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[摘要]知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施職業(yè)生涯管理能滿足組織和個(gè)人的需要，是一種新的管理手段。本文在查閱大量的文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，綜述了知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的理論進(jìn)展及實(shí)際的應(yīng)用研究成果。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心和創(chuàng)造源泉，眾多學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)生涯管理對(duì)知識(shí)型員工具有重要的激勵(lì)作用。企業(yè)通過參與知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，可以使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。目前關(guān)于知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究已成為該領(lǐng)域的熱點(diǎn)，本文綜述了國內(nèi)外的理論及應(yīng)用研究并做出了提煉。

一、相關(guān)的經(jīng)典理論

薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論，把人從開始嘗試進(jìn)入工作直到推出這一時(shí)間段劃分為4個(gè)大的階段。分別為探索（15歲～24歲）、確立（25歲～44歲）、維持（45歲～64歲）、退出等階段（65歲以上）。這個(gè)理論從生命周期的角度來說明個(gè)人是如何通過職業(yè)道路選擇來實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，以年齡作為心理職業(yè)階段的坐標(biāo)。

施恩提出“職業(yè)錨”，他認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，在這過程中每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

霍蘭德的職業(yè)性向理論，認(rèn)為人格（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。

無邊界職業(yè)生涯理論，即雇員不再是在一個(gè)或兩個(gè)組織中完成終身職業(yè)生涯，而必須在多個(gè)組織、多個(gè)部門、多個(gè)職業(yè)、多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。無邊界職業(yè)生涯理論最突出的一點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)和技能發(fā)展的重要性，如何通過跨越組織邊界、通過即時(shí)的學(xué)習(xí)來提高人們的勝任力．增加便攜式的知識(shí)、技能和跨越多個(gè)公司的才干，以便幫助人們提升在人才市場(chǎng)中的可雇傭性。

Hall的易變性職業(yè)生涯理論，他把易變性職業(yè)生涯定義為“21世紀(jì)的職業(yè)生涯是變化多端的，職業(yè)生涯的驅(qū)動(dòng)力來自個(gè)人而非組織，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時(shí)調(diào)整各自的職業(yè)生涯?！痹趥鹘y(tǒng)的職業(yè)生涯時(shí)代，組織是安排員工職業(yè)發(fā)展的主體，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認(rèn)為，員工本人要對(duì)自己的職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。易變性職業(yè)生涯的目標(biāo)是獲得一種心理成就感。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)

瑪漢坦姆仆提出激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素為：個(gè)體成長(zhǎng)（約34％）；工作自主（約31％）；業(yè)務(wù)成就（約28％）；金錢財(cái)富（約7％），與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更加看重職業(yè)發(fā)展，要求給與自主權(quán)，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。

安盛咨詢公司研究認(rèn)為，影響知識(shí)型員工前五位激勵(lì)因素：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策，研究表明：知識(shí)型員工在工作性質(zhì)、與同事的關(guān)系、影響決策三方面的看重程度強(qiáng)于非知識(shí)型員工，知識(shí)型員工對(duì)于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度卻弱于其他類型員工。

Herbert等對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯中期的知識(shí)型員工最看重工作本身的激勵(lì)，在事業(yè)初期比較重視金錢財(cái)富方面的激勵(lì)，而在事業(yè)發(fā)展期關(guān)注的重點(diǎn)開始轉(zhuǎn)為個(gè)體成長(zhǎng)，到了事業(yè)比較穩(wěn)定時(shí)候則重視業(yè)務(wù)成就方面的激勵(lì)。

國內(nèi)學(xué)者張望軍認(rèn)為知識(shí)型員工激勵(lì)策略包括：報(bào)酬、文化、組織、工作等激勵(lì)。鄭超等采用了瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的四點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查，得出我國在傳統(tǒng)企業(yè)工作的知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度：金錢財(cái)富（48.12％）；個(gè)體發(fā)展（23.71％）；業(yè)務(wù)成就（22.30％）；工作自主（5.87％），這一結(jié)果與瑪漢坦姆仆的研究存在明顯差異。

雖然現(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵(lì)方式很多，但以上的研究表明對(duì)知識(shí)型員工而言，精神激勵(lì)較物質(zhì)激勵(lì)可能更有效，其中職業(yè)生涯規(guī)劃就是精神激勵(lì)的主要方法之一。

三、知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理模式

為彌補(bǔ)傳統(tǒng)理論的不足，有學(xué)者提出了“多元化職業(yè)生涯發(fā)展管理模式”，該模式提供了四種不同的職業(yè)生涯發(fā)展方式：一是傳統(tǒng)地直線型職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)縱向向上發(fā)展的上進(jìn)心；二是專家型職業(yè)生涯，著重在某一專業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定；三是螺旋型職業(yè)生涯，從一個(gè)部門轉(zhuǎn)移到另一個(gè)相關(guān)的部門；四是短暫型職業(yè)生涯，從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)有很大差異或完全不同的領(lǐng)域。

我國學(xué)者王勇等探討了基于能力的職業(yè)發(fā)展模式及組織職業(yè)管理策略。張麗冰以營銷主管崗位為例，提出基于發(fā)展勝任特征模型的組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)。而Adamson等主張以修正職業(yè)生涯定義來適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的需要，他們認(rèn)為組織的扁平化、流動(dòng)性、變化多端使得組織的職業(yè)規(guī)劃困難，特別是知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃困難，認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃應(yīng)成為個(gè)人的事情，個(gè)人為了適應(yīng)組織的發(fā)展和變革，不斷調(diào)整自己，以適應(yīng)組織的要求。龍立榮等發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯管理應(yīng)該是由個(gè)人和組織雙方來實(shí)施。以上是關(guān)于知識(shí)型員工的組織職業(yè)生涯管理的一些研究，同時(shí)大量學(xué)者也發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)發(fā)展具有十分積極地意義。

King認(rèn)為對(duì)于職業(yè)發(fā)展處于“阻滯狀態(tài)”的知識(shí)型員工，在“阻滯狀態(tài)”做出有效反應(yīng)可使員工更好的把握自己職業(yè)發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿足。Super的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)上的成功導(dǎo)致了知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人現(xiàn)狀和未來由自己主動(dòng)控制地感覺，從而獲得職業(yè)滿足感。Hall和Moss認(rèn)為職業(yè)發(fā)展主要由個(gè)人管理，而非組織管理。Blau認(rèn)為組織的動(dòng)蕩和變革，將會(huì)使個(gè)人對(duì)職業(yè)的承諾相應(yīng)加強(qiáng)，以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

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