效率和工作業(yè)績，對優(yōu)秀人才給予獎勵，實現(xiàn)單位與人才的共同成長，使人力資源真正成為人防事業(yè)單位的重要戰(zhàn)略資源。

作者:王聰 單位:哈爾濱市人民防空辦公室機關(guān)服務(wù)中心

參考文獻：