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摘要

所謂薪酬，就是指員工通過為所在單位提供勞動所獲取的薪酬補償。薪酬可分為兩種類型，分別為經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟薪酬。經(jīng)濟性薪酬是以貨幣形式，向員工支付報酬；非經(jīng)濟性薪酬不直接將報酬以貨幣形式發(fā)放給員工，而是以其他福利方式回饋員工。任何企業(yè)都需要制定薪酬管理制度，尤其對于事業(yè)單位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度體系，實現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　薪酬管理　制度體系

薪酬管理主要有三大目標(biāo)，分別為合法目標(biāo)、公平目標(biāo)、效率目標(biāo)，要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，就必須實現(xiàn)效率目標(biāo)與公平目標(biāo)，合法性目標(biāo)是薪酬管理的基本要求，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了有利條件，確保事業(yè)單位經(jīng)營活動不違背法律要求，處于合法范圍。事業(yè)單位薪酬制度的建立對實現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化具有重要意義，薪酬管理制度有著利益分配功能，相關(guān)制度體系的建立有利于推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

1.激勵性不強。

事業(yè)單位薪酬管理對國民經(jīng)濟發(fā)展具有較大的關(guān)聯(lián)，由政府人事部門對薪酬分配模式進行統(tǒng)一制定，通過逐級審查后，便可將薪酬工資發(fā)送至財政部門。事業(yè)單位與私營企業(yè)在薪酬管理上具有一定差異，兩者的職能、性質(zhì)均不同。從現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬管理情況上看，其激勵作用不強，導(dǎo)致員工工作的積極性很難提升，無法激發(fā)員工工作熱情，從而影響工作效率。

2.薪酬管理具有職務(wù)傾向性。

在私營企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)非常重視具備突出能力的員工，員工考核合格后，便能夠勝任該崗位，充分發(fā)揮其能力與優(yōu)勢，根據(jù)員工的表現(xiàn)決定薪酬的高低。不過對于事業(yè)單位而言，員工的學(xué)歷、資歷、職務(wù)職稱與其薪酬水平存在很大關(guān)聯(lián)，薪酬管理具有職務(wù)傾向性。

3.薪酬管理缺乏科學(xué)性。

薪酬在一定程度上是對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力的反映，是一種物質(zhì)結(jié)算方式。在私營企業(yè)中，管理人員為了使員工工作積極性得以激發(fā)，提高其技能水平，通常會組織培訓(xùn)活動，并鼓勵員工參與。盡管在現(xiàn)階段，事業(yè)單位也采用了這種方式，為員工組織培訓(xùn)活動，不過并沒有取得理想的培訓(xùn)效果。例如在培訓(xùn)過程中，為了凸顯部分員工的工作能力，將其工資薪酬公開，然而這種方式是對員工隱私不尊重的表現(xiàn)，導(dǎo)致員工心理產(chǎn)生不滿。

二、事業(yè)單位構(gòu)建員工薪酬管理體系的方法

1.對薪酬結(jié)構(gòu)合理設(shè)計。

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)前，必須對薪酬市場進行調(diào)查，可以采用外部市場調(diào)查、內(nèi)部市場調(diào)查兩種形式。內(nèi)部市場調(diào)查內(nèi)容包括人才定位、員工群體、經(jīng)濟承受能力、工作目標(biāo)、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、公平程度、薪酬差距、滿意水平等。外部市場調(diào)查包括本行業(yè)的薪酬支付、薪酬組成、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等，通過采取市場調(diào)查措施，有利于為制定薪酬方案提供依據(jù)，確保薪酬方案制定的合理性、科學(xué)性、有效性。

2.實現(xiàn)薪酬體系的多元化。

崗位工資并不止存在一種形式，它可通過多種形式為員工支付報酬，其中包括崗位薪點工資制、崗位效益工資制、崗位等級工資制等。就崗位工資制而言，可考慮到崗位特殊性，建立多元化分配機制，利用不同手段調(diào)控工資形式與結(jié)構(gòu)，使員工工作的積極性、工作熱情得以激發(fā)。另外，績效工資制度也屬于薪酬體系中的重要組成部分，績效工資與個人的經(jīng)濟收益、個人績效存在很大關(guān)聯(lián)，主要重視結(jié)果。績效工資對員工心理行為具有一定影響，可使其潛力充分發(fā)揮。目前，在薪酬體系中，還增加了結(jié)構(gòu)薪酬、混合工資制等內(nèi)容，具備崗位工資、能力工資兩者的優(yōu)勢，有利于提高員工的滿意水平。不同要素、不同形態(tài)的工資單元可以使員工積極性得以調(diào)動，對事業(yè)單位有著推動作用。

3.構(gòu)建薪酬增長機制。

在事業(yè)單位中，薪酬增長機制的建立尤為重要，通過這種方式，可以使員工自我價值得到肯定。事業(yè)單位針對表現(xiàn)良好的員工，可以采取獎勵策略，激發(fā)員工潛力。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，要考慮到員工的心理行為變化，若薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，則會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不良情緒，無法提高薪酬滿意度。企業(yè)可以通過績效的方式，鼓勵員工努力工作，遵循多勞多得的原則，使員工的利益與企業(yè)整體利益緊密相連。

4.改革事業(yè)單位分類。

事業(yè)單位的人事制度改革、分類改革需配套進行。首先，必須加快改革步伐，使薪酬制度充分發(fā)揮作用；其次，要明確分類管理要求，強化對事業(yè)單位的薪酬進行管理。另外，事業(yè)單位要變革薪酬管理手段，政府以往是微觀管理，現(xiàn)階段可調(diào)整為宏觀把控，使事業(yè)單位具有一定的分配自主權(quán)，在薪酬管理中，遵循兼顧公平、效率優(yōu)先的原則，實現(xiàn)分配激勵機制的多樣化，增強其靈活性。

5.對崗位評估進行完善。

要想體現(xiàn)薪酬分配的公平性，就必須遵循以崗定薪的原則。事業(yè)單位要鼓勵員工參與到崗位評估中，使崗位評估制度充分發(fā)揮作用，做到權(quán)責(zé)對等，根據(jù)不同崗位的任務(wù)、性質(zhì)，決定員工薪酬，體現(xiàn)薪酬分配的公平性。通過這種方式，可以使薪酬管理更加規(guī)范化，量化崗位考核指標(biāo)，對員工績效考核工作的開展有利。

三、事業(yè)單位薪酬管理制度體系構(gòu)建的作用

1.增強競爭力。

員工薪資條件與員工就職意愿存在較大關(guān)聯(lián)，如果薪酬符合職位要求，則員工滿意度會大大提升。伴隨員工工作時間的延長，事業(yè)單位可以根據(jù)他們的表現(xiàn)，對薪資待遇進行調(diào)整，使員工積極性得以激發(fā)。事業(yè)單位構(gòu)建薪酬管理制度體系，可以使市場核心競爭力提升，對事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。

2.激發(fā)員工工作積極性。

薪酬激勵可有效調(diào)動員工積極性，對于工作能力一般的員工而言，他們的薪酬與他人存在一定差異，導(dǎo)致其在工作過程中開始產(chǎn)生懈怠、懶散行為，這種現(xiàn)象不利于企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展具有阻礙作用。為了改變這種現(xiàn)象，事業(yè)單位必須采取薪酬激勵策略，使員工積極性調(diào)動，促使他們提高自身專業(yè)技能。

3.推動事業(yè)單位員工素質(zhì)的提升。

事業(yè)單位員工要想提高薪酬水平，必須通過提高自身專業(yè)素質(zhì)與水平，達到這一目的。事業(yè)單位要為員工提供加薪空間，使員工思想行為模式產(chǎn)生變化，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提升自身綜合素養(yǎng)，提高工作技能，從而使事業(yè)單位的總體工作水平提升。薪酬管理制度體系的構(gòu)建可有效推動員工自我能力的提升，提高工作效率與工作質(zhì)量，對企業(yè)發(fā)展具有積極意義。

4.提高凝聚力。

事業(yè)單位是一個組織整體，它由很多個體職工共同組成，薪酬管理制度體系的構(gòu)建不能夠單純考慮部分員工的利益，必須考慮到整體員工利益，遵循公平、客觀的原則，提升企業(yè)凝聚力，營造良好工作氛圍。薪酬管理制度的構(gòu)建對事業(yè)單位長遠發(fā)展具有促進作用，可以形成良好競爭、合作關(guān)系，促使企業(yè)內(nèi)部凝聚力提升。

四、結(jié)語

薪酬管理制度體系的構(gòu)建對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常深刻的影響，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，必須注重設(shè)計的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位管理者可定期考核員工的能力，通過員工能力衡量薪酬水平，充分體現(xiàn)薪酬管理的客觀性與公平性。另外，事業(yè)單位要構(gòu)建獎勵機制，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，其獎勵形式要多樣化，例如可以給予春節(jié)探親費、交通補貼等福利待遇作為獎勵，根據(jù)員工的表現(xiàn)提供福利待遇，使員工體會到事業(yè)單位的人性化管理，調(diào)動起工作積極性。本文對事業(yè)單位員工薪酬管理制度體系構(gòu)建進行了詳細(xì)分析，有利于對薪酬管理制度增強了解，充分發(fā)揮其作用，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

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作者：張建勇 單位：烏拉特后旗社會保險事業(yè)管理局