前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效考核方案范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效考核方案范文第1篇

[關(guān)鍵詞]計(jì)劃管理；汽車產(chǎn)品；效率

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.055

[中圖分類號(hào)]U468 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）18-00-02

項(xiàng)目管理技術(shù)在全世界范圍內(nèi)的汽車行業(yè)中已得到靈活、廣泛的應(yīng)用和推廣，人們?nèi)找婵粗衅涓咝А⒂行?、可控的?yōu)勢(shì)。目前國(guó)內(nèi)很多大型汽車企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目管理的重要性，技術(shù)和管理被看作是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的兩個(gè)車輪。但由于一些企業(yè)內(nèi)部對(duì)項(xiàng)目管理的必要性認(rèn)識(shí)不足，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理工作不夠重視，項(xiàng)目管理只在局部和較低層面開展，缺乏系統(tǒng)的、綜合的、高水平的項(xiàng)目管理方法。其中計(jì)劃管理是貫穿整個(gè)項(xiàng)目管理的重要部分，系統(tǒng)化的計(jì)劃管理方法對(duì)提升企業(yè)汽車產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目管理技術(shù)水平意義重大。本文結(jié)合汽車產(chǎn)品開發(fā)中的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，介紹了一套切實(shí)可行的計(jì)劃管理方法，為低成本、低風(fēng)險(xiǎn)、短時(shí)間和高質(zhì)量地開發(fā)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品提供借鑒和參考。

1 計(jì)劃管理概述

1.1 計(jì)劃的定義及本質(zhì)

計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)決策預(yù)先明確所追求的目標(biāo)以及相應(yīng)的行動(dòng)方案的活動(dòng)，即為設(shè)定目標(biāo)以及決定如何達(dá)成目標(biāo)，指明路線的過(guò)程。制訂有效的計(jì)劃需要做到以下幾點(diǎn)：①清晰的目標(biāo)；②明確的方法與步驟；③必要的資源；④可能的問題與成功的關(guān)鍵。

1.2 計(jì)劃管理類別及內(nèi)容

計(jì)劃管理體系從總體上分企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、項(xiàng)目整體開發(fā)計(jì)劃三類，主要工作內(nèi)容包括計(jì)劃制訂、過(guò)程控制、會(huì)議管理、成果管理及計(jì)劃管理保障措施建設(shè)等。

1.3 項(xiàng)目整體開發(fā)計(jì)劃制訂的方法及程序

項(xiàng)目整體開發(fā)計(jì)劃以項(xiàng)目開發(fā)周期為管理范疇制訂全部的工作計(jì)劃，包括項(xiàng)目主計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃、簽批下發(fā)、過(guò)程管控與績(jī)效考核等內(nèi)容，具體流程：項(xiàng)目立項(xiàng)―制訂項(xiàng)目主計(jì)劃―制訂項(xiàng)目專項(xiàng)計(jì)劃―計(jì)劃報(bào)批并下發(fā)―計(jì)劃管控及考核―結(jié)束。

1.4 影響計(jì)劃制訂的關(guān)鍵因素

①制訂的計(jì)劃要詳盡并且清晰，使最終達(dá)成的目標(biāo)不存在疑問：要完成什么，完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么，由誰(shuí)來(lái)完成，什么時(shí)間完成；②確保計(jì)劃的完整性，以免造成行動(dòng)之中的脫節(jié)；③要與實(shí)際相符，以現(xiàn)有的人員、資源、時(shí)間可以做得到；④計(jì)劃要具有彈性，能夠適應(yīng)新的情況或能夠充分利用新出現(xiàn)的各種機(jī)會(huì)；⑤列出計(jì)劃中工作事項(xiàng)的優(yōu)先順序，使行動(dòng)成員能夠了解什么事情是最重要的；⑥附有衡量該計(jì)劃成功的標(biāo)準(zhǔn)；⑦界定行動(dòng)計(jì)劃，使行動(dòng)成員能夠明白哪些是希望完成的，哪些是必須完成的；⑧制訂計(jì)劃前與合作者進(jìn)行充分的溝通；⑨確定具體完成計(jì)劃的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以便定期檢查計(jì)劃的進(jìn)展情況。

2 汽車新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目管理中的計(jì)劃管理方法

2.1 一層網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃制訂及控制

根據(jù)新產(chǎn)品開發(fā)周期需求，項(xiàng)目管理部門依據(jù)產(chǎn)品開發(fā)流程制訂合理的一層網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃，包括研發(fā)、制造、質(zhì)保、工藝與計(jì)劃物流等各相關(guān)部門主要工作及關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如圖1所示。計(jì)劃確定后各相關(guān)部門進(jìn)行會(huì)簽，最終報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)批后的計(jì)劃下發(fā)給公司各相關(guān)部門，各部門嚴(yán)格按照一層網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃開展相關(guān)工作。

圖1 一層網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃示意圖

計(jì)劃管理需企業(yè)管理制度和績(jī)效考核制度的支持，直接影響著計(jì)劃管理取得的效果與成敗，因此，需把計(jì)劃管理、制度建設(shè)及績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)才能取得最大的效果。對(duì)于超前完成或按期完成節(jié)點(diǎn)工作的部門及先進(jìn)個(gè)人應(yīng)給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)延期完成的給予一定的考核且需在以后的工作中把耽誤的時(shí)間搶回來(lái)。

2.2 KPI計(jì)劃制訂及控制

用來(lái)衡量組織和崗位工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indication，KPI），是實(shí)施績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)和依據(jù)，明確績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。KPI通過(guò)績(jī)效的形式落實(shí)到具體的部門、崗位及個(gè)人，其不僅是一種考核評(píng)估的工具，而且通過(guò)對(duì)流程的分析指明改進(jìn)的方向。有些企業(yè)將KPI指標(biāo)作為公司運(yùn)營(yíng)管理的依據(jù)，年初制定公司級(jí)的KPI，然后分解至各部門，形成部門級(jí)KPI，其中KPI計(jì)劃完成率就是反映部門工作完成情況的主要依據(jù)。

根據(jù)一層網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃及項(xiàng)目具體進(jìn)展，每月制訂項(xiàng)目的KPI計(jì)劃，KPI制定遵循SMART原則、與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致原則、重點(diǎn)突出原則、可行性原則、充分溝通原則及綜合平衡原則等6項(xiàng)基本原則。經(jīng)各項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)審后報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并下發(fā)給各相關(guān)部門，各部門根據(jù)每月的KPI計(jì)劃開展相關(guān)工作。項(xiàng)目管理部門每天對(duì)到節(jié)點(diǎn)的KPI計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)控，每周、每月對(duì)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行通報(bào)，定期舉行項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)度例會(huì)，匯報(bào)KPI計(jì)劃的完成情況、存在問題及解決措施。在KPI計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的問題，比如：計(jì)劃本身的問題、國(guó)家政策的問題、相關(guān)部門之間的問題等，需項(xiàng)目管理部門組織協(xié)調(diào)解決，解決不了的報(bào)項(xiàng)目總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決，目的是為了推動(dòng)計(jì)劃順利實(shí)施。

2.3 計(jì)劃管理保障措施

2.3.1 體系管理

項(xiàng)目工作的順利開展離不開一套完善的計(jì)劃管理體系，硬件方面，比如：管理制度、規(guī)范、產(chǎn)品開發(fā)流程、信息系統(tǒng)與人員培訓(xùn)等；軟件方面，比如：公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)計(jì)劃管理工作的重視；一支具有較高計(jì)劃管理意識(shí)且具有管理技巧的優(yōu)秀員工隊(duì)伍；部門之間及內(nèi)部上下級(jí)之間有效的溝通機(jī)制。

（1）要有良好的企業(yè)執(zhí)行力，計(jì)劃管理的目的是提高執(zhí)行力，從而提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)；沒有良好的執(zhí)行力，一切計(jì)劃都是空談。

（2）工作職責(zé)要明確，梳理并完善各部門、科室、員工的工作職責(zé)，確保工作計(jì)劃明確至具體責(zé)任人。

（3）與工作計(jì)劃相配套的績(jī)效考核制度，將部門及員工KPI計(jì)劃完成情況與績(jī)效考核掛鉤，提高全員重視程度。

（4）完善的培訓(xùn)體系，要建立一套實(shí)用的計(jì)劃管理培訓(xùn)體系，首先是全員培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)全體員工普及現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，參與項(xiàng)目的員工理應(yīng)掌握項(xiàng)目管理的基本理念。另外，全員培訓(xùn)有利于營(yíng)造一種氛圍，促成整個(gè)企業(yè)樹立項(xiàng)目管理思想和理念，使項(xiàng)目計(jì)劃順利開展；最后是對(duì)項(xiàng)目核心管理人員及部門經(jīng)理級(jí)別以上人員進(jìn)行培訓(xùn)，項(xiàng)目核心管理人員及責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)是重大項(xiàng)目的牽頭人及計(jì)劃的制訂者，提升他們的綜合素質(zhì)有利于提高項(xiàng)目管理效率，避免項(xiàng)目管理的隨意性。

2.3.2 會(huì)議管理

會(huì)議管理分為公司級(jí)和部門級(jí)。公司級(jí)的項(xiàng)目會(huì)議每月召開一次，召集計(jì)劃管理范圍內(nèi)的各相關(guān)部門第一負(fù)責(zé)人及公司領(lǐng)導(dǎo)參加，主要通報(bào)月度、季度項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行情況及取得的成果，分析項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中存在的問題，研討解決問題的措施及策略，對(duì)下一階段的工作進(jìn)行部署。有時(shí)會(huì)召開成本專題會(huì)、市場(chǎng)專題會(huì)等分別對(duì)某一專項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)、研討、分析等。部門級(jí)的項(xiàng)目會(huì)一般每周召開一次，參會(huì)人員為執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃的具體負(fù)責(zé)人，主要通報(bào)周度項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行情況及完成事項(xiàng)，調(diào)度各部門計(jì)劃進(jìn)展，解決實(shí)際工作中存在的具體問題，各部門達(dá)成一致意見后簽訂會(huì)議紀(jì)要，按照會(huì)議決議開展工作。

2.3.3 成果管理

為確保項(xiàng)目計(jì)劃的高效、高質(zhì)量地完成，必須狠抓成果管理。由項(xiàng)目管理部門牽頭，其他各相關(guān)部門協(xié)助，制定相應(yīng)的計(jì)劃管理辦法，明確規(guī)定成果規(guī)范及模板，規(guī)定各相關(guān)單位嚴(yán)格按照模板執(zhí)行，根據(jù)項(xiàng)目各節(jié)點(diǎn)計(jì)劃交付物標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別完成的成果。結(jié)合績(jī)效考核、會(huì)議管理、培訓(xùn)等多種手段強(qiáng)調(diào)成果標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用，同時(shí)做好成果的積累和傳承。

3 結(jié) 語(yǔ)

在歐美國(guó)家項(xiàng)目管理技術(shù)在汽車產(chǎn)品開發(fā)中起著關(guān)鍵的作用，已經(jīng)得到成功的應(yīng)用并成為一種標(biāo)準(zhǔn)的管理辦法。隨著我國(guó)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，汽車產(chǎn)業(yè)正受到國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和新的管理理念的雙重沖擊，兩者互相影響，共同形成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了迅速、及時(shí)地推出新產(chǎn)品來(lái)滿足客戶的需求，項(xiàng)目管理顯得尤為重要，一套科學(xué)有效的計(jì)劃管理方法是縮短產(chǎn)品更新?lián)Q代周期的保障，能增強(qiáng)企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的能力。

主要參考文獻(xiàn)

[1]俞瑞華.汽車開發(fā)項(xiàng)目管理淺談[J].裝備制造技術(shù)，2009（12）.

產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效考核方案范文第2篇

中國(guó)化工橡膠株洲研究設(shè)計(jì)院創(chuàng)建于1964年，原名“化工部乳膠工業(yè)研究所”，是全國(guó)乳膠行業(yè)唯一專業(yè)研究院，全國(guó)乳膠制品軍工配套產(chǎn)品開發(fā)、研制、生產(chǎn)單位，國(guó)家乳膠制品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)中心、技術(shù)情報(bào)中心和標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)歸口單位，中國(guó)氣象局和總參氣象水文局氣象氣球定點(diǎn)研究生產(chǎn)企業(yè)，也是中國(guó)僅有的兩家氣象氣球生產(chǎn)企業(yè)之一。該院主要從事以氣象氣球?yàn)橹鞯娜槟z制品、高分子復(fù)合材料、特種橡膠制品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)與檢測(cè)。主要產(chǎn)品和服務(wù)包括：氣象氣球、特種橡膠制品、高分子合成材料；乳膠制品、橡膠與橡膠制品、油漆涂料、農(nóng)藥等化學(xué)品的委托檢驗(yàn)、仲裁檢驗(yàn)、鑒定檢驗(yàn)；體系認(rèn)證、強(qiáng)制認(rèn)證、產(chǎn)品認(rèn)證咨詢等技術(shù)服務(wù)及乳膠制品檢驗(yàn)設(shè)備的研制和開發(fā)，并已經(jīng)取得武器裝備科研生產(chǎn)許可證、武器裝備科研生產(chǎn)二級(jí)保密資格證書。該院主導(dǎo)產(chǎn)品氣象氣球通過(guò)了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證和軍品質(zhì)量體系認(rèn)證。

近幾年，該院從自身實(shí)際情況出發(fā)，吸收先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新考核機(jī)制，堅(jiān)持日?？己撕湍甑卓己讼嘟Y(jié)合、專項(xiàng)考核和綜合考核相結(jié)合、專門機(jī)構(gòu)考核和職工代表考核相結(jié)合的原則，不斷摸索、改進(jìn)和創(chuàng)新，著力加強(qiáng)績(jī)效考核，取得了明顯成效。

該院績(jī)效考核以中層以上干部為責(zé)任主體，全體員工廣泛參與。具體做法是，職工的薪酬分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分（其中，基礎(chǔ)工資占60%，績(jī)效工資占40%），崗位不同，標(biāo)準(zhǔn)不同。日常只發(fā)放基礎(chǔ)工資，績(jī)效工資則通過(guò)確定各部門員工基數(shù)（W）和年終根據(jù)考核情況計(jì)算績(jī)效工資系數(shù)來(lái)兌現(xiàn)?？己斯ぷ饔蓪ｉT的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核部門承擔(dān)，與監(jiān)事部合署辦公，并設(shè)立專職考核員崗位，為確保其獨(dú)立性，該部門和人員直接對(duì)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)，由院領(lǐng)導(dǎo)班子單獨(dú)進(jìn)行考核。該院績(jī)效考核工作的主要特點(diǎn)歸納為“三突出三掛鉤”：

第一，突出經(jīng)濟(jì)責(zé)任，績(jī)效工資與企業(yè)效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長(zhǎng)與各部門負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任書，根據(jù)部門分工不同，確定銷售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用控制、應(yīng)收賬款、產(chǎn)品開發(fā)、課題完成、成本控制、安全環(huán)保等不同的經(jīng)濟(jì)或工作指標(biāo)，分別有獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進(jìn)行考核，未按進(jìn)度和要求完成則按規(guī)定處罰，超額完成則獎(jiǎng)勵(lì)。

完成指標(biāo)者，經(jīng)濟(jì)部門中層干部績(jī)效工資比一般部門高10%；且其當(dāng)年完成指標(biāo)百分比為其本人和部門員工績(jī)效工資系數(shù)。

年底根據(jù)所有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門完成任務(wù)情況得出加權(quán)平均系數(shù)，作為全院機(jī)關(guān)、科研和輔助部門的績(jī)效工資系數(shù)（JA=J1+J2+J3…Jn/n）。

第二，突出工作業(yè)績(jī)，績(jī)效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結(jié)果的弊端，增強(qiáng)考核的科學(xué)性，該院加大了日常工作考核。年初規(guī)定每個(gè)部門的原始分值為100分，根據(jù)其日常工作情況予以獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰分值，年底匯總部門總分?jǐn)?shù)得出部門績(jī)效工資的又一系數(shù)（JR）。

一是全院每月開展工作創(chuàng)新優(yōu)秀評(píng)比。由部門提出，院務(wù)會(huì)討論確定，中層以上干部投票，對(duì)當(dāng)月有創(chuàng)新、有影響、有效益的工作評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)各一名，給予部門相應(yīng)分值獎(jiǎng)勵(lì)。

二是制定中層干部和員工日常考核細(xì)則，平時(shí)加強(qiáng)考核?？己藘?nèi)容包括干部和員工對(duì)布置工作的完成情況、行為準(zhǔn)則規(guī)范、安全環(huán)保工作等幾十條細(xì)則，根據(jù)不同情況扣罰2～10分，不管誰(shuí)違反，所扣分?jǐn)?shù)均落實(shí)到其所在部門和部門負(fù)責(zé)人，即一個(gè)人扣分，全部門受影響。

第三，突出競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，績(jī)效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤。該院注重在績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結(jié)果與本人績(jī)效工資密切掛鉤。

中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績(jī)、廉等方面對(duì)年度工作進(jìn)行述職，再由院領(lǐng)導(dǎo)、職工代表、群眾進(jìn)行評(píng)議，之后進(jìn)行綜合知識(shí)理論考試，對(duì)其全年工作和執(zhí)行崗位責(zé)任制情況開展詳細(xì)、客觀、準(zhǔn)確的考核。考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，分別與中層干部的任用、獎(jiǎng)懲、績(jī)效薪酬掛鉤。其中績(jī)效方面，優(yōu)秀等次者其本人和部門員工績(jī)效系數(shù)可上浮10%，排末位者本人績(jī)效工資下浮一級(jí)，所在部門員工績(jī)效系數(shù)下調(diào)一等，得出中層干部考核系數(shù)（JC）。這一考核方式對(duì)完善干部考核機(jī)制和考評(píng)體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動(dòng)作用，有效激發(fā)了廣大干部開拓創(chuàng)新和干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

中層干部考核結(jié)果=日常考核結(jié)果×40%+業(yè)務(wù)知識(shí)考試×10%+年終考核結(jié)果×50%。

年終考核中，各項(xiàng)評(píng)議所占比例為：群眾評(píng)議占10%；職工代表測(cè)評(píng)占50%；院領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%（其中，院長(zhǎng)10%，黨委書記10%，領(lǐng)導(dǎo)班子其他人員各占5%，在此基礎(chǔ)上分管領(lǐng)導(dǎo)另加5%）。

科研人員考核：依據(jù)本人當(dāng)年所簽科研課題合同，所承擔(dān)課題完成情況，一是兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰金額；二是在專業(yè)技術(shù)人員中考評(píng)，決定位次，末位者專業(yè)技術(shù)等級(jí)下降一個(gè)等次，績(jī)效工資相應(yīng)下降。

一般員工考核：在本人工作總結(jié)基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)、其他工作相關(guān)部門員工、所在分會(huì)員工分別評(píng)分得出綜合分值后決定本人績(jī)效工資系數(shù)（JD）。

通過(guò)以上三個(gè)方面的考評(píng)和考核，分別得出系數(shù)相乘的結(jié)果即為部門中層干部和員工最終績(jī)效工資的系數(shù)，即可計(jì)算出中層干部和員工的績(jī)效工資：中層干部的績(jī)效工資=W×JA×JR×JC；員工的績(jī)效工資=W×JA×JB×JC×JD。

近幾年，該院在建立健全績(jī)效考核機(jī)制的同時(shí)，圍繞管理提升，不斷探索員工激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是完善修訂《科技獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，設(shè)立了課題完成獎(jiǎng)、專利申報(bào)獎(jiǎng)、項(xiàng)目申報(bào)獎(jiǎng)等項(xiàng)目，健全技術(shù)要素參與分配的機(jī)制。其中，科研產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目除一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，按其銷售收入1%～3%提成獎(jiǎng)勵(lì)5年。實(shí)行學(xué)術(shù)帶頭人選拔制度，重大貢獻(xiàn)科技人員享受終身津貼。二是中層干部參加年度考核評(píng)議，對(duì)優(yōu)秀干部實(shí)行崗位工資上浮和免費(fèi)就讀更高學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)，先后有4名干部免費(fèi)就讀在職研究生和本科，54人次獲工資上浮獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)實(shí)行末位淘汰制和降級(jí)戒勉制，先后有3名干部被淘汰，有2名干部被降級(jí)；三是從2006年開始堅(jiān)持“三優(yōu)員工”評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資上浮和外出旅游，共有78人次獲得該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；從2007年開始，對(duì)機(jī)關(guān)科研工作人員實(shí)行年度考核排名，對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行崗位工資上浮和免費(fèi)就讀更高學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)，先后有10名員工免費(fèi)就讀本科學(xué)歷，25人次獲工資上浮獎(jiǎng)勵(lì)。這些制度和辦法的制定與績(jī)效考核機(jī)制相輔相成，雙向調(diào)節(jié)，取得了很好的效果。

目前，該院績(jī)效考核體系已經(jīng)建立，其科學(xué)、可行、符合實(shí)際情況，具有可操作性。一石激起千層浪?？?jī)效考核的創(chuàng)新使得員工利益、部門利益與企業(yè)利益更加同步，全體員工更加關(guān)注工作質(zhì)量和效率、更加注重工作創(chuàng)新、更加關(guān)心集體榮譽(yù)，其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造積極性在對(duì)制度體系高度認(rèn)同的基礎(chǔ)上得到了充分發(fā)揮，從而形成了企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)高速優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

績(jī)效考核的創(chuàng)新帶來(lái)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展。幾年來(lái)，該院全體員工克服經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不利影響，團(tuán)結(jié)一致，心往一處想，勁往一處使，全院呈現(xiàn)出風(fēng)清氣正、奮發(fā)向上的良好風(fēng)貌。每年?duì)I業(yè)收入和利潤(rùn)總額均以10%以上速度有質(zhì)量的持續(xù)增長(zhǎng)，職工收入穩(wěn)步提高。主導(dǎo)產(chǎn)品氣象氣球在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一枝獨(dú)秀，占據(jù)80%的份額，具有不可替代的地位。同時(shí)遠(yuǎn)銷東歐、西亞、東南亞、北美、非洲等三十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效考核方案范文第3篇

一、目的

為規(guī)范市場(chǎng)開發(fā)部門員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

二、原則

1.

按勞分配為主的原則

2.

效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3.

技術(shù)人員工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

4.

優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

5.

公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級(jí)別單位平均水平10%-30%。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

（一）、薪酬構(gòu)成

本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金（包含提成）、福利三個(gè)方面。

1.

工資，工資為月薪制工資。

2.

獎(jiǎng)金，主要包括全勤獎(jiǎng)、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)（新客戶開發(fā)獎(jiǎng)），全勤獎(jiǎng)每月考核發(fā)放，年終項(xiàng)目獎(jiǎng)、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)年底考核發(fā)放。

3.

福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎(jiǎng)金在人力資源制度中詳細(xì)描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。

（二）、月工資結(jié)構(gòu)

我公司每月實(shí)得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎(jiǎng)和超產(chǎn)獎(jiǎng)組成；

1.

基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無(wú)差別的基礎(chǔ)性生活保障費(fèi)用。金額為：

2000

元。

2.

工齡工資是根據(jù)員工入職時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年

30

元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請(qǐng)或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當(dāng)月事假超過(guò)2天當(dāng)月不享受工齡工資。

3.

技能工資是部門人員的技能評(píng)定，根據(jù)評(píng)定等級(jí)核發(fā)技能工資。部門技能工資評(píng)定方法及定級(jí)見下文。

4.

崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。

5.

全勤獎(jiǎng)是根據(jù)員工出勤情況進(jìn)行評(píng)定，全勤基本獎(jiǎng)金為200元，實(shí)得構(gòu)成為200元-合計(jì)工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。

6.

超產(chǎn)獎(jiǎng)按公司綜合評(píng)定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級(jí)評(píng)定。

（三）、年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)是對(duì)新市場(chǎng)開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評(píng)定方法及實(shí)施方案見下文。

四、技能等級(jí)

技術(shù)部技能等級(jí)共分7級(jí)，由技術(shù)技能和經(jīng)驗(yàn)技能兩部組成，即技能等級(jí)=技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)。

（一）、技術(shù)等級(jí)

通過(guò)員工掌握的技能和運(yùn)用程度來(lái)定等級(jí)。

一級(jí)

1：掌握現(xiàn)場(chǎng)某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實(shí)習(xí)經(jīng)歷）；

2：了解機(jī)械制造基本理論知識(shí)，能利用檢具對(duì)產(chǎn)品尺寸進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量；

3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft

Office辦公軟件；

4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；

5：能獨(dú)立完成部門對(duì)項(xiàng)目的日常維護(hù)工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。

該級(jí)主要具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、畫圖能力和檢測(cè)能力，對(duì)產(chǎn)品有個(gè)基本認(rèn)識(shí)，能夠幫忙項(xiàng)目進(jìn)行基礎(chǔ)工作

二級(jí)

1：掌握1中技能；

2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機(jī)械作業(yè)指導(dǎo)書；

3：熟悉PDM，能夠識(shí)別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進(jìn)行分類；

4：熟悉開發(fā)流程、項(xiàng)目管理相關(guān)知識(shí)，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗(yàn)證，即對(duì)正式的工裝和工藝的驗(yàn)證，通過(guò)驗(yàn)證后，就可以按照驗(yàn)證時(shí)使用的工裝和工藝進(jìn)行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負(fù)責(zé)部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項(xiàng)目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。

5：掌握公司的加工能力和檢測(cè)能力，能準(zhǔn)確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；

該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計(jì)能力，能夠獨(dú)立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來(lái)圖加工

三級(jí)

1：1，2中的技能；

2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計(jì)原理和使用狀況，能夠幫助客戶進(jìn)行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；

3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；

4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計(jì)開發(fā)能力；

該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計(jì)開發(fā)能力和售后服務(wù)功能

四級(jí)

1：1，2，3中的技能；

2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行校核優(yōu)化

3：能獨(dú)立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；

該級(jí)主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力

（二）、技術(shù)等級(jí)評(píng)定

1、技能采用硬性規(guī)定，考評(píng)表列出相應(yīng)等級(jí)需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；

2、部門主管以平時(shí)工作每個(gè)人體現(xiàn)掌握知識(shí)能力情況進(jìn)行初步評(píng)定；每個(gè)人可以根據(jù)自己情況進(jìn)行申請(qǐng)，部門主管進(jìn)行考核，考核通過(guò)進(jìn)行技術(shù)等級(jí)認(rèn)定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時(shí)處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級(jí)方式。

3、每年進(jìn)行一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定，及等級(jí)調(diào)整。

（三）、能力等級(jí)

從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的靈活度，項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來(lái)定等級(jí)。

一級(jí)

1：工作有責(zé)任心、積極主動(dòng)；

2：具有良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目實(shí)施的協(xié)調(diào)及組織能力；

3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團(tuán)隊(duì)關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；

成長(zhǎng)（設(shè)計(jì)層）

二級(jí)

1：工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、有責(zé)任心、積極主動(dòng)、認(rèn)真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時(shí)間觀念、獨(dú)立性強(qiáng)；

2：能獨(dú)擋一面，考慮問題面面具到，把握項(xiàng)目能力強(qiáng)，能意識(shí)到潛在問題并著手解決；

3：強(qiáng)化項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目目標(biāo)明確且工作重心圍繞目標(biāo)進(jìn)行，能夠準(zhǔn)時(shí)完成項(xiàng)目；

4：執(zhí)行力強(qiáng)，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認(rèn)可；

5：誠(chéng)實(shí)、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；

6：需要獨(dú)立負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目，具有協(xié)調(diào)項(xiàng)目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；

成熟（校核層）

三級(jí)

1：具有1，2的能力；

2：具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；

3：具有演講陳述能力；

4：有公司及部門大局意識(shí)，心胸寬廣；

5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)制造過(guò)程十分了解，具備報(bào)價(jià)能力；及對(duì)產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對(duì)各種難度大的項(xiàng)目實(shí)施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；

6：溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；

7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會(huì)資源）解決項(xiàng)目問題；及市場(chǎng)開拓能力；

8：具有項(xiàng)目開發(fā)、準(zhǔn)確報(bào)價(jià)和商務(wù)溝通的能力

領(lǐng)導(dǎo)（批準(zhǔn)層）

（四）、能力等級(jí)評(píng)定

1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的靈活度，工程項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來(lái)定等級(jí)。

2、部門主管以平時(shí)工作情況及各等級(jí)要求中的各要點(diǎn)進(jìn)行評(píng)定，以售后及項(xiàng)目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。

3、出現(xiàn)一次項(xiàng)目上的嚴(yán)重失誤，或者是售后及項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級(jí)，直到下一個(gè)考核周期重新進(jìn)行評(píng)定，每個(gè)季度進(jìn)行一次能力等級(jí)評(píng)定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進(jìn)行升級(jí)評(píng)定。

（五）、各級(jí)別對(duì)應(yīng)工資

技術(shù)等級(jí)

一級(jí)

二級(jí)

三級(jí)

四級(jí)

級(jí)別工資

200

600

1000

2000

經(jīng)驗(yàn)等級(jí)

一級(jí)

二級(jí)

三級(jí)

級(jí)別工資

200

600

1000

五、崗位等級(jí)

（一）、崗位工資

技術(shù)部分為5個(gè)崗位等級(jí)。

崗位名稱

崗位工資

崗位技能要求

崗位義務(wù)

技術(shù)總監(jiān)

2000

必須達(dá)到技能4+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的市場(chǎng)、產(chǎn)品開發(fā)能力和項(xiàng)目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗(yàn)，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評(píng)。）

部門主管

1200

必須達(dá)到技能3+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評(píng)。

培養(yǎng)至少一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)/售后組長(zhǎng)晉升為部門主管的義務(wù)。

項(xiàng)目經(jīng)理

700

必須達(dá)到技能2+2等級(jí)或以上等級(jí)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，由部門主管評(píng)定，人力資源部審評(píng)。

幫帶或培養(yǎng)至少一個(gè)技術(shù)人員成為項(xiàng)目經(jīng)理。

技術(shù)員

400

必須達(dá)到技能2+1的等級(jí)或以上等級(jí)，具有售后問題處理經(jīng)驗(yàn)，具有項(xiàng)目實(shí)施及管理能力，由部門主管評(píng)定。

技術(shù)實(shí)習(xí)

200

必須達(dá)到技能1+1的等級(jí)，符合公司要求進(jìn)入公司的員工。

（二）、崗位晉升及降低

崗位晉升

1.

部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個(gè)部門人員都享有晉升的權(quán)利。

2.

晉升途徑：技術(shù)實(shí)習(xí)-->技術(shù)員-->項(xiàng)目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。

3.

崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項(xiàng)目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機(jī)會(huì)。

4.

崗位晉升考評(píng)：每年進(jìn)行一次崗位晉升考評(píng)，項(xiàng)目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進(jìn)行考評(píng)，報(bào)人力資源部審評(píng)。

5.

部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（崗位技能達(dá)標(biāo)且具有相應(yīng)管理能力）。

崗位降低

1.

出現(xiàn)技能等級(jí)降低，且在下一個(gè)季度內(nèi)沒有繼續(xù)達(dá)到相對(duì)崗位技能要求的，崗位自動(dòng)降低。

2.

出現(xiàn)工作嚴(yán)重失誤，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評(píng)定進(jìn)行崗位降低。

六、績(jī)效工資

1、績(jī)效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對(duì)員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績(jī)效工資。績(jī)效工資根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，按照本標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定核算后發(fā)放。

2、績(jī)效工資金額底數(shù)計(jì)算：按照技術(shù)部職務(wù)級(jí)別確定的，個(gè)人基本工資*30%*績(jī)效系數(shù)為個(gè)人績(jī)效工資的全額數(shù)。

績(jī)效系數(shù)表

崗位評(píng)定級(jí)別

績(jī)效系數(shù)

崗位工作能力一般

1.0

崗位工作能力良好

1.5

崗位工作能力優(yōu)秀

2.0

績(jī)效工資的考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

考核指標(biāo)

該項(xiàng)總分

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

該項(xiàng)得分

項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付

20

當(dāng)月應(yīng)完成項(xiàng)目，未完成一個(gè)項(xiàng)目扣5分

項(xiàng)目完成質(zhì)量

20

返工一個(gè)產(chǎn)品扣3分，報(bào)廢一個(gè)產(chǎn)品重新投料的扣10分

制圖質(zhì)量

20

按圖執(zhí)行過(guò)程中，反饋一處低級(jí)錯(cuò)誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報(bào)廢的該項(xiàng)不得分

流程執(zhí)行情況

10

未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項(xiàng)扣5分

PDM管理

20

項(xiàng)目資料未按規(guī)定及時(shí)上傳PDM的，缺一項(xiàng)扣3分，項(xiàng)目完成時(shí)資料未上傳PDM的該項(xiàng)不得分

溝通協(xié)作能力

10

相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分

當(dāng)月個(gè)人績(jī)效工資的核算：?該員工每月的績(jī)效工資全額數(shù)×當(dāng)月績(jī)效考核的評(píng)分?jǐn)?shù)的百分比。

七、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)

項(xiàng)目獎(jiǎng)按該項(xiàng)目量產(chǎn)后12個(gè)月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤(rùn)總額的1%～3%進(jìn)行提取，年終合計(jì)發(fā)放。個(gè)人年終項(xiàng)目獎(jiǎng)總額按對(duì)應(yīng)項(xiàng)目所得金額累加計(jì)算。具體規(guī)則如下：

1、提取辦法

項(xiàng)目獎(jiǎng)提取比例評(píng)定辦法

評(píng)定辦法

提取比例

備注

項(xiàng)目首次交付延期的時(shí)間已超過(guò)正常交期時(shí)間

0%

項(xiàng)目延期交付或項(xiàng)目未按客戶和公司需要的時(shí)間交付（客戶抱怨）

1%

項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功

2%

項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤(rùn)超過(guò)30%

3%

2、個(gè)人積分

團(tuán)隊(duì)個(gè)人積分評(píng)定辦法

團(tuán)隊(duì)成員

積分

考核說(shuō)明

項(xiàng)目主管

2

項(xiàng)目主管承擔(dān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的該項(xiàng)目總積分按5分計(jì)。因?qū)?yīng)責(zé)任人延期完成或造成嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)和失職的該項(xiàng)積分為0

項(xiàng)目經(jīng)理

5

產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效考核方案范文第4篇

某電信黃頁(yè)公司作為第三產(chǎn)業(yè)部門，有著50多年的號(hào)簿出版歷史。2002年獨(dú)立成立公司以來(lái)，其市場(chǎng)份額也一度達(dá)到80%以上，成為名副其實(shí)的壟斷企業(yè)，然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的繁榮，在對(duì)傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體沖擊下，黃頁(yè)市場(chǎng)極具萎縮，客戶流失加劇。在殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，公司銷售人員情緒低落、進(jìn)取心不足，如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，以及開發(fā)銷售員的發(fā)展?jié)摿Γ蔀楣酒惹行枰鉀Q的問題，也是本文關(guān)注的焦點(diǎn)。

該公司作為電信集團(tuán)黃頁(yè)信息有限公司的全資子公司，統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)地區(qū)的黃頁(yè)廣告招商、編印、出版和發(fā)行。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，目前公司已擁有員工130多人，下設(shè)五個(gè)分公司。其產(chǎn)品也由原先單一的黃頁(yè)紙質(zhì)產(chǎn)品向網(wǎng)絡(luò)、LED顯示屏、114號(hào)碼百事通等綜合傳媒業(yè)務(wù)過(guò)渡。

一、績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵。通過(guò)建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理體系，可以為銷售人員明確工作方向和目標(biāo)，幫助他們克服銷售中的困難與障礙，提高他們的工作積極性，促使他們完成銷售目標(biāo)、提升工作績(jī)效。

然而，目前很多企業(yè)對(duì)于銷售人員缺少完善、統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。部分銷售人員對(duì)企業(yè)的管理制度不滿意，特別是績(jī)效管理制度，原因是企業(yè)很難比較客觀評(píng)價(jià)銷售人員平時(shí)的工作表現(xiàn)，使得銷售人員很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)銷售人員主要是考核銷售結(jié)果，而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。電信黃頁(yè)蘇州分公司在銷售人員的績(jī)效考核管理當(dāng)中同樣存在這樣的問題。

1.指標(biāo)設(shè)計(jì)不符合績(jī)效多維性特征

一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面的基本特征，而公司在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，運(yùn)用單純的銷售指標(biāo)，缺乏品質(zhì)特征型及行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系，使得銷售員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)銷售工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。銷售員為完成銷售指標(biāo)，低價(jià)銷售、模糊銷售，致使客戶投訴率、流失率居高不下。

2.關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)缺失

（1）成本（利潤(rùn)）指標(biāo)缺失。企業(yè)的發(fā)展在于追求利潤(rùn)，沒有利潤(rùn)其他問題都無(wú)從談起，因此銷售員的獲利能力將作為績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。銷售人員在兩個(gè)方面影響著贏利：一是商品的銷售價(jià)格，較高的價(jià)位能獲取更高的利潤(rùn)；二是銷售費(fèi)用，同樣的銷售額、毛利，銷售費(fèi)用越低獲利越高。

目前，公司銷售人員為完成銷售指標(biāo)，不斷將就客戶的降價(jià)需求，而忽視產(chǎn)品自身的價(jià)值提升，致使產(chǎn)品單一銷售，價(jià)格一降再降。

為維護(hù)客戶關(guān)系，公司交往中有著正常的禮品往來(lái)。然而作為銷售成本的一部分，目前公司禮品的管理處于無(wú)序狀態(tài)，銷售員為簽單成功刻意向?qū)Ψ降慕?jīng)辦人員贈(zèng)送高規(guī)格的禮品，致使公司銷售成本上升。

（2）到賬率、客戶投訴率考核未上升到應(yīng)有的高度。目前黃頁(yè)公司按照底薪加提成的方式給銷售員發(fā)放薪酬，提成按照每月到賬金額的7%當(dāng)月結(jié)算，其余部分則依據(jù)銷售員年底的增長(zhǎng)率統(tǒng)一結(jié)算。對(duì)于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施，而黃頁(yè)廣告費(fèi)采取的是電話費(fèi)托收的方式收取，部分低端客戶的廣告金額由于數(shù)值小，客戶可能未必留意，這也為業(yè)務(wù)員模糊銷售留下了空間。

二、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)原則

（1）明確目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)能夠把銷售員的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，把通過(guò)工作分析得到的指標(biāo)與考核范圍聯(lián)系起來(lái)，即明確工作要求數(shù)量和質(zhì)量?？己私Y(jié)果可以體現(xiàn)業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作績(jī)效水平。在進(jìn)入考核期間，績(jī)效考核體系能讓業(yè)務(wù)員至銷售管理人員明了公司對(duì)他們的業(yè)績(jī)期望，從而讓他們根據(jù)目標(biāo)來(lái)調(diào)整自己的行為，以使兩者更為協(xié)調(diào)，而非沖突。

（2）標(biāo)準(zhǔn)合理。所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行全面系統(tǒng)的考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量。

（3）定性與定量相結(jié)合。對(duì)銷售人員的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)該從兩個(gè)方面來(lái)考慮，對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過(guò)程行為的關(guān)注。為此，公司銷售人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)由兩部分組成，一是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這樣就使得績(jī)效指標(biāo)形成了一套完整的體系，更全面地對(duì)銷售人員作出評(píng)價(jià)。

2.利用客戶關(guān)系圖設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，它是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。在企業(yè)中，無(wú)論是某一部門還是某個(gè)崗位的工作產(chǎn)出都會(huì)涉及一個(gè)或多個(gè)服務(wù)的對(duì)象，即所謂的客戶，客戶通常分為企業(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶兩類。客戶關(guān)系圖就是通過(guò)圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)組織內(nèi)部和外部的工作產(chǎn)出。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

（1）定性指標(biāo)。定性指標(biāo)強(qiáng)調(diào)銷售員的工作態(tài)度、銷售技巧、客戶關(guān)系的維護(hù)等，雖然這些指標(biāo)并不直接體現(xiàn)為銷售結(jié)果，但對(duì)銷售結(jié)果確有著重要影響。我們不能想象一個(gè)不懂得溝通的銷售員如何介紹自己的產(chǎn)品并最終達(dá)成交易。以上這些指標(biāo)都將成為銷售員平時(shí)考核的重要內(nèi)容，并作為銷售員培訓(xùn)與開發(fā)的直接依據(jù)。

（2）銷售指標(biāo)。銷售是黃頁(yè)公司的生命，作為銷售型公司必將把銷售放到應(yīng)有的高度，增長(zhǎng)率、滲透率、新客戶開發(fā)率、新產(chǎn)品開發(fā)率都是考核的重要內(nèi)容。隨著傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體的衰落，在公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力面前，公司將把新產(chǎn)品的開發(fā)作為銷售員考核的重點(diǎn)。

（3）回款率?！坝唵瘟看蟮目蛻舨灰欢ㄊ谴罂蛻?，有償付能力的客戶才是真正的大客戶”因此必須使銷售人員意識(shí)到：“一筆銷售在收到貨款之前，對(duì)公司來(lái)說(shuō)僅僅意味著成本。”

（4）客戶服務(wù)?！坝脩糁辽稀⒂眯姆?wù)”是中國(guó)電信的口號(hào)，也是電信黃頁(yè)的口號(hào)，只有將客戶放在中心地位才有企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，對(duì)于客戶投訴公司將嚴(yán)格考核。

（5）銷售費(fèi)用。既要善于創(chuàng)造價(jià)值，又要懂得節(jié)約，只有將重要資源用到最核心的客戶身上才能創(chuàng)造出最大價(jià)值。

三、績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效考核不是加減運(yùn)算，也不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單作為員工發(fā)放獎(jiǎng)金福利的依據(jù)，更不是老板告訴員工誰(shuí)是老板的機(jī)會(huì)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有將傳導(dǎo)公司發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)動(dòng)力，才是績(jī)效管理的根本目的所在，因此，績(jī)效考核的目的在于績(jī)效改進(jìn)。而在這一過(guò)程中又離不開公司與員工的溝通與協(xié)調(diào)：公司需要員工達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，員工又需要公司提供什么支持。只有圍繞績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)公司與員工的溝通，績(jī)效考核才能不斷地激發(fā)出員工前進(jìn)的動(dòng)力。此外，績(jī)效考核指標(biāo)體系并不是一成不變的，它需要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的改變而改變，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展，績(jī)效管理才能夠成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理手段。

四、總結(jié)

本文從某電信黃頁(yè)公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀出發(fā)，指出其存在的不足，并依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理論，運(yùn)用客戶關(guān)系圖提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，從定性與定量的角度，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)加以分析，并提出績(jī)效考核的根本目的在于績(jī)效改進(jìn)，從而為企業(yè)的發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升出謀劃策。

參考文獻(xiàn)：

[1] 安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社保保障出版社，2007： 239-252.

[2] 繆炳良.“區(qū)域”銷售模式的績(jī)效考核[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2007，（1）：48.

[3] 劉丹艷.銷售人員的績(jī)效考核[J].管理觀察，2009，（5）：79.

[4] 孟憲松.銷售人員績(jī)效管理的影響因素及意義[J].黑龍江對(duì)外貿(mào)易，2009，（7）.

[5] 張宏巖.談公司銷售人員績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)[J].遼寧師專學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007，（4）：12-13.

[6] 王化中，強(qiáng)鳳嬌.企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核方法及模型[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，3）：33.

[7] 周文輝.銷售人員移情與銷售績(jī)效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007，（12）.

[8] 田淼.銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)和績(jī)效管理[J].管理觀察，2008，（12）.

產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞:軟件項(xiàng)目 費(fèi)用管理

軟件產(chǎn)品不同于一般物質(zhì)產(chǎn)品,它是一種知識(shí)產(chǎn)品而獨(dú)具特性,軟件企業(yè)的會(huì)計(jì)處理和傳統(tǒng)的制造業(yè)還是有很大的區(qū)別。傳統(tǒng)的制造業(yè)是采購(gòu)原材料或半成品,工人在車間通過(guò)生產(chǎn)加工等工藝環(huán)節(jié)生產(chǎn)出自己的產(chǎn)品,再對(duì)外銷售,傳統(tǒng)制造業(yè)的主要成本是材料或半成品以及為組織其生產(chǎn)而發(fā)生的工人工資、機(jī)器折舊、水電等為主要的制造費(fèi)用。管理費(fèi)用主要是管理部門發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用,占總成本的比重相對(duì)較低。軟件企業(yè)的成本支出卻有很大的不同,其成本支出中材料和制造費(fèi)用相對(duì)很少,而以技術(shù)研發(fā)人員的研發(fā)費(fèi)用支出和工程服務(wù)人員到客戶現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)的工程服務(wù)費(fèi)用為主要支出。所以對(duì)軟件企業(yè)來(lái)說(shuō),如何加強(qiáng)費(fèi)用的管理是至關(guān)重要的,只有控制和管理好費(fèi)用,才能使會(huì)計(jì)核算更加科學(xué)準(zhǔn)確合理,有利于公司制定更好的發(fā)展戰(zhàn)略,提高企業(yè)的管理水平,提升公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。

計(jì)算機(jī)軟件產(chǎn)品從大類上可以分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件。軟件企業(yè)可以按不同客戶的實(shí)際需求來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)和應(yīng)用。軟件企業(yè)開發(fā)的軟件產(chǎn)品是有一定的區(qū)別的。有的公司的軟件產(chǎn)品必須按照不同客戶提出的具體需求來(lái)定制,所以為不同客戶開發(fā)的軟件產(chǎn)品所投入的研發(fā)費(fèi)用,工程服務(wù)費(fèi)用及相應(yīng)的售后服務(wù)費(fèi)用等都是有很大區(qū)別的。所以企業(yè)必須針對(duì)不同的客戶實(shí)施不同的項(xiàng)目管理,對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的收入和相對(duì)應(yīng)的費(fèi)用進(jìn)行配比,從而來(lái)分析和判斷該項(xiàng)目的盈虧情況,也為公司對(duì)外招標(biāo)提供價(jià)格依據(jù)。同時(shí)也為決策層對(duì)公司下一步的發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。

公司軟件產(chǎn)品按項(xiàng)目進(jìn)行費(fèi)用管理,為了更進(jìn)一步細(xì)化項(xiàng)目的費(fèi)用管理,有的公司自己開發(fā)了項(xiàng)目費(fèi)用管理軟件“綜合管理系統(tǒng)”平臺(tái),相關(guān)人員在報(bào)銷時(shí)會(huì)把其發(fā)生的費(fèi)用分?jǐn)偟讲煌捻?xiàng)目費(fèi)用里?！熬C合管理系統(tǒng)”平臺(tái)實(shí)施使項(xiàng)目費(fèi)用的分?jǐn)偢侠?。其費(fèi)用主要分研發(fā)費(fèi)用、銷售費(fèi)用、工程服務(wù)費(fèi)用及其他管理費(fèi)用。其中前三項(xiàng)是按項(xiàng)目進(jìn)行費(fèi)用管理的,其他管理費(fèi)用由于無(wú)法劃分到具體項(xiàng)目當(dāng)中,所以作為公司公共費(fèi)用支出。

1.銷售費(fèi)用的管理

銷售人員針對(duì)不同的客戶確定不同的項(xiàng)目,并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行編號(hào),針對(duì)該項(xiàng)目所發(fā)生的中標(biāo)費(fèi)、工資性支出、差旅費(fèi)、招待費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用支出都列在該項(xiàng)目的費(fèi)用里。針對(duì)某個(gè)項(xiàng)目,銷售人員在初期會(huì)有許多投入,但最終有可能未能中標(biāo),只有費(fèi)用支出,不會(huì)有相對(duì)應(yīng)的收入。這樣的項(xiàng)目費(fèi)用核算簡(jiǎn)單,相對(duì)金額也小,可以歸于日常的費(fèi)用里。大多數(shù)項(xiàng)目還是中標(biāo)項(xiàng)目,以后還會(huì)陸續(xù)發(fā)生某項(xiàng)目的給客戶的返利折扣等費(fèi)用支出都記錄在對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目里。

2.研發(fā)費(fèi)用管理

公司每年年初會(huì)先對(duì)不同的研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行立項(xiàng)論證,經(jīng)過(guò)公司決策層論證后,確定好當(dāng)年的具體研發(fā)項(xiàng)目,公司研發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部等相關(guān)部門組織研發(fā)人員進(jìn)行軟件產(chǎn)品開發(fā),研發(fā)費(fèi)用主要支出是工資性支出、購(gòu)買的系統(tǒng)軟件、軟件測(cè)試費(fèi)用、機(jī)器折舊、無(wú)形資產(chǎn)攤銷、購(gòu)買的圖書資料等。一個(gè)軟件產(chǎn)品研發(fā)并測(cè)試成功后,其還只是個(gè)初級(jí)產(chǎn)品,大多數(shù)支出是發(fā)生在用戶現(xiàn)場(chǎng)的安裝調(diào)試培訓(xùn)服務(wù)上。

3.工程服務(wù)費(fèi)用管理

軟件產(chǎn)品研發(fā)并測(cè)試合格后,由工程服務(wù)人員到具體用戶現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)安裝、調(diào)試、培訓(xùn)等工作。由于大多數(shù)是定制軟件,工程服務(wù)人員在現(xiàn)場(chǎng)會(huì)根據(jù)不同客戶的具體需求進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)個(gè)性化調(diào)試和修改。由于不同客戶及相關(guān)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊,工程服務(wù)人員在現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)有時(shí)會(huì)很長(zhǎng)時(shí)間,有的甚至超過(guò)半年時(shí)間都在現(xiàn)場(chǎng)調(diào)試和對(duì)用戶進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。

工程服務(wù)費(fèi)用是公司的主要費(fèi)用支出,其支出也主要分為工資性支出、差旅費(fèi)支出、招待費(fèi)等其他支出。工程服務(wù)人員為哪個(gè)項(xiàng)目服務(wù)在費(fèi)用報(bào)銷時(shí)都是要分開的。針對(duì)具體項(xiàng)目公司會(huì)任命項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的整體安裝調(diào)試培訓(xùn)等內(nèi)容,項(xiàng)目經(jīng)理和公司簽訂項(xiàng)目工程承包協(xié)議,根據(jù)工程完工進(jìn)度和預(yù)算比較進(jìn)行績(jī)效考核。公司為此專門制定了“項(xiàng)目績(jī)效管理辦法”。

項(xiàng)目績(jī)效管理辦法的目的是1.真實(shí)反映項(xiàng)目的績(jī)效狀況,促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)更加關(guān)注成本,通過(guò)計(jì)劃管理等手段切實(shí)提高項(xiàng)目的運(yùn)行效率,保障項(xiàng)目按時(shí)保質(zhì)的完成。2公正合理的評(píng)價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員的工作業(yè)績(jī),為浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金和其他激勵(lì)性薪酬分配及職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

項(xiàng)目績(jī)效管理的責(zé)任部門是項(xiàng)目管理辦公室,其流程如下:

項(xiàng)目策劃過(guò)程中,項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目合同及需求說(shuō)明書的進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算;

項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算經(jīng)過(guò)評(píng)審后,由項(xiàng)目管理辦公室負(fù)責(zé)編制項(xiàng)目的績(jī)效計(jì)劃;

項(xiàng)目管理辦公室召集項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品部經(jīng)理、總工等管理人員對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行評(píng)審,并根據(jù)評(píng)審意見對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整;

項(xiàng)目管理辦公室按月對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核;

項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理確認(rèn)和分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)人力資源部作為員工的績(jī)效執(zhí)行;

在項(xiàng)目結(jié)束時(shí),項(xiàng)目管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效結(jié)算,并停止對(duì)該項(xiàng)目的績(jī)效監(jiān)控。

績(jī)效考核及兌現(xiàn)周期

績(jī)效考核周期按月進(jìn)行,對(duì)于單項(xiàng)目的績(jī)效兌現(xiàn)按里程碑進(jìn)行,對(duì)于多項(xiàng)目的績(jī)效兌現(xiàn)按季度進(jìn)行。

4.工程費(fèi)用比例的確定細(xì)則

4.1工程項(xiàng)目承包基數(shù)的確定

項(xiàng)目承包基數(shù) = 應(yīng)用軟件(集成)合同額 – 培訓(xùn)、外包等扣除部分

4.2軟件項(xiàng)目費(fèi)用承包比例

軟件項(xiàng)目的實(shí)施成本主要決定于解決方案的體系結(jié)構(gòu)、客戶的熟悉程度、產(chǎn)品的成熟度、產(chǎn)品類型等因素。

軟件項(xiàng)目的費(fèi)用比例 = 基準(zhǔn)比例 + 體系架構(gòu)調(diào)整+ 新產(chǎn)品調(diào)整 + 項(xiàng)目差異調(diào)整

4.3項(xiàng)目盈虧調(diào)整:

由于項(xiàng)目的簽訂合同方式、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、客戶類型的不同,會(huì)出現(xiàn)利潤(rùn)率顯著較高和較低的項(xiàng)目,對(duì)于這類項(xiàng)目在需求過(guò)程結(jié)束以后可以進(jìn)行盈虧調(diào)整。

4.4工程項(xiàng)目承包基數(shù)的調(diào)整

若工程的費(fèi)用預(yù)算超出依據(jù)上述規(guī)則計(jì)算出的承包費(fèi)用時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理可以申請(qǐng)調(diào)整工程項(xiàng)目承包基數(shù),由項(xiàng)目管理辦公室組織相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)審,最后報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后方可執(zhí)行。

4.5里程碑績(jī)效核算標(biāo)準(zhǔn)

里程碑績(jī)效檢查由項(xiàng)目組或產(chǎn)品部發(fā)起,項(xiàng)目管理辦公室負(fù)責(zé)核算,并聯(lián)合產(chǎn)品部及項(xiàng)目組進(jìn)行確認(rèn)。

4.6項(xiàng)目績(jī)效核算方法

項(xiàng)目費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)可以采用“綜合管理系統(tǒng)”平臺(tái)。

項(xiàng)目經(jīng)理每月提交項(xiàng)目工作績(jī)效表,項(xiàng)目管理辦公室綜合來(lái)自人力資源的工資情況、來(lái)自辦公室的差旅費(fèi)報(bào)銷情況進(jìn)行項(xiàng)目費(fèi)用核算,對(duì)于多月沒有進(jìn)行報(bào)銷的差旅費(fèi)采用預(yù)估的方式來(lái)彌補(bǔ)。

項(xiàng)目掙值

項(xiàng)目掙值是指項(xiàng)目組完成的項(xiàng)目工作所體現(xiàn)的工程承包費(fèi)的完成量。

單項(xiàng)目(里程碑)掙值 = 項(xiàng)目工程承包費(fèi) × 里程碑確認(rèn)比例 ×(1 + 質(zhì)量調(diào)整)

多項(xiàng)目掙值為所有項(xiàng)目掙值的合計(jì)

項(xiàng)目績(jī)效和績(jī)效比例

項(xiàng)目績(jī)效 = 項(xiàng)目掙值 – 項(xiàng)目費(fèi)用

項(xiàng)目績(jī)效兌現(xiàn)

對(duì)于單項(xiàng)目績(jī)效考核,中間點(diǎn)為中間里程碑,結(jié)算點(diǎn)為竣工驗(yàn)收里程碑點(diǎn)。

對(duì)于多項(xiàng)目組合績(jī)效考核,1～3季度考核為中間考核點(diǎn),4季度考核為結(jié)算考核點(diǎn)。

中間點(diǎn)結(jié)算的前提條件是項(xiàng)目取得階段成果并回款;結(jié)算點(diǎn)兌現(xiàn)的前提條件是項(xiàng)目順利驗(yàn)收并回款。

4.7項(xiàng)目績(jī)效管理考核和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的區(qū)別:由于用戶的財(cái)務(wù)要求千差萬(wàn)別,有的根據(jù)工程進(jìn)度要求公司開發(fā)票,有的是工程接近完工時(shí)開具發(fā)票,有的是還未實(shí)施就要求開具全額發(fā)票,所以財(cái)務(wù)中的工程進(jìn)度和實(shí)際的工程服務(wù)掙值是有差異的,相對(duì)來(lái)說(shuō)績(jī)效管理中的掙值還是能比較客觀的反映其進(jìn)度的,對(duì)項(xiàng)目考核是有科學(xué)依據(jù)的,財(cái)務(wù)部門每月都和項(xiàng)目管理部門對(duì)當(dāng)期發(fā)生的項(xiàng)目費(fèi)用(包括管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用)進(jìn)行核對(duì)。當(dāng)整個(gè)項(xiàng)目完成后,從財(cái)務(wù)角度該項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的收入成本都完成,可以測(cè)算具體該項(xiàng)目的利潤(rùn)情況,然后和當(dāng)初項(xiàng)目績(jī)效管理考核的項(xiàng)目預(yù)算進(jìn)行分析比較,找出差距,為以后的項(xiàng)目預(yù)算提供更加科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。

實(shí)施軟件項(xiàng)目的費(fèi)用管理,在費(fèi)用管理上會(huì)取得明顯的效果,同時(shí)也可大大調(diào)動(dòng)了員工尤其是工程服務(wù)人員的積極性,為企業(yè)管理水平的提高,提供有有力保證。