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人力資源管理實習(xí)工作范文第1篇

    地勘單位大多經(jīng)歷了長期的計劃經(jīng)濟(jì)時代,舊體制、舊機(jī)制、舊觀念還沒有在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下徹底改變,以致人力資源管理工作遇到了四大難點:職工的觀念和意識難以在短時間內(nèi)得到根本改變,這是第一個難點。地勘單位要參與市場競爭,要謀求生存和發(fā)展,必然要改革計劃體制遺留下來的各種制度。由于地勘單位是從長期的計劃經(jīng)濟(jì)時代走過來的,“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識中仍存在一定的市場。職工對改革的緊迫性認(rèn)識不夠,對改革的承受力明顯不足,對改革的風(fēng)險意識相對不強(qiáng),人力資源改革的難度相對比較大。人力資源結(jié)構(gòu)性.矛質(zhì)突出,人才短缺和人員富余并存,這是第二個難.汽。由于地勘單位的先天不足和經(jīng)濟(jì)實力薄弱,在同地方企事業(yè)單位的人才競爭中缺乏優(yōu)勢,年輕的優(yōu)秀的高層次的技術(shù)人才越來越短缺,技術(shù)精、懂經(jīng)營、善管理的復(fù)合型人才越來越短缺。同時,由于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整,年齡老化、技術(shù)落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來越多。這種結(jié)構(gòu)性的矛盾,大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機(jī)制不能完全市場化,這是第三個難點。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工,難以像外資企業(yè)和私營企業(yè)那樣推向社會。這些富余職工當(dāng)初進(jìn)人單位可能就是行政行為,是通過國家人事勞動部門分配來的,非市場化的進(jìn)人也給市場化的退出帶來了障礙。相當(dāng)多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結(jié),如果強(qiáng)行推向社會,只會激化矛盾,引起職工隊伍的不穩(wěn)定、社會的不安定。穩(wěn)定壓倒一切,從穩(wěn)定的角度考慮問題,是地勘單位無法回避的責(zé)任,富余人員的分流安置只好以單位內(nèi)部消化為主。同時,由于地勘單位工作條件艱苦,待遇偏低,人才外流比較嚴(yán)重。這樣,想留的留不住,想送的送不走,地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì)難以提高。外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制,這是第四個難點。地勘單位作為國有經(jīng)濟(jì)的一個實體,在市場經(jīng)濟(jì)中還不是一個完全意義的市場主體。這主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理自主權(quán)尚不徹底。例如,工資分配受國家、上級主管部門工資分配政策的制約,不能突破上級核定下達(dá)的工資總額計劃;地勘單位每年要承擔(dān)為數(shù)可觀的指令性復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置任務(wù),在人才吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。

    二、認(rèn)清形勢,明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來的新問題

    人世后,我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮,環(huán)境的迅速變化給人力資源管理工作帶來了新的問題。其一,人才競爭更加激烈,這種競爭表現(xiàn)為國內(nèi)竟?fàn)巼H化,國際競爭國內(nèi)化。地勘單位若無法在競爭中吸引和留住拔尖的技術(shù)人才和高級管理人才,就會在市場競爭中處于更加被動的地位。其二,人才價值取向多元化。社會環(huán)境的變化和外部文化的進(jìn)人,使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。激勵性的薪酬制度,競爭性的用人機(jī)制,優(yōu)越的工作環(huán)境,良好的人際關(guān)系,濃厚的文化氛圍等,都將成為出類拔萃的人才追求的目標(biāo)。其三,職業(yè)發(fā)展個性化。隨著社會的進(jìn)步和生活水平的提高,人們從原來的生存需要和安全需要,上升到自我實現(xiàn)的需要,更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯發(fā)展。地質(zhì)行業(yè)的精神吸引力遠(yuǎn)不如“把青春獻(xiàn)給祖國”的年代‘。這些都是值得我們認(rèn)真對待的新問題。

人力資源管理實習(xí)工作范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；產(chǎn)生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、前言

伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，現(xiàn)在我國企業(yè)也得到日趨激烈的競爭，在企業(yè)人力資源管理這個問題上，企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇，科學(xué)的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分，一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流的技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發(fā)，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認(rèn)識到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。

2． 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實當(dāng)中，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認(rèn)識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經(jīng)營決策，對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

3． 用人機(jī)制僵化，競爭流于形式。一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢?，人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。

4． 缺乏科學(xué)合理的績效考評與激勵機(jī)制。無系統(tǒng)完整的績效考評體系，考評考核方法不科學(xué)，仍然是用幾個簡單的生產(chǎn)指標(biāo)來考核，對工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標(biāo)體系不合理，考評結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小，對職務(wù)的晉升則影響更小。

三、企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因

1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經(jīng)營的企業(yè)資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的經(jīng)營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴(yán)重影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開放以來，企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場、經(jīng)營等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

2． 對人的不尊重，導(dǎo)致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現(xiàn)自我價值。但一些企業(yè)對此并不在意，甚至把人僅僅當(dāng)成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn);二是不能與員工進(jìn)行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數(shù)企業(yè)把經(jīng)營人才、管理人才和技術(shù)骨干混為一談，往往把技術(shù)骨干當(dāng)成經(jīng)營、管理人才使用，不能人盡其才，發(fā)揮所長，干得不舒心。

四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

1． 進(jìn)行人本管理。對人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織(包括企業(yè)) 的使命是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會組織，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，管理的出發(fā)點和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本，科學(xué)合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工，使人盡其才，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進(jìn)員工自身的成長發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的最大化。

2． 改善領(lǐng)導(dǎo)方式，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。管理者應(yīng)通過適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對員工進(jìn)行管理和激勵。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類型的管理者。在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。

3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時應(yīng)考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實際條件出發(fā)，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標(biāo)，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產(chǎn)生不同的評判標(biāo)準(zhǔn)。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結(jié)合起來，將經(jīng)濟(jì)效益和社會效益結(jié)合起來，引導(dǎo)員工在社會公平比較中注重科學(xué)性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

4． 通過基于績效考評結(jié)果的人力資源管理決策加強(qiáng)獎懲激勵。企業(yè)要把績效考評作為對員工進(jìn)行激勵的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應(yīng)該按績效考評結(jié)果及時做出相應(yīng)的人力資源管理決策?？冃Э荚u的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴(yán)格按照績效考評的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動，那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)重視績效考評結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴(yán)格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策，這種及時強(qiáng)化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調(diào)動員工的工作積極性具有重要意義。

5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績指標(biāo)與心理因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作行為，關(guān)注員工的心理需求和心理發(fā)展，進(jìn)行換位思考，通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業(yè)效率，減少管理成本，促進(jìn)企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進(jìn)實際的人力資源管理工作，增強(qiáng)員工士氣和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競爭力。

人力資源管理實習(xí)工作范文第3篇

關(guān)鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應(yīng)用

企業(yè)簡介

黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個直屬分公司和2個控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認(rèn)定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級稱號。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。

公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。

國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。

九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計方面存在的問題

九三油脂集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對崗位做科學(xué)的、全面的評價，以體現(xiàn)激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現(xiàn)更充分的激勵作用；奠定職務(wù)職級工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級工資制。確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評價工作調(diào)動了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析

和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；

對事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。 轉(zhuǎn)貼于

4.九三油脂崗位評價的流程

根據(jù)經(jīng)驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評價階段、總結(jié)階段。具體工作流程見上圖：

5.九三油脂崗位評價操作過程

第一步：選擇崗位評價方法——評分法分析法中的評分法的優(yōu)點包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個優(yōu)點經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時間和精力。

第二步：增刪、修改評價因素及設(shè)計權(quán)重

人力資源部薪酬設(shè)計人員就四部分因素的權(quán)重和28項指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50，總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價值這種價值取向。

第三步：組建專家小組

一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構(gòu)成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經(jīng)理辦公會、生產(chǎn)部、人力資源部、市場部等七個部門。

第四步：培訓(xùn)專家小組成員

在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進(jìn)行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項目反饋給專家組，在下一階段打分前進(jìn)行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。

6.崗位評價結(jié)果分析

第一，試打分結(jié)果分析

試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標(biāo)桿，這七個標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部部長、市場部經(jīng)理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務(wù)部經(jīng)理。這七個標(biāo)桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。

第二，正式打分結(jié)果分析

此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即既在經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運(yùn)營副總、管理副總、財務(wù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部勞資員、市場部產(chǎn)品經(jīng)理、市場部片區(qū)經(jīng)理、市場部渠道經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專家所了解。

第三，重打分結(jié)果分析

重打分后不合格的指標(biāo)經(jīng)過統(tǒng)計只有6項，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評價工作到此結(jié)束。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂叔春.人力資源風(fēng)險[M].北京：中國紡織出版社，2005：87.

人力資源管理實習(xí)工作范文第4篇

關(guān)鍵詞:工會組織;企事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類號:F406.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0073-01

人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱,它是企事業(yè)單位最寶貴的動態(tài)資源,是組織核心競爭力的最大源泉。人力資源管理則表現(xiàn)在讓人力資源通過自身的智慧和勤奮來拓展人力資本,提高組織績效,保證有效的成本系統(tǒng),更好的提升持續(xù)競爭力上。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭,戴爾・卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”,松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。在構(gòu)建社會主義和諧社會的今天,工會在企事業(yè)人力資源管理中對提高企業(yè)人力資源計劃的有效性,促進(jìn)勞動關(guān)系更加和諧,增強(qiáng)內(nèi)部績效考核的公平性等方面發(fā)揮著不可替代的作用。因此,分析研究工會在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用就顯得越來越重要。

在我國,《工會法》第二條明確規(guī)定:“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織,中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益,依法維護(hù)職工的合法權(quán)益”。這就決定了工會作為獨立社團(tuán)法人要以憲法為根本活動準(zhǔn)則,按照工會章程獨立自主地開展工作。其職責(zé)在《中國工會章程》中有明確的描述,主要有:第一,代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。在民主管理、勞動報酬、勞動保護(hù)、社會保障、工作時間與休息時間、勞動爭議等方面有權(quán)代表和維護(hù)職工合法權(quán)益,表達(dá)職工的訴求,協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,這也是工會組織的基本職責(zé)。第二,動員和組織職工積極參加建設(shè)和改革,完成經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展任務(wù)。第三,代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理,參與企業(yè)、事業(yè)和機(jī)關(guān)的民主管理。第四,教育職工不斷提高思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化教育素質(zhì),建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊伍?？梢哉f正是通過履行職責(zé)的過程,工會組織的影響力和重要作用也同時滲透在組織人力資源管理當(dāng)中,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

一是紐帶作用。工會擔(dān)負(fù)著聯(lián)系職工、宣傳職工、組織職工、團(tuán)結(jié)職工的重要責(zé)任,在堅持維護(hù)國家利益、集體利益的前提下,堅決維護(hù)職工的具體利益,促進(jìn)職工積極參與管理和建設(shè)。

二是渠道作用。通過工會深入貫徹組織決策、管理制度、組織理念等,引導(dǎo)選擇對職員更有利的管理決策,推進(jìn)與人力資源管理間互相依存的關(guān)系。同時通過工會真實反映職工的各種狀況,集中職工的智慧和意見,從而形成完善的制度和正確的決策,為人力資源管理的打開一個雙向信息通道。例如,當(dāng)工會在代表職工與企業(yè)談判時,工會意志與職員意志是完全一致的,但談判力量較職員個人明顯增強(qiáng);當(dāng)工會代表全體員工或者部分職工群體與企業(yè)談判時,則工會的意志明顯高于職員意志,談判力量也更為強(qiáng)大,公權(quán)力的特點也更為突出。這也有利于工會在組織人力資源管理中擁有更高的凝聚力。

三是組織作用。美國哈佛商學(xué)院的邁克爾•比爾先生認(rèn)為“人力資源管理決策的核心是職員影響力,其他部分的決策都要取決于對職員影響力的判斷和評估。”職員影響力是指職員的意志和行為以及職員的偏好、需求、價值觀對組織整個人力資源管理決策系統(tǒng)造成影響的深度、廣度和效果,是企業(yè)管理決策的基礎(chǔ)和核心。由于我國工會是職工利益的法定代表,以會員的形式把職工凝聚起來,形成一個整體,按照民主制度原則,組織會員參與管理、監(jiān)督等各項工作,以獨立的主體身份表達(dá)職員意志。因而企業(yè)方面存在與工會進(jìn)行溝通的制度要求,同時由于工會的獨立主體身份可以有效克服個別職員的不確定性問題,可以發(fā)揮工會人力資源管理利益的競合作用,兩者的溝通效率也會大大提高。

四是教育作用?，F(xiàn)代企事業(yè)單位的競爭實際上是人才的競爭,很多企事業(yè)單位中,一部分職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低,管理水平和操作技能也不高,不適應(yīng)企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。因此,需要工會充分發(fā)揮教育職能作用。包括職業(yè)生涯設(shè)計、繼續(xù)教育。要找準(zhǔn)切入點和著力點,充分發(fā)揮在宣傳教育職工、組織動員職工方面的獨特優(yōu)勢,使組織成員在喜聞樂見、豐富多彩的活動中提高思想政治覺悟,學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)文化知識和專業(yè)知識,從而提高組織人力資源整體素質(zhì),增加組織競爭力。

作者簡介:方虹,安徽省宿州市婦幼保健所副所長、工會主席。

參考文獻(xiàn):

[1]靳娟.《人力資源管理概論》.機(jī)械工業(yè)出版社,2007年3月出版.

人力資源管理實習(xí)工作范文第5篇

關(guān)鍵詞：實踐教學(xué)；人力資源管理；構(gòu)建；探析

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關(guān)鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識。因此人力資源管理者在現(xiàn)代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，大量的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生走進(jìn)企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的畢業(yè)反饋來看，普遍存在職業(yè)發(fā)展初期勝任力不高的情況。這些畢業(yè)生雖然大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強(qiáng)，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實際工作中往往不能很好地滿足企事業(yè)單位的現(xiàn)實需要。這些情況不得不讓我們對當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)教學(xué)體系進(jìn)行反思。下面就以貴州黔南民族師范學(xué)院為例，探析人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題以及實踐教學(xué)體系的構(gòu)建。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，從專業(yè)本身而言，人力資源管理由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。我校人力資源管理專業(yè)從2005年開始招生，經(jīng)過四年多的實踐，在學(xué)科建設(shè)等方面積累了一定的經(jīng)驗，基本形成了較為完整的本科教學(xué)培養(yǎng)方案，學(xué)科建設(shè)也進(jìn)入有組織的發(fā)展階段，開始有意識加大實踐教學(xué)的比例和實施力度。但由于該專業(yè)較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。

（一）人力資源管理專業(yè)特色不明顯

我校人力資源管理專業(yè)是新辦專業(yè)，在課程的設(shè)置上基本沿襲了行政管理和農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理等老牌專業(yè)的課程，人力資源管理專業(yè)特色不明顯，在實踐教學(xué)方面也只是根據(jù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)高校的一般要求，設(shè)立相關(guān)的實踐教學(xué)活動，也沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實踐性教學(xué)。

（附：行政管理專業(yè)、農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)主要課程設(shè)置）表一。

（二）實踐教學(xué)課程設(shè)置少，實踐教學(xué)設(shè)施和實習(xí)實訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏

我校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程設(shè)置少，主要由計算機(jī)操作、教學(xué)見習(xí)、社會調(diào)查、專業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文設(shè)計幾個部分構(gòu)成，不能滿足該專業(yè)實際需要。而且實踐教學(xué)設(shè)施和實習(xí)實訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏。我校實習(xí)基地多為中小學(xué)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門，穩(wěn)定的校外實習(xí)基地較少，實習(xí)場所單一。中小學(xué)實習(xí)適合師范專業(yè)，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門實習(xí)較符合行管專業(yè)和農(nóng)林專業(yè)，但對人力資源管理專業(yè)就顯得不足，特別是企業(yè)這一塊尤為不足。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐、實習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，因為缺乏工廠、企業(yè)等實習(xí)場所，所以學(xué)生在課堂中所學(xué)的理論知識無法在實際操作中實施驗證，人力資源專業(yè)的實踐沒有真正觸摸到企業(yè)管理的實際情景，導(dǎo)致走上工作崗位后實際操作較為困難；另外由于受經(jīng)費、教師及其他條件的限制，我校對實踐教學(xué)不夠重視，因此使得學(xué)生實踐、實習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少，也嚴(yán)重影響實踐教學(xué)效果。

（三）實踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)

我院人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)，而原有學(xué)科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完備，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)教學(xué)計劃中的實踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)。

（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)的師資缺乏，教師教學(xué)方法、手段較陳舊

我校人力資源管理專業(yè)是新建專業(yè)，人力資源管理專業(yè)教學(xué)的師資缺乏。一方面我院從事這一專業(yè)教學(xué)的專業(yè)課教師并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，大部分教師都是由教育學(xué)、心理學(xué)等轉(zhuǎn)崗過來，沒有經(jīng)過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育和培訓(xùn)，要想熟練地從事這一專業(yè)的實踐教學(xué)難免底氣不足，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然也會大打折扣，因此專業(yè)的限制性大；二是我校教師基本上是從學(xué)校到學(xué)校，從書本到書本，缺乏實踐鍛煉，加之課程負(fù)擔(dān)較重，幾乎沒有實踐鍛煉時間，缺乏實際經(jīng)驗，自身動手能力欠缺，要想指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的實驗實訓(xùn)和模擬軟件操作等實踐教學(xué)，實在是力不從心。再加上教學(xué)設(shè)施差、灌輸式的教學(xué)觀念的影響，教師的教學(xué)方法、手段比較陳舊，如案例教學(xué)法、情景模擬等實踐教法在教學(xué)中較少運(yùn)用，導(dǎo)致學(xué)生獨立思維和實踐操作能力逐漸減弱。

二、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的建議

學(xué)生在實際工作中不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要，是由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。

（一）轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

（二）優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實務(wù)系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該選擇有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

（三）改革實踐教學(xué)方法，加強(qiáng)專業(yè)實驗和實踐課的教學(xué)。加強(qiáng)專業(yè)實驗和實踐課的教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷。教學(xué)中可以采用案例教學(xué)和情景模擬式教學(xué)，結(jié)合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學(xué)生在所設(shè)情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而理解教學(xué)內(nèi)容，進(jìn)而在短時間內(nèi)提高認(rèn)知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進(jìn)行，以增強(qiáng)學(xué)習(xí)的實戰(zhàn)性。情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強(qiáng)實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實驗課程體系、教學(xué)、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等），增加實踐教學(xué)課程的學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

（四）努力為教師和學(xué)生提供實踐鍛煉的平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，讓學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我?？梢試L試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門聯(lián)系合作，為企事業(yè)單位提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)，積極為教師和學(xué)生創(chuàng)建實踐鍛煉的平臺。創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)學(xué)生和教師到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)、頂崗等實習(xí)活動，以保障實踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。

（五）設(shè)計以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實踐方案。針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，各個實踐環(huán)節(jié)設(shè)計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計和開發(fā)學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

1、概念實習(xí)。針對一年級學(xué)生，可以通過對各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作；參觀企事業(yè)單位，實地感受企事業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

2、技能實習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測評軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評等，加強(qiáng)學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務(wù)的專業(yè)化人才。

3、項目實習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項目實習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實驗室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企事業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊，跟隨老師參與實際企事業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解組織實際業(yè)務(wù)流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

4、專業(yè)綜合實訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，可設(shè)置校內(nèi)實訓(xùn)＋校外企事業(yè)頂崗實習(xí)的專業(yè)綜合實訓(xùn)方案。校內(nèi)實訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的人力資源管理平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到企事業(yè)單位頂崗實習(xí)，由企事業(yè)單位老師與校內(nèi)老師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實的組織環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實際業(yè)務(wù)能力。

5、畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是教學(xué)過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識、技能進(jìn)行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生可運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對企事業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫6000字左右的畢業(yè)論文。

總之，想擺脫此人力資源管理專業(yè)學(xué)生缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的困境，有效途徑就是要重視實踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。通過實踐教學(xué)來提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，讓學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。通過實踐教學(xué)，讓學(xué)生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力，使學(xué)生一走出校門就能適應(yīng)社會的需要。

作者單位：黔南民族師范學(xué)院

作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學(xué)院管理科學(xué)系副教授；研究方向：教育與人力資源開發(fā)管理。

參考文獻(xiàn)：