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日常管理目標(biāo)范文第1篇

關(guān)鍵詞： 中職班級(jí)文化建設(shè) 學(xué)生日常管理 協(xié)調(diào)

一、中職班級(jí)文化建設(shè)與學(xué)生日常管理要求現(xiàn)狀分析

1.中職日常管理要求現(xiàn)狀

學(xué)校對(duì)中職生日常管理要求基本上都有一套標(biāo)準(zhǔn)，其中涉及早操、升旗、課堂考勤、宿舍衛(wèi)生、宿舍安全、班團(tuán)會(huì)、按時(shí)歸宿等各個(gè)方面。輔導(dǎo)員、班主任和學(xué)生干部的大量日常工作是圍繞以上各方面檢查、通報(bào)及處理展開(kāi)的。中職學(xué)生正處于生理和心理成長(zhǎng)時(shí)期，存在不同程序的叛逆，對(duì)學(xué)校各種日常管理約束存在較大的抵觸，所以預(yù)防和處理違紀(jì)情況，幾乎占用輔導(dǎo)員和班主任絕大部分時(shí)間和精力。

有學(xué)者對(duì)中職學(xué)生日常管理現(xiàn)狀的調(diào)查正反映了以上情況。目前，教職員工與學(xué)生對(duì)學(xué)校學(xué)業(yè)管理持認(rèn)可態(tài)度。但是，教師普遍認(rèn)為學(xué)校在紀(jì)律管理方面的規(guī)章制度的有效性和約束力一般，其中除了對(duì)紀(jì)律作風(fēng)評(píng)比和管制刀具的排查管理的評(píng)價(jià)較好之外，其他針對(duì)學(xué)生紀(jì)律管理方面評(píng)價(jià)都較差。學(xué)生對(duì)除管制刀具的排查、紀(jì)律作風(fēng)評(píng)比、學(xué)管人員宿舍值班檢查和對(duì)夜不歸寢等嚴(yán)重違紀(jì)認(rèn)為一般外，其他如對(duì)課堂考勤、早間操檢查等日常管理認(rèn)為較差[1]。

2.中職班級(jí)文化建設(shè)現(xiàn)狀

中職班級(jí)文化建設(shè)的重要依據(jù)是中職學(xué)生的現(xiàn)實(shí)狀況?，F(xiàn)在的中職學(xué)生，生源年齡不齊，文化素養(yǎng)偏低，在初中階段基本屬于“被放棄人群”[2]。中職學(xué)生入學(xué)不久，便暴露出許多問(wèn)題，如紀(jì)律觀念淡薄，經(jīng)常遲到、早退；學(xué)習(xí)被動(dòng)，有厭學(xué)情緒；在校期間基本成為“混天一族”。

針對(duì)這種情況，中職班級(jí)文化幾乎成了“管教文化”，輔導(dǎo)員、班主任幾乎奔波于抓遲到、早退、上課玩手機(jī)等事務(wù)中，這些做法能在短期內(nèi)取得一定的效果，但學(xué)生抵觸情緒大，導(dǎo)致治標(biāo)不治本，長(zhǎng)期效果較差。班級(jí)文化建設(shè)的其他做法如讓學(xué)生制定目標(biāo)、創(chuàng)造良好的教室環(huán)境、制定班規(guī)班歌班級(jí)口號(hào)[3]，存在重視程度不足、針對(duì)性不強(qiáng)、沒(méi)有體現(xiàn)出職業(yè)教育特點(diǎn)的問(wèn)題[4]。

歸納起來(lái)，中職班級(jí)文化建設(shè)具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

（1）學(xué)生缺乏以綜合素質(zhì)提高為特點(diǎn)的班級(jí)文化意識(shí)

目前，到中職讀書(shū)大多是家長(zhǎng)對(duì)子女的選擇，而家長(zhǎng)選擇的原因不外乎小孩學(xué)習(xí)成績(jī)差、畢業(yè)后能直接找到工作和沒(méi)有時(shí)間對(duì)小孩進(jìn)行管教，希望學(xué)校對(duì)小孩進(jìn)行教育等因素，所以中職學(xué)生中存在大量“問(wèn)題家庭”子女，單親、留守、寄養(yǎng)等家庭的學(xué)生比較多，這些學(xué)生往往我行我素，不愛(ài)學(xué)習(xí)，無(wú)視學(xué)校教育。某些學(xué)生家長(zhǎng)對(duì)中職校的教育缺乏認(rèn)識(shí)，認(rèn)為學(xué)生在學(xué)校學(xué)一門(mén)技能而已，不重視學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)。進(jìn)行班級(jí)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)生得不到家長(zhǎng)積極、有力的支持和指導(dǎo)。家長(zhǎng)的這種認(rèn)識(shí)直接對(duì)學(xué)生班級(jí)文化意識(shí)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（2）學(xué)生缺乏強(qiáng)烈的環(huán)境保護(hù)意識(shí)和美化意識(shí)

整潔、明麗的教室環(huán)境和溫馨、舒適、衛(wèi)生的宿舍環(huán)境可以陶冶情操，給人以啟迪教育，對(duì)教育對(duì)象在讀書(shū)期間及至整個(gè)人生都將產(chǎn)生正面的影響。中職學(xué)生由于受以前生活環(huán)境的影響，不少學(xué)生的學(xué)習(xí)、思想、行為習(xí)慣相對(duì)較差，在衛(wèi)生習(xí)慣上缺乏自主性和持久性，在個(gè)人衛(wèi)生習(xí)慣、班級(jí)環(huán)境保潔、保護(hù)環(huán)境意識(shí)上都相對(duì)較差，有些學(xué)生甚至在家里從未搞過(guò)家里衛(wèi)生。

二、中職班級(jí)文化建設(shè)與日常管理要求之間的矛盾

近年來(lái)，中職教育者逐步認(rèn)識(shí)到班級(jí)文化建設(shè)對(duì)學(xué)生教育的重要性，從班風(fēng)、學(xué)風(fēng)各方面加強(qiáng)班級(jí)文化建設(shè)。與此同時(shí)，教育者在努力糾正中職生入校后暴露的日常行為方面的不良現(xiàn)象，使得班級(jí)文化建設(shè)與日常管理要求出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。一方面教育者在努力營(yíng)造良好的班級(jí)文化，另一方面學(xué)生對(duì)班級(jí)文化的重要性認(rèn)識(shí)不深，參與班級(jí)文化建設(shè)的積極性不高，甚至存在抵觸行為，從而使班級(jí)文化建設(shè)雷聲大雨點(diǎn)小，最后不了了之。管理者繼續(xù)進(jìn)行保姆式日常行為管理，無(wú)暇思考和顧及班級(jí)文化建設(shè)，如此形成惡性循環(huán)。

三、中職班級(jí)文化建設(shè)與日常管理要求之間存在矛盾的原因分析

經(jīng)過(guò)更深入細(xì)致的分析可以發(fā)現(xiàn)，班級(jí)文化建設(shè)存在不能適應(yīng)時(shí)代、不符合學(xué)生心理等問(wèn)題，從而導(dǎo)致中職生對(duì)日常管理要求抵觸。

1.班級(jí)文化建設(shè)未能適應(yīng)時(shí)代要求

隨著網(wǎng)絡(luò)、新媒體的日新月異，學(xué)生接受的信息都是零散的、碎片式的。所以，班級(jí)文化建設(shè)需要一種動(dòng)態(tài)的變化適應(yīng)學(xué)生接受事物的特點(diǎn)，必須根據(jù)學(xué)生實(shí)際情況動(dòng)態(tài)變化，這樣才能發(fā)揮班級(jí)文化的學(xué)生主體性、獨(dú)特性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)班級(jí)文化的自我教育功能、凝聚功能和心理調(diào)節(jié)等功能。然而，中職學(xué)校面對(duì)新形勢(shì)顯得應(yīng)對(duì)措施不足，依然傳統(tǒng)地將班級(jí)文化做得大而全，未能抓住一些“點(diǎn)”而做，以一些“點(diǎn)”而聯(lián)結(jié)，導(dǎo)致班級(jí)文化未能發(fā)揮應(yīng)有的功能，學(xué)生對(duì)班級(jí)文化建設(shè)也是應(yīng)付式，認(rèn)為班級(jí)文化建設(shè)尚且如此，日常管理不會(huì)太認(rèn)真執(zhí)行，從而產(chǎn)生不遵守學(xué)校日常管理規(guī)定的動(dòng)機(jī)。

2.未能符合學(xué)生成長(zhǎng)心理

中職生心理的成熟發(fā)展是中職教育的重要組成部分。首先，遠(yuǎn)離家庭關(guān)懷的學(xué)生，歸屬和依存心理需要得到滿足；其次，向往豐富的專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)烈的求知心理需要得到滿足；最后，面對(duì)未來(lái)的人生，不斷需求自身社會(huì)能力發(fā)展的心理需要得到滿足；而這些心理需求的滿足需要通過(guò)班級(jí)文化實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)大而全且虛的班級(jí)文化建設(shè)未能滿足中職生成長(zhǎng)心理的需要，學(xué)生的歸屬感不強(qiáng)，與個(gè)人職業(yè)能力相關(guān)的成長(zhǎng)成才班級(jí)文化未能很好地創(chuàng)建。這種班級(jí)文化建設(shè)現(xiàn)狀更加劇了與強(qiáng)制性的日常管理要求之間的矛盾。

四、中職班級(jí)文化建設(shè)與學(xué)生日常管理相協(xié)調(diào)的對(duì)策

根據(jù)中職學(xué)生的特點(diǎn)和時(shí)代的發(fā)展，中職生對(duì)日常管理的抵觸只能通過(guò)良好的班級(jí)文化創(chuàng)建“疏”，而不能用強(qiáng)制措施“堵”，這樣才能使班級(jí)文化建設(shè)與學(xué)生日常管理相協(xié)調(diào)。

1.營(yíng)造成長(zhǎng)、成才文化

中職學(xué)生正處于生理和心理成熟時(shí)期，容易受到外界環(huán)境的影響，一旦缺乏家長(zhǎng)管教和工作壓力時(shí)，很容易沉迷上網(wǎng)、聊天、打游戲，認(rèn)為這就是接觸社會(huì)，也由于沒(méi)有人生規(guī)劃、沒(méi)有明確人生目標(biāo)，容易出現(xiàn)學(xué)習(xí)態(tài)度不積極對(duì)自身要求不嚴(yán)格的現(xiàn)象。同時(shí)，正是中職生的生理心理特點(diǎn)，存在成長(zhǎng)、成才的內(nèi)在需要，教育管理者一定要根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，在尊重成長(zhǎng)規(guī)律、尊重差異、尊重學(xué)生權(quán)利的前提下對(duì)學(xué)生加以正確引導(dǎo)，用身邊的先進(jìn)典型學(xué)生激勵(lì)他們，用老師成長(zhǎng)的親身經(jīng)歷引導(dǎo)他們，用負(fù)面的例子警示他們，激發(fā)學(xué)生的成長(zhǎng)、成才動(dòng)機(jī)，讓被動(dòng)成長(zhǎng)成為主動(dòng)成長(zhǎng)。

2.營(yíng)造制度文化

中職生這個(gè)群體對(duì)自由的理解較為極端，他們認(rèn)為沒(méi)有任何規(guī)章就是自由，認(rèn)為自己想怎么樣就怎么樣就是自由。針對(duì)這種情況，教育者一定要依據(jù)制度形成的規(guī)律營(yíng)造制度文化，首先制定班級(jí)制度時(shí)要學(xué)生共同參與；其次，在制度執(zhí)行過(guò)程中大家相互監(jiān)督；最后，對(duì)違反制度的情形要多引導(dǎo)，而非一味懲罰。讓遵守制度成為一種主流，讓不遵守制度邊緣化。在課堂、出勤、早操、宿舍生活等各個(gè)方面，使學(xué)生有制度意識(shí)，讓制度文化無(wú)形地影響每位學(xué)生。

3.營(yíng)造自我發(fā)展、自我教育、自我管理、積極向上的文化

在學(xué)生日常管理方面，多開(kāi)展一些引導(dǎo)性活動(dòng)，確定一些可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，激發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)創(chuàng)意識(shí)，如宿舍內(nèi)務(wù)大比武、三星級(jí)宿舍創(chuàng)建、書(shū)香型宿舍創(chuàng)建、班級(jí)創(chuàng)意文化墻比賽、小制作比賽等，在創(chuàng)建過(guò)程中實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我管理、自我教育，實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我發(fā)展，用先進(jìn)文化引領(lǐng)人。另外，這些活動(dòng)一定要有成果，還要大力宣揚(yáng)這些成果，讓學(xué)生付出之后獲得一種滿足感，以至于對(duì)以后的活動(dòng)產(chǎn)生一種美好的期待。

4.營(yíng)造職業(yè)文化

中等職業(yè)學(xué)校教育目標(biāo)是把學(xué)生培養(yǎng)成為“具有綜合職業(yè)能力，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的高素質(zhì)勞動(dòng)者和中初級(jí)專門(mén)人才”，這個(gè)目標(biāo)表明中職學(xué)生的培養(yǎng)具有明顯的職業(yè)性，教育者需要把職業(yè)要求進(jìn)行非常透徹地理解，在班級(jí)化創(chuàng)建時(shí)把職業(yè)要求引入日常管理要求中，如把無(wú)菌的職業(yè)要求引入醫(yī)學(xué)生的教室和宿舍衛(wèi)生要求當(dāng)中，把嚴(yán)格上下班時(shí)間這一職業(yè)要求引入不遲到、不早退等考勤管理中。

總之，教育者要針對(duì)中職學(xué)生的成長(zhǎng)特點(diǎn)和規(guī)律，通過(guò)多種文化營(yíng)造，將班級(jí)文化創(chuàng)建融入學(xué)生日常管理活動(dòng)中，讓文化真正成為一種力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉姝穎.中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生日常管理問(wèn)題及對(duì)策研究[D].延邊大學(xué)，2015.

[2]韓龍君.中職學(xué)校現(xiàn)狀調(diào)查及發(fā)展建議[J].教育教學(xué)論壇，2011，36：141-142.

日常管理目標(biāo)范文第2篇

石油企業(yè)中預(yù)算管理能夠使石油企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)之間進(jìn)行了相互的協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加的明晰。預(yù)算管理促進(jìn)了企業(yè)建立健全內(nèi)部管理制度，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的資源配置，在確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中起到了重要的作用。但是在企業(yè)預(yù)算管理中仍然存在著一些問(wèn)題，使石油企業(yè)中預(yù)算管理的使用受到阻礙，下面將從幾個(gè)方面對(duì)這些問(wèn)題展開(kāi)相關(guān)的論述。

（一）預(yù)算日常管理制度和獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制的不完善

預(yù)算日常管理制度的缺失，獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制未進(jìn)行完善的建立，導(dǎo)致了預(yù)算執(zhí)行的效果很不理想，預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)也非常困難。石油企業(yè)的預(yù)算管理需要的是一整套的日常管理制度和獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制做保障的，預(yù)算的日常管理、分析是促進(jìn)預(yù)算有效的執(zhí)行的最主要的手段，而對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核是企業(yè)預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)好的預(yù)算考核機(jī)制是會(huì)促進(jìn)預(yù)算的有效執(zhí)行的最要的條件。但是，在日常生活中，由于企業(yè)中的一些預(yù)算的考核并沒(méi)有實(shí)行日?；?，僅僅是在第二年才兌現(xiàn)上一年的預(yù)算執(zhí)行情況，因此企業(yè)中的預(yù)算管理收效不佳；或者是，在企業(yè)中的一些獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制形同虛設(shè)，對(duì)于預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果并未兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的相關(guān)考核體系，導(dǎo)致了預(yù)算管理控制與不控制的結(jié)果都是一樣的。

（二）石油企業(yè)中的預(yù)算管理不夠細(xì)致

預(yù)算管理的中心是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)，通過(guò)預(yù)算的編制、執(zhí)行、調(diào)整和考核，使得企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)圍繞著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)開(kāi)展，對(duì)于現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行改造，實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，從而逐步的建立科學(xué)、良好的管理體制。但是在石油企業(yè)中對(duì)于預(yù)算管理還不夠細(xì)致。預(yù)算管理細(xì)致是指用具體明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，取代傳統(tǒng)的管理模式，建立全方位的標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體系，使得預(yù)算管理的每一步都做到非常的細(xì)致，從而使整個(gè)管理達(dá)到最初的管理目標(biāo)。目前，我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)嘗試從單一的財(cái)務(wù)預(yù)算向資金預(yù)算、業(yè)務(wù)預(yù)算等方面發(fā)展，但是石油企業(yè)的預(yù)算管理離細(xì)致化還是有一定的差距的。

二、針對(duì)石油企業(yè)預(yù)算管理中的問(wèn)題提出的一些建議

石油企業(yè)中的預(yù)算管理是為了對(duì)企業(yè)中的資源進(jìn)行合理的利用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理的總體目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，要使石油企業(yè)中的預(yù)算管理得到推廣就必須建立完整的日常管理制度和獎(jiǎng)勵(lì)考核制度并且對(duì)預(yù)算管理做到細(xì)致化。

（一）在石油企業(yè)中建立健全的預(yù)算管理工作體系

建立健全的預(yù)算管理工作體系，是促使預(yù)算管理在石油企業(yè)中發(fā)揮其最大效用的最基本的一個(gè)措施。為了確保企業(yè)的預(yù)算管理工作順利的完成，必須嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)中所制定的一系列的預(yù)算考核辦法，并要依據(jù)各部門(mén)的執(zhí)行結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，從而使責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)中所有管理者以及員工工作的積極性。

（二）做好全面細(xì)致的預(yù)算編制工作

石油企業(yè)在行業(yè)管理中的最基本的一項(xiàng)就是企業(yè)的預(yù)算方面的編制管理，確定了企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的一個(gè)基礎(chǔ)的目標(biāo)，為企業(yè)進(jìn)行全面預(yù)算管理指明了一個(gè)具體的目標(biāo)。在預(yù)算管理工作中預(yù)算的編制一定要做到非常的細(xì)致，要嚴(yán)格的按照預(yù)算管理的程序進(jìn)行反復(fù)的修訂和平衡，做到分權(quán)和集權(quán)的統(tǒng)一。對(duì)于一些復(fù)雜的財(cái)務(wù)預(yù)算應(yīng)當(dāng)逐步從單一轉(zhuǎn)向具體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面預(yù)算管理的具體化、細(xì)致化。

（三）強(qiáng)化石油企業(yè)的內(nèi)部控制的目標(biāo)，做好全面預(yù)算的執(zhí)行工作

全面預(yù)算與計(jì)劃不同，全面預(yù)算的方案一旦被批準(zhǔn)，就不能進(jìn)行調(diào)整，因此要強(qiáng)化石油企業(yè)內(nèi)部控制的目標(biāo)就要做好企業(yè)的預(yù)算執(zhí)行工作。只要嚴(yán)格的執(zhí)行了企業(yè)的預(yù)算執(zhí)行就可以有效的控制企業(yè)的財(cái)務(wù)管理與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要修訂和完善其財(cái)務(wù)制度和內(nèi)部的各種規(guī)章制度，這樣不僅會(huì)使企業(yè)的管理工作更加規(guī)范，而且還可以使得企業(yè)中相關(guān)的預(yù)算管理更加容易執(zhí)行。

（四）做好石油企業(yè)預(yù)算管理的有效監(jiān)察，提高效率

石油企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)應(yīng)當(dāng)向行業(yè)中的掌管著企業(yè)最根本的財(cái)務(wù)部門(mén)報(bào)送相關(guān)的一些預(yù)算執(zhí)行的相應(yīng)的分析表，這是在企業(yè)的全面預(yù)算管理中企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)于各個(gè)部門(mén)的財(cái)務(wù)監(jiān)控的最重要的一個(gè)依據(jù)。財(cái)務(wù)部門(mén)可以根據(jù)預(yù)算執(zhí)行分析表對(duì)于各部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，同時(shí)也可以抓住企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真的源頭，減少許多虛假的會(huì)計(jì)信息，利于一些審計(jì)部門(mén)對(duì)于預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督。企業(yè)預(yù)算管理中的相應(yīng)的執(zhí)行和監(jiān)督的關(guān)系之間是相互的，因此應(yīng)當(dāng)做好石油企業(yè)預(yù)算管理的有效監(jiān)督，提高企業(yè)的預(yù)算管理水平以及工作效率。

（五）完善石油企業(yè)的預(yù)算管理考評(píng)體系

完善石油企業(yè)的全面預(yù)算管理是完善企業(yè)中的預(yù)算管理考評(píng)體系中最為重要的一點(diǎn)。企業(yè)的預(yù)算管理體系主要包括了七個(gè)具體的指標(biāo)：第一個(gè)是，預(yù)算的編制指標(biāo)，包括了預(yù)算的編制是不是科學(xué)可行，數(shù)據(jù)是不是精準(zhǔn)可靠，目標(biāo)是不是很合理；第二個(gè)是，預(yù)算的執(zhí)行指標(biāo)，包括了預(yù)算的執(zhí)行態(tài)度，預(yù)算的執(zhí)行時(shí)間是不是很及時(shí)；第三個(gè)是，預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的指標(biāo)，包括了企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)是不是完整有效，企業(yè)的非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)是不是具有可行性；第四個(gè)是，預(yù)算的調(diào)整指標(biāo)，包括了預(yù)算的執(zhí)行是不是非常合理，預(yù)算的結(jié)果是不是達(dá)到了最初的目標(biāo)；第五個(gè)是，預(yù)算的分析指標(biāo)，包括了預(yù)算的差異分析時(shí)間是不是很及時(shí)，預(yù)算的處理意見(jiàn)是不是非常客觀；第六個(gè)是，預(yù)算的監(jiān)控目標(biāo)，預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)控權(quán)是不是分離，預(yù)算的結(jié)果是不是有效的。預(yù)算管理體系的這六個(gè)不同的指標(biāo)之間不斷的進(jìn)行反饋，形成了一種動(dòng)態(tài)的考評(píng)，并且會(huì)產(chǎn)生一種激勵(lì)的機(jī)制對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的一些錯(cuò)誤進(jìn)行了糾正。通過(guò)這樣有效的監(jiān)督與管理，促使預(yù)算管理在企業(yè)中得到完善，也促使石油企業(yè)在未來(lái)得到更好的發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

日常管理目標(biāo)范文第3篇

文 件

總字（2014）第001號(hào)

關(guān)于部門(mén)人事任職的通知

公司所屬各部門(mén)：

為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通、執(zhí)行有力，經(jīng)公司研究決定，作以下人事任命。

一．任命 同志為總經(jīng)理，全權(quán)負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、方針、計(jì)劃制定實(shí)施，對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)；其他事關(guān)公司全局的工作。

二．任命 同志為供應(yīng)鏈總監(jiān)，負(fù)責(zé)主持供應(yīng)鏈部門(mén)的日常管理工作。

三．任命 同志為銷售部總監(jiān)兼北區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)主持銷售部的日常管理工作。

四．任命 同志為銷售經(jīng)理兼南區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)主持銷售部的日常管理工作。 此任命自之日起生效。

董事長(zhǎng)簽名：

簽 章：

日 期：二O一四年十月一日

日常管理目標(biāo)范文第4篇

【論文摘要】本文從事業(yè)單位績(jī)效管理中提高人的能動(dòng)性、建立目標(biāo)考核管理機(jī)制、注重溝通三方面入手,提出了提升事業(yè)單位績(jī)效管理的建議和措施。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推行,績(jī)效管理在加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部管理,提升事業(yè)單位人員素質(zhì)方面已成為一種重要的管理手段。

績(jī)效管理能否推行,關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機(jī)制、制度、程序的配套,在于績(jī)效管理內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行,績(jī)效管理不再是走過(guò)場(chǎng)、形式主義的代名詞,而逐漸成為提升單位職工素質(zhì),加強(qiáng)單位內(nèi)部管理,促進(jìn)單位發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。下面對(duì)如何在實(shí)際工作中提高績(jī)效管理效能做初步探索?？?jī)效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中,通過(guò)搞好內(nèi)部調(diào)整,加強(qiáng)管理,增加內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性,激勵(lì)職工干事業(yè),在單位實(shí)行績(jī)效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機(jī)制。但是,作為人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn),許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中,往往出現(xiàn)偏差,多數(shù)單位的績(jī)效管理處于一個(gè)較低的層面,績(jī)效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。

1事業(yè)單位提升績(jī)效管理關(guān)鍵在提高人的能動(dòng)性

事業(yè)單位分類中大部分屬于財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長(zhǎng)期的管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,在單位職工中普遍存在人浮于事、得過(guò)且過(guò)的思想。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確,沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核管理制度,而無(wú)法評(píng)定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個(gè)樣兒,互相攀比,工作中惰性十足,工作效能低下。職工隊(duì)伍中績(jī)效管理觀念淡漠,大家沒(méi)有把績(jī)效管理看作是一種職業(yè)道德,一種職業(yè)修養(yǎng),一種責(zé)任,而是把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的主要精力都放在了對(duì)考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上,忽視了對(duì)數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性、及進(jìn)性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo),忽略了績(jī)效管理對(duì)提升單位整體績(jī)效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái),缺乏主觀能動(dòng)性。只有理順績(jī)效管理體系,人力資源部門(mén)與職能部門(mén)相互配合,使職工摒棄被動(dòng)應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo)的被動(dòng)局面,充分發(fā)揮職工的能動(dòng)性,形成單位開(kāi)展績(jī)效管理,職工積極參與的良性互動(dòng)局面,才能發(fā)揮績(jī)效管理的潛在作用。

2提升績(jī)效管理要制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理考核機(jī)制

通過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工共同制定績(jī)效目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)才能更清楚如何進(jìn)行有效的管理,職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。每個(gè)部門(mén)、科室都是績(jī)效管理單位,上級(jí)與下屬就績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。關(guān)于績(jī)效目標(biāo),實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合,初期定量的數(shù)字的目標(biāo)多點(diǎn)為好。定量化的目標(biāo)好操作,也容易說(shuō)明問(wèn)題?？己酥笜?biāo)不宜過(guò)于復(fù)雜,也不宜過(guò)于簡(jiǎn)單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo),以促進(jìn)保證事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成為目的,真正把績(jī)效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái),向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實(shí)際,根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn),制定工作目標(biāo)考核辦法及實(shí)施細(xì)則。通過(guò)試行、改進(jìn)、完善、規(guī)范等幾個(gè)環(huán)節(jié),建立管理效能高效的目標(biāo)考核機(jī)制。通過(guò)目標(biāo)計(jì)劃管理、績(jī)效考核、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)推廣,形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標(biāo)管理機(jī)制。另外,機(jī)制確定后,在事業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程中,不僅要注重績(jī)效管理的“過(guò)程性”和“實(shí)時(shí)性”,還要把績(jī)效管理與日常工作結(jié)合起來(lái),將考核和日常管理相結(jié)合,注重日常管理,盡量用事實(shí)說(shuō)話。為加大日?？己肆Χ?將日?？己思{入到部門(mén)的日常管理工作。同時(shí),在考核管理辦法中規(guī)定,各職能部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)各基層單位進(jìn)行日常考核,并及時(shí)填制日?？己擞涗洷?形成績(jī)效管理檔案,作為基層單位日常考核成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù),確?？?jī)效考核有理有據(jù)及公正性。

3在績(jī)效管理中充分發(fā)揮溝通的作用

實(shí)踐證明,目標(biāo)加溝通的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。在確定考核指標(biāo)時(shí),考核單位與被考核單位共同參與,確定操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo),就充分體現(xiàn)了溝通的作用。

日常績(jī)效管理中的及時(shí)溝通,幫助職工改進(jìn)業(yè)績(jī),應(yīng)成為業(yè)績(jī)管理者的一種修養(yǎng),一種職業(yè)道德,一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響,強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn),給職工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在職工表現(xiàn)不佳,沒(méi)有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出,以提醒職工改正和調(diào)整。通過(guò)職工平時(shí)的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況,在年終考評(píng)時(shí)可以說(shuō)職工自己決定了個(gè)人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣,通過(guò)績(jī)效管理與平時(shí)的溝通,領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn),通過(guò)溝通可名正言順的談?wù)摽己?真正起到年終考核與日?？?jī)效管理相輔相成的效果。

日常管理目標(biāo)范文第5篇

Abstract： With the increasing enlarge of enterprise's scale， external environment changes unpredictably， so it is very important to do strategy management， the realization way of development strategy is main merge and strategy alliance， it's need to fully develop strategy synergy to produce synergy effect in the enterprise's merge， strategy alliance and business corporation， which can realize strategy object， reduce cost and increase core competitiveness. In the paper， strategy synergy's realization， synergy opportunity's identification and the attentive problem of implement strategy synergy are fully analyzed， which lay a foundation for realizing strategy object.

關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略協(xié)同；協(xié)同效應(yīng)；企業(yè)

Key words： strategy synergy；synergy effect；enterprise

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）08-0164-03

1 協(xié)同與戰(zhàn)略協(xié)同

協(xié)同，英文中叫“synergy”，其概念來(lái)自于自然科學(xué)（特別是物理學(xué)、生物學(xué)和藥物學(xué)等），存在于系統(tǒng)演化過(guò)程中的一個(gè)普遍原理：在任何系統(tǒng)中，各子系統(tǒng)之間，依靠有調(diào)節(jié)的、有目的的“自組織過(guò)程”，使千差萬(wàn)別的子系統(tǒng)協(xié)同作用，并產(chǎn)生新的穩(wěn)定有序的結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)60年代美國(guó)戰(zhàn)略管理學(xué)家伊戈?duì)?安索夫?qū)f(xié)同的理念引入到企業(yè)管理領(lǐng)域以來(lái)，協(xié)同理論就成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)和重要依據(jù)之一。

日本著名的戰(zhàn)略管理專家伊丹廣之在安索夫觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上發(fā)展了協(xié)同概念。他認(rèn)為，“通俗地講，協(xié)同就是搭便車，當(dāng)從企業(yè)一個(gè)部分中積累的資源可以同時(shí)并且無(wú)成本地應(yīng)用于企業(yè)的其他部分的時(shí)候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了”。他把安索夫的協(xié)同效應(yīng)分解成了“互補(bǔ)效應(yīng)”和“協(xié)同效應(yīng)”兩部分。同時(shí)，他又把資產(chǎn)分為“實(shí)體資產(chǎn)和隱形資產(chǎn)”兩大類。實(shí)體資產(chǎn)是指諸如生產(chǎn)設(shè)備等資產(chǎn)；隱形資產(chǎn)則是一種無(wú)形資產(chǎn)，它既可以是商標(biāo)、顧客認(rèn)知度或技術(shù)專長(zhǎng)，也可以是一種可以激勵(lì)員工的企業(yè)文化。伊丹認(rèn)為，互補(bǔ)效應(yīng)主要是通過(guò)對(duì)“實(shí)體資產(chǎn)”的使用來(lái)獲得，而“協(xié)同效應(yīng)”卻是通過(guò)對(duì)“隱形資產(chǎn)”的使用來(lái)實(shí)現(xiàn)的，隱形資產(chǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的源泉。

80年代著名的戰(zhàn)略問(wèn)題權(quán)威邁克?波特在其1985年出版的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中明確指出，對(duì)公司各下屬企業(yè)之間的相互關(guān)系進(jìn)行管理是公司戰(zhàn)略的本質(zhì)內(nèi)容。他建議經(jīng)理們要仔細(xì)分析各下屬企業(yè)的價(jià)值鏈，識(shí)別出其中相似的業(yè)務(wù)行為以及他們之間的相互關(guān)系，并據(jù)此構(gòu)造公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。波特認(rèn)為協(xié)同是一個(gè)非常好的概念，并反復(fù)強(qiáng)調(diào)協(xié)同的重要性。

綜上所述，戰(zhàn)略協(xié)同是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的公司在確定長(zhǎng)期目標(biāo)、發(fā)展方向、戰(zhàn)略選擇和資源配置的戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，各自擁有的技能、資源通過(guò)交流和共享形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散，獲得各自業(yè)績(jī)的大幅提升。戰(zhàn)略協(xié)同可以是外部的，即在相互獨(dú)立的公司之間發(fā)生，外部協(xié)同基于企業(yè)間的合作模式實(shí)現(xiàn)。體現(xiàn)為戰(zhàn)略聯(lián)盟、供應(yīng)鏈聯(lián)盟、虛擬企業(yè)；也可以是內(nèi)部的，即在一個(gè)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員公司之間發(fā)生。內(nèi)部協(xié)同基于有形資源與無(wú)形資源的共享，通過(guò)整合業(yè)務(wù)流程，降低各業(yè)務(wù)單位的成本，產(chǎn)生協(xié)同效益。企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的專業(yè)化或多元化決定了戰(zhàn)略協(xié)同是以外部為主還是以內(nèi)部為主。

2 協(xié)同效應(yīng)的類型

戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)是通過(guò)戰(zhàn)略協(xié)同，企業(yè)整體的價(jià)值大于企業(yè)各獨(dú)立組成部分價(jià)值的簡(jiǎn)單總和，即1+1>2。戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)主要表現(xiàn)為通過(guò)人力、設(shè)備、資金等有形資產(chǎn)和知識(shí)、技能、關(guān)系、品牌、企業(yè)文化、組織經(jīng)驗(yàn)等隱性資產(chǎn)的共享來(lái)降低成本、分散市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)以及實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、范圍經(jīng)濟(jì)效益和學(xué)習(xí)效應(yīng)。

2.1 銷售協(xié)同 當(dāng)使用相同的銷售渠道、營(yíng)銷隊(duì)伍或倉(cāng)儲(chǔ)方式時(shí)，就有可能發(fā)生銷售協(xié)同。如果一個(gè)產(chǎn)品系列中的各種產(chǎn)品彼此相關(guān)，公司就有機(jī)會(huì)進(jìn)行聯(lián)合銷售，銷售隊(duì)伍的生產(chǎn)效率也就可以提高。共同的廣告宣傳、產(chǎn)品促銷活動(dòng)以及原有的良好聲譽(yù)，都可以使每一單位的投入產(chǎn)生更多的回報(bào)。

2.2 運(yùn)營(yíng)協(xié)同 這種效應(yīng)主要源自于對(duì)人員和設(shè)備更充分的使用，對(duì)日常管理費(fèi)用的分?jǐn)?，學(xué)習(xí)發(fā)展周期的同步性以及大批量采購(gòu)等方面。