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員工績效考核內(nèi)容范文第1篇

強化員工工作職責推行績效考核，可以進一步強化員工的工作職責，這是因為，員工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機與問題，能夠明白優(yōu)勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓管理中應用績效考核，能夠進一步增強職工的工作責任感、使命感和緊迫感，進而更多地投入到自身的本職工作中。因為他們認識到，如果沒有良好的培訓，自身的生存和發(fā)展必然成了問題。逐步提高培訓效益在培訓管理中應用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調(diào)動起來，也可以進一步塑造培訓與管理的良好形象，培訓質量和效率自然得到明顯提高。當然，優(yōu)質的培訓也會吸引更多的人員前來培訓學習，從而也就跟著拉動了培訓的業(yè)務收入。而培訓的質量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強大，發(fā)展也就更為穩(wěn)固。

一般情況下，都應該分別制定不同的考核內(nèi)容，因為這些崗位的職能職責不盡相同。對于部門的考核內(nèi)容，應當是部門的培訓基礎的管理工作、培訓計劃完成情況；部門負責人的考核內(nèi)容，應當重在培訓工作的管理、協(xié)調(diào)等方面；對于部門培訓管理員的考核內(nèi)容，則應當重在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對于一般員工的考核內(nèi)容，則應當重在個人的培訓任務完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內(nèi)容都應當包括年度計劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務落實情況?？己酥笜艘话愣裕冃Э己酥笜吮仨毥Y合三級培訓網(wǎng)絡的工作、專業(yè)以及特點，并針對各部門、各個具體崗位員工來實施，盡量做到職責細化，目標明確。在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業(yè)性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核?？己酥芷谠谂嘤柟芾磉^程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業(yè)性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。改善管理培訓中應用績效考核的方法科學進行考核科學進行考核，需要有一定的考核指標體系。這就要求我們必須收集大量的相關信息，并針對不同的崗位、職責和特點，認真進行深入分析與研究。然后，根據(jù)各個不同崗位的分析科學制定績效考核的指標。只有這樣，我們制定的考核指標才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓管理的實際，要保證績效考核科學合理。確定培訓主體確定培訓主體，是在培訓管理中應用績效考核的關鍵所在。針對不同的培訓以及考核主體，都應該有不同的培訓者和考核者。完善管理機制培訓管理需要用全局的眼光來對待體制機制的問題，而進行績效考核就是為了更好地完善培訓管理的體制機制與結構。完善培訓管理體制機制，是加強培訓管理和績效考核的重要前提。利用我局現(xiàn)有的教育培訓委員會和三級培訓網(wǎng)絡，加強對各培訓組織的層級職責管理，促進績效考核工作有序開展。

明確考核標準我們在培訓管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項重要內(nèi)容來抓實抓好。實際上，績效考核可以成為培訓管理的關鍵環(huán)節(jié)，形成薪酬分配的依據(jù)之一。因此，就要求我們必須在培訓管理中積極應用客觀、公平、公正的績效考核，強化質量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進一步明確績效考核的具體標準。值得一提的是，在培訓管理中應用績效考核，可以讓培訓管理者及時、準確地發(fā)現(xiàn)培訓管理過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，進而積極采取有效措施去主動調(diào)整培訓組織的結構和發(fā)展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標準見下表《：培訓管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也是培訓科學管理的重要途徑，更是不斷提高培訓質量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓管理中落實績效考核，統(tǒng)一要求，嚴格標準，營造氛圍，形成合力，確保績效考核在培訓管理中得到深入的推進。

作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網(wǎng)廣西百色供電局

員工績效考核內(nèi)容范文第2篇

【關鍵詞】人力資源；績效管理；管理現(xiàn)狀；改進措施

引言

穩(wěn)定的人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件，只有在人力資源支持下，企業(yè)才能正常運營，創(chuàng)造更多價值。而績效管理是人力資源中，人力資源開發(fā)，促使企業(yè)達成預期經(jīng)濟利潤，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效工具，對企業(yè)人力資源配置和人力資源管理水平有積極影響。然而，當前很多企業(yè)在績效管理方面存在問題，績效管理體系不合理，績效管理效能不能有效發(fā)揮，不僅沒能調(diào)動員工積極性，反而引起了員工負面影響，制約了企業(yè)發(fā)展，對員工工作質量帶來了不良影響。企業(yè)應根據(jù)實際情況積極改革和加強績效管理。

一、人力資源管理與績效管理

（一）人力資源管理

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身長期發(fā)展戰(zhàn)略，以及在發(fā)展中的人力資源需求情況，進行招聘、甄選、培訓、考核、激勵等一系列相關活動?，F(xiàn)如今人才已成為重要資源，誰擁有人才就擁有優(yōu)勢。因此，企業(yè)合理配置人力資源，加強人力資源管理至關重要。企業(yè)通過有效人力資源管理，才能使人力資源狀況，符合企業(yè)發(fā)展要求，保障經(jīng)營目標實現(xiàn)。

（二）績效管理

毫無疑問績效管理是人力資源管理中核心內(nèi)容之一，主要包括：績效考核與績效評價兩大方面，指運用科學評方法，對績效信息進行提取、整理、收集、整合、分析，從而對員工工作做出準確評價，通過績效信息衡量員工對企業(yè)貢獻，為員工激勵和人力資源開發(fā)及判斷員工工作成果和適崗情況提供依據(jù)，使企業(yè)人力資源優(yōu)勢得到發(fā)揮。另一方面，根據(jù)績效信息企業(yè)便能結合企業(yè)情況配置人力資源，提高人力資源管理針對性和實效性。

二、當前企業(yè)人力資源管理中績效管理現(xiàn)狀

績效管理能提高員工工作質量，約束員工行為，實現(xiàn)對員工的鞭策和激勵。而且績效信息能成為員工晉升、獎懲依據(jù)。并且當前市場競爭激烈，企業(yè)經(jīng)營管理難度提高，員工數(shù)量和業(yè)務數(shù)量增多，更給績效考核帶來了新挑戰(zhàn)，做好績效管理工作顯得更加重要。但實際上當前國內(nèi)很多企業(yè)在人力資源管理工作開展中，缺乏對績效管理工作的重視，一部分企業(yè)沒有明確績效管理機制，經(jīng)營管理思路陳舊。而大部分構建了績效考核體系的企業(yè)，實際實施與操作過程中卻存在諸多問題，績效管理效能不能有效發(fā)揮?？己藘?nèi)容模糊，不能反映員工工作狀態(tài)，無法提供有價值參考，更缺乏量化指標，考核標準設置不合理，考核原則自相矛盾，隨意性強，任意更改，體系設置與企業(yè)實際情況差距較大。此外，很多企業(yè)績效考核結果缺乏公開性，難以讓員工信服，更沒有及時有效的績效反饋，造成績效管理流于形式，不僅沒有達到預期管理效果，反而造成企業(yè)人力資源開發(fā)與管理成本增加。這非常不利于企業(yè)長期發(fā)展和人力資源管理效能發(fā)揮，積極加強績效管理勢在必行。

三、加強人力資源管理中績效管理的對策

只有通過有效績效管理，才能使企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)，使企業(yè)獲得預期經(jīng)濟利潤。企業(yè)應對績效管理工作提高重視，積極針對當前管理中存在的不足，采取改革優(yōu)化措施，進一步提高企業(yè)績效管理水平。下面通過幾點來分析加強人力資源管理中績效管理的對策：

（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容

若想有效發(fā)揮績效管理職能，必須明確績效考核內(nèi)容，確定合理績效考核機制。績效考核內(nèi)容是否科學不僅關系后續(xù)績效管理工作開展和績效考核效益，更重要的是影響員工工作情緒和工作動力。若企業(yè)所制定的績效考核內(nèi)容缺乏合理性，不符合行業(yè)情況和企業(yè)實際情況，不但難以起到有效激勵與鞭策功能，反而會引起員工不滿情緒，對員工工作質量產(chǎn)生負面影響。在績效考核體系構建中，一定要基于不同崗位、不同職務、不同工作任務，制定不同考核內(nèi)容，明確區(qū)分工作性質，使績效考核內(nèi)容能真實反映員工工作狀態(tài)。

（二）合理確定績效指標

績效指標的合理確定非常重要，是整個績效體系能否順利實施的關鍵所在，直接影響人力資源資源管理所能取得的效益，影響員工工作積極性。若績效指標存在問題，就無法順利進行績效管理，難以產(chǎn)生有效績效信息。若指標缺乏可行性，員工就會失去信心，難以達成指標；而指標過低則會增加企業(yè)運營成本，造成資源浪費，無法發(fā)揮員工工作能力，致使企業(yè)經(jīng)營目標無法達成。在指標確定過程中，應作行業(yè)調(diào)查，分析行業(yè)情況，并結合企業(yè)自身實際情況，綜合崗位考核需要，合理確定績效指標。

（三）科學設計績效標準

指標是績效考核的“質”，而標準是績效考核的“量”，決定著績效指標應達到的程度，是使績效管理效能得到最大化發(fā)揮的重要工具，是反映員工工作成本的的衡量尺度。因此，科學設計績效標準非常重要，在具體設計中要以企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎，以經(jīng)濟環(huán)境和市場環(huán)境為導向，以績效指標為依據(jù)，客觀設計。

四、結束語

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，績效管理發(fā)揮著重要職能，影響著企業(yè)績效考核，關系著企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源管理工作開展中，應構建科學的績效管理體系，制定合理的績效考核標準與指標，通過績效管理來提升企業(yè)核心競爭力。

參考文獻：

[1]高洪顯.人力資源管理團隊績效評價與對策――基于人力資源審核模型[D].西南財經(jīng)大學，2013，13（11）：119-124

員工績效考核內(nèi)容范文第3篇

【關鍵詞】人力資源績效考核；問題；對策

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理理念也發(fā)生著翻天覆地的變化，人力資源管理被廣泛應用到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理當中。其中的人力資源績效考核辦法備受企業(yè)青睞，那么，到底什么是人力資源績效考核呢？所謂人力資源績效考核，是根據(jù)員工對崗位的規(guī)定職責的完成情況進行評價，作為工作成績的考核辦法。績效考核辦法通過他人評價結果確定成績，具有一定的客觀性和真實性，并且能同時滿足員工跟領導的雙方需求，方便快捷，做好人力資源績效考核會提高員工的工作積極性，工作質量也能得到一定的保障，自然會提高企業(yè)業(yè)績。但在實際運用時，許多企業(yè)只是照搬過來用，造成與實際脫節(jié)的現(xiàn)象不在少數(shù)，這種情況長期得不到改善會造成企業(yè)業(yè)績下滑，給企業(yè)造成巨大損失。下面，我就人力資源績效考核方法在實際運用當中出現(xiàn)的主要問題進行分析。

一、當前人力資源績效考核出現(xiàn)的問題

（一）考核方法單一形式化

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核辦法都是直接照搬其他企業(yè)的，不論是否與自己企業(yè)適應就生搬硬套，在長期的管理實踐中，出現(xiàn)理論與實踐不同步，再加上管理人員并沒有去創(chuàng)新和改進的意識，舊的考核方法當然無法滿足新時代的需求。由于不能被有效地運用到工作中，人力資源績效考核難免流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工對自己的崗位職責并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業(yè)用人際關系的親疏代替了績效考核，這一做法是不可取的，因為一旦憑關系辦事，那么免不了出現(xiàn)包庇和推諉的現(xiàn)象，真正的人才反而得不到重用，這種現(xiàn)象還會慢慢腐蝕企業(yè)，最終給企業(yè)造成難以補救的災難。

（二）考核標準過于籠統(tǒng)

從一些企業(yè)的考核辦法不難看出，大部分都只是簡簡單單地規(guī)定了寬松與嚴格兩個方面，這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有的評價者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經(jīng)驗來評價，因而評價結果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評定標準，評價者才有了說話的動力，才能避免評價者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績效。

（三）考核標準不科學

我們也能看到許多企業(yè)在進行員工績效考核時，考核標準是給出來了，但是評價結果出來后，發(fā)現(xiàn)大部分員工的績效考核結果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優(yōu)不差的評定結果也許很符合中國人的“中庸思想”，但在企業(yè)的經(jīng)營管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結果只會招致一部分員工的投機心理，因為自己即使對工作懈怠一段時間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必擔心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進心，整個企業(yè)也因為這種心理而停滯不前。

（四）考核內(nèi)容不全面

當今有部分企業(yè)為省事，給企業(yè)所有部門的員工制定的評價標準都一模一樣，考核內(nèi)容差別無幾，出來結果不能真實反映員工的工作績效。一個企業(yè)當中，之所以區(qū)分為不同的部門，是因為每個部門的工作內(nèi)容不相同，有時即使在同一個工作部門工作的側重點也不盡相同，用相同的考核標準去衡量不同的工作績效，結果必定不可信。此外，有的企業(yè)在考核時只關注員工的某一個閃光點，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現(xiàn)象都反映了績效考核方法的隨意性，失去了這個制度本身的存在價值。

（五）考核結果不被利用

考核結果是對員工工作成績的肯定，他們都希望被企業(yè)認可，而考核結果就是最好的證據(jù)。但實踐中，考核結果會因為難以定量分析，難以檢測公平性而無法被有效利用，也就是說績效考核變成了一種程序，根本沒有發(fā)揮其實際作用。

二、解決績效考核問題的對策

（一）建立科學可行的績效考核辦法

績效考核辦法要科學具有可操作性，是指這個績效考核辦法不是從別處不經(jīng)處理直接拿來用的，而是與當下經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，與社會需求想適應，更與企業(yè)的發(fā)展實際相適應。企業(yè)應當先找到一套與自身經(jīng)營管理相協(xié)調(diào)的績效審核辦法，并在不斷的時間當中慢慢完善，并充分發(fā)揮人力資源績效審核的作用，避免任人唯親，用科學的管理方法吸引真正的人才，放遠眼光，為企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)積蓄力量。

（二）明晰考核標準

評定標準明確了，評價者與被評價者心里就有了標準，促使員工確立了奮斗目標，工作積極性自然就有了。評價標準不再模糊會給評價者一個心理暗示，要認真做出評價，這樣既避免了評價者主觀隨意，也避免了組織者的獨斷專行，才能為最終得到真實結果提供保證。

（三）制定科學的考核標準

“老好人”在績效考核時要不得，大部分人都處于同一檔次其實是一種包庇，要想迅速提升企業(yè)業(yè)績，就要制定科學的績效考核標準，優(yōu)勝劣汰，對工作業(yè)績低下的員工予以淘汰，營造一種積極向上的工作氛圍。

（四）考核內(nèi)容要全面

考核內(nèi)容應主要就關鍵工作崗位進行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動方面等，都可以作為一項考核指標。另外，考核內(nèi)容應當具有針對性，不搞一刀切，每個部門的考核標準應當是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發(fā)展的人才。一定要按標準去落實，切忌主觀隨意。

（五）注重績效結果的利用

關于績效結果的利用我認為應當分為兩方面：一方面，在領導拿到績效考核結果后應當進行認真分析，找出管理中的詬病，吸取經(jīng)驗教訓。并安排時間將考核結果反饋給員工本人，與本人進行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業(yè)可以把考核信息與薪酬聯(lián)系起來，考核成績突出的以資獎勵，考核成績落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發(fā)揮績效考核結果的作用，促進企業(yè)長足發(fā)展。

三、結束語

綜上所述，人力資源績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可替代的作用，只有科學合理地進行績效考核工作，勇于解決績效考核當中遇到的各種問題，發(fā)揮績效考核制度的真正效用，才能不斷促進企業(yè)進步，為企業(yè)做大做強提供源源不斷的能量。

參考文獻：

[1]黃軍.人力資源績效考核方法淺析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012，（21）：2324

[2]張偉.淺析企業(yè)績效管理與績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技，2012，（9）：4546

[3]李一凌.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析[J].世界華商經(jīng)濟年鑒?科技財經(jīng)，2012，（12）：6768

[4]賈小陳.人力資源績效考核方法淺析[J].經(jīng)濟視野，2014，（1）：4748

員工績效考核內(nèi)容范文第4篇

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

員工績效考核內(nèi)容范文第5篇

1.中國銀行股份有限公司廣東省分行 2.中國人民大學公共管理學院 廣東廣州 510000

[摘要]本文是由格蘭仕危機、索尼的毀滅兩個案例引發(fā)的思考，比較分析績效管理失效的原因，進一步從績效薪酬管理的原則、績效薪酬管理在企業(yè)應用中面臨的一些問題以及一些改進措施等三方面進行論述，最后指出通過對企業(yè)進行有效的績效考核管理實現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)績效。

[

關鍵詞 ]績效考核；績效；激勵

案例一

多年來，號稱“價格屠夫”、擁有“制造王者”之稱的格蘭仕卻遭遇砸廠危機。持續(xù)6個小時的“砸廠”中，新員工將宿舍、食堂、車間流水線以及辦公室電腦設備等都被嚴重遭到破壞，而此次事發(fā)地點卻是在格蘭仕中山廠區(qū)，因為微波爐的擴產(chǎn)，2014年剛剛正式投產(chǎn)，開工僅有數(shù)月。

事后證明，原因不外乎新員工認為薪水低、福利差、工作強度大，憤怒的工人無處發(fā)泄，開始砸機器。從這個表象我們不難看出格蘭仕過度重視業(yè)績和營銷，輕視精細過程管理，績效考核指標的錯位，使低成本運營下的格蘭仕很難獲得員工的忠誠和凝聚力深層次原因。

案例二

日本索尼公司是一家全球知名的大型綜合性跨國企業(yè)集團，是世界視聽、電子游戲、通訊產(chǎn)品和信息技術等領域的先導者，是世界最早便攜式數(shù)碼產(chǎn)品的開創(chuàng)者，是世界最大的電子產(chǎn)品制造商之一、世界電子游戲業(yè)三大巨頭之一。然而也避免不了的走向的毀滅，走向的終結。

究其緣由，主要是績效毀了索尼，索尼的績效主義體現(xiàn)為公司進行繁瑣的量化考核，并將不科學、不完善的考核結果做為決定員工薪酬、獎金、晉升的依據(jù)，泯滅了研發(fā)人員的理想和激情，窒息了公司的活力，導致產(chǎn)品變得平庸，客戶用腳投票，轉身去追逐蘋果、三星，進一步阻滯了索尼公司的發(fā)展，進入一個惡性循環(huán)。

綜上兩個案例的失敗原因，有一個共同的特性即是兩家公司的績效考核方法或者考核指標沒有隨著企業(yè)、時代、客戶需求體驗的改變而做調(diào)整，績效管理的指標設定不合理，是上述兩家公司失敗的原因之一。那么在新的環(huán)境下，如何才能在企業(yè)中做績效考核呢？

我國很多企業(yè)都存在人力資源管理中的績效考核不規(guī)范問題，中小企業(yè)這種情況尤為嚴重，直接困擾著企業(yè)的發(fā)展。績效考核是企業(yè)人力資源管理的難題，績效考核體系是企業(yè)激勵人才的關鍵政策，因此企業(yè)必須充分認識到其重要作用，科學應用、動態(tài)改善，從而為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展服務。

一、什么是績效考核

關于績效考核是什么，不同的人有不同的理解、不同的定義。有的專家專家認為績效考核即是對組織成員的貢獻進行排序；有的專家認為績效考核時對員工現(xiàn)任職務狀況的出色程度以及擔任更高一級職務的潛力進行有組織地、定期地并且盡可能客觀地考評。各學者專家的感念不一。概括的說，績效考核時完成戰(zhàn)略性目標的一種結構化方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段，是指用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

二、目前，一些企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）對企業(yè)中績效考核工作的定位模糊并存在偏差

績效考核對企業(yè)是項十分重要的工作，但在實際的企業(yè)管理工作中，人們對企業(yè)中的績效考核工作的定位卻存在模糊與偏差的問題，這與人力資源管理觀念更新不同步，也阻礙了人力資源管理作用的發(fā)揮。

（二）企業(yè)的績效考核體系不完善、不科學

在很多小企業(yè)中，管理者的績效考核觀念非常落后，沒能充分認識到績效考核體系在企業(yè)管理，尤其是企業(yè)人力資源管理中所能起到的重要作用，將績效考核與績效管理混為一談，將不科學、不完善的考核結果做為決定員工薪酬、獎金、晉升的依據(jù)?？冃Э己藰藴实脑O計是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，也是一個很難解決的環(huán)節(jié)，小企業(yè)通常做不到根據(jù)企業(yè)狀況，從公司戰(zhàn)略角度去設計考核指標，所設計的指標往往太過簡單，實際考核作業(yè)時沒有具體的量化指標，操作起來不規(guī)范，或者存在指標重復，這些問題都會影響到員工績效考核的結果。

績效考核時一把雙刃劍，如果企業(yè)的績效考核沒有得到正確的使用，不適用或者從根本上就是制度本身設計不良，這或許比根本沒有實施績效考核的情況還要糟糕千百倍，因為它會導致許多的后遺癥。為了切實有效地實行績效考核，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理表實行績效考核前必須對績效考核的內(nèi)容及其形式有一個清新、全面的認識。

三、績效考核的內(nèi)容及形式

（一）績效考核的內(nèi)容

績效考核，根據(jù)職能分工，不同的職位考核內(nèi)容的側重點是不一樣的。

（1）高層管理者，主要針對基于戰(zhàn)略目標實施的KPI指標考核，同時也要考核管理狀況。

（2）中、基層管理者主要基于KPI指標落實的工作目標完成情況進行考核。

（3）業(yè)務人員不僅強調(diào)工作計劃的完成、工作職責的履行，更要關注工作執(zhí)行過程中規(guī)范性、主動性、責任性等關鍵行為。

（4）操作類人員的考核相對比較簡單，因為大多數(shù)是可以計量的，因此主要基于績效原則的計量考核。

（二）考核形式

考核的形式是根據(jù)考核對象的職位特點、考核內(nèi)容和考核的目的確定的，不同的職位的考核形式如下：

（1）高層管理者的考核一般采用述職考核的形式，這種考核形式能滿足高層管理者主要針對戰(zhàn)略目標實施的KPI指標和管理狀況，更關注思路清晰的考核內(nèi)容要求。

（2）中、基層管理者在工作中承擔著上傳下達的職能，至關重要，考核內(nèi)容主要是落實主要是落實工作目標的完成情況，因此，對于中層管理者，很多企業(yè)也采用述職考核的方式。

（3）業(yè)務人員主要是針對工作計劃的完成情況、工作職責的履行情況，以及工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動性、責任性的關鍵行為進行考核。因此，一般采用考核表的形式，上下級將考核內(nèi)容淚如考核表，組后依照預定的目標和要求進行評價。

（4）操作類人員的考核比較簡單，考核的內(nèi)容就是時間、數(shù)量、質量、成本，考核形式更多的是采用過程記錄表的形式。

四、改善企業(yè)績效管理的措施

基于對績效考核內(nèi)容及其形式有了進一步的了解和認識，自然會進一步思考本文通過兩個案例提出的思考：要怎樣才能改善企業(yè)的績效管理措施。

（一）提高企業(yè)經(jīng)營管理水平

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須具備長遠的戰(zhàn)屢遠光，樹立現(xiàn)代化的經(jīng)營管理理念，實現(xiàn)科學化、專業(yè)化和現(xiàn)代化的管理，切實提高企業(yè)管理水平。企業(yè)的管理層要從觀念上實現(xiàn)自我突破，走出傳統(tǒng)的績效管理模式，及時動態(tài)新的績效管理理論及成功實踐，引進科學的績效考核措施、體系等，實施現(xiàn)代化績效管理，尤其在員工招聘、培訓、考核及薪酬設計上都要有規(guī)范合理的規(guī)章制度給予指導。

（二）提升績效考核至戰(zhàn)略高度

績效考核對任何一個企業(yè)都起著至關重要的作用。一個優(yōu)秀的績效考評系統(tǒng)不僅能夠總結員工、團體或公司前一段實踐的業(yè)績，能夠動態(tài)了解企業(yè)的發(fā)展情況，更能全方位地在上下級溝通以及向管理層提供信息方面予以促進。企業(yè)要改變傳統(tǒng)觀念，將績效考核提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，只有這樣，才能提高企業(yè)的績效考核水平，要樹立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。

（三）完善績效考核體系

績效考核，在企業(yè)是一個被廣泛應該用的概念，評先進、評勞模、評積極分子、評議干部，大都帶有這種色彩。這都是主要因為人們認為業(yè)績應該是具有客觀地可比性，唯有依靠業(yè)績對人進行評價才有可能的公平、公正的。因此企業(yè)要不斷完善績效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業(yè)業(yè)績管理及考核體系，實現(xiàn)小企業(yè)的經(jīng)營績效、戰(zhàn)略績效、部門績效及員工績效的有效銜接，要鼓勵引導企業(yè)員工不斷學習，掌握企業(yè)需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經(jīng)營目標及戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

（四）暢通員工晉升渠道

員工作為企業(yè)的基本單元，有其個人追求，如知識滿足、個人事業(yè)發(fā)展、個人價值實現(xiàn)等，這種追求甚至比其對企業(yè)目標實現(xiàn)的追求要強烈。因此，企業(yè)不但要支付給員工相應的工資報酬，也得充分了解其對個人職業(yè)發(fā)展等方面的愿望，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對個人發(fā)展方面的需求。只有讓員工充分認識到企業(yè)給其提供的發(fā)展前景，才能更好的激勵其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標奮斗。

綜上所述，企業(yè)一定要充分認識到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，不斷提高自身管理水平，將績效考核提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，制定符合公司實際的績效考核體系，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷更新完善，與時俱進。只有這樣，企業(yè)才能充分激發(fā)員工的價值，使得員工利益與企業(yè)利益結合，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。減少或者避免本文所提兩個案例悲劇的發(fā)生。

參考文獻

[1]李偉德 主編.《人力資源績效考核與薪酬激勵》.科學技術文獻出版社

[2]《銀行業(yè)人力資源管理》2015年雜志