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摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，知識員工對企業(yè)組織的忠誠是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的基石。本文基于知識員工的特征，運用博弈論相關(guān)工具，構(gòu)建企業(yè)和知識員工的忠誠博弈模型，提出知識員工組織忠誠的有效提升機(jī)制，即與員工建立長期契約關(guān)系，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制、合理的激勵機(jī)制及嚴(yán)格的監(jiān)督管理機(jī)制。

關(guān)鍵詞：知識員工；組織忠誠；博弈分析

在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，忠誠成為企業(yè)管理領(lǐng)域最棘手的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)抱怨員工職業(yè)素質(zhì)差、流動性高、忠誠度低。同時，員工也在抱怨企業(yè)環(huán)境不好，無法使之充滿激情地去為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，隨之而來的是勞動生產(chǎn)率低、顧客流失、企業(yè)聲譽下降等一系列負(fù)面影響。當(dāng)代企業(yè)組織中，知識員工是最有價值的隱性資產(chǎn)。與體力工人不同，他們以腦力勞動為主，能攜帶頭腦中的專業(yè)知識四處移動(Drueker，1998)，憑借其專業(yè)知識與能力獨立于企業(yè)之外。在員工組織忠誠程度降低這個問題上，知識員工因其自身特點而表現(xiàn)得尤為典型和突出，這給企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

一、知識員工的特征

知識員工是由美國著名的管理學(xué)家PeterDrueker在1959年首先提出，指那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。知識員工一般具有如下特征：一是高自主性。知識員工受教育程度較高，具有扎實的專業(yè)知識技能和較高的個人素質(zhì)，他們是組織內(nèi)最富有活力的個體，不愿受制于人或物，傾向于靈活自主的工作環(huán)境，自主意識較強(qiáng)。二是高流動性。知識員工的價值觀比較獨立，流動意愿較強(qiáng)。此外，由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于頭腦中的具有邊際報酬遞增性質(zhì)的知識，知識員工具有接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的能力，其工作選擇能力遠(yuǎn)高于一般員工，具有較強(qiáng)的流動可能性。三是工作過程和勞動成果的內(nèi)隱性。知識員工主要進(jìn)行思維性活動，工作過程具有無形性，沒有確定的流程和步驟，工作過程難以直接監(jiān)控，勞動成果也很難量化。四是需求的多元化和個性化。知識員工期望得到較高的物質(zhì)報酬，這是他們衡量自我價值的尺度；他們期望專業(yè)能力的提升與事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，期望相互尊重、和諧的工作環(huán)境，期望在工作中得到足夠的支持等等。工作給知識員工帶來的內(nèi)部社會、心理報酬的激勵往往遠(yuǎn)大于外部物質(zhì)報酬的激勵?？傊?，不同于一般員工，知識員工能為企業(yè)帶來較高的價值，他們將附著于自身的經(jīng)驗、技能、判斷等潛在知識奉獻(xiàn)出來，可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)組織的知識，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)，從而為企業(yè)帶來豐厚的利潤和可持續(xù)發(fā)展能力。知識員工在企業(yè)組織中的作用是其他任何生產(chǎn)要素都無法替代的。

二、知識員工組織忠誠及其主要影響因素

臺灣學(xué)者鄭伯壎(2002)對組織忠誠進(jìn)行了本土化界定，即在情感上與組織緊密結(jié)合，而愿意將組織的利益置于個人利益之上，并且主動為組織付出。本文根據(jù)《現(xiàn)代漢語詞典》對“忠誠”的解釋，認(rèn)為知識員工的組織忠誠是知識員工對企業(yè)組織在態(tài)度和行為上的盡心盡力，是一種比較理想和完美的境界。知識員工的高忠誠意味著員工熱愛企業(yè)，在工作中積極努力，盡職盡責(zé)，主動為企業(yè)的發(fā)展?fàn)奚瞰I(xiàn)自己；知識員工的低忠誠度則表現(xiàn)為離職或消極怠工，其危害不言而喻?，F(xiàn)有相關(guān)研究表明，知識員工的組織忠誠容易受到三大因素的誘惑和干擾，微觀個體層面包括生理因素、心理因素、員工個性特質(zhì)(比如社交傾向較強(qiáng)的人更易產(chǎn)生忠誠感等)、職業(yè)成熟度(即員工對自己經(jīng)歷的剖析和自我定位)等；中觀組織層面包括企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營狀況、人力資源管理制度(人力資源制度不完善會引起員工忠誠度降低)、職業(yè)保障性(組織重組和大規(guī)模解雇員工會引起員工的忠誠度降低)以及工作環(huán)境(良好、寬松、溝通順暢的環(huán)境容易提高員工的忠誠度)等；宏觀環(huán)境層面包括社會觀念的變化、市場就業(yè)機(jī)制等。一般來講，在諸多因素的共同作用下，知識員工的忠誠程度往往易于趨向遞減。

三、雙向忠誠博弈模型的構(gòu)建與分析

(一)模型的構(gòu)建。在一定時期內(nèi)，社會環(huán)境因素和某些長期組織因素(企業(yè)規(guī)模)是相對穩(wěn)定的。本文主要探討員工個人因素和短期可變組織因素，構(gòu)建組織與員工雙向忠誠的短期博弈模型，并簡要探討長期博弈。在不完全信息的一次博弈中，暫不考慮社會因素和企業(yè)規(guī)模對員工組織忠誠的影響。假設(shè)博弈的局中人為X(企業(yè)經(jīng)營者)和Y(知識員工)，企業(yè)是理性的，而知識員工有兩種類型：理性員工和非理性員工。非理性員工在這里可理解為講義氣、重信用的人，非理性員工并非指其行為是非理性的(即不追求效用最大化)，而是指其有一種特殊的效用函數(shù)。企業(yè)和員工作為博弈雙方，都能獨立決策、行動及承擔(dān)決策結(jié)果，都以自身利益最大化為目標(biāo)。企業(yè)的策略集合是選擇對員工忠誠和對員工不忠誠；理性員工的策略集合是選擇對企業(yè)忠誠和對企業(yè)不忠誠。在不完全信息的一次博弈中，員工知道自己的類型，而企業(yè)并不知道員工類型，只能觀察員工的類型分布。雖然企業(yè)有可能在員工就職后支付報酬，進(jìn)行獎懲，但在一次博弈中，企業(yè)必須與員工同時行動，即企業(yè)對員工的忠誠(監(jiān)督激勵)行為與員工對企業(yè)的行為同時發(fā)生。這里假定，理性員工知道企業(yè)在一次博弈中進(jìn)行監(jiān)督的概率為β，不進(jìn)行監(jiān)督的概率為1-β(這一概率取決于企業(yè)的監(jiān)督成本h)。企業(yè)不知道員工的類型，但知道理性員工的分布概率為α，非理性員工的分布概率為1-α。員工與企業(yè)博弈支付矩陣的建立。

(二)模型的分析。從模型中可看出，高工資不一定會導(dǎo)致員工高忠誠，提升員工忠誠的根本途徑是設(shè)置明晰的獎懲制度。通常情況下，員工忠誠會為企業(yè)經(jīng)營者帶來更大的收益，所以企業(yè)需建立有效的激勵機(jī)制，使w+e+m-c＞w-f-n。即對員工而言，c＜e+f+m+n時，企業(yè)激勵是有效的。若c＞e+f+m+n，表明對員工而言，忠誠成本過高，原因可能是員工與企業(yè)價值觀的嚴(yán)重偏離、員工能力較差，不忠誠受懲罰而得到的收益大于忠誠受獎勵的收益，企業(yè)觀察到這樣的員工時，可在成本允許的條件下選擇調(diào)高激勵、辭退、調(diào)換工作崗位，或?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)以提高職業(yè)技能。非理性員工知道自己的類型，并且知道企業(yè)忠誠的概率分布。由于非理性員工具有特殊的效用函數(shù)，所以只要不是確定企業(yè)會采取不忠誠的行為，非理性的員工就會選擇對企業(yè)忠誠。理性員工的忠誠成本越小，企業(yè)獎懲總額越大，理性員工就越容易相信企業(yè)是忠誠的，從而選擇對企業(yè)忠誠。企業(yè)必須通過各種方式向員工發(fā)送自己是忠誠型企業(yè)的信號，設(shè)置較高的獎懲總額，激勵理性員工選擇有利于企業(yè)的忠誠行為。在獎懲一定的條件下，企業(yè)忠誠的成本越小，獎勵在獎懲中所占的比重越小，企業(yè)越傾向于對員工忠誠。當(dāng)企業(yè)忠誠成本過高時，企業(yè)忠誠可能不是最優(yōu)策略。企業(yè)忠誠需要建立相關(guān)的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，其運行需要一定的管理成本；另外，獲得員工忠誠程度，甄別員工類型也需要花費大量的信息成本，許多中小企業(yè)認(rèn)為這些成本得不償失，所以，他們會選擇對員工不忠誠，這并不是非理性行為，而是特殊發(fā)展時期的最優(yōu)策略。但長期來看，企業(yè)對員工忠誠，構(gòu)建合理的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，設(shè)置有效的激勵機(jī)制是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程的必經(jīng)之路。

四、知識員工組織忠誠的提升機(jī)制

知識員工忠誠與否直接關(guān)系到企業(yè)的短期盈利能力和長期的持續(xù)發(fā)展，而組織忠誠的獲得需要知識員工和組織雙方付出代價，共同努力。知識員工的組織忠誠雖然容易趨于下降，但并非必然下降，正確地認(rèn)識知識員工的特點，理解知識員工組織忠誠易于下降的趨向，正確處理忠誠管理關(guān)系中面臨的主要問題，規(guī)避可能的、潛在的風(fēng)險，就能有效地培養(yǎng)、維護(hù)和提升組織忠誠。

(一)建立長期契約關(guān)系。在長期合作中，各參與人相互制約，實現(xiàn)合作的均衡，即企業(yè)和知識員工均采取忠誠的策略。這樣，短期合作中的機(jī)會主義傾向就自然而然地得到解決。建立企業(yè)與知識員工的長期契約有助于提升企業(yè)與員工的雙向組織忠誠。

(二)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制。由于知識員工的個體差異性和各種環(huán)境因素的影響，知識員工的組織忠誠程度或高或低，存在客觀差異性。因此，企業(yè)應(yīng)從構(gòu)建良好的企業(yè)文化人手，開發(fā)有效的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識，提升知識員工的品質(zhì)和忠誠效用。

(三)建立合理的激勵機(jī)制。要建立合理的激勵機(jī)制，應(yīng)依據(jù)三個原則：一是系統(tǒng)性。盡管傳統(tǒng)的激勵理論表明單純的物質(zhì)激勵具有一定局限性，但對于知識員工來說，物質(zhì)報酬是其自身價值的體現(xiàn)。不但要制定合理的薪酬制度，公平地體現(xiàn)知識員工的價值，企業(yè)還應(yīng)制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供滿足知識員工多元化需求的各項條件。二是動態(tài)性。知識員工需要應(yīng)對忠誠競爭問題，如對組織忠誠與對職業(yè)忠誠的沖突等，這使得知識員工的組織忠誠始終處于動態(tài)變化和調(diào)整中，而影響知識員工組織忠誠的社會環(huán)境因素、企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模也會隨時間而發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)據(jù)此動態(tài)地調(diào)整對知識員工的激勵策略。企業(yè)還應(yīng)理性對待知識員工的不忠誠行為，不應(yīng)強(qiáng)行挽留或者過分激勵，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際允許一定的離職率，并努力甄別知識員工不忠誠的原因，保證企業(yè)與知識員工的忠誠關(guān)系實現(xiàn)動態(tài)最優(yōu)。三是公平性。這里的公平并不是指最終結(jié)果的公平，明晰的獎懲制度是有效激勵的必要條件。

(四)建立嚴(yán)格的監(jiān)督管理機(jī)制。在短期合作中，由于工作過程和勞動成果具有內(nèi)隱性，知識員工就可能具有機(jī)會主義行為傾向。因此，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建有效的監(jiān)督管理機(jī)制，大量關(guān)于委托理論的研究成果都有助于企業(yè)選擇切合自身實際的監(jiān)督管理機(jī)制。此外，企業(yè)也可以在短期合作中向知識員工傳達(dá)自己是忠誠企業(yè)的信號，即讓員工相信，企業(yè)會進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督并根據(jù)員工行為進(jìn)行獎懲?？尚诺男盘枙行p少短期合作中知識員工的機(jī)會主義行為傾向。與此同時，建立有效監(jiān)督管理機(jī)制會使信號傳遞變得更加可信。