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【摘要】文章在闡述研究開發(fā)人員對高新技術(shù)企業(yè)的重要作用及其行為特征的基礎(chǔ)上，分析了影響研發(fā)人員行為績效的因素，給出了針對不同層次研發(fā)人員所設(shè)計的不同的薪酬體系。并分析了實施時應(yīng)注意的事項。

隨著科技的迅速發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)由于附加值高，對自然資源的需求和依附小，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)大，因而取代傳統(tǒng)企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的主角。知識、產(chǎn)品創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的原動力和獲取競爭優(yōu)勢的核心。研發(fā)人員是最具創(chuàng)造力的驅(qū)動因素，是高新技術(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略資源。實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的正是研發(fā)人員。有激勵作用的薪酬制度是激發(fā)研發(fā)人員積極性和創(chuàng)造性的保證，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、研發(fā)人員對高新技術(shù)企業(yè)的重要性

研發(fā)人員自身科研水平的提高，推動著產(chǎn)品附加值的提高和資源耗費(fèi)的降低；知識產(chǎn)權(quán)的存在，加速了企業(yè)成功與失敗的演化進(jìn)程。高新技術(shù)企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強(qiáng)都在一定程度上依賴于企業(yè)的研究開發(fā)活動。從事研究開發(fā)活動的人員是企業(yè)的核心資源，是創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。研發(fā)人員的狀況反映了企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力，研究開發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研究活動的組織及激勵是一個企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實力的具體體現(xiàn)，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動成敗的關(guān)鍵。

由于每個人的需要、動機(jī)、個性是不同的，如果單純的采用一種薪酬體系對所有人進(jìn)行激勵很可能會失效。一旦企業(yè)不能滿足其發(fā)揮其才能的要求，他們可能隨時離開企業(yè)并輕而易舉的找到工作。通過分析影響研發(fā)人員行為及其績效的因素，設(shè)計出有效的薪酬機(jī)制而降低、轉(zhuǎn)化風(fēng)險對高新技術(shù)企業(yè)是十分必要的。

二、研發(fā)人員的行為特征

1.人力資本特征

人力資本具有非常重要的產(chǎn)權(quán)特征。研發(fā)人員依靠豐富的專業(yè)知識研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)，為企業(yè)帶來利潤。但這種知識和能力無法離開研發(fā)人員這個載體，它必須通過研發(fā)人員的研發(fā)實踐和知識學(xué)習(xí)才能形成，必須通過研發(fā)人員參加知識的貢獻(xiàn)與交流才能被企業(yè)所利用。所以研發(fā)人員人力資本產(chǎn)權(quán)的特點(diǎn)就表現(xiàn)為它的不可分割性。研發(fā)人員工作的創(chuàng)造性特征，決定了其工作形式永遠(yuǎn)都不可能被電腦或更先進(jìn)的技術(shù)性物質(zhì)所取代。由于知識和技術(shù)更新不斷加快，研發(fā)人員的知識效價面臨貶值風(fēng)險，而異質(zhì)性技術(shù)創(chuàng)新知識的獲得更是需要極高的人力資本投資，所以研發(fā)人員還必須不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以保持其人力資本價值。

2.團(tuán)隊工作特征

由于現(xiàn)代科技的研究開發(fā)是在更大范圍和更高層次上的集成探索，需要多個領(lǐng)域的專家的合作，要求充分發(fā)揮每個研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性；同時，需要越來越多的技術(shù)人員形成協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊進(jìn)行研發(fā)活動。個人知識效價的實現(xiàn)有賴于集體知識市場價值的實現(xiàn)。所以研發(fā)團(tuán)隊內(nèi)部的合作氛圍、成員之間矛盾沖突以及外部的環(huán)境支持，都會影響到研發(fā)人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.委托特征

由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離以及企業(yè)復(fù)雜的層級關(guān)系，使現(xiàn)代企業(yè)不僅是單層的委托關(guān)系，各個層級之間都存在著委托關(guān)系。委托人即管理者，追求的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，而作為人的研發(fā)人員，往往追求的是自身的需要得到滿足、成就感及對新知識、新技術(shù)的探索。管理者希望研發(fā)人員為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作，研發(fā)人員則從自己的利益和興趣出發(fā)，投入到研發(fā)中的精力和方向可能與管理者的期望不完全一致，因而導(dǎo)致風(fēng)險。研發(fā)人員投入腦力勞動，其工作過程往往是無形的，其階段性產(chǎn)出體現(xiàn)為難以界定的知識。同時由于企業(yè)研發(fā)活動多采用團(tuán)隊工作形式，企業(yè)的創(chuàng)新成果也是團(tuán)隊全體成員共同智慧和努力的結(jié)晶，所以組織很難監(jiān)控研發(fā)人員的工作，更不可能準(zhǔn)確測量出每個成員的努力程度和貢獻(xiàn)大小，這種信息不對稱會造成研發(fā)團(tuán)隊中有人偷懶，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

4.工作自主特征

研發(fā)活動是知識和技術(shù)含量高的工作，工作過程以腦力勞動為主，沒有具體的工作說明書，也沒有固定的工作流程，其生產(chǎn)力指標(biāo)，主要是質(zhì)量。研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造過程主要是在獨(dú)立自主的環(huán)境下進(jìn)行，傳統(tǒng)的嚴(yán)格科層制管理反而限制了研發(fā)人員的創(chuàng)新思維和工作積極性。

5.需求個性化、多元化特征

由于研發(fā)人員自身的特點(diǎn)，加之工作性質(zhì)、方法和環(huán)境與眾不同，使得他們形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和需求特征。研發(fā)人員的需求正向著個性化和多元化發(fā)展，包括物質(zhì)需要、專業(yè)知識實現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展需要、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同需要、合作需要、參與需要、追求事業(yè)成功需要等等，各種需要的強(qiáng)度不一樣。

三、研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計

由于研發(fā)人員的需求個性化、多元化，所以對其進(jìn)行薪酬設(shè)計時應(yīng)突破單一的現(xiàn)金形式。根據(jù)不同層次員工的不同需求確定不同的薪酬體系，以起到應(yīng)有的激勵作用。

1.輔助層總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補(bǔ)貼+特殊貢獻(xiàn)工資+晉升機(jī)會

輔助層研發(fā)人員在研發(fā)團(tuán)隊中的主要作用是輔助中堅研發(fā)人員，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)相關(guān)知識和積累經(jīng)驗，所以他們在這一階段并不能為企業(yè)創(chuàng)造太多價值，并且學(xué)習(xí)中有較強(qiáng)的人力資本積累效應(yīng)。所以，在設(shè)計這類人員的薪酬時，可采取水平較低的固定薪金模式，對項目有特殊貢獻(xiàn)時進(jìn)行特別獎勵。

采取固定薪金模式的原因首先是因為他們尚處在學(xué)習(xí)階段，不能為企業(yè)創(chuàng)造太多價值。其次由于輔助層是一個后備選拔層，優(yōu)秀者將很快進(jìn)入中堅層，成為企業(yè)研發(fā)的核心力量，不合適者將調(diào)離研發(fā)部門。所以該階段企業(yè)應(yīng)幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯計劃，并制定明確的晉升道路。這往往比薪金更具激勵效果。

2.中堅層總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補(bǔ)貼+項目工資+特殊貢獻(xiàn)工資+晉升機(jī)會+技術(shù)股份

中堅層的研發(fā)實力是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力，他們的工作成果直接影響企業(yè)發(fā)展和企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率。所以應(yīng)留住中堅研發(fā)人員，并不斷為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會，保證企業(yè)的核心競爭力。

項目工資是體現(xiàn)業(yè)績的重要方面，據(jù)此與輔助層的薪酬水平拉開距離。技術(shù)股份是將研發(fā)成果的部分所有權(quán)歸屬研發(fā)人員，它不同于普通股份，不可轉(zhuǎn)讓，研究開發(fā)人員在非正常情況下離開企業(yè)時，他所擁有的這部分所有權(quán)將自動轉(zhuǎn)給企業(yè)。這種方法不僅能激勵研究開發(fā)人員而且可以減少流失，降低研發(fā)風(fēng)險。項目工資主要根據(jù)項目開發(fā)難度、進(jìn)度等。由企業(yè)和研發(fā)人員共同商議決定。企業(yè)在項目進(jìn)行中要對各項指標(biāo)的達(dá)成度進(jìn)行考核。完成情況不同，計提比例也不同，項目工資等于項目總收益乘以計提比例。

對中堅層采用的這種薪酬模式，一方面體現(xiàn)了業(yè)績，使能力強(qiáng)的研發(fā)人員得到可觀現(xiàn)金收入的同時還有晉升、帶薪休假等精神獎勵；另一方面有利于激勵和留住人才；還使研發(fā)人員和企業(yè)一起分擔(dān)了項目風(fēng)險。

3.核心層總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補(bǔ)貼+項目工資+特殊貢獻(xiàn)工資+股權(quán)

核心層研發(fā)人員的精力主要在于為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，對這類人員的薪酬激勵應(yīng)以股權(quán)激勵為主，構(gòu)建利益共同體。長期的股權(quán)激勵是為了穩(wěn)定核心人員，加大其對研發(fā)人員追求項目成功的吸引力，使其能分享研發(fā)成果巨大的經(jīng)濟(jì)回報。也可讓核心層研發(fā)人員負(fù)責(zé)項目的開發(fā)實施，給他們拓展個人能力、發(fā)展事業(yè)的機(jī)會，這比高的收益更能激勵核心研發(fā)人員。

四、實施時應(yīng)注意的問題

1.確定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于研發(fā)工作是智力性活動，結(jié)果往往也具有很大的不確定性，因此采用任何單一指標(biāo)都是不合理的。所以，對其工作績效的考評，要有一套科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)。這就要求管理者對研發(fā)任務(wù)進(jìn)行層層分配和目標(biāo)確認(rèn)，并要求他們根據(jù)自己承接的任務(wù)，給出工作計劃。管理者審核其工作計劃的合理性，并根據(jù)工作計劃，考核節(jié)點(diǎn)目標(biāo)。這種考核方法一方面考慮研發(fā)人員的特質(zhì)，體現(xiàn)了對他們的尊重和信任，另一方面又能讓他們自行安排工作，充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力。因此，科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是確定薪酬體系的前提。

2.充分溝通，在雙方協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上確定合適的薪酬體系

由于研發(fā)人員需求的多樣化、個性化，制定薪酬體系時應(yīng)與每個員工充分溝通，了解其自身需要，這樣制定出的薪酬體系才具激勵作用。比如，甲可能認(rèn)為醫(yī)療保險很重要，而乙由于其配偶所在單位已經(jīng)為其辦理了醫(yī)保，他就需要別的福利。所以在制定薪酬體系時，應(yīng)與每個員工溝通協(xié)調(diào)，體現(xiàn)人本管理的思想。

3.提供更多的出國考察、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會

由于知識更新速度加快，競爭加劇，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也在不斷增高。因此，企業(yè)要給他們提供更多的出國考察、出國技術(shù)服務(wù)、各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，使他們的知識得到不斷更新，業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力得到提高。

4.實行彈性工作時間和靈活多變的工作地點(diǎn)

企業(yè)要針對研發(fā)人員的工作特點(diǎn)（主要是從事思維性和技術(shù)性工作，勞動過程往往無形，工作沒有明確的流程），在制定工作規(guī)則時體現(xiàn)他們的意愿和特性，實行彈性工作時間和靈活多變的工作地點(diǎn)。這樣更有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)還要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，創(chuàng)造更多的民主化風(fēng)氣，增強(qiáng)研發(fā)人員的奮斗精神。通過特色企業(yè)文化的構(gòu)建來樹立企業(yè)在社會上的形象，提高企業(yè)的信譽(yù)度，使之進(jìn)一步激勵企業(yè)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性。

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