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本文作者：張春福作者單位：濟(jì)寧迪爾安裝有限公司

人力資源會計在建筑安裝企業(yè)中的定位

人力資源會計應(yīng)用首先應(yīng)探討的問題是：人力資源會計屬于財務(wù)會計還是管理會計。目前大部分研究認(rèn)為人力資源會計應(yīng)歸屬于財務(wù)會計，即將人力資源等同于物質(zhì)資產(chǎn)直接引入財務(wù)會計系統(tǒng)，在現(xiàn)有的財務(wù)會計概念框架下對人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量、處理，并最終通過財務(wù)報告對外披露。目前比較成熟的人力資源成本會計等理論體系均是基于這一思路。然而，在實際應(yīng)用中這一思路遇到了無法逾越的障礙，即上文所述四大難題：人力資源的計量及其資本化、人力資源折舊及分?jǐn)?、人力資源的權(quán)益分派、人力資源在財務(wù)報表上的列示。所以，應(yīng)將人力資源會計納入管理會計的范疇，理由如下：

（一）符合會計信息使用者的要求

人力資源會計的最終目的是為信息使用者決策提供幫助，所以明確誰是信息使用者是我們首先要解決的問題。會計信息使用者大體分為兩類———內(nèi)部使用者和外部使用者。外部使用者主要包括投資者、債權(quán)人、政府和公眾。投資者關(guān)心投資能否得到預(yù)期的回報，債權(quán)人想知道是否可以按時收回本金和利息，政府想了解財務(wù)和其他統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性，公眾想通過財務(wù)信息判斷該公司是否具有投資價值。他們關(guān)注的主要是企業(yè)的財務(wù)會計信息，而非人力資源信息。內(nèi)部使用者主要是管理層，他們迫切需要人力資源價值信息作為其決策的科學(xué)依據(jù)。所以從會計信息使用者的角度來看，人力資源會計應(yīng)定位于管理會計。當(dāng)然，企業(yè)可以在財務(wù)報告附注中披露企業(yè)員工資質(zhì)信息，如員工獲取中、高級職稱和專業(yè)認(rèn)證資格的資質(zhì)與數(shù)量。

（二）有利于增加人力資源會計的應(yīng)用價值

將人力資源會計定位于財務(wù)會計會使其在應(yīng)用中遇到一系列難以克服的問題，使會計信息的可靠性和相關(guān)性都得不到保證。但是，如果將人力資源會計定位于管理會計，則可在很大程度上避免上述問題，畢竟管理會計較少涉及人力資源的折舊、分?jǐn)偤蜋?quán)益分派等問題，報告形式也較靈活，對人力資源價值計量的可靠性要求較低，只要能滿足管理者需求即可。所以將人力資源會計納入管理會計的范疇將大大增強其應(yīng)用價值。

（三）有利于建筑安裝企業(yè)保護(hù)商業(yè)機密

對于建筑安裝企業(yè)來說，優(yōu)質(zhì)的人力資源是其核心競爭力和賴以生存的基礎(chǔ)，是最重要的商業(yè)機密。如果將人力資源會計定位于財務(wù)會計，則必須將這些機密信息公之于眾，對于具有強制信息披露義務(wù)的上市公司更是如此，這無疑會引起企業(yè)的強烈抵觸。即使企業(yè)迫于會計準(zhǔn)則的壓力披露其人力資源信息，那么信息的可靠性也值得懷疑。

（四）符合人力資源會計與管理會計的學(xué)科關(guān)系

管理會計是會計的兩大分支之一，國際會計師聯(lián)合會下屬財務(wù)和會計管理委員會對管理會計的定義是：組織內(nèi)部對管理當(dāng)局用于規(guī)劃、評價和控制的（財務(wù)和經(jīng)營兩方面的）信息進(jìn)行確認(rèn)、計量、積累、分析、處理、解釋和傳輸?shù)倪^程，以確保其資源的利用并對它們承擔(dān)經(jīng)管責(zé)任。從實際應(yīng)用出發(fā)，人力資源的主要作用是為人力資源的獲得、配置、開發(fā)、保持、利用、評價以及勞動報酬等全部管理工作提供必要的信息。所以管理會計和人力資源會計存在目標(biāo)、職能和程序等方面的一致性，人力資源應(yīng)歸屬于管理會計，并且在財務(wù)和經(jīng)營兩方面偏重于后者。

人力資源會計的實際應(yīng)用

（一）人力資源會計應(yīng)用的基礎(chǔ)

人力資源會計的應(yīng)用簡單來說就是收集價值化的人力資源成本與收益信息，通過二者相互比較，為人力資源項目決策提供依據(jù)。

1.人力資源成本。人力資源的成本包括人力資源取得成本（招聘成本）、維護(hù)成本（工資福利、勞動保護(hù)及培訓(xùn)）等。這些成本信息的收集有著多形式、多渠道、多部門的特點，需要人力資源、會計等部門的相互協(xié)作。人力資源成本信息收集應(yīng)以作業(yè)成本管理為導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性為原則，選取企業(yè)運營中重要的施工項目或流程化作業(yè)中的重要節(jié)點為對象，針對性地歸集和處理相關(guān)成本信息。人力資源部門發(fā)生的業(yè)務(wù)費用也應(yīng)系統(tǒng)地分?jǐn)偂?/p>

2.人力資源收益。人力資源收益比其成本更加難以界定，它可能是跨會計期間、跨部門，而且并不直接表現(xiàn)為財務(wù)指標(biāo)的改善和提高，或許表現(xiàn)為項目工期的縮短、企業(yè)資質(zhì)的提升等方面。因此人力資源收益的分析包括兩步：第一，將人力資源投資產(chǎn)生的收益從企業(yè)整體改善中獨立出來；第二，將人力資源投資收益價值化。這需要人力資源部、財務(wù)部等部門的協(xié)作。

（二）人力資源會計應(yīng)用案例分析

人力資源會計應(yīng)用需遵循管理會計的一般原則，使用財務(wù)評價指標(biāo)作為工具。例如，成本和收益在本年完全體現(xiàn)的項目應(yīng)以凈收益等指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)；對于成本和收益跨年度的項目則應(yīng)采用折現(xiàn)的凈現(xiàn)值、凈現(xiàn)值率、內(nèi)部收益率等指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。我們以D建筑安裝公司和E電力安裝市場為例，闡述員工招聘、培訓(xùn)和激勵流程中人力資源會計的具體應(yīng)用。

1.人力資源招聘決策應(yīng)用

例1：D公司經(jīng)過調(diào)研，決定進(jìn)入E電力安裝市場，欲招聘E電力安裝市場項目總監(jiān)一名，其中某候選者有相關(guān)經(jīng)驗。人力資源部門會同財務(wù)部、營銷部協(xié)商后，認(rèn)為該候選人的任職會使D公司順利進(jìn)入該市場，且估計每年帶給公司的凈收益為100萬元。按照D公司的規(guī)定，項目總監(jiān)職位為公司創(chuàng)造的凈收益不低于50萬元，且薪酬不得超過為公司創(chuàng)造凈收益的30%；假設(shè)該候選者要求年薪為20萬元，小于公司薪酬上限（100×30%=30萬元），同時為公司創(chuàng)造的凈收益大于職位下限（50萬元），所以該候選者符合公司要求。例2：接例1，D公司進(jìn)入E電力安裝市場后，順利承接了E-1項目；總承包額100萬元，為期3個月。由于D公司缺乏這一方面的基層技術(shù)人員，故面臨兩個方案：方案一，招聘20名技術(shù)人員組建臨時項目部，項目結(jié)束后即解散；方案二，外包給其他公司。下面我們分析一下兩種方案的凈收益。方案一成本：招聘成本5萬元，預(yù)計項目期內(nèi)20名員工的薪酬、福利和保險共計30萬元，材料耗費30萬元，其他成本5萬元，總成本70萬元；方案二成本：支付給外包公司80萬元，行政成本5萬元，總成本85萬元。通過分析，方案一凈收益為30萬元，方案二凈收益為15萬元。故應(yīng)選擇方案一。

2.人力資源培訓(xùn)決策應(yīng)用

例3：接例2，假設(shè)D公司通過對E市場的調(diào)研，決定E-1項目結(jié)束時保留該項目部。隨后D公司承接到E-2項目，總價200萬元，為期4個月。因該項目技術(shù)難度較大，公司同樣面臨兩個方案：方案一，將該項目外包，支付承包公司150萬元，行政成本10萬元，公司凈收益40萬元；方案二，對E-1項目組進(jìn)行培訓(xùn)，為期一月。為了評價該培訓(xùn)項目的經(jīng)濟(jì)性，人力資源部門與財務(wù)部共同對該培訓(xùn)項目進(jìn)行論證。項目具體論證程序如下：第一，收集相關(guān)成本信息。培訓(xùn)期間餐費和住宿費5萬元，師資費10萬元，接受培訓(xùn)人員誤工機會成本10萬元，分?jǐn)偟钠渌M用5萬元；施工期間材料費60萬元；人工薪酬、福利和保險費用40萬元；其他成本10萬元，總成本為140萬元。第二，收集相關(guān)收益信息。預(yù)計該培訓(xùn)項目會使E-1項目組順利完成E-2項目，所以培訓(xùn)項目的收益為工程總價200萬元。根據(jù)以上分析，實施該培訓(xùn)項目的凈收益為200-140=60萬元，大于將項目外包的凈收益40萬元。所以應(yīng)實施該培訓(xùn)項目。例4：接例3，人力資源部認(rèn)為，讓目前沒有項目安排的其他人員參與E-2培訓(xùn)項目也有一定的益處，但是未來其他人員是否會參與類似的項目難以確定。假設(shè)其他人員人均誤工費、餐飲和住宿費之和為0.5萬元/人/月，那么，參與該培訓(xùn)的其他人員人數(shù)的盈虧平衡點就是（60-30）/0.5=60人。也就是說，參加培訓(xùn)的其他人員人數(shù)應(yīng)控制在60人以內(nèi)，否則該培訓(xùn)項目不合算。3.人力資源激勵應(yīng)用例5：為激勵中層管理人員，D公司制定的激勵政策如下：項目總監(jiān)職位每年為公司創(chuàng)造的凈收益基準(zhǔn)線為50萬元；若超過50萬元，則按照超過基準(zhǔn)線部分的20%作為激勵性年終獎勵。假設(shè)E項目總監(jiān)本年度創(chuàng)造的凈收益為80萬元，則該總監(jiān)年終獎金額應(yīng)為（80-50）×20%=6萬元，此時達(dá)到最佳激勵效果。由于人力資源會計與傳統(tǒng)會計的諸多差別，建筑安裝企業(yè)在實施人力資源過程中不可避免地會遇到一些困難，同時企業(yè)內(nèi)外部各種因素也會對實施效果產(chǎn)生影響。所以，在實施過程中應(yīng)注意協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，最終摸索出一套具有行業(yè)特色的人力資源會計系統(tǒng)，為建筑安裝企業(yè)發(fā)展助力！