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摘要：新形勢下磷礦企業(yè)生產(chǎn)運營的主要背景因素與自我性質(zhì)產(chǎn)生了巨大而又深遠的革新，其薪酬規(guī)劃和與管理一定要直面此種新形勢，從而制定出的與之對應(yīng)統(tǒng)籌與計劃。本文以云南磷化集團為例，研究了當(dāng)前目前磷礦企業(yè)薪酬管理之中，所具有的關(guān)鍵性問題，也就是缺少客觀地戰(zhàn)略考慮、薪酬規(guī)劃匱乏公正性原則和對內(nèi)外部薪酬的聯(lián)系的處置上存在偏差，最終對其現(xiàn)存問題提出了應(yīng)對性的意見與策略。

關(guān)鍵詞：新形勢；磷礦企業(yè)；薪酬管理

一、引言

云南磷化集團是云天化集團的全資子公司。為當(dāng)前中國規(guī)模最大的現(xiàn)代化露天磷礦開采企業(yè),國家重點化學(xué)礦山企業(yè)與磷礦生產(chǎn)基地等[1]。自起創(chuàng)建之初,尤其為改制15年以來,云南磷化集團將科學(xué)發(fā)展觀作為核心引導(dǎo)思想,堅定“企業(yè)收益、社會收益、資源收益以及環(huán)境收益”四效并舉、誠實守信、革新發(fā)展的運營發(fā)展原則。當(dāng)前,下游公司廣泛產(chǎn)生產(chǎn)能過度、收益下降以及資金鏈斷裂等狀況。盡管當(dāng)前依然產(chǎn)生好轉(zhuǎn)的趨向,但是仍然具備一定的不確定因子,導(dǎo)致磷礦石市場波動較大[2]。除此之外,伴隨著社會的不斷發(fā)展,云南磷化企業(yè)同樣需要不斷追尋全新的發(fā)展,于高起點之上追逐新的機遇,同時挑戰(zhàn)與危機也會提高。本文所論述的云南磷化企業(yè)的薪酬管理策略,正式于此種環(huán)境之下產(chǎn)生的。

二、新形勢下磷礦企業(yè)運營的特性

在新形勢之下，作為將傳統(tǒng)的自然資源尤其為無法再生能源作為基礎(chǔ)制造目標(biāo)的礦業(yè)集團，其制造運營特性正在產(chǎn)生著巨大的變革，其生產(chǎn)運營的外端作用與影響，使得該制造成本與運營體系的抉擇面臨著很多挑戰(zhàn)與機遇，這便需求其一定要整體增強與提升包含薪酬管理在內(nèi)的各層面管理，從而增強磷礦企業(yè)的管理程度，從而生成高效的內(nèi)部激勵與外部激勵相整合的磷礦企業(yè)薪酬管理模式與對應(yīng)的革新體系。云南磷化所面對的新形勢之下的運營特性理性地需求其于薪酬管理有關(guān)模式與框架的規(guī)劃之下，須要由下述幾個層面來思考:從云南磷化的發(fā)展趨向與自我發(fā)展策略的層面與視角，去審查薪酬管理整體框架結(jié)構(gòu)問題，推動基于崗位研究的薪酬規(guī)劃公平水平，與此同時，調(diào)控與完善薪酬的框架構(gòu)造與層次，以求從多元化組合與內(nèi)外薪酬兩個層面去實現(xiàn)其激勵推動功效。

三、當(dāng)前云南磷化薪酬管理之中的基本狀況、現(xiàn)存問題

以及產(chǎn)生原因研究伴隨著人力資源管理的概念與方法于磷礦企業(yè)的促進和運用，作為人力資源管理主要板塊之一的薪酬管理板塊和該革新思維，同樣獲得了極大的關(guān)注與發(fā)展?？v向?qū)Ρ榷?，最近幾年以來，云南磷礦的薪酬管理模式的靈敏度與激勵性同2003年對比，存在很大程度上的提升，薪酬管理對于云南磷礦的經(jīng)濟收益與競爭力參數(shù)的有關(guān)系數(shù)高達0.32，同其余因素對比，有著較為顯著的優(yōu)點。但是因為各類主客觀因子和行業(yè)本身特性的作用，整體研究起來其中現(xiàn)存的問題和產(chǎn)生原因，大體有以下兩個層面：第一，云南的磷礦企業(yè)的薪酬管理模式從整體而言，匱乏基于行業(yè)發(fā)展趨向的研究以及對自我發(fā)展策略層面的理性思考與重視。云南磷化集團的薪酬策略的制定之上匱乏長久的、策略性的計劃，有著極強的任意性與偶然性。在制定薪酬規(guī)劃時，許多企業(yè)通常不考慮同行其余企業(yè)的薪酬狀況，對于市場普通的薪酬水平掌握，同樣為霧里看花，然而對于集團內(nèi)部職工在單位的地位與影響也不進行分區(qū)，僅憑借自身的感受一己之見去制定薪酬。第二，云南磷化的薪酬管理模式缺少崗位職責(zé)研究與崗位價值創(chuàng)造價值增值水平的理解，讓其薪酬管理模式的公正性無法獲得應(yīng)有的展現(xiàn)。當(dāng)前云南磷化的薪酬規(guī)劃之中公正水平不高，大體展現(xiàn)于對于一線職位、技術(shù)職位以及管理職位三者之間的工資薪酬份額的規(guī)劃之上，在技術(shù)職位的過度側(cè)重遏制了一線職位與管理職位的主動性，尤其為在確認(rèn)戰(zhàn)略性職工，例如對各個管理者薪酬的制定，通常無法對其的管理力度、管理半徑于薪酬層面做出恰到好處的展現(xiàn)。

四、新形勢下云南磷化薪酬管理之中問題的意見與策略

按照新形勢下云南磷化生產(chǎn)運營所面對的新特征和其對于薪酬管理的影響意義與需求的論述，基于研究了當(dāng)前云南磷化薪酬管理模式之中的基本狀況、現(xiàn)存問題和闡述原因之上，整合薪酬管理的有關(guān)概念方法與分析成果和云南磷化自身的特性，從下述兩個層面提出對其薪酬管理的意見與策略。第一，在云南磷化薪酬管理模式的框架規(guī)劃之中，應(yīng)當(dāng)從集團的自身發(fā)展策略計劃與整體統(tǒng)籌的層面出發(fā)，提升薪酬規(guī)劃之中的理性因素從而給集團發(fā)展供給戰(zhàn)略性的支撐。云南磷化薪酬管理應(yīng)當(dāng)依據(jù)人力資本運行的動態(tài)作用去展現(xiàn)人力資源管理體系的戰(zhàn)略性意義。依據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)的積極性充當(dāng)人力資源管理中心的激勵體系問題的根本與源頭，從而增強其對于集團自身發(fā)展策略的支撐強度。第二，在云南磷化薪酬管理模式框架規(guī)劃之中，應(yīng)當(dāng)對于薪酬的構(gòu)成類別特性與有關(guān)指標(biāo)實行擴展，把內(nèi)部薪酬與外部薪酬協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，以展現(xiàn)其對于集團有關(guān)業(yè)務(wù)的激勵影響。由拉力與推力兩層面出發(fā)，為云南磷化實行內(nèi)外薪酬規(guī)劃，提升職工對崗位自身的興趣，即從內(nèi)部薪酬層面研究，增強職工的個人功效;而拉力的作用即指代使職工的人力資本參加到集團收益的配置之中，依據(jù)外部薪酬增強職工的功效。

五、總結(jié)

本文研究了當(dāng)前新形勢之下云南磷礦生產(chǎn)運用所面臨的新狀況以及新問題，以及其對于薪酬規(guī)劃與管理的作用，從幾個層面提出了云南磷化薪酬管理的意見與策略，提升對于集團長久性策略發(fā)展的客觀思考與審查，將職位職能與價值創(chuàng)造貢獻率研究整體平衡薪酬規(guī)劃的公平性作為基礎(chǔ)，把外部薪酬與內(nèi)部薪酬整合起來，從而完美發(fā)揮出薪酬管理的激勵性。

參考文獻:

[1]王凌云,劉洪,周曉艷.我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實證研究[J].財貿(mào)研究,2009(06).

[2]王凌云,周曉艷.薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配[J].江蘇社會科學(xué),2008(05).

作者：彭麗群 單位：云南磷化集團有限公司