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早在上個世紀70年代，由于遭受到源自OPEC石油危機的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運環(huán)境頓時變得復雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關注于員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。

為了應對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。

最近，一些著名的歐美企業(yè)在中國大陸人力資源市場上，掀起了一股人力資源外包的旋風。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常，外包服務商按照慣例，就提供某些預定的人力資源服務，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費用。

當然，值得一提的是，除收取外包服務費的形式外，人力資源外包服務商還有其他的贏利渠道模式。那么，究竟哪些人力資源業(yè)務可以簽約、外包呢？

事實證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項目或職能對于機構的使命來說，是不是至關重要的。如不是，就需要評估、考慮要結束、放棄該項人力資源職能或項目了。若該項目或職能對于機構來說，是至關重要的，那么要評估該項業(yè)務是由企業(yè)內部完成還是外包出去由專業(yè)服務商來完成，何種效果會更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項目或職能，放手讓外包服務商去做。假如由內部來做，效果會更好，接下來的工作應該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運作績效。

其實，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務的外包服務商。并且，英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務公司，花費大量時間投資在尋找、保留、培訓自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服務的。而事實也一再證明了，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么，就不妨把對于一些外包商可以更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

據有關權威調研表明，2003年全球市場上，人力資源外包業(yè)務額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計在2004年，該項業(yè)務可望超出31億美元。由此可見，在當今世界，人力資源的外包業(yè)務，已經越來越受到企業(yè)們的普遍青睞了。那么，人力資源外包業(yè)務究竟包括哪些內容呢？盡管由于在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構上存在的巨大差異性，導致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務實際展開的進程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。

在國內，特別是在中國沿海經濟開放城市一帶，華為技術有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業(yè)。華為在人力資源外包業(yè)務上比較經典的案例，應該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。

作為一家專業(yè)性的物業(yè)管理公司，當戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后，不但通過內在的挖掘潛力與自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項人力資源管理費用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理有限公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過分別與華為技術有限公司簽訂物業(yè)管理合同，而建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

當這幾家物業(yè)公司聯(lián)手接管戴德梁行在坂田基地的物業(yè)管理后，不但保持了原來戴德梁行操作物業(yè)所提供的優(yōu)質服務水準，而且還又一次極大地降低了華為技術有限公司的人力資源管理費用。

目前，另一家與華為技術有限公司有著密切協(xié)作關系的專業(yè)人力資源外包服務商，當首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司（以下簡稱鵬勞公司）。其受理的人力資源外包業(yè)務，涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務，人力資源培訓和職業(yè)指導測評服務，勞動和社會保障事務服務，勞動法律法規(guī)和信息咨詢服務等許多方面。并且，經過近六年的精心耕耘，鵬勞公司現(xiàn)在在人力資源外包業(yè)務上，已經深化到了涵蓋過人力資源的各個管理領域。

但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務中，都是以發(fā)包方，即用人單位為主體而進行的。如在員工招聘業(yè)務中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過程中，為規(guī)避用人單位風險，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動關系的。在員工培訓方面，由鵬勞公司負責員工崗前培訓與技能培訓。在薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經與企業(yè)協(xié)商一致后執(zhí)行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關商業(yè)保險。在員工激勵方面，由鵬勞公司進行多種形式的獎勵。在企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業(yè)余文化活動，以激發(fā)員工工作的積極性。在后勤管理方面，由鵬勞公司提供社會化后勤服務。在員工調配方面，鵬勞公司根據用人單位需求，實現(xiàn)員工余缺調配，以提高人力資源的利用率。

當然，眾所周知的是，鵬勞公司通過接手華為公司的人力資源外包業(yè)務后，可以極大地壯大鵬勞公司的實力，提升該企業(yè)的贏利能力。但華為通過鵬勞公司進行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢？

下面僅通過員工招聘這一塊人力資源外包業(yè)務的描述，就可以得到一個非常清晰的認識。例如，以招聘IPQC這一品質管理的崗位工作人員而言，若華為技術有限公司親自出馬，必須要按華為自己的平均工資水平來招聘，這樣，該崗位怎么樣也要花到個三千多元的水平，即使就是招個中專生來從事該崗位的工作?，F(xiàn)在，由華為的人力資源外包服務商鵬勞公司來招聘，該公司本著“以人為本，促進人員合理流動”的原則，通過以市場上通行的工資水平，大約1300多元人民幣，就可以招聘到一個合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關工作經驗的電子計算機類中專生，來從事該崗位的工作。并且，因為從事該崗位的人員是由鵬勞公司來管理的，這樣一來，就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實現(xiàn)的通途，無疑便使華為公司規(guī)避了因人員不滿以引起勞資糾紛的可能性。

然而，盡管人力資源管理的許多業(yè)務已經越來越多地外包化了，但是這也并不是全無選擇性的。當然，公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務，可以外包出去。并且，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時間內、以更廣的渠道，找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因為，薪酬制度屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。

那么在人力資源業(yè)務外包之后，人力資源從業(yè)人員該何去何從呢？其實，對于這個問題，大可不必讓從事人力資源的從業(yè)人員驚慌失措。因為，在實踐的過程中，企業(yè)并不是全部把人力資源管理的業(yè)務外包出去，而是有選擇的進行人力資源的外包工作。換而言之，企業(yè)只不過是把一些不涉及企業(yè)機密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓的、重復的、繁瑣的、事務性的人事行政工作，外包給專業(yè)性人力資源機構。

所以，在人力資源業(yè)務外包大勢所趨的情況下，并不存在“人力資源從業(yè)人員將失業(yè)”的說法。相反，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。

當然，象聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是極少數(shù)。所以，有必要強調的是，民營企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，由于對人力資源管理的認識仍處于模糊狀態(tài)，這些企業(yè)要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務了。

并且，由于高級人力資源人才的極度匱乏，招聘優(yōu)秀員工困難重重，關鍵職員又流失嚴重，員工滿意度極低，這些都是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。可能，還更為可笑的是有些民營企業(yè)，即使有了高級人力資源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，結果卻給白白地浪費或流失掉了。

如果這些企業(yè)能夠導入或采用人力資源外包業(yè)務，這樣，就可以借助于外部的優(yōu)勢資源，及時地識別出自己優(yōu)勢的人力資源管理人才來。而且，通過與外包服務商的合作，還可以形成良性循環(huán)的狀態(tài)。這樣一來，不但能夠大幅度地提高自身的人力資源管理水平了，而且還能夠增強企業(yè)參與市場競爭的核心能力。