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［內容提要］：我國國有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關法規(guī)體系，采用新的科學手段實現依法管理。

［關鍵詞］：國有企業(yè)，人力資源開發(fā)，考評,人員選用

我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題。

（一）關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。

1、開發(fā)形式單一。

培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2、開發(fā)管理未科學化。

國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯系國企管理實際。

3、評估未社會化。

現行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

（二）國有企業(yè)人員考評中存在的主要問題。

1、考評標準不規(guī)范。

由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

2、考評方法單一。

在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

3、忽視定量考評。

國有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業(yè)內部盛行。

4、考評結果與使用脫鉤。

目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（三）、國有企業(yè)人員選用中存在的問題。

1、國有企業(yè)人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留

在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。

2、國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發(fā)現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

3、國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

4、國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據應當是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標準，用了不少小人和壞人。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。

（一）、解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對策。

1、采購開發(fā)承擔機構，實行購買培訓。國有企業(yè)人力資源開發(fā)時，應向開發(fā)承擔機構招標，與開發(fā)承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發(fā)承擔機構的行為，使開發(fā)服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔機構競爭投標的受益者。

2、加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業(yè)內部交流應拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內應達的交流面。

3、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。

4、開放開發(fā)過程，接受社會評估。要加強對培訓結果的公眾評估，國有企業(yè)人員工作質量是否提高是社會評價效果的標準。

5、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在國有企業(yè)內建立學習型組織，就是要實現個人開發(fā)、組織開發(fā)的結合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣，實現組織的開發(fā)。

（二）、解決國有企業(yè)人員考評問題的對策。

1、建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準可以進行統(tǒng)一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

2、切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。

3、全面提高考評者的素質?？荚u者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

4、進一步完善國企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

（三）、解決國有企業(yè)人員選用問題的對策。

1、依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。

2、改變用人權力高度集中弊端，廢止"暗箱操作"，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

3、樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優(yōu)勝劣汰的競爭機制。變"相馬制"為"賽馬制"，讓優(yōu)秀人才有用武之地。三是采用新方式，運用新手段。國有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。

參考文獻：

孟華轉軌時期中國公務員制度開發(fā)機制的完善理論學刊2000.2

李紅艷國家公務員考評問題及對策理論學刊2000.2

田廣清王智瞳關鍵在于造就一個新的用人機制理論探討2000.2