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由于現(xiàn)行干部管理體制等方面的制約，檢察干部考核管理工作還存在不規(guī)范、不科學(xué)，效率低等問題。本人結(jié)合近幾年來我院干部考核管理實際，談一下對檢察干部考核管理工作的幾點看法。

一、檢察干部考核管理工作現(xiàn)狀

目前，檢察干部考核管理基本沿用管理行政機關(guān)的模式，沒有充分考慮檢察機關(guān)自身的情況和特點，忽視了檢察機關(guān)的司法屬性。檢察官法對檢察干部考核管理雖然有明確規(guī)定，但由于配套實施細則不健全，加之地方黨委對干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部門外，不分行業(yè)和職業(yè)，只要涉及干部的職務(wù)和級別任免，一概由地方黨委審批或決定。組織部門的一些人員對上級檢察機關(guān)的協(xié)管意見不重視，認為地方黨委是干部主管部門，對檢察機關(guān)的干部任免后，將任免決定送上級檢察機關(guān)備案即可，實現(xiàn)根本不用征求上級檢察機關(guān)的意見。檢察機關(guān)內(nèi)部干部考核管理工作與地方組織部門對檢察機關(guān)干部考核管理工作不相一致的方式和方法，導(dǎo)致了用人與管人的嚴重脫節(jié)。檢察機關(guān)內(nèi)部考核管理方法陳舊，手段落后?？礄n案、看材料、民主測評、談話、寫考核材料……，幾十年的方法沿用至今，缺乏客觀公正，既定性又定量的考核管理標準。

二、檢察干部考核管理工作存在的問題

1、用人與管人嚴重脫節(jié)。檢察機關(guān)選拔任用干部都是嚴格按照黨管干部的原則和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》的要求進行的。但由于沒有干部任免權(quán)，干部任免呈報到組織部門后，由于組織部門的重視程度和人手等原因，而且干部選拔任用工作又有必要的程序規(guī)定。因此，不管你多么急需配備使用，也不管你呈報了幾次，呈報了多長時間，都得耐心等待。以臨江市檢察院2002年至2005年呈報的中層干部任免為例，2002年呈報的中層干部任免時間是2月25日，臨江組織部下發(fā)文件任免的時間是4月20日；2003年呈報時間是3月10日，任免時間是9月1日；2004年呈報時間是2月1日，任免時間是3月2日；2005年呈報時間是3月17日，而到目前為止，組織部門還未進行考核。這種高度集權(quán)的干部管理體制，造成用人與管人嚴重脫節(jié)，其實并未真正管好干部隊伍。

2、考核結(jié)果無法反映檢察干部的實際能力和水平。目前，檢察干部考核管理帶有十分濃厚的行政色彩，這不僅體現(xiàn)在組織部門對檢察干部的考核管理中，也體現(xiàn)在檢察機關(guān)自己的考核管理中。考核、評價的重點仍然放在檢察干警的“表現(xiàn)”和完成任務(wù)的“數(shù)量”上，忽視了執(zhí)法水平、工作質(zhì)量和素質(zhì)潛能等方面因素?？己私Y(jié)果無法真實反映檢察干部的實際能力和水平。

3、考核管理中人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于長期以來我們習(xí)慣于用主觀測評的方法去考核檢察干部，依賴于考核者的個人感覺、印象和經(jīng)驗來完成考核，缺乏客觀的考評標準和考核技術(shù)，人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于沒有重視和研究定量考核，有時甚至考核者自己也不知道考核的重點方向是什么，應(yīng)該從那些方面進行考核，必然影響考核質(zhì)量。

4、少數(shù)考核管理流于形式。現(xiàn)行干部管理模式下，無論對檢察干部的哪方面進行考核，實行的都是雙重考核。即檢察機關(guān)自己先考核一遍，組織部門再重復(fù)考核一遍。少數(shù)規(guī)定由組織部門進行的考核，只是找被考核者和群眾談?wù)勗?，甚至是蓋個公章那么簡單，完全可以簡化，用備案審查來代替。如檢察官等級正常晉升，規(guī)定組織部門要有審核意見，其實就是蓋個組織部的公章。象這樣流于形式的考核、審查，不僅影響了工作效率，不利于檢察干部考核管理工作，還嚴重影響了組織部門考核的權(quán)威性和嚴肅性。

三、加強檢察干部考核管理工作的幾點想法

要實現(xiàn)檢察干部考核管理工作規(guī)范化、科學(xué)化，必須改革檢察機關(guān)現(xiàn)行的干部管理體制，理順檢察機關(guān)上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，將目前以地方黨委為主的雙重管理體制調(diào)整為上下級檢察機關(guān)垂直領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，強化上級檢察院對下級檢察院的組織領(lǐng)導(dǎo)，解決當(dāng)前檢察機關(guān)干部管理方面存在的管人與用人相脫節(jié)的問題，做到管人權(quán)與用人權(quán)的統(tǒng)一。但是檢察機關(guān)干部管理體制改革是一個深層次的問題，涉及面廣，短時間內(nèi)徹底解決不現(xiàn)實。因此，本人僅就現(xiàn)行干部管理體制下，如何加強檢察干部考核管理工作談點自己粗淺的想法。

1、建立和完善檢察干部考核量化指標體系。使考核標準具體化，具有可操作性。一是要有針對性。要明確檢察干部不同職位的工作特點和工作要求。在考核上必須把檢察干部明確劃分為兩類：一類是行使檢察職權(quán)即業(yè)務(wù)部門的檢察干部，一類是不行使檢察職權(quán)即綜合部門的檢察干部。對前者要側(cè)重考核其執(zhí)法理念、執(zhí)法水平、執(zhí)法紀律和執(zhí)法效果；對后者，應(yīng)側(cè)重考核其管理理念、管理能力、工作效率、工作紀律以及工作完成質(zhì)量情況。二是要重點突出。考核指標設(shè)計要根據(jù)檢察工作的特點，突出其難點和薄弱環(huán)節(jié)。三是要科學(xué)合理，指標必須是經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。四是要有可操作性，能量化的一定要量化，不能量化的要做出明確定性要求。

2、健全檢察干部考核管理機制。由于現(xiàn)行干部管理體制下，檢察干部考核管理實行的是雙重考核，可以嘗試把二者合一。檢察機關(guān)在對干部任免考核前，事先與地方組織部門進行溝通，組織部門的主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)可以參加檢察機關(guān)的黨組會議，共同研究對檢察干部的選拔任用，在對擬選拔任用的干部進行考核時，組織部門的干部科和檢察機關(guān)政工部門共同參加，有不同意見，隨時溝通，及時解決，保證檢察機關(guān)對干部的使用和組織部門對干部的任免同步進行，消除檢察機關(guān)干部管理方面存在的管人與用人相脫節(jié)的問題。對檢察干部的年度考核、民主測評、述職等工作，也可以邀請組織部門參加。

3、創(chuàng)新考核方法，強調(diào)動態(tài)考核管理。一是把定性考核管理與定量考核管理有效結(jié)合，使考核結(jié)果建立在定性考核加充分利用科學(xué)考核數(shù)據(jù)分析之上。二是強調(diào)動態(tài)考核。建立檢察干部臺賬，對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績及時進行記載。及時收集紀檢監(jiān)察、信訪部門、人大代表等來自方方面面的正、反兩方面的信息和反映。充分利用業(yè)務(wù)部門實施的各種管理制度對檢察干部執(zhí)法活動進行全程跟蹤考核。

4、進一步提高考核者的素質(zhì)。即使有完備的檢察干部考核機制，沒有過硬的考核者，考核也只能流于形式，甚至使考核喪失“信譽”。一是政工部門的人員要加強自身素質(zhì)修養(yǎng)，努力達到思想素質(zhì)好、原則性強、思維敏捷、知識豐富、親和力強等要求；二是認真學(xué)習(xí)探索檢察機關(guān)人力資源考核管理理論，提高政工部門人員的考核管理能力和水平。