前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源成本分析范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源成本分析范文第1篇

論文摘要：文章首先論述了人力資源成本的相關(guān)理論與管理控制方法，繼而分析了人力資源成本控制的可控因素，最后從系統(tǒng)控制角度出發(fā)，進(jìn)行了系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析。

在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理，以達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是，不同的企業(yè)，其人力資源成本控制的目標(biāo)是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)者的情況定期的編制人力資源成本預(yù)算，做好對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。

一、人力資源成本概述

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用；安置成本包括:企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用；錄用部門為安置人員所損失的時(shí)間費(fèi)用；為新職工提供工作所需裝備的費(fèi)用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費(fèi)；錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)等。

（二）人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，企事業(yè)單位還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

（三）人力資源的使用成本

人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是職工的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)成本是為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。調(diào)劑成本的作用是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用，也是滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。

（四）人力資源保障成本

人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值又不能保持其價(jià)值，其作用只是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源無法發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)，社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對(duì)職工的一種人道主義的保護(hù)。

二、人力資源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本?？刂魄罢呖蓮娜矫嬷郑阂皇莾?yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問題的就不外聘，這樣既可填補(bǔ)職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。

（二）開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素中，因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析；二是精確核算#嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開支；三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

（三）使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（四）保障成本因素

保障成本因素包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，屬不可控因素；勞動(dòng)事故保障#健康保障具有可控性。尤其是勞動(dòng)安全事故對(duì)電力企業(yè)影響重大，電力企業(yè)在這方面

要高度重視并舍得投入。

三、系統(tǒng)控制角度——系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析

（一）人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)周密合理地計(jì)劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。

預(yù)算——通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況(如綜合效益、安全生產(chǎn)）等做預(yù)算；新建或計(jì)劃變動(dòng)較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況測(cè)算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動(dòng)預(yù)算法”。應(yīng)該注意的是，預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。

規(guī)劃決策——核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評(píng)價(jià)投資收益。可通過投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計(jì)算過程中要綜合考慮人力資源成本支出的機(jī)會(huì)成本，即執(zhí)行一項(xiàng)計(jì)劃而放棄另一項(xiàng)計(jì)劃可能帶來的收益；人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)因素，即成本支出效益為負(fù)的可能性。

（二）人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)以成本意識(shí)嚴(yán)格控制支出，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整。成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。

完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。除有單項(xiàng)規(guī)定外，臺(tái)賬要按本期實(shí)際發(fā)生數(shù)而不是計(jì)劃數(shù)填報(bào)，按“誰支付、誰統(tǒng)計(jì)”的原則登賬，并明確成本責(zé)任。健全預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制，凡需調(diào)整的，要預(yù)先申請(qǐng)和陳述理由，并經(jīng)嚴(yán)格審核。滾動(dòng)預(yù)算項(xiàng)目則通過項(xiàng)目階段結(jié)算的方法，對(duì)每一階段的資金使用情況進(jìn)行審核，符合要求才能進(jìn)入下一階段。

（三）人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)通過檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控。

階段性審查——即按季度、月度或項(xiàng)目，對(duì)各部門人力資源活動(dòng)成本使用情況進(jìn)行階段性審核。

年度結(jié)算審查——即年度財(cái)務(wù)決算后，專門按照有關(guān)財(cái)會(huì)規(guī)定和臺(tái)賬對(duì)人力資源成本進(jìn)行結(jié)算，對(duì)比年初所定的預(yù)算方案計(jì)算節(jié)約或超支的額度，看成本控制是否有效。

年度統(tǒng)計(jì)分析——即進(jìn)一步分析結(jié)算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進(jìn)依據(jù)。

（四）人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)

通過第三環(huán)節(jié)的檢查，可以得到季度、年度企業(yè)人力資源成本使用情況的總結(jié)。針對(duì)其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。季度審核結(jié)果對(duì)策：對(duì)控制成本、提高效益的做法，及時(shí)給予肯定和褒揚(yáng)；及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正成本溢出和效

率低下的做法。

年度審核結(jié)果對(duì)策：表彰、獎(jiǎng)勵(lì)人力資源成本控制好的下屬機(jī)構(gòu)、部門，推廣他們的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其他機(jī)構(gòu)部門加強(qiáng)成本控制；如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

[1]李興山，劉潮.西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展[M].北京:現(xiàn)代出版社，2000.

[2]汪安佑，曾寶成.人力資源管理理論[M].長(zhǎng)沙:中國(guó)國(guó)防科技大學(xué)出版社，2000.

人力資源成本分析范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源成本；人力資源開發(fā)；成本控制

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract： Human resource cost is an important part of human resource management. Take the Y enterprise as an example， analysis the cost of human resources， mainly including human resources to obtain cost， development cost， use cost， cost of leaving， combined with the theory of the human resources put forwards the cost control design.

Key words： the human resource cost； the human resource develop； the cost control

1 Y公司簡(jiǎn)介

1.1 公司簡(jiǎn)介

Y公司是一家物流公司，公司一直堅(jiān)持“以人為本”的理念，在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，確定以崗定薪為原則，主要以年功為定薪依據(jù)。該公司人力資源管理起步比較晚，例如招聘方式主要是員工內(nèi)部介紹，隨著企業(yè)人力資源部門的完善，招聘方式開始多樣化，網(wǎng)上招聘和校園招聘也開始涉及。企業(yè)的培訓(xùn)方面，雖然領(lǐng)導(dǎo)層也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是培訓(xùn)成本投入不大，培訓(xùn)方式比較單一，主要包括校園培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。績(jī)效考核和激勵(lì)制度上還不完善，崗位工資主要以部門貢獻(xiàn)率為依據(jù)，部門貢獻(xiàn)率是由各部門綜合交叉評(píng)分為依據(jù)，公司領(lǐng)導(dǎo)近年來一直提倡降低成本，提高效率，但是從實(shí)際運(yùn)行來看，成效不顯著，使用成本沒有發(fā)揮效益。雖然在福利等保障成本上起到了一定的積極性，在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工的工作熱忱。但是從根本上人力成本沒有得到很好的控制，沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

1.2 Y公司現(xiàn)有人力資源分布

圖1說明了Y公司現(xiàn)有人力資源的分布。Y公司的管理體系由三層構(gòu)成，“總經(jīng)理副總總經(jīng)理助理”，總經(jīng)理進(jìn)行戰(zhàn)略制定，基層面向客戶，通過滿足顧客的需求進(jìn)而留住顧客，培養(yǎng)顧客的消費(fèi)習(xí)慣，形成優(yōu)質(zhì)的VIP客戶。而中層管理起到橋梁作用，傳達(dá)總經(jīng)理的決策，反饋基層的意見，同時(shí)發(fā)揮監(jiān)管、監(jiān)督、服務(wù)的作用。

2 Y公司人力資源成本

2.1 通過對(duì)Y公司的實(shí)際調(diào)查，確定對(duì)Y公司人力資源成本的構(gòu)成，用具體公式表示：

取得成本=宣傳成本+招聘選拔成本+安置成本 （1）

開發(fā)成本=培訓(xùn)成本+使用成本 （2）

核心員工的使用成本=員工獲得的薪酬+股權(quán)激勵(lì)的保障成本+股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)成本 （3）

離職成本=前期沉默成本+當(dāng)期離職成本+后期新招聘成本 （4）

Y公司對(duì)人力資源成本沒有獨(dú)立的核算，人力資源成本管理起步較晚，根據(jù)Y公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，整理計(jì)算出Y公司人力資源成本的構(gòu)成如表1所示。

人力資源成本構(gòu)成是人力資源成本分析的基礎(chǔ)，是人力資源成本的定量控制的依據(jù)，在此基礎(chǔ)之上，可以對(duì)Y公司人力資源成本進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

從表1可以得出，該企業(yè)人力資源的取得成本占比比較低，離職成本也比較低，人力資源的開發(fā)成本和使用成本占比比較高。

現(xiàn)階段，一方面，Y公司沒有識(shí)別核心員工，對(duì)核心員工發(fā)展的認(rèn)識(shí)存在不足；另一方面，Y公司的員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)也缺乏認(rèn)識(shí)。但是從公司的定位和發(fā)展目標(biāo)來看，現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和定位不相符，通過招聘調(diào)整員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)核心員工的識(shí)別成為Y公司下一步發(fā)展的關(guān)鍵。因此，在完善人才結(jié)構(gòu)以后，將有必要考慮核心員工股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施問題。就目前看來，Y公司的激勵(lì)計(jì)劃具有相對(duì)穩(wěn)定性，動(dòng)態(tài)調(diào)整性不足、針對(duì)性也不足。在離職成本的計(jì)量方面，離職成本主要表現(xiàn)員工流擁賈慮捌詰吶嘌德儻沉默成本、離職員工的工資和新招聘員工的成本。但是根據(jù)當(dāng)前的人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)，具有本科學(xué)歷的管理層比較穩(wěn)定，而基層員工的流動(dòng)性對(duì)企業(yè)的影響不大，這就導(dǎo)致了現(xiàn)階段對(duì)離職成本的影響較小，管理層對(duì)離職成本的計(jì)量也沒有給予足夠的重視。但是隨著員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對(duì)核心員工的識(shí)別，員工對(duì)自我權(quán)益保護(hù)的意識(shí)不斷提升，離職成本的計(jì)量也必然會(huì)納入人力資源成本計(jì)量體系之中，維持員工的穩(wěn)定就顯得非常重要。

2.2 當(dāng)前Y公司的人力資源成本系統(tǒng)存在的問題

第一，由于沒有形成相對(duì)穩(wěn)定的招聘計(jì)劃，人力資源取得成本的計(jì)量比較隨意，發(fā)生招聘時(shí)進(jìn)行成本的確認(rèn)，在未發(fā)生招聘時(shí)不予以重視。

第二，在使用成本的計(jì)量方面，以計(jì)量員工的保障成本為主，盡管存在激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)成本所占總成本的比重較小。同時(shí)，對(duì)核心員工的識(shí)別不到位，沒有形成一套完整的核心員工激勵(lì)機(jī)制。

第三，在離職成本的計(jì)量方面，由于當(dāng)前相對(duì)穩(wěn)定的中層和基層員工的流動(dòng)對(duì)人力資源成本造成的影響很小，導(dǎo)致離職成本的計(jì)量不被重視。

3 提升公司人力資源成本控制有效性的措施

3.1 完善人力資源成本計(jì)量系統(tǒng)

（1）根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源，具有支配地位的人力資源在所有資源中居于首要地位。就Y公司目前人力資源結(jié)構(gòu)來看，為了實(shí)現(xiàn)Y公司的未來發(fā)展，引進(jìn)高素質(zhì)人才已經(jīng)成為Y公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。隨著個(gè)性化需求的出現(xiàn)，高端消費(fèi)群體的消費(fèi)需求日趨多樣化，傳統(tǒng)的“一刀切”式營(yíng)銷觀念、服務(wù)方式已經(jīng)不再適用。創(chuàng)新服務(wù)觀念、創(chuàng)新營(yíng)銷方式，提供私人訂制服務(wù)成為留住優(yōu)質(zhì)顧客的關(guān)鍵。因此，就Y公司目前的人力資源格局，迫切需要調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)。在人才招聘計(jì)劃中，堅(jiān)持校園招聘和社會(huì)招聘雙管齊下，校園招聘獲得的人才可塑性強(qiáng)，在概念層次方面更容易實(shí)現(xiàn)突破；社會(huì)招聘的員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠快速融入到公司的工作之中。社會(huì)招聘和校園招聘以引進(jìn)高學(xué)歷人才為目標(biāo)，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)直至符合企業(yè)的戰(zhàn)略定位。要制定規(guī)范的企業(yè)招聘計(jì)劃，確定招聘的宣傳成本、招聘過程中的費(fèi)用、員工的崗前教育成本和員工試用成本等，從員工招聘開始控制人力資源的成本。

（2）在人力資源使用成本的計(jì)量方面，對(duì)于普通員工主要從保障和激勵(lì)兩個(gè)維度滿足員工的需求，以保障成本滿足員工對(duì)公平感的需求，以激勵(lì)成本刺激員工增強(qiáng)積極性，提升工作效率。但是在核心員工的激勵(lì)方面存在缺陷，沒有針對(duì)核心員工制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃。顧客的穩(wěn)定性很大程度上取決于員工的營(yíng)銷理念和服務(wù)方式，優(yōu)秀的核心員工能夠與顧客之間形成相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系，核心員工的流失對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響較大，尤其是Y公司這樣定位高端的企業(yè)。因此，隨著中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加大，公司內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，需要通過新型激勵(lì)方案的實(shí)施保證核心員工的相對(duì)穩(wěn)定性，進(jìn)而保證核心顧客的穩(wěn)定性。

（3）在員工離職成本的計(jì)量方面，由于當(dāng)前公司中層的相對(duì)穩(wěn)定和基層員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響較小，企業(yè)一直忽視員工離職成本的計(jì)量。但是，隨著招聘計(jì)劃的完善，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，員工自身權(quán)益保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)必然需要完善員工的離職成本計(jì)量。離職成本的計(jì)量主要考慮員工前期的培訓(xùn)成本、離職給予的補(bǔ)償和招聘新員工的成本。

3.2 完善人力資源成本控制系統(tǒng)

企業(yè)人力資源成本控制系統(tǒng)主要是設(shè)定保障成本的基準(zhǔn)值和激勵(lì)成本的標(biāo)桿值，就Y公司目前而言，無論是基準(zhǔn)值，還是標(biāo)桿值的確定都需要考慮員工薪酬的歷史水平、員工的工作能力、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和同行業(yè)其他企業(yè)的員工水平，一定程度上要保障員工的公平感，促進(jìn)員工通過創(chuàng)新提升工作效率。但是，隨著招聘計(jì)劃的完善，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，公司對(duì)核心員工的重視，企業(yè)人力資源成本控制系統(tǒng)必須制定合理的員工激勵(lì)方案，方案的確定需要兼顧核心員工的能力、企業(yè)的目標(biāo)等多方面的因素，同時(shí)方案的設(shè)計(jì)要兼具動(dòng)態(tài)性，根據(jù)員工的能力和企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整，從整體上控制人力資源成本。

3.3 健全人力資源成本控制系統(tǒng)

通過平衡計(jì)分卡的引入從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源成本的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。

（1）在財(cái)務(wù)維度，完善原有評(píng)價(jià)指標(biāo)，成本利潤(rùn)率衡量一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)耗費(fèi)所帶來的經(jīng)營(yíng)成果，收入增長(zhǎng)率衡量一定時(shí)期內(nèi)收入增長(zhǎng)情況，利潤(rùn)增長(zhǎng)率衡量一定時(shí)期內(nèi)利潤(rùn)增長(zhǎng)情況，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率衡量一定周期內(nèi)應(yīng)收賬款變現(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)度，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率衡量一定周期內(nèi)資產(chǎn)使用效率。增加激勵(lì)成本的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體而言，采用對(duì)比評(píng)價(jià)的方法，研究激勵(lì)是否有效。第一，研究獲得激勵(lì)的員工在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后的人均營(yíng)業(yè)收入、人均凈利潤(rùn)，研究獲得激勵(lì)的員工與未獲得激勵(lì)的員工在人均營(yíng)業(yè)收入和人均凈利潤(rùn)之間是否存在差異。第二，研究激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的收益與實(shí)施成本之間的關(guān)系。通過員工的橫向比對(duì)、縱向比對(duì)、激勵(lì)收益與成本的比較，尋找激勵(lì)計(jì)劃成功或者失敗的原因，對(duì)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（2）增加客戶維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。記錄商品的退貨率、商品的重復(fù)購(gòu)買次數(shù)、商品的市場(chǎng)份額，關(guān)注員工與忠實(shí)客戶的交流時(shí)間、交流次數(shù)、交流方式，鑒定客戶的忠實(shí)度，從而實(shí)現(xiàn)從客戶的維度對(duì)企業(yè)人力資源成本控制系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程的規(guī)范性應(yīng)該越來越受到重視，規(guī)范的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程在各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠?qū)崿F(xiàn)有效地監(jiān)督，在提升效率的同時(shí)可以減少成本的浪費(fèi)?？蛻艟S度的評(píng)價(jià)方面，主要從客戶的穩(wěn)定性、市場(chǎng)份額和客戶滿意度三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，客戶的穩(wěn)定性主要衡量老客戶的份額，市場(chǎng)份額主要衡量企業(yè)產(chǎn)品在同類商品中的比重，客戶滿意度主要衡量一定時(shí)期內(nèi)客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和性價(jià)比的滿意狀況。

（3）增加學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。隨著顧客消費(fèi)理念、消費(fèi)習(xí)慣的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的營(yíng)銷模式已經(jīng)不能滿足高端消費(fèi)群體的需要。人力資源也需要與時(shí)俱進(jìn)，在不斷地學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，通過員工培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)，把握現(xiàn)代高端消費(fèi)群體的消費(fèi)習(xí)慣。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的評(píng)價(jià)主要從員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)前后員工的績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的能力指標(biāo)主要包括勞動(dòng)生產(chǎn)率，主要衡量員工創(chuàng)造價(jià)值與勞動(dòng)消耗的比率；員工M意率，主要衡量員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的滿意度以及自身對(duì)工作的滿意度；員工保有率，主要衡量一定時(shí)期內(nèi)（一年）員工流動(dòng)（流失）狀況；培訓(xùn)計(jì)劃完成率，主要衡量員工受訓(xùn)情況，員工一定時(shí)期內(nèi)受訓(xùn)情況與計(jì)劃受訓(xùn)數(shù)量比率。

總之，根據(jù)Y公司的發(fā)展定位，在未來的發(fā)展過程中，Y公司需要調(diào)整人員招聘計(jì)劃，規(guī)范計(jì)量員工的取得成本和離職成本，在員工的使用成本方面，區(qū)別核心員工和普通員工，在激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施方面差別對(duì)待。在企業(yè)人力資源成本控制體系的評(píng)價(jià)方面，引入平衡計(jì)分卡，打破傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為主的評(píng)價(jià)體系，從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度四個(gè)方面全面衡量現(xiàn)有成本控制體系的作用，最大限度提升收益，最大限度降低成本。在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是明確指標(biāo)間的因果關(guān)系，即應(yīng)以“員工”為導(dǎo)向，通過“學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部管理創(chuàng)新”，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量并能分解到各員工的績(jī)效指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵的財(cái)務(wù)目標(biāo)；二是應(yīng)采取自上而下設(shè)計(jì)方式，即通過提高員工的參與度，使設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系更接地氣，提升員工的滿意度；三是指標(biāo)體系應(yīng)有激勵(lì)性，即業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤，所有的因素鏈最終都應(yīng)通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來計(jì)量，否則績(jī)效考評(píng)無法帶來具體成效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朝陽(yáng)，陳新峰. 中小企業(yè)人力資源管理的成本控制策略芻議[J]. 福建論壇（社科教育版），2009（10）：59-60.

[2] 王紫燕. 企業(yè)人力資源成本控制[J]. 企業(yè)研究，2013（2）：140-141.

[3] 胡海燕. 淺析企業(yè)人力資源成本控制[J]. 中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2013（3）：102-103.

人力資源成本分析范文第3篇

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中占據(jù)越來越重要的地位。在如今的企業(yè)中，對(duì)于優(yōu)秀人才相當(dāng)?shù)闹匾暎@也使得人力資源的地位不斷提高。但目前，我國(guó)的人力資源管理不僅僅是單純的對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行管理，更重要的是將人力資源作為企業(yè)的重要資本，以換算成相應(yīng)的財(cái)務(wù)資產(chǎn)，將其計(jì)入到會(huì)計(jì)中。本文首先對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行簡(jiǎn)要的敘述，分析了人力資源成本會(huì)計(jì)目前存在的問題和實(shí)際意義，提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施和相應(yīng)的建議，希望能夠?yàn)槲覈?guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用發(fā)展提供一定的參考，促進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人力資源；成本和會(huì)計(jì)；應(yīng)用問題；應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)的人力資源管理主要是指將企業(yè)的內(nèi)部工作人員當(dāng)作一種流動(dòng)的資源來進(jìn)行管理，企業(yè)的員工被當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)資源，由企業(yè)的管理人員來對(duì)其進(jìn)行分配和管理，以使其效用得到最大的發(fā)揮，創(chuàng)造更多的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但企業(yè)的利潤(rùn)率實(shí)際上是通過對(duì)企業(yè)的投入和產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算得出的，因此，要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應(yīng)的資源來算入會(huì)計(jì)之中，并對(duì)其進(jìn)行合理的控制，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

一、人力資源成本會(huì)計(jì)的概述

1.人力資源成本會(huì)計(jì)的概念

人力資源指的是企業(yè)中所有的工作人員，包括企業(yè)各個(gè)部門的員工。而成本會(huì)計(jì)是指使用會(huì)計(jì)的計(jì)算方式來將這些人力資源計(jì)入到企業(yè)的投入中，計(jì)算出相應(yīng)的價(jià)值，并對(duì)其想對(duì)應(yīng)的企業(yè)的效益等作出統(tǒng)計(jì)，從而計(jì)算出企業(yè)的成本。人力資源成本會(huì)計(jì)最初起源于美國(guó)，是在美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)上被提出的，有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，成本會(huì)計(jì)是用于確定人力資源數(shù)據(jù)的重要方法，其目的是為企業(yè)和相關(guān)的信息需求者提供更多有效的信息和數(shù)據(jù)。我國(guó)目前各界對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的理解并不統(tǒng)一，存在著一定的分歧。但總的來說，所有對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的定義都是圍繞三個(gè)方面，即將人才作為企業(yè)的成本、對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、以及為企業(yè)提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)際上就是指將企業(yè)的人才作為成本的一部分，并運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其進(jìn)行計(jì)算，評(píng)估其價(jià)值，為企業(yè)提供所需的數(shù)據(jù)。

2.人力資源成本會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容

人力資源的成本會(huì)計(jì)工作內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，一是對(duì)人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)，分析企業(yè)中人力資源成本的范疇，并根據(jù)人力資源成本來進(jìn)行分類。二是對(duì)人力資源的成本進(jìn)行計(jì)量，也就是分析已經(jīng)確認(rèn)在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)和數(shù)量等。三是計(jì)算人力資源成本的價(jià)值，將確認(rèn)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算結(jié)果上報(bào)給相關(guān)的管理部門，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更好的管理企業(yè)的各類資源。因此，企業(yè)要注意內(nèi)部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和計(jì)算等是最主要的工作。

3.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的意義

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的工作人員非常的重視，作為知識(shí)資本的載體，企業(yè)員工的專業(yè)技能、文化素質(zhì)、以及其他的知識(shí)等都屬于企業(yè)資本。這就決定著企業(yè)在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來進(jìn)行管理，也不能再以固定的崗位說明等作為管理員工的規(guī)定，而是要把確立新的目標(biāo)，利用好職工所具有的知識(shí)和才能，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本。這樣就對(duì)員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進(jìn)度、出勤狀況、日常行為、生活習(xí)慣等，都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴(kuò)大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業(yè)員工的工作變?yōu)閷?duì)員工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業(yè)中保持良好的心態(tài)，積極的對(duì)待手中的工作，全面提高員工的道德素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.人力資源成本的確認(rèn)

人力資源成本是指在企業(yè)之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、應(yīng)該發(fā)放的工資和相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，如中介費(fèi)、租賃費(fèi)等，都是屬于人力資源成本。因此，企業(yè)人力資源主要包括其開發(fā)和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據(jù)企業(yè)在招聘中所花費(fèi)的資金來計(jì)算，開發(fā)成本的就是計(jì)算企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的資金，以及對(duì)員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業(yè)在員工身上所支出的費(fèi)用，包括員工的工資、獎(jiǎng)勵(lì)等，但這里的使用成本不僅僅是指物質(zhì)上的支出，同時(shí)也包含了休假、輪休等花費(fèi)的成本，這些都應(yīng)該折算成相應(yīng)的費(fèi)用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業(yè)所支付的工資和補(bǔ)償，這其中分為企業(yè)辭退員工所產(chǎn)生的賠償以及員工自行離職時(shí)企業(yè)支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產(chǎn)生的人力資源成本計(jì)算起來相對(duì)比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計(jì)算結(jié)果。

2.人力資源成本的計(jì)量

人力資源的成本額度的計(jì)量，主要是指對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量。如果一個(gè)企業(yè)要人力資源成本進(jìn)行核算，那么可以將其直接計(jì)入到企業(yè)的成本中，便于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，并使企業(yè)的參與者能夠及時(shí)的了解到企業(yè)的相關(guān)信息。我國(guó)企業(yè)人力資源成本的計(jì)量方法主要有：

（1）歷史成本法

所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業(yè)所花費(fèi)的一切費(fèi)用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用。這種計(jì)算方式快速、簡(jiǎn)便，能夠在短時(shí)間內(nèi)計(jì)算出相應(yīng)的費(fèi)用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無法將當(dāng)前市場(chǎng)上的變化因素考慮在內(nèi)，可能會(huì)在實(shí)行的過程中產(chǎn)生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動(dòng)性較強(qiáng)，具有很多的變動(dòng)性。而歷史成本法的計(jì)算結(jié)果是固定的，缺乏一定的真實(shí)性。

（2）重置成本法

重置成本法對(duì)于當(dāng)前社會(huì)上的各類變化和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)等進(jìn)行了充分的考慮，它是按照當(dāng)下社會(huì)的環(huán)境和人力資源的狀況來進(jìn)行評(píng)估的，適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展。但從另一方面來看，它忽視了企業(yè)中重要人力資源的變動(dòng)，沒有對(duì)人力資源本身的價(jià)值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。

（3）機(jī)會(huì)成本法

機(jī)會(huì)成本法主要是將重點(diǎn)放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態(tài)和所造成的損失計(jì)算人力資源的成本，用來反應(yīng)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r和能夠產(chǎn)生的價(jià)值，能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)的真實(shí)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但這種方法的計(jì)算過程極為復(fù)雜，且在計(jì)量的過程中容易出現(xiàn)誤差，因此沒有收到大力的推廣。一般來說，企業(yè)在計(jì)量人力資源成本的時(shí)候大多會(huì)考慮歷史成本法，這種方法相對(duì)來說較為簡(jiǎn)單，可以應(yīng)用在基本的人力資源成本計(jì)算上。然后要對(duì)企業(yè)的人力資源的整體水平和增長(zhǎng)的速度等進(jìn)行考察，并將其與實(shí)際產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場(chǎng)上變動(dòng)的因素考慮在內(nèi)。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應(yīng)用機(jī)會(huì)成本法來進(jìn)行計(jì)算和控制，分析離職對(duì)企業(yè)的影響，以及企業(yè)離職的狀況等。

3.根據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)采取的管理措施

企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實(shí)有效。在這個(gè)過程中會(huì)通過企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)的管理方式來進(jìn)行管理，以保證企業(yè)人力資源成本計(jì)算得出可靠的結(jié)果。目前我國(guó)已經(jīng)開始重視人力資源成本，并將其作為企業(yè)成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國(guó)金融危機(jī)中，我國(guó)很多企業(yè)都運(yùn)用裁員的方式來降低企業(yè)的成本，將部分專業(yè)素質(zhì)和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術(shù)的工作人員。度過金融危機(jī)之后，企業(yè)給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業(yè)繼續(xù)工作，創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。

三、解決企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用問題的措施

1.加強(qiáng)人力資源的成本會(huì)計(jì)理論研究

從目前我國(guó)企業(yè)的管理來看，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)初步建立了人力資源成本會(huì)計(jì)的理論框架，但在實(shí)際應(yīng)用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實(shí)際應(yīng)用的意義，應(yīng)用研究相對(duì)也較為落后，這就對(duì)企業(yè)人力資源的管理有著較大的影響。對(duì)此，我國(guó)相關(guān)部門和工作人員需要不斷的對(duì)企業(yè)人力資源的理論問題進(jìn)行研究，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的管理，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。此外，我國(guó)要積極的加強(qiáng)與發(fā)達(dá)國(guó)家的合作與交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，建立適應(yīng)我國(guó)當(dāng)下社會(huì)發(fā)展需求的人力資源會(huì)計(jì)體系。只有這樣，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的發(fā)展過程中才能更好的為企業(yè)服務(wù)，并建立起牢固的支撐。此外，企業(yè)對(duì)人力資源的核算需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其過程也極為復(fù)雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一支高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)隊(duì)伍，以保證人力資源會(huì)計(jì)的質(zhì)量。只有提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，建設(shè)強(qiáng)有力的專業(yè)隊(duì)伍，才更有利于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)行。

2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算的方式

企業(yè)如果要計(jì)算人力資源成本，首先要考慮到企業(yè)自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計(jì)算的準(zhǔn)確性。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化趨勢(shì)在逐漸加強(qiáng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力越來越大，很多高技術(shù)人才受到企業(yè)的青睞。在這樣的背景下，很多企業(yè)的人力資源就不僅是來源于市場(chǎng)的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨(dú)特的思想，在市場(chǎng)上具有很高的價(jià)值。因此，這類員工的成本計(jì)算不能單純的以在他們身上所花費(fèi)的資金來進(jìn)行計(jì)算，而是要根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和他們身上素具備的特點(diǎn)來對(duì)他們可能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，重視員工在企業(yè)甚至社會(huì)上的影響力。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要勇于創(chuàng)新，懂得把握社會(huì)當(dāng)下的形勢(shì)，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實(shí)際價(jià)值。

3.建立人力資源會(huì)計(jì)制度體系

目前來看，我國(guó)很多相關(guān)的先進(jìn)理論都是從國(guó)外引進(jìn)的，部分引進(jìn)的理論不符合我國(guó)社會(huì)的現(xiàn)狀，因此不能適用于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。因此我國(guó)必須不斷的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)體系，使其順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。要不斷的借鑒國(guó)外先進(jìn)的技術(shù)，吸取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定符合我國(guó)國(guó)情的會(huì)計(jì)體系，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)自身的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)要降低內(nèi)部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)系著企業(yè)資源的利用和分配。在人力資源成本計(jì)算的時(shí)候，要將各方面的因素考慮在內(nèi)，分析員工在各個(gè)階段所花費(fèi)的費(fèi)用、員工自身的素質(zhì)和能力、以及市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r和需求等，以準(zhǔn)確的分析出人力資源的價(jià)值，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用。

作者：陳玉蓮 單位：長(zhǎng)江師范學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]王琳,陳瑤.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用問題探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014,35:212-213.

[2]董青霞.人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用問題研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2015,No.78106:213-214.

[3]李玉慧.人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀和應(yīng)對(duì)措施[J].中國(guó)證券期貨,2012,07:158-159.

人力資源成本分析范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 道德風(fēng)險(xiǎn) 培訓(xùn) 委托―理論 成本分擔(dān)

一、引言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論已經(jīng)越來越重視人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，理論和實(shí)踐也證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，通過資本的投資轉(zhuǎn)化，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的質(zhì)量及其技術(shù)知識(shí)、工作能力的資本。人力資本是通過對(duì)人力資源進(jìn)行投資形成的。因此，人力資源投資是形成人力資本的重要途徑，對(duì)于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供動(dòng)力來源。人力資源培訓(xùn)是人力資源投資的主要組成部分，它通過對(duì)員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等方面的培訓(xùn)達(dá)到增強(qiáng)其能力的目的，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。人力資源培訓(xùn)既然是企業(yè)的一項(xiàng)投資行為，理性的生產(chǎn)者就必然要考慮成本收益原則，投資動(dòng)機(jī)必然在一定條件下符合利益最大化原則。投資學(xué)認(rèn)為投資后獲得的現(xiàn)金流量的現(xiàn)值超過投資的成本時(shí)投資才是有價(jià)值的，然而由于人力資源投資收益的滯后性與員工努力的不可驗(yàn)證性造成許多企業(yè)對(duì)人力資源投資持謹(jǐn)慎態(tài)度，甚至不愿意主動(dòng)進(jìn)行投資。這種態(tài)度導(dǎo)致了企業(yè)難以將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，不利于打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更不利于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制中一個(gè)突出的問題就是培訓(xùn)過程中的成本分擔(dān)不合理。很多企業(yè)在培訓(xùn)中完全由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，或者在企業(yè)和員工之間采取固定比例分擔(dān)培訓(xùn)成本，這種機(jī)制決定了難以將員工承擔(dān)的成本與其勞動(dòng)的收益緊密結(jié)合起來，不足以對(duì)員工形成足夠的激勵(lì)，造成其產(chǎn)出與企業(yè)預(yù)期發(fā)生偏離，進(jìn)而影響企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，研究培訓(xùn)過程中合理的成本分擔(dān)機(jī)制，通過分擔(dān)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，促使其增加產(chǎn)出，進(jìn)而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有著重要的意義。本文在對(duì)人力資源培訓(xùn)過程中道德風(fēng)險(xiǎn)分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用委托―理論論證了現(xiàn)有成本分擔(dān)機(jī)制不足以對(duì)員工提供充足的激勵(lì)，提出了一種新的分擔(dān)機(jī)制，并對(duì)兩種機(jī)制的激勵(lì)效果進(jìn)行了比較分析。

二、人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)

1.信息不對(duì)稱與道德風(fēng)險(xiǎn)

道德風(fēng)險(xiǎn)(Moral hazard)是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要概念。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)重要的假設(shè)，那便是完全信息假設(shè)，在這種假設(shè)下信息如同制度一樣都被認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的外生變量，是既定不變的，而不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)完全信息的假設(shè)做了修正,它充分考慮了現(xiàn)實(shí)中信息的不完全與信息的不對(duì)稱。幾乎所有的信息不對(duì)稱都要涉及一個(gè)“私人信息”(Private Information)的概念，所謂私人信息可以理解為在訂立契約時(shí)或契約執(zhí)行過程中有些信息是一方知道而另一方卻并不清楚的。與之相對(duì)應(yīng)的概念是“公共信息”(Public Information)，也就是人人都能夠觀察到或能夠掌握的信息。私人信息的存在使一部分人比他人擁有更多的信息，行為人之間的這種信息占有上的不同稱為“信息不對(duì)稱”(Information Asymmetry)。當(dāng)信息擁有程度不同的行為人之間發(fā)生契約關(guān)系時(shí),擁有私人信息的一方就被稱為“人”(Agent),沒有私人信息的一方被稱為“委托人”(Principal),二者構(gòu)成委托關(guān)系。一旦委托人和人簽定契約，委托人的收益就直接受到人行為的影響，由于信息不對(duì)稱，委托人無法直接觀察到人的行動(dòng)(或者獲得人行動(dòng)信息的成本足夠高使得委托人沒有足夠的激勵(lì)實(shí)施完全監(jiān)督)，人就有可能憑借自己的信息優(yōu)勢(shì)選擇不利于委托人的行動(dòng)，人的這種“選擇錯(cuò)誤行動(dòng)”的“敗德”行為就是道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)生產(chǎn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的生產(chǎn)過程可以抽象為一種企業(yè)和員工的委托關(guān)系，由于員工在生產(chǎn)過程中擁有諸如是否努力工作的私人信息，而這種信息又難以被企業(yè)證實(shí)，因此員工是人，企業(yè)是委托人。在完全信息的情況下，企業(yè)可以提供一份“要么簽約，要么走人”的契約防止人道德風(fēng)險(xiǎn)行為的出現(xiàn)；在不完全信息的情況下，企業(yè)無法直接觀察到人的努力程度，而只能通過對(duì)另一個(gè)信息量(例如產(chǎn)出)的觀察推測(cè)人的努力程度，由于被委托人使用的間接信息量還要受到外生不確定性的影響，因此委托人難以對(duì)人的努力作出客觀的評(píng)價(jià)，這一切都為道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生創(chuàng)造了條件，也正是在這個(gè)意義上，企業(yè)被識(shí)為一系列“不完全契約的有機(jī)組合”。

為了解決道德風(fēng)險(xiǎn)問題，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)家投入了大量精力，激勵(lì)契約被認(rèn)為是解決這一問題的有效辦法。所謂激勵(lì)契約是指委托人采用一種激勵(lì)機(jī)制以誘使人按照委托人的意愿行事的一種條款。激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)與參與人(包括委托人與人)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度密切相關(guān)。常見的激勵(lì)契約如企業(yè)提供的線性合同：人的所得由固定收益部分和變動(dòng)部分組成，契約要求委托人和人共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，最早出現(xiàn)于西方國(guó)家的期權(quán)、股票等工具都屬于激勵(lì)契約的范疇。但是這種激勵(lì)手段帶來的一個(gè)直接問題是片面強(qiáng)調(diào)正強(qiáng)化不僅使激勵(lì)對(duì)象行為發(fā)生扭曲，還直接增加激勵(lì)者所承擔(dān)的成本。

3.人力資源培訓(xùn)中的道德風(fēng)險(xiǎn)

人力資源培訓(xùn)中同樣存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)提高員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等，通過能力的提高達(dá)到增加產(chǎn)出幫助企業(yè)增加利潤(rùn)的目的。但是經(jīng)過培訓(xùn)之后的員工工作的努力程度依然是其私人信息，企業(yè)依然無法證實(shí)員工的努力程度，因此培訓(xùn)本身并沒有杜絕道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的根源。特別的，由于人力資源培訓(xùn)收益的滯后性、人員的流動(dòng)性等因素，使得企業(yè)的投資成本往往難以收回，這就嚴(yán)重挫傷了企業(yè)投資的積極性，不利于企業(yè)人力資源水平的提高，進(jìn)而影響企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的供給和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

人力資源培訓(xùn)中道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因之一在于培訓(xùn)并沒有對(duì)員工努力工作提供充足的激勵(lì)，激勵(lì)不足的根本原因在于現(xiàn)行的培訓(xùn)成本分擔(dān)機(jī)制缺乏合理性。目前很多企業(yè)在培訓(xùn)中完全由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，或者在企業(yè)和員工之間采取固定比例分擔(dān)培訓(xùn)成本，這種機(jī)制決定了難以將員工的成本與收益緊密結(jié)合起來，不足以對(duì)員工形成足夠的激勵(lì)，從而造成員工在培訓(xùn)后的產(chǎn)出低于企業(yè)預(yù)期。因此必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的成本分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行修正，使得培訓(xùn)能夠真正達(dá)到提高員工能力、增加企業(yè)利潤(rùn)的目的。

三、成本分擔(dān)機(jī)制的委托分析

1.模型假設(shè)

假設(shè)1:委托關(guān)系中有一個(gè)委托人和一個(gè)人，其中委托人為企業(yè)，人為員工。委托人為風(fēng)險(xiǎn)中性，人為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，且人的效用函數(shù)具有不變的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征，即，其中是阿羅―帕拉特絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量(Arrow-Pratt measure of absolute risk aversion)。

假設(shè)2:人生產(chǎn)性努力為阿a1,生產(chǎn)性努力和外生擾動(dòng)確定了可觀測(cè)的產(chǎn)出，π的直接所有者是委托人。

假設(shè)3:人的成本函數(shù)為,其中b為成本系數(shù)。

假設(shè)4:委托人對(duì)人提供線形激勵(lì)合同，人獲得的報(bào)酬為，其中α為人的固定收入，β為人對(duì)產(chǎn)出π的分享份額。

假設(shè)5：企業(yè)用于人力資源培訓(xùn)的成本為C，用γ表示員工所需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本在企業(yè)總成本中所占的比例，γ=0表示成本完全由企業(yè)承擔(dān)，γ=1表示由員工承擔(dān)全部成本。

2.模型建立與求解

(1)培訓(xùn)前最優(yōu)契約安排

風(fēng)險(xiǎn)中型的委托人期望收益為:

風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的人的風(fēng)險(xiǎn)成本為

通過對(duì)培訓(xùn)前后最優(yōu)契約安排的分析不難發(fā)現(xiàn)，在采取固定比例分擔(dān)合同成本的情況下，如果在培訓(xùn)前后維持合同不變，原有的合同并不能在激勵(lì)強(qiáng)度保持不變的情況下激勵(lì)接受培訓(xùn)的員工主動(dòng)付出共多的工作努力，原因在于固定培訓(xùn)成本分擔(dān)的方式?jīng)]有將成本分擔(dān)的數(shù)量與員工的工作努力程度有機(jī)結(jié)合起來，或者說沒有將員工的努力程度寫入成本分擔(dān)的函數(shù)，因此造成了成本分擔(dān)機(jī)制對(duì)員工激勵(lì)不足。

(3)變動(dòng)成本分擔(dān)機(jī)制下最優(yōu)契約安排

考慮企業(yè)將員工的工作努力程度寫入企業(yè)的成本分擔(dān)合同，因此C是a的函數(shù)C(a)，可以表示為，滿足，表示隨著員工工作努力程度的提高所需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本遞減，下面考慮這種分擔(dān)機(jī)制下的最優(yōu)契約安排。

由于，因此嚴(yán)格大于，而激勵(lì)強(qiáng)度保持不變，說明將員工的工作努力程度寫入企業(yè)的成本分擔(dān)合同的方式能夠在保持激勵(lì)強(qiáng)度不變的前提下激勵(lì)員工付出更多工作努力，可以實(shí)現(xiàn)通過培訓(xùn)提高產(chǎn)出，增加利潤(rùn)的目標(biāo)。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本的培育、開發(fā)與管理，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，顯得越來越重要，作為人力資本形成中重要途徑的人力資源培訓(xùn)的作用也日益明顯。然而，我國(guó)在人力資源培訓(xùn)方面尚處于起步階段，人力資源投資收益的滯后性和道德風(fēng)險(xiǎn)等問題的存在嚴(yán)重挫傷了企業(yè)投資的積極性，相關(guān)的制度安排也沒有合理構(gòu)建，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)人力資本水平的提高。本文從分析人力資源培訓(xùn)的成本分擔(dān)機(jī)制入手，運(yùn)用委托―理論論證了固定成本分擔(dān)機(jī)制難以對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，認(rèn)為結(jié)合員工工作表現(xiàn)的變動(dòng)成本分擔(dān)方式較固定成本分擔(dān)機(jī)制更能激勵(lì)員工增加工作的努力程度。

參考文獻(xiàn):

[1]趙曙明:中國(guó)企業(yè)人力資源管理.南京大學(xué)出版社，[M] .1995

[2]陳 釗:信息與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué).[M].上海人民出版社,2005.

[3]李紅霞 席酉民:創(chuàng)新型人力資本及其管理激勵(lì)[J] .西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2002.3

[4]張維迎:博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海人民出版社,1996.

人力資源成本分析范文第5篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源成本管理；問題；對(duì)策

隨著公立醫(yī)院的成本管理受到越來越高的重視，人力資源成本的管理在公立醫(yī)院的實(shí)際管理中也越來越重要，人力資源成本作為醫(yī)院在成本管理中非常重要的一個(gè)組成部分，直接對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益造成重要的影響，也是現(xiàn)代的人力資源管理中重要的內(nèi)容，文章針對(duì)公立醫(yī)院的人力資源成本管理的策略做出了分析和探討。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理的重要性

對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源成本管理十分重要。首先，人力資源能夠改變醫(yī)院管理者和醫(yī)院?jiǎn)T工的觀念，在公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源的成本管理時(shí)，人力資源的成本管理能夠讓醫(yī)院的管理者了解人力資源管理的活動(dòng)成本、投資狀況和對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)。其次，人力資源成本管理能夠?yàn)獒t(yī)院的決策人員提供人力資源的成本信息，隨著醫(yī)院人力資源的流行性不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，在現(xiàn)階段的醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)院的管理決策者對(duì)成本的真實(shí)情況不夠了解，難以為醫(yī)院未來的發(fā)展做出準(zhǔn)確的決策。第三，醫(yī)院的人力資源成本管理能夠幫助醫(yī)院反映出真實(shí)的采取情況以及醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成果，提高醫(yī)院財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性。最后，公立醫(yī)院人力資源的成本管理能夠提高人力資源的效益，這也是公立醫(yī)院人力資源成本管理的主要目的。

二、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.管理體制不完善

大多數(shù)的公立醫(yī)院是實(shí)行的粗放式的人事管理，重視對(duì)事情的管理，忽視對(duì)人的管理。人事部門也只是負(fù)責(zé)日常的人事招聘、培訓(xùn)、員工調(diào)配、薪酬發(fā)放、考核業(yè)績(jī)和員工檔案建立等工作，醫(yī)院只對(duì)員工的“實(shí)用性”較為重視，對(duì)人才的專業(yè)素質(zhì)較為忽視，并沒有建立起以人為本的管理理念，所以醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性普遍不高，沒有較高的工作效率，使得醫(yī)院的員工沒有凝聚力，人才流失嚴(yán)重。

2.人力資源使用成本總體過高

醫(yī)療衛(wèi)生人員最重要的勞務(wù)價(jià)值表現(xiàn)在勞務(wù)報(bào)酬上，人力資源的成本支出主要是衛(wèi)生人力資源的使用成本?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)來自不同的地方，分為三種不同的類型，分別是差額撥款、全額撥款和自收自支。對(duì)于全額撥款和差額撥款的單位，執(zhí)行的是國(guó)家統(tǒng)一的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和制度。在國(guó)家的規(guī)定范圍內(nèi)，單位對(duì)津貼有分配權(quán)。對(duì)自收自支的單位來說，可以實(shí)行企業(yè)的工資制度，自負(fù)盈虧。無論是什么類型的單位，都要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益為職工發(fā)放獎(jiǎng)金。目前的公立醫(yī)院在人力資源的使用成本上占了醫(yī)院總成本的大部分，使得人力資源的使用效率難以達(dá)到最佳狀態(tài)，由于我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格和醫(yī)生的收入水平都不能反映勞務(wù)技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值，所以醫(yī)院就獲得了很多無法進(jìn)行成本控制的“灰色收入”，難以提高醫(yī)院的用人效率。

3.忽視建立人力資源開發(fā)機(jī)制

部分醫(yī)院只重視對(duì)人才的獲取卻不重視對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，忽視了建立人力資源開發(fā)機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理的成本投入較大。另外，醫(yī)院沒有對(duì)內(nèi)部人員的激勵(lì)和約束機(jī)制，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果將對(duì)外部人員的獲取成本投入到內(nèi)部開發(fā)人才方面，可以大量節(jié)約離職的成本，并且及時(shí)補(bǔ)充管理人員，做好專業(yè)和接替的準(zhǔn)備。

4.績(jī)效評(píng)估制度不科學(xué)

長(zhǎng)期以來，醫(yī)院的管理者由于受到多方面的影響，激勵(lì)模式較為單一，不能滿足人們的需求，只靠晉級(jí)和提高獎(jiǎng)金的做法事的大多數(shù)職工都無法獲得有效的激勵(lì)。另外，大多數(shù)醫(yī)院也并沒有建立有效的約束和監(jiān)督機(jī)制，員工缺乏積極性和主動(dòng)性，不具備較強(qiáng)的責(zé)任心。

5.人才流動(dòng)機(jī)制不完善

醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須完善人力資源的合理配置，才能穩(wěn)定發(fā)展方向，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。要合理安排人員的配置。公立醫(yī)院屬于行政部門，沒有人事自利，使得醫(yī)院對(duì)人才的引進(jìn)和放棄都不能自主，沒有辦法實(shí)現(xiàn)員工的各盡其才和各盡其職的配置。

6.人力資源培訓(xùn)中存在誤區(qū)

在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)時(shí)，只對(duì)員工的技能培訓(xùn)較為重視，對(duì)員工的觀念和態(tài)度轉(zhuǎn)變較為忽視，如果能將員工的觀念進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)變，可以有希望節(jié)省培訓(xùn)成本，降低職工的離職率。在開展人力資源開發(fā)的工作時(shí)，對(duì)員工的有效使用較為忽視，忽略了員工的培訓(xùn)和再教育；只重視對(duì)底層次員工進(jìn)行培訓(xùn)卻忽視深入開發(fā)高層次的員工。

三、公立醫(yī)院人力資源管理的解決對(duì)策

1.加強(qiáng)成本控制觀念

人力資源成本管理是公立醫(yī)院的重要組成部分，直接影響到醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益?？梢酝ㄟ^會(huì)計(jì)方法對(duì)人力資本進(jìn)行重新分析、核算和控制。重新對(duì)人力成本進(jìn)行評(píng)估和核算，這其中有費(fèi)用的核算，也應(yīng)該設(shè)置勞動(dòng)者權(quán)益和人力資產(chǎn)，加強(qiáng)對(duì)成本的管理，并且認(rèn)真分析與核算人力資源成本的收支。需要注意的是，不能因節(jié)儉而不顧員工利益，避免降低員工積極性。

2.公正公開的薪酬體系

合理分配薪酬可以結(jié)緣人力資源成本并且提高員工的積極性，不過不能合理分配薪酬，會(huì)降低工作的效率和員工的積極性，醫(yī)院的整天效益也會(huì)隨之降低，甚至造成人員流失，從而使人力資源的成本增加。因此，建立合理的薪酬體系，要遵循按勞分配、公平公正并且效率優(yōu)先原則，將崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等因素都考慮周全，與績(jī)效考核和機(jī)構(gòu)設(shè)置結(jié)合起來，讓薪酬對(duì)內(nèi)有激勵(lì)性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性。

3.有效的績(jī)效評(píng)估

員工的工作狀況與工作能力和工作太多有關(guān)。有了積極的工作態(tài)度才能產(chǎn)生好的工作效率。醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)員工積極性，一般是由工作激勵(lì)來表現(xiàn)。只有滿足員工的需求，才能使其產(chǎn)生積極性。人的需求來自很多方面，醫(yī)院要從客觀實(shí)際出發(fā)，掌握員工的需求情況，研究員工的具體狀況，通過合理的激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人需求與醫(yī)院的目標(biāo)有效地結(jié)合，將員工帶入醫(yī)院的正常運(yùn)行工作中來。對(duì)員工的激勵(lì)可以通過晉升、調(diào)資、考核等，做到公平公開。

4.適度的人才流動(dòng)

從管理的效率上來說，濕度的人員流動(dòng)是能夠提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率并且促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)和增強(qiáng)醫(yī)院活力的。但是如果人才流動(dòng)過于頻繁，就會(huì)帶來較為嚴(yán)重的消極影響，使得醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)上出現(xiàn)損失，或者造成人力資產(chǎn)的損失。員工離職的大部分原因是員工對(duì)醫(yī)院沒有責(zé)任心，并且醫(yī)院難以達(dá)到員工的需求。因此要提高員工對(duì)醫(yī)院的滿意度，就要在激勵(lì)因素和保健因素上下功夫。一方面，管理者要加強(qiáng)控制工作，制定公平的獎(jiǎng)懲、考核、晉升制度；管理者還要加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，為員工提供好的工作環(huán)境，尊重員工的個(gè)人自由。另一方面，管理者要讓員工在工作上有成就感，在職務(wù)上有責(zé)任感，在進(jìn)行工作安排時(shí)，善于運(yùn)用期望理論；幫助員工規(guī)劃好未來的發(fā)展，根據(jù)各個(gè)員工的特點(diǎn)，安排好職務(wù)的輪換。

5.后勤服務(wù)社會(huì)化

一直以來，醫(yī)院的后勤服務(wù)實(shí)行的都是供給式的供應(yīng)形勢(shì)，人員素質(zhì)較低，后勤工作成為管理者的難題。醫(yī)院可以將一部分的后勤工作承包給專業(yè)公司，并且可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使勞務(wù)費(fèi)用的成本比自請(qǐng)職工的費(fèi)用低，節(jié)約管理費(fèi)用，減輕住房壓力、減少對(duì)材料的消耗，并且減少了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)后勤工作方面投入的精力。后勤服務(wù)社會(huì)化可以提高質(zhì)量，降低負(fù)擔(dān)，是一種新的后勤服務(wù)模式。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源成本管理是公立醫(yī)院的重要組成部分。本文對(duì)公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題進(jìn)行分析，找出解決問題的對(duì)策，希望可以幫助醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。隨著對(duì)現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，公立醫(yī)院逐漸走進(jìn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中優(yōu)勝劣汰的選擇，在現(xiàn)階段的公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)中，主要是以人才作為基礎(chǔ)的綜合實(shí)力較量，公立醫(yī)院既要增強(qiáng)自身醫(yī)療技術(shù)水平以及服務(wù)質(zhì)量，也要最大程度的減少公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理成本的支出，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率，讓醫(yī)院可以在良好的環(huán)境體制下正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益最大化，提升公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，讓醫(yī)院能夠在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周軍偉.加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011