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企業(yè)文化自20世紀80年代被引入中國以來，便迅即傳遍了華夏大地。眾多學者著手研究企業(yè)文化，越來越多的企業(yè)開始推行文化建設，然而，20多年過去了，眾多的企業(yè)文化實踐者，仍然面臨著各種困惑。為什么企業(yè)文化說起來容易做起來難？為什么文化建設難以奏效？為什么企業(yè)文化的培育和推廣總是停留在表面而無法深入員工心田？一系列尖銳的問題讓人們不得不質疑：文化，果真是那么軟弱無力的嗎？

令人欣喜的是，華為、海爾等一大批優(yōu)秀的中國企業(yè)已經(jīng)用自己的成功實踐宣告：文化的力量是強大的。《新奧企業(yè)綱領》的推出，標志著又一家優(yōu)秀的中國企業(yè)開始登上企業(yè)文化建設的成功舞臺。

新奧集團位于京津之間被譽為"金色走廊"的河北省廊坊經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)，是一家以燃氣運營為主的公共服務企業(yè)。已經(jīng)走過18年風雨歷程的新奧集團，從借款5000元起步，發(fā)展成為員工2萬余人，總資產(chǎn)過180億元人民幣，擁有100多家全資、控股公司和分支機構的企業(yè)，其成長速度之快，令世人為之矚目。新奧的成長之路，也是一部新奧文化積淀的歷史。新奧用自身的實踐演繹著文化的魅力、詮釋了文化的內(nèi)涵，并且以其連續(xù)十年的高速增長再次向世人證明：文化就是力量。

新奧的文化沿襲

1989年3月，廊坊夏利汽車出租公司正式成立，這是新奧集團的前身，預示著新奧事業(yè)的發(fā)軔。從1989年到*3年間，創(chuàng)業(yè)者們緊緊圍繞自己的核心目標“追求利潤、獲取更大價值”勵精圖治，艱苦創(chuàng)業(yè)。在經(jīng)營過程中，公司強調(diào)企業(yè)信譽的培養(yǎng)和企業(yè)形象的塑造，強調(diào)團結、互助、服務熱情，重視員工意識形態(tài)建設。在短短5年時間里，廊坊夏利汽車出租公司從無到有、從小到大，完成了資本的初始積累；同時，廊坊夏利汽車出租公司形成了“誠實、守信、一切以顧客為導向”的企業(yè)精神，獲得社會各界的廣泛好評，奠定了后來新奧文化的主基調(diào)。之后，新奧集團在不到15年的時間進行了速度驚人的發(fā)展擴張，從名不見經(jīng)傳的賣煤氣罐的私營企業(yè)到擁有燃氣等五大產(chǎn)業(yè)的上市公司，可以說，新奧的核心價值觀是其具有強大競爭力的關鍵因素。

經(jīng)過第一次創(chuàng)業(yè)的艱難歷程后，新奧獲得了長足的發(fā)展。新奧的創(chuàng)業(yè)者憑借著敏銳的眼光、果敢的魄力，抓住了發(fā)展的契機，為企業(yè)奠定了堅實的基礎。然而隨著企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)者的思想和境界也在同步成長，要想使企業(yè)跨上一個新的臺階，光靠企業(yè)家個人的能力已經(jīng)無法做到了，仍然依賴原來那些成功的做法也不行了。時代在前進，環(huán)境在改變，成功的要素也在相應發(fā)生變化。

事實上，早在*6年，新奧就已經(jīng)開始規(guī)劃未來的思考和探索，也與不少專家進行過交流、研究和討論。從*6年到*8年，新奧一邊實踐摸索，一邊努力試圖明確自身的戰(zhàn)略定位，在*9年曾經(jīng)一度提出了“以工業(yè)為主，以物業(yè)為輔”的發(fā)展思路。然而，結果表明，這一戰(zhàn)略實際上是把自己的優(yōu)勢拋棄掉了，而去干了一些企業(yè)不熟悉的東西，時間、精力耗費了不算，企業(yè)資產(chǎn)也損失了兩、三千萬。

由于新奧是從燃氣領域起家的，很自然，企業(yè)就自覺、不自覺地將戰(zhàn)略定位在能源利用領域，提出了要做能源利用領域知名企業(yè)的長期目標。但是，隨著企業(yè)所處環(huán)境以及行業(yè)發(fā)展趨勢和資源優(yōu)勢的變化，新奧開始感覺到能源利用領域的范圍太大，難以清晰界定產(chǎn)業(yè)邊界，由此導致企業(yè)資源配置發(fā)散。而且，如果單純地定位于能源利用領域，總感覺到無法與中石油、中石化等巨型企業(yè)的核心競爭力區(qū)分開來。但是，到底該如何選擇新奧的未來發(fā)展戰(zhàn)略呢？是繼續(xù)在能源利用領域做下去？還是適時地進行戰(zhàn)略轉型？

成長的過程總是伴隨著煩惱，思考的過程也常常與困惑做伴。企業(yè)家在期待著突破，新奧在渴望著跨越。新奧要進一步發(fā)展，應該如何突破成長的瓶頸？新奧取得了一次創(chuàng)業(yè)的成功，要在二次創(chuàng)業(yè)中再創(chuàng)輝煌需要哪些條件和支撐？

新奧企業(yè)綱領的提升過程

*1年9月26日，新奧的王玉鎖總裁（現(xiàn)為董事局主席）與和君彭劍鋒總裁在新奧總部大樓展開了激情與睿智的對話。這次對話讓王總沖破了沉思已久的思維慣性，確定了新奧新奧事業(yè)領域轉型的發(fā)展戰(zhàn)略，并正式成立企業(yè)文化提升課題組，研究發(fā)展企業(yè)基本綱領。

實際上，新奧思考并且研究自己的發(fā)展綱要已有相當?shù)臅r間，新奧人也曾系統(tǒng)地總結企業(yè)多年來積累的經(jīng)驗教訓，初步確立了《新奧企業(yè)綱領》，提出許多重要的理念和思想，比如將企業(yè)的核心能力界定為“創(chuàng)造滿意”，比如將企業(yè)的作風歸納為“明、快、嚴、實”，等等。這意味著新奧企業(yè)綱領必須在更高的起點上為新奧思考企業(yè)發(fā)展的根本問題。

這里有這樣一個耐人尋味的小插曲：新奧企業(yè)綱領的第一稿是課題組在新奧自己總結的精辟論述和資料的基礎上提煉出來的，然而，當王玉鎖看完第一稿之后，沒有發(fā)表任何直接的意見，只是托人轉告課題組：綱領不是寫出來的。

綱領不是寫出來的？那它是怎么出來的呢？僅僅依靠想當然的推論，因循新奧過去的成功軌跡是無法為新奧描述正確的發(fā)展路徑的，機械地按照原來的綱領和資料上堆砌的文字去理解和解讀新奧，充其量只能完成對新奧的一次成功經(jīng)驗的回放，卻無法真正洞悉企業(yè)未來發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，而只有這些，才是企業(yè)家所真正關心的。完成企業(yè)綱領的過程，其實也是幫助企業(yè)家完成一次對企業(yè)進行系統(tǒng)思考的過程。因此，新奧的企業(yè)綱領絕不是學者從外面弄個東西塞給新奧，而是新奧人自己創(chuàng)造的，它是所有新奧人集體智慧的結晶。

基于這樣的思路，新奧企業(yè)綱領有三個基本立足點：第一，基于對新奧企業(yè)的成長歷史與發(fā)展階段的深刻理解與系統(tǒng)認知，即調(diào)動新奧人的積極性，使新奧人參與到企業(yè)綱領的討論中，形成新奧自己的企業(yè)綱領；第二，基于敏銳感知時代與市場環(huán)境對新奧企業(yè)所提出的挑戰(zhàn)與機會。即過去的成功會導致失敗，企業(yè)家要研究新的時代、新的市場環(huán)境究竟給新奧提出了什么樣的挑戰(zhàn)，新奧會遇到什么樣的危機、面臨什么機會，新奧如何正視發(fā)展中存在的問題，新奧的戰(zhàn)略選擇是否能抓住機會使企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展；第三，基于新奧企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。今天的綱領一定是基于未來的，要解決新奧可持續(xù)發(fā)展中可能遇到的問題。

德魯克說過：一個沒有使命追求的企業(yè)是一個沒有前途的企業(yè)。沒有明確的使命追求，就無法凝聚人心，也無法建立自己的價值體系。對于新奧這樣一個成功的企業(yè)而言，未來的成功主要取決于對這樣一些基本問題的回答：新奧的使命是什么？企業(yè)的前途在哪里？要使企業(yè)繼續(xù)取得成功，必須樹立什么樣的經(jīng)營理念和策略？企業(yè)應該推崇什么樣的價值觀？新奧過去成功的根源和方式是什么？在過去的成功要素中，哪些是保證持續(xù)成功的有利因素？哪些會成為前進的障礙？企業(yè)在未來的發(fā)展中，需要制定什么樣的經(jīng)營政策和管控體制？如何進行文化的繼承與創(chuàng)新？基于對這一系列問題的回答，《新奧企業(yè)綱領》詳細闡述了企業(yè)的使命愿景、核心價值觀、企業(yè)的文化品性、戰(zhàn)略規(guī)劃思維、組織政策、人力資源政策、經(jīng)營政策、財務運作機制、企業(yè)家與管理思想