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一、問題的提出

作為勞動密集型行業(yè)，建筑施工業(yè)極易受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境的影響。伴隨著我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，以及近幾年國家房地產(chǎn)市場形勢的不斷改變，建筑施工業(yè)也正呈現(xiàn)出新的變化，面臨著新的形勢與挑戰(zhàn)。面對嚴峻的經(jīng)濟發(fā)展形勢，各地對于房地產(chǎn)市場的態(tài)度，逐步由限購向鼓勵購買轉(zhuǎn)變，但中小建筑企業(yè)面臨的融資困境卻越來越嚴重，特別是工程利潤大幅度降低，生存空間逐漸被大型建筑施工企業(yè)壓縮。在當前經(jīng)濟背景和發(fā)展形勢下，中小建筑施工企業(yè)要為社會提供高質(zhì)量的建筑產(chǎn)品，以期在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發(fā)展，就必須提高管理水平，吸引并留住自己的核心技術(shù)人才，充分發(fā)揮知識型員工的智慧。

二、中小建筑施工企業(yè)知識型員工的界定

企業(yè)知識型員工的共同特點是大都掌握了系統(tǒng)的理論知識，又具有一定的工作經(jīng)驗，具有較深厚的專業(yè)的較高的技術(shù)技能，或者有豐富的從業(yè)經(jīng)驗及比較突出的經(jīng)營管理才能。知識型員工作為知識經(jīng)濟時代稀缺的人力資源，在企業(yè)生存發(fā)展中的作用日趨重要，是企業(yè)獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的源泉。任何一個企業(yè)要在同行企業(yè)的競爭中具備優(yōu)勢，就必須擁有自己的核心競爭力，而知識型員工就是企業(yè)核心競爭力的承載者。知識型員工因為具有較強的與組織談判的能力，通常具有較高的流動性，知識型員工一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到合適的替代人選，即使找到了，往往要支付高額的聘用費用和培訓費用，嚴重影響一個企業(yè)的經(jīng)營利潤。甚至可能會因為知識型員工的流失而導致商業(yè)機密的泄露，造成無法挽回的損失。對于中小建筑施工企業(yè)而言，能夠掌握企業(yè)核心技術(shù)和核心競爭力的知識型員工，歸納起來，主要包括項目經(jīng)理、各級各類工程師、特種作業(yè)人員等三大類。項目是建筑施工企業(yè)利潤的主要來源，加強企業(yè)內(nèi)部管理必須先從項目管理開始，而要做好項目管理的第一步就是要選拔出優(yōu)秀的項目經(jīng)理。建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理是建筑施工項目的直接管理者，項目經(jīng)理管理與創(chuàng)新能力的高低，直接影響和決定著工程的質(zhì)量、安全、施工效率及成本的高低，并且承擔著企業(yè)的投資風險責任。建筑施工業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，同時也是對專業(yè)知識和技術(shù)需求很高的行業(yè)，從勘察、設(shè)計，到施工、監(jiān)理等各個環(huán)節(jié)，都離不開各類各級工程師的作用，各類各級工程師的水平在某種程度上決定了工程的總體質(zhì)量與水平。此外，建筑主管部門通常對建筑施工企業(yè)的電工、電焊工、架子工、爆破工、大型機械操作司機等特種作業(yè)人員有一定的配備標準，有些特種作業(yè)人員雖然文化程度不高，但卻具備所從事的特種作業(yè)方面的專業(yè)知識，往往是建筑施工企業(yè)比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項目的安全性和施工效率。

三、中小建筑施工企業(yè)知識型員工管理問題分析

當前，中小建筑施工企業(yè)對于知識員工的管理，存在著比較突出的問題，歸納起來，主要表現(xiàn)為以下四個方面。第一，認識不清，界定模糊。知識型員工往往對工作的成就感和自主性有很大的需求，比較看重工作中的自主性和參與性。中小建筑施工企業(yè)知識型員工管理最大的問題，就是許多企業(yè)對自己的知識型員工缺乏必要的認識與界定，沒有區(qū)分哪些人是掌握核心知識與技術(shù)的知識型員工，哪些是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的一般員工，哪些是可有可無的冗員。特別是很多中小建筑施工企業(yè)往往帶有明顯的家族化特征，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。這類企業(yè)最大的弊端，就是很多企業(yè)老板的家庭或家族成員進入企業(yè)并占據(jù)了關(guān)鍵職位，升遷機會不均等。如果以價值創(chuàng)造作為衡量的依據(jù)，這些人里面很大一部分甚至是冗員。這導致很多關(guān)鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而知識型員工的智慧又不能充分發(fā)揮，嚴重影響經(jīng)營和管理效率。第二，結(jié)構(gòu)畸形，分化嚴重。一些中小建筑施工企業(yè)的知識型員工不是年齡過大，精力不足，就是過于年輕，經(jīng)驗不足。有的雖然能吃苦，有責任心，但缺乏現(xiàn)代管理的理念和知識；有的雖然有熱情，但缺少必要的項目實踐經(jīng)驗，管理素質(zhì)欠缺。有能力的工作滿意度低，工作熱情不夠；工作滿意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能勝任重要職位；能夠?qū)⒛挲g與經(jīng)驗、熱情與理性很好結(jié)合起來的項目經(jīng)理、工程師或者特種作業(yè)人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業(yè)的發(fā)展空間，工作的積極性和主動性得不到充分發(fā)揮，甚至辭職另謀高就。第三，管理僵化，激勵不足。中小企業(yè)建筑施工企業(yè)知識型員工管理機制薄弱，仍然沿用傳統(tǒng)的一般員工管理模式，忽略了知識型員工的個性化需求，抑制了知識型員工的自主性，特別是知識型員工和核心崗位的競爭與分配的激勵性不夠。中小建筑施工企業(yè)缺乏一整套完善的人力資源管理制度，許多企業(yè)人員管理機制不合理，尤其是對于知識型員工的管理，績效考核的主觀性較強，缺乏客觀性和公正性。受成本控制的影響和管理水平的限制，一些企業(yè)為知識型員工提供的薪酬缺乏競爭力，高薪酬的崗位往往被老板的家庭或家族成員占據(jù)，導致企業(yè)無法有效吸引、留住、激勵知識型員工，越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。第四，忠誠度低，流失率高。中小建筑施工企業(yè)管理問題的集中體現(xiàn)，就是居高不下的知識型員工流失率。中小建筑施工企業(yè)本身人員流動性就比較高，有一定比例的臨時務(wù)工人員，所以開展企業(yè)文化建設(shè)比較困難，企業(yè)的文化氛圍不濃厚，缺乏應(yīng)有的組織文化。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)脫節(jié)，知識型員工與企業(yè)很難形成共同的價值取向和奮斗目標，企業(yè)往往重引進而輕培養(yǎng)，對知識型員工缺乏感召力和吸引力，知識型員工對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況，一旦知識型員工感覺自身價值得不到充分實現(xiàn)，或者外部有更好的機會時，離職另謀高就便成為一些知識型員工自然而然的選擇，因此在中小建筑施工企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)知識型員工習慣性流動的現(xiàn)象。.

四、中小建筑施工企業(yè)知識型員工管理的建議

中小建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，保持企業(yè)自身的核心競爭力，必須尋找改進知識性員工管理的突破口，有效降低知識型員工流失率。首先，要從理念和機制上重視制定科學的人才發(fā)展戰(zhàn)略，這是是中小建筑施工企業(yè)知識型員工管理的當務(wù)之急。企業(yè)必須認真整合、調(diào)整、改進目前的人力資源管理機制，人才選拔、培訓、績效和薪酬管理機制必須要符合現(xiàn)代企業(yè)科學管理要求，適應(yīng)建筑行業(yè)特點，符合企業(yè)發(fā)展方向，這樣才能建設(shè)穩(wěn)定的項目經(jīng)理、工程師、特種作業(yè)人員為代表的知識型員工隊伍，實現(xiàn)人力資源科學合理的配置使用。在人力資源管理中，知識型員工的成長和成就需要是影響其忠誠度的一個重要因素，企業(yè)應(yīng)更多地強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合，根據(jù)自身的實際情況，建立長效機制，關(guān)注知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)計科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展道路，輔助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標并制定具體的行動計劃，滿足知識型員工的成長和成就需要，強調(diào)激勵手段對知識型員工的長期正效應(yīng)。其次，影響中小企業(yè)組織忠誠度的另外一個重要因素是薪酬，中小企業(yè)必須為知識型員工提供有競爭力的薪酬，才能有效降低他們的流動性，中小建筑施工企業(yè)也不例外。對于中小建筑施工企業(yè)來講，應(yīng)積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的人才傾斜，推動企業(yè)優(yōu)秀人才收入水平率先與市場接軌，實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇。在企業(yè)內(nèi)部，鼓勵技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對公開招聘的高層次項目經(jīng)理，實行特才特薪。對高層次專業(yè)技術(shù)人才和特種作業(yè)人才，可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才特區(qū)，對這部分人才群體管理工作的政策保障、體制建設(shè)、機制運行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，讓知識型員工在享受薪酬的同時，能夠切實感受到自身價值得到認可，從而提高他們對于企業(yè)的歸屬感和責任感。再次，要加強科技人才隊伍和技術(shù)工人隊伍建設(shè)，把增強技術(shù)創(chuàng)新能力和解決現(xiàn)場技術(shù)問題的攻關(guān)能力，作為這兩部分知識型員工的根本能力，不斷加強技術(shù)人員和技術(shù)工人的培養(yǎng)、鍛煉。緊跟市場步伐，加強對技術(shù)人員建筑施工領(lǐng)域新知識的普及，重視技術(shù)人員學歷層次的繼續(xù)教育，通過理論知識的學習和學歷層次的提高，著力提高他們的技術(shù)管理、技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的能力。使特種作業(yè)人員通過參加各工種的培訓班、崗位技能考試、職業(yè)技能鑒定等業(yè)務(wù)理論知識的學習和考核，不斷提高技術(shù)工人的職業(yè)素質(zhì)和現(xiàn)場操作能力。最后，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化能夠使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的向心力，使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵。中小建筑施工企業(yè)要克服困難，在營造良好的人才環(huán)境方面下工夫，逐步建設(shè)對知識型員工有感召力和吸引力的企業(yè)文化。企業(yè)要樹立人力資源工作先行的觀念，增強人才意識，樹立人才市場化觀念，杜絕人力資源工作家庭化、家族化的狹隘做法，在最大范圍和最廣領(lǐng)域盡可能積聚各類人才。企業(yè)還要樹立競爭擇優(yōu)的觀念，全面引入競爭機制，真正體現(xiàn)知識型員工的管理優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢。另外，企業(yè)應(yīng)適當加大資金投入，為知識型員工營造良好的學習、工作、生活環(huán)境，加強與知識型員工的溝通交流，增強知識型員工對于本企業(yè)的責任感，提高他們的忠誠度。

作者：姜玉振 單位：煙臺市芝罘區(qū)住房保障服務(wù)中心