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1、人力資源管理咨詢(xún)的主要內(nèi)容

近幾年，人力資源管理咨詢(xún)是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用有了提高。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開(kāi)發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢(xún)提供了發(fā)展空間。

目前，國(guó)際上已經(jīng)開(kāi)展的人力資源管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)，國(guó)內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡(jiǎn)述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢(xún)的前提，是一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專(zhuān)業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

（2）人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

（3）人才測(cè)評(píng)

可以用混亂來(lái)概括現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況。主要有兩種測(cè)評(píng)方式，一種是賣(mài)工具，用軟件；另一種是由專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（4）人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調(diào)查

對(duì)專(zhuān)門(mén)從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專(zhuān)業(yè)化、非常大。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。

（6）薪資福利體系的設(shè)計(jì)

（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)

使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生最大的效益。

（8）組織崗位設(shè)計(jì)

（9）企業(yè)文化設(shè)計(jì)

（10）員工滿(mǎn)意度調(diào)查

（11）360度反饋

某一個(gè)人，其周?chē)娜藢?duì)他的評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實(shí)的信息。

（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

如果一個(gè)企業(yè)不考慮員工的成長(zhǎng)途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統(tǒng)

（14）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（15）勞動(dòng)關(guān)系咨詢(xún)

（16）員工心理服務(wù)

人力資源管理咨詢(xún)需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢(xún)的基本方法

人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢(xún)方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點(diǎn)"找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿(mǎn)意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點(diǎn)找原因。

在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢(xún)，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢(xún)。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢(xún)時(shí)，因?yàn)槊恳黄髽I(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢(xún)的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作很容易出問(wèn)題。

業(yè)績(jī)管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，都是互相聯(lián)系的。

我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實(shí)際觀念上，還沒(méi)有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門(mén)的地位和功能是不是得到了重視和實(shí)際的提高，是不是真正賦予其開(kāi)發(fā)人力資源的權(quán)力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。在具體的薪酬設(shè)計(jì)中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評(píng)價(jià)。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進(jìn)行劃分。

在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一般的人力資源部門(mén)，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國(guó)外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評(píng)價(jià)的難度很大。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)（組織）而言，評(píng)價(jià)的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場(chǎng)因素，從社會(huì)市場(chǎng)上資源的稀缺性來(lái)確定。

薪酬設(shè)計(jì)總的原則是內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對(duì)很多國(guó)有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動(dòng)性大的企業(yè)，外部競(jìng)爭(zhēng)力更重要。

所謂評(píng)價(jià)中心，就是綜合運(yùn)用各種測(cè)評(píng)方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個(gè)比較成熟的評(píng)價(jià)中心，它應(yīng)該是多專(zhuān)家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對(duì)于一些人員，可以運(yùn)用，但用于一些比較普通的人員來(lái)，則是不合適的，因?yàn)槌杀据^大。

在人力資源管理咨詢(xún)中，對(duì)人的經(jīng)歷，需進(jìn)行核實(shí)。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。

3、確保人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵

關(guān)于人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個(gè)體會(huì)：

一是咨詢(xún)目標(biāo)的確定與溝通非常關(guān)鍵。

人力資源管理咨詢(xún)是很新的領(lǐng)域，很多問(wèn)題是因?yàn)樵谇捌谀繕?biāo)設(shè)定時(shí)沒(méi)有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問(wèn)題?？蛻?hù)表達(dá)不清楚，也可能導(dǎo)致沒(méi)有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢(xún)公司都將無(wú)所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)就要將客戶(hù)的期望界定清楚。

二是在咨詢(xún)項(xiàng)目進(jìn)行中目標(biāo)的溝通非常重要。

因?yàn)榭蛻?hù)對(duì)咨詢(xún)的理解在發(fā)生著變化。隨著項(xiàng)目的進(jìn)行，客戶(hù)可能會(huì)有新的需求并將它提出來(lái)。可以通過(guò)正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對(duì)象。

必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來(lái)進(jìn)行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進(jìn)行接觸、溝通、決定。

四是如何超出客戶(hù)的期望。

當(dāng)力所能及時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問(wèn)題，可以適當(dāng)提出一些建議，這是超值服務(wù)的一個(gè)方面。