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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；360度考核法；績效考核

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）09-008-02

1緒 論

現(xiàn)今高校普遍存在著輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，晉升制度及相應(yīng)激勵手段缺乏，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員對其工作出現(xiàn)缺乏激情，消極怠工的現(xiàn)象。本次研究通過調(diào)查輔導(dǎo)員具體工作量出發(fā)，結(jié)合輔導(dǎo)員個人素質(zhì)、學(xué)生反饋情況、績效考核制度等切實了解輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀。從輔導(dǎo)員的定期績效考核作為切入點，研究高?？冃Э己酥械南嚓P(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方法及與考核結(jié)果相關(guān)的獎懲制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的評價方案。

2 輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀分析

通過調(diào)查高校輔導(dǎo)員團隊現(xiàn)有績效考核的制度流程，并進行相關(guān)分析，了解輔導(dǎo)員自身對于績效考核制度的看法和建議。針對調(diào)查出的問題找到合理的解決方法，并制定出一個新的績效考核方案。

2.1 績效考核

績效是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？冃Э己丝梢蕴岣呓M織管理效率、改進工作，績效考核同樣也是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑?？冃Э己朔椒ㄖ饕心繕?biāo)管理法（MBO）、360度績效考核和要素評定法三種考核方法。

高校輔導(dǎo)員績效考核就是根據(jù)高校思想政治工作的目標(biāo)和要求，結(jié)合高校輔導(dǎo)員工作的特征，對高校輔導(dǎo)員品質(zhì)能力以及輔導(dǎo)員在一定時期內(nèi)對學(xué)生的教育和管理進行綜合評定，以便準(zhǔn)確掌握高枝輔導(dǎo)員團隊工作情況。并把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤，建立起長效的激勵機制。

2.2 輔導(dǎo)員績效考核的難點

2.2.1工作對象的特殊。輔導(dǎo)員工作的客體是大學(xué)生，而他們正處在身心不斷成長的階段。輔導(dǎo)員需要成為大學(xué)生的導(dǎo)師，對大學(xué)生的思想、行為，人生觀、價值觀有積極正面影響，使其受益終生。

2.2.2工作內(nèi)容繁瑣。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容極其廣泛。從新生進校開始，直到畢業(yè)離校，甚至離校之后的一些學(xué)生事物，凡是與學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活以及課外活動相關(guān)的事情，都要找輔導(dǎo)員。因此，必須要具備相當(dāng)廣泛的知識，時刻準(zhǔn)備著幫助和引導(dǎo)學(xué)生處理各式各樣的問題。

2.2.3工作效果滯后。輔導(dǎo)員在日常教育和管理工作中對學(xué)生進行人生觀、世界觀的教育，提升學(xué)生的思想政治素質(zhì)和品德修養(yǎng)。但這需要經(jīng)過從量變到質(zhì)變的緩慢過程，使得輔導(dǎo)員的工作成效可能在學(xué)生畢業(yè)后甚至畢業(yè)若干年才能得以體現(xiàn)，反饋周期很長。

2.2.4輔導(dǎo)員績效考核分析。

（1）缺乏操作性。長期以來，高校對輔導(dǎo)員的考核主要是定性評價，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。將考核內(nèi)容一概定量化，在實際操作中卻容易出現(xiàn)問題，例如輔導(dǎo)員的品德、人際關(guān)系較難量化，不能準(zhǔn)確反映輔導(dǎo)員的工作情況，不盡合理。所以容易帶來考核的片面性。

（2）考核內(nèi)容不完善。在制定績效考評時，僅側(cè)重考核與工作結(jié)果相關(guān)的幾個簡單的硬性指標(biāo)，比如所帶班級是否有學(xué)生違紀鬧事等，而忽視對工作投入的具體分析和評價，因此造成了短期內(nèi)輔導(dǎo)員工作多做少做一個樣的假象，打擊了輔導(dǎo)員工作的積極性，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員考核體系不夠完善，缺乏科學(xué)性合理性。

（3）結(jié)果缺乏反饋。輔導(dǎo)員績效考評結(jié)果未能得到合理運用?？荚u結(jié)果應(yīng)作為輔導(dǎo)員獎懲、晉升、培訓(xùn)等決策的重要參考依據(jù)，必須有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校輔導(dǎo)員激勵制度如同虛設(shè)，輔導(dǎo)員事業(yè)發(fā)展渠道不暢，培訓(xùn)機會稀缺，這些因素客觀上導(dǎo)致考評結(jié)果與待遇掛鉤成為一句空談。

3 輔導(dǎo)員績效考核方案構(gòu)建

3.1 輔導(dǎo)員績效考核方法構(gòu)建

基于我校輔導(dǎo)員績效考核上的幾大問題，我們提出采用360度績效考核來進行完善。同時，根據(jù)素質(zhì)冰山模型來確定輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)容指標(biāo)。將冰山素質(zhì)模型具體化，得出相應(yīng)指標(biāo)，分別為五大模塊（學(xué)術(shù)水平、帶教水平、道德人格、工作態(tài)度、工作滿意度），每一模塊下根據(jù)各學(xué)院具體情況進行細分。

選用360度考核法的意義在于360不僅能強化團體關(guān)系、提高輔導(dǎo)員參與高校管理的程度，而且強調(diào)了全方位、多角度（自己、同事、學(xué)生/家長、上司）的評判，有助于績效考核實施的科學(xué)性，增強績效評估的信度和效度。同時，評價結(jié)果可以作為輔導(dǎo)員培訓(xùn)的依據(jù)，為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供機會。

3.2 輔導(dǎo)員績效考核流程構(gòu)建

3.2.1準(zhǔn)備階段。

一是成立評價機構(gòu)。下設(shè)績效評價小組，負責(zé)績效評價的具體工作，落實到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，學(xué)院其他領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生干部為成員的專職輔導(dǎo)員工作考核小組。主要任務(wù)是組織學(xué)生對輔導(dǎo)員進行測評，根據(jù)輔導(dǎo)員本人完成的工作情況、日常收集的輔導(dǎo)員工作的信息資料對輔導(dǎo)員工作進行綜合分析，確定績效評價結(jié)果，并將結(jié)果上報學(xué)生處，同時將結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員本人，進而確定本院（系）輔導(dǎo)員需努力的方面和發(fā)展的方向。

二要進行動員與培訓(xùn)。讓評估人員熟悉設(shè)置的工作目標(biāo)、評估反饋、收集反饋意見的方法、要求與流程。

3.2.2實施階段。

首先，以班主任和同學(xué)反響作為輔導(dǎo)員考核的重要依據(jù)。每學(xué)期，由各學(xué)院隨機抽取各班級一定比例的學(xué)生和班主任，組織匿名填寫對輔導(dǎo)員工作績效評價問卷。

其次，重視所在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同事對輔導(dǎo)員的考核，結(jié)合輔導(dǎo)員的個性，從輔導(dǎo)員工作態(tài)度和績效、工作能力、培訓(xùn)效果等方面進行綜合評價，給出學(xué)院評價。

再次，每學(xué)期學(xué)校下發(fā)輔導(dǎo)員考核表，有輔導(dǎo)員做出自我評價。通過輔導(dǎo)員對自己一學(xué)期工作的全面總結(jié)以及特色和工作亮點的重點介紹，促進輔導(dǎo)員隊伍朝善于總結(jié)規(guī)律和科學(xué)開展學(xué)生工作的方向發(fā)展。

在綜合以上360度評估法的基礎(chǔ)上，工作小組給出輔導(dǎo)員評價等級，而后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各院（系）、組織部、人事處、團委等一起對輔導(dǎo)員進行最后的綜合評價。最后一定要將評價結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，使評價結(jié)果得到有效的運用。

3.2.3總結(jié)與反饋階段。

在實施完評價工作之后，要對評價結(jié)果進行及時反饋并加以正確的引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)評價結(jié)果制定具體的激勵、懲罰措施，使評價結(jié)果與被評價者的物質(zhì)利益和個人的發(fā)展前途緊密聯(lián)系。同時，對績效評價結(jié)果進行認真系統(tǒng)的分析，結(jié)合實際崗位工作和被評者個體的實際情況，提出改進績效的建設(shè)性意見，以提高整個績效評價工作的成效。

參考文獻

1凌峰，張紅君.高校輔導(dǎo)員績效考核的實施與思考[J].滁州學(xué)院學(xué)報，2006（6）：116-117.

2 吳海麒，介俊，谷敏.高校輔導(dǎo)員績效考評工作初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2008（4）：208.

3 漆小平，王自成.學(xué)生工作的績效與評估[M].廣東：中山大學(xué)出版社，2008（1）.

4 王秀彥.高校學(xué)生事務(wù)管理概論[M].北京：高等教育出版社，2009（1）.

輔導(dǎo)員工作考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；績效；績效考核

一、 對輔導(dǎo)員進行績效考核的目的

首先，績效考核幫助輔導(dǎo)員明確工作職責(zé)，形成責(zé)任明確、職能明晰的教育管理局面。長期以來，輔導(dǎo)員的角色介于教師和管理人員之間，地位頗為尷尬，導(dǎo)致工作職責(zé)劃分不清晰。必須加強對輔導(dǎo)員工作績效進行考核，幫助輔導(dǎo)員明確自身肩負的職責(zé)和任務(wù)，增強使命感和責(zé)任心，努力實現(xiàn)工作目標(biāo)。

其次，績效考核能夠激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，促進個人職業(yè)發(fā)展，提高職業(yè)技能[1]。對于被考核者——輔導(dǎo)員來說，績效考核是外在的壓力，因為績效考核的結(jié)果和獎懲措施、未來晉升相掛鉤。這將使得在職輔導(dǎo)員安心從事本職工作，提高工作效率，變外在壓力為內(nèi)在動力，努力爭優(yōu)創(chuàng)先，激發(fā)出對工作的熱情和積極性。

第三，績效考核能夠形成良好的組織文化，促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，形成獨特辦學(xué)特色。績效考核作為激勵機制和懲罰機制的統(tǒng)一，考核結(jié)果與輔導(dǎo)員聘任、獎懲、升遷相銜接。當(dāng)一部分輔導(dǎo)員的工作被認可和獎勵，一部分輔導(dǎo)員因為工作失誤被批評、教育、降職，這就形成正面的激勵，向輔導(dǎo)員傳達出學(xué)院對輔導(dǎo)員工作的期望。從而在學(xué)院內(nèi)形成良好的組織氛圍，提高輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)，實現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。

二、對輔導(dǎo)員進行績效考核的原則

（1）公開公平公正原則。在對輔導(dǎo)員進行績效考核前，考核者應(yīng)擬定詳細考核細則，并積極在校內(nèi)組織宣傳，努力和輔導(dǎo)員進行溝通，消除關(guān)于考核信息的不對稱。在考核過程中應(yīng)秉持公開公平民主的原則，防止暗箱操作?？冃Э己酥挥泄焦_透明，績效結(jié)果才具有信服力，才能夠?qū)o導(dǎo)員工作產(chǎn)生正面的示范引導(dǎo)的作用，實現(xiàn)考核預(yù)期目的[2]。

（2）定性和定量相結(jié)合原則。定性雖明確崗位性質(zhì)卻過于模糊難以測量，定量雖標(biāo)準(zhǔn)清晰卻忽視工作質(zhì)量，只有將兩者充分的結(jié)合起來才會既有合理性又有操作性，才能對輔導(dǎo)員復(fù)雜的工作做出全面、有效、合理的考核，不會有失偏頗[19]。

（3）目的性原則?？己说淖罱K目的，是為了發(fā)現(xiàn)日常工作中出現(xiàn)的問題，找出有待改進的地方，尋找良好的工作方法，明確輔導(dǎo)員工作目標(biāo)和努力方向，這樣績效考核工作才不會偏離考核的方向流于形式，不會陷入為了考核而考核的尷尬境地。

（4）過程和結(jié)果相結(jié)合原則。由于輔導(dǎo)員工作的勞動成果具有不易測定性，例如思想政治教育這塊很難用實際的成果來評判輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣。而且教育的過程本身也具有不可衡量性，過程與結(jié)果還存在時間差。因此，輔導(dǎo)員考核必須采取動態(tài)的考核，既注重過程的持續(xù)，又要關(guān)注結(jié)果的產(chǎn)出，這樣績效考核的結(jié)果才具有評判意義。

三、構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核體系的思路

（一）輔導(dǎo)員績效考核體系的設(shè)計原則

根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實際，實現(xiàn)輔導(dǎo)員績效考核的目的，同時兼顧輔導(dǎo)員工作的實際特點，針對輔導(dǎo)員績效考核體系的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

（1） 考核的方法、內(nèi)容、體系要全面反映輔導(dǎo)員的工作成果。輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育的實施者、組織者，是學(xué)生學(xué)習(xí)生活的良師益友，承擔(dān)著大量日常教育管理工作，而這些工作的實際成效有時很難量化為指標(biāo)并體現(xiàn)出來，因此考核體系內(nèi)容要堅持定性和定量相結(jié)合，過程和結(jié)果相結(jié)合。

（2） 考核的過程要公平、公開、公正和透明。只有在陽光下操作的考核，才不會弄虛作假，才會讓被考核者真正信服，才會更加有力的激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情，從制度上保障輔導(dǎo)員工作順利開展，促進輔導(dǎo)員自身成長和發(fā)展。

（3） 考核方式應(yīng)具有有效性、實操性、實用性。不能有效評價輔導(dǎo)員工作績效的評價體系，不能在實際生活中具體運用的考核體系，只能被束之高閣。只有績效考核體系變得簡單、全面、實操，才會在實際運用中發(fā)揮更大的影響，產(chǎn)生真正的效果。

（二）輔導(dǎo)員績效考核體系設(shè)計的思路

輔導(dǎo)員績效體系考核體系設(shè)計思路即輔導(dǎo)員績效體系的實際操作流程，績效考核體系必須運用到實際工作并在實踐中不斷得以修正和檢驗，才能具有旺盛的生命力，才能具體有效的對輔導(dǎo)員的工作加以指導(dǎo)、評判和引導(dǎo)。結(jié)合績效考核一般理論和學(xué)院的實際管理狀況，主要采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法構(gòu)建學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核體系，并應(yīng)用層次分析法相關(guān)知識，確定各項指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重，最終形成學(xué)院輔導(dǎo)員的績效考核體系。

（1） 制定學(xué)?？冃Э己擞媱?，包括學(xué)院績效考核的目的——基本目的是促進輔導(dǎo)員自身發(fā)展和為學(xué)校做出相關(guān)決策提供依據(jù)，實現(xiàn)學(xué)校跨越式發(fā)展；明確考核對象——全校專職輔導(dǎo)員；確定考核內(nèi)容——輔導(dǎo)員的工作能力、工作態(tài)度、工作成效三大方面；明確考核時間、考核時間安排。

（2） 根據(jù)考核目標(biāo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，分析成功影響輔導(dǎo)員工作績效的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵指標(biāo)，審核這些關(guān)鍵績效指標(biāo)與考核目標(biāo)、流程、輔導(dǎo)員工作崗位是否能夠統(tǒng)一。

（3） 對績效考核的所需的數(shù)據(jù)進行收集。輔導(dǎo)員績效考核是一項長期性、系統(tǒng)性的工作，必須在日常管理中注重要求采集的關(guān)于輔導(dǎo)員關(guān)鍵工作績效的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，并確保指標(biāo)數(shù)據(jù)來源真實可靠、準(zhǔn)確無誤，有很高的信度。方法有：原始記錄法、問卷調(diào)查法、定期調(diào)查法、考勤記錄法、典型事例法、指導(dǎo)記錄法、實地考察法、座談法等等。

（4） 對資料和數(shù)據(jù)進行評價，并恰當(dāng)選擇考評者，如直接領(lǐng)導(dǎo)、所帶學(xué)生、輔導(dǎo)員同事和自我評估，如有必要可組成考評委員會，從而確定輔導(dǎo)員績效。

（5） 信息反饋階段，及時的對考核信息做出反饋，輔導(dǎo)員和部分考評者一起分析考評結(jié)果，以正確的態(tài)度看待結(jié)果，分析結(jié)果產(chǎn)生原因，并制定下一個個人績效發(fā)展的方案，實現(xiàn)輔導(dǎo)員未來更大的發(fā)展，這才是所有績效考核的最終目的和立足點。

四、輔導(dǎo)員績效考核的人文關(guān)懷

為什么提倡要在輔導(dǎo)員績效考核中加以人文關(guān)懷，正是根據(jù)輔導(dǎo)員身份的特殊性和工作的繁瑣性、復(fù)雜性特點。更要樹立以人為本的觀念，對輔導(dǎo)員的發(fā)展予以關(guān)注，對輔導(dǎo)員的生活予以體貼，尊重輔導(dǎo)員的自主性，明確職業(yè)發(fā)展前景，建立與輔導(dǎo)員工作相適應(yīng)的薪資報酬體系，吸引更多、更優(yōu)秀的人才加入輔導(dǎo)員隊伍，提高輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)，為他們立足本職工作創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。

在績效考核中對輔導(dǎo)員施以人文關(guān)懷，筆者認為主要從以下幾點做起：

（1）樹立新的考核觀念，尊重輔導(dǎo)員工作特點。因而在考核方式上，要注重過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合，日?？己撕图锌己讼嘟Y(jié)合的考核方法，更好的體現(xiàn)輔導(dǎo)員勞動特點；樹立以人為本的理念，從懲罰性考核向激勵性考核轉(zhuǎn)變，注重內(nèi)部激勵效果，關(guān)注輔導(dǎo)員內(nèi)在需要。

（2）設(shè)計科學(xué)合理的績效考核體系，推動輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化。長久以來，輔導(dǎo)員隊伍面臨專業(yè)性不強和隊伍不穩(wěn)定的問題，輔導(dǎo)員在自身職業(yè)發(fā)展的路徑上也面臨發(fā)展困境，專業(yè)化程度低，職業(yè)認同感差，大多數(shù)年輕輔導(dǎo)員把現(xiàn)在從事的工作當(dāng)成臨時性的選擇，未來的跳板。學(xué)校必須建立科學(xué)合理的績效考核體系來引領(lǐng)輔導(dǎo)員工作，制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑，保障輔導(dǎo)員個性化發(fā)展，使得輔導(dǎo)員將其工作當(dāng)成一項用心經(jīng)營的事業(yè)，未來騰飛的基礎(chǔ)。

（3）努力營造積極的考核文化，提升人文精神，尊重輔導(dǎo)員多重角色的職業(yè)體驗?？己宋幕禽o導(dǎo)員績效考核體系在考核實施的全程中形成的氛圍，該文化的形成是長期用心經(jīng)營的結(jié)果，是全體輔導(dǎo)員對績效考核的內(nèi)心認同。積極向上和諧的考核文化會增加輔導(dǎo)員對工作的熱情，形成奮發(fā)向上，一心爭先的組織氛圍，對實現(xiàn)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)和輔導(dǎo)員自身發(fā)展大有裨益。

綜上所述，只有建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體系，將目標(biāo)管理和過程管理相結(jié)合，可衡量性和可操作性相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合，選取和確定符合高職院校辦學(xué)理念、反映學(xué)生期望價值的輔導(dǎo)員工作行為、衡量輔導(dǎo)員這一人群工作績效表現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的關(guān)鍵業(yè)績績效指標(biāo)，以明確考核部門主要責(zé)任和輔導(dǎo)員承擔(dān)的主要職責(zé)，確保輔導(dǎo)員的工作活動和工作產(chǎn)出能夠與院校戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，深化院系管理制度改革，契合高職院校學(xué)生期望，激勵輔導(dǎo)員恪守本職工作，提高工作效率和工作積極性，增強輔導(dǎo)員工作創(chuàng)造性，形成院校、輔導(dǎo)員和學(xué)生三者良性互動，并最終實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化和穩(wěn)定性，顯著增加輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的歸屬感、自豪感、價值感和成就感。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)決定了考核是為了激勵輔導(dǎo)員更好的履行崗位職責(zé)，檢查和督促輔導(dǎo)員完成工作，同時也是為了輔導(dǎo)員自身職業(yè)發(fā)展，為個人成長提供更大的空間，因而必須加強輔導(dǎo)員績效考核體系的保障措施和關(guān)注考核中的重點和難點，才能起到績效考核的真正作用。

參考文獻

[1]李燕冰，桂林. 輔導(dǎo)員工作績效科學(xué)化管理的意義及實施對策[J]. 產(chǎn)業(yè)與科學(xué)論壇，產(chǎn)業(yè)與科學(xué)論壇，2008（08）：1-2

輔導(dǎo)員工作考核方案范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：科普輔導(dǎo)員,培養(yǎng)方向,評定方案,探索

一、科技館輔導(dǎo)員培養(yǎng)評定的背景

（一）科技館輔導(dǎo)員現(xiàn)狀和問題

我國的科技館建設(shè)起步較晚，在歷史上落后于發(fā)達國家，現(xiàn)今在隨著社會的發(fā)展和進步。國家對科技館的支持力度也不斷加大，科技館迎來了事業(yè)大發(fā)展的機遇期，一批老館在更新改造，新的科普展品不斷涌現(xiàn)，這都對科技館輔導(dǎo)員提出了更高的要求。科技館輔導(dǎo)員，作為科技館建設(shè)、發(fā)展、創(chuàng)新的核心和靈魂，培養(yǎng)、提升科技館輔導(dǎo)員素質(zhì)是重中之重。但從科技館輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀來看，仍存在以下幾類主要問題。

1、輔導(dǎo)員缺乏專業(yè)培訓(xùn)，自身科學(xué)素養(yǎng)有待提高。由于科技館行業(yè)自身的一定特殊性，加上國內(nèi)高等院校少有科技館相關(guān)專業(yè)，目前國內(nèi)科技館的從業(yè)人員，很少從科技人員中挑選，輔導(dǎo)員專業(yè)不對口，科普知識儲備不足，輔導(dǎo)員更多擔(dān)負的是簡單看護、操作機器、引導(dǎo)等簡單的工作?？萍拣^輔導(dǎo)員接受的能力培訓(xùn)較少，普遍沒有受過科學(xué)傳播和大眾教育專業(yè)的專門培訓(xùn)，對科普展品的科學(xué)內(nèi)涵缺乏深入的了解，很多科技館都不同程度存在著因科技館專業(yè)人才缺乏導(dǎo)致科普展品雷同、方式單一等問題。

2、缺乏有效的激勵考核體系，輔導(dǎo)員缺乏工作積極主動性。由于國內(nèi)絕大部分科技館仍屬于事業(yè)單位，由財政全額撥款。,在日常管理工作中缺乏統(tǒng)一規(guī)范和制度，缺少輔導(dǎo)員考核評定標(biāo)準(zhǔn)，激勵制度不夠完善健全，科技館各部門之間缺少良性競爭與互動，溝通較少。。在一定程度上致使輔導(dǎo)員缺乏工作的積極性和主動性，缺乏責(zé)任精神和創(chuàng)新精神。這些問題的存在從根本上制約著科技館事業(yè)的發(fā)展,，長期以往，科技館事業(yè)將缺乏生機與活力，很難適應(yīng)新時期公眾提高科學(xué)素養(yǎng)的需求。

3、科技館缺乏創(chuàng)新性綜合型科普人才。在現(xiàn)代社會，科普活動不能年復(fù)一年按部就班地進行，而是要與時俱進，契合時代科技發(fā)展，求新求變，才能吸引更多受眾的眼球。當(dāng)前全球科普工作都普遍面臨邊緣化、不為大多數(shù)人所關(guān)注的困境，中國也不例外。要突破當(dāng)下的局面，就要加強展品展項原創(chuàng)性，加大展品創(chuàng)新力度，創(chuàng)新展示形式，不能僅僅滿足于原有的展項，一味模仿復(fù)制。這就對科技館輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)提出了更高更全面的要求，輔導(dǎo)員的任務(wù)不在局限于傳統(tǒng)的講解、展示，還要求輔導(dǎo)員能夠進行專業(yè)的實驗設(shè)計人員和實驗輔導(dǎo)，創(chuàng)新展示內(nèi)容?？梢哉f創(chuàng)新性綜合型科普人才正是當(dāng)下科技館所缺乏和急需的。

二、科技館輔導(dǎo)員培養(yǎng)的方向

展覽教育是科技館的核心和門面，輔導(dǎo)員又是展覽教育的核心。提升輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)是決定科技館核心競爭力構(gòu)建的關(guān)鍵,是科技館服務(wù)質(zhì)量提高的關(guān)鍵。提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)一支適應(yīng)科技館發(fā)展的優(yōu)秀輔導(dǎo)員隊伍，必須從日常講解服務(wù)、科普實驗設(shè)計、展品拓展創(chuàng)新、方言外語培訓(xùn)、觀眾市場的開拓等方面展開。筆者認為對于科技館輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，可以從以下幾點幾大方面展開。

（一）培養(yǎng)輔導(dǎo)員與觀眾靈活互動的能力。科普輔導(dǎo)員是連接科學(xué)共同體與大眾的紐帶和橋梁，詮釋過程中需要運用各種方法將復(fù)雜難懂的科學(xué)原理和科學(xué)現(xiàn)象解釋給普通大眾，激發(fā)人們對科學(xué)的興趣。除了科學(xué)知識，科普輔導(dǎo)員更需要掌握有效傳遞科學(xué)知識應(yīng)具備的技巧和知識。如何針對不同人群采用不用的溝通互動方式，是輔導(dǎo)員培養(yǎng)中的重點，講解的語調(diào)語速語氣和肢體語言、眼神交流都需要輔導(dǎo)員靈活掌握，適時運用。溝通技巧方面，不同的年齡階層觀眾有不同的喜好。在跟孩子們講解科學(xué)知識時最好蹲下，以便保持和孩子們一樣的視線高度。年輕人比較注重個人空間和隱私，在和年輕人講解時最好保持一拳以上的距離。而老人們則更喜歡親近，因此拍拍他們的手臂或者保持可親的微笑會起到很好的效果。因此，在向觀眾提供服務(wù)時，要開展個性化教育，提供“菜單式”服務(wù)。

（二）培養(yǎng)輔導(dǎo)員創(chuàng)新教育的能力?？萍拣^作為學(xué)校課堂教育的有效補充，在探索開發(fā)教育活動時也要與時俱進，并且符合當(dāng)下中小學(xué)生對于教育活動的口味，開辟新穎的，與時代、與生活接軌的，互動式的活動內(nèi)容和形式?？萍拣^的工作主要面向的群體是青少年，在教育形式上要注重啟發(fā)式教育，創(chuàng)新式教育、趣味式教育，充分發(fā)揮教育的啟迪作用。這就需要輔導(dǎo)員發(fā)揮主觀能動性，利用創(chuàng)新的方式，把高深的原理通過簡單的演示展品和動手娛樂表現(xiàn)出來。一成不變的展示內(nèi)容和傳統(tǒng)的展覽宣傳方式將使科技館失去吸引力，造成科技館核心競爭力的降低。只有符合大眾的教育理念和教育形式才能受到公眾的認可和歡迎，目前科學(xué)表演、科學(xué)秀、科普劇都是比較新穎、符合觀眾喜好的教育形式。但是，當(dāng)下能創(chuàng)作科普劇本、能即興表演、能調(diào)動觀眾氣氛、樂于開拓創(chuàng)新的綜合型輔導(dǎo)員正是我們所缺少的，這就需要加強輔導(dǎo)員創(chuàng)新教育能力的培訓(xùn)。

（三）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的外語運用能力。當(dāng)前，隨著科技館影響力的不斷擴大，前來科技館參觀的外國游客和團隊日益增多。僅僅依靠原有展項圖文版上單一的英語說明，已遠不能滿足外國游客的參觀需求。同時，國內(nèi)科技館與國外科技館之間的交流學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度也在不斷加大，包括意大利的歐盟科學(xué)詮釋者學(xué)院，科技館國際論壇、年會等等，都要求參與者具備一定程度的英語聽說讀寫能力。

輔導(dǎo)員原先掌握的簡單的日常詞匯，已不能滿足館際交流培訓(xùn)的需要，也無法讓外國游客賓至如歸，盡興體驗。兩年一屆的全國科技館輔導(dǎo)員大賽，也將英語考核納入其中，并且是輔導(dǎo)員獲得高分的關(guān)鍵。新時代的輔導(dǎo)員必須要加強外語的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，尤其是加強口語能力和科技類詞匯的積累，這樣才能準(zhǔn)確無誤得將展品展項展示給外國友人。

三、科技館輔導(dǎo)員評定方式設(shè)計——以浙江省科技館為例

輔導(dǎo)員是科技館工作的靈魂與核心，除了要打造一支召之則來，來之能戰(zhàn)的強有力的輔導(dǎo)員骨干隊伍?？萍拣^還要以科學(xué)、以人為本的管理方式，加強對輔導(dǎo)員的績效考核和等級考試，以鞏固培訓(xùn)成果，提高科技館服務(wù)工作質(zhì)量。筆者工作的浙江省科技館，就制定了《科普輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)達標(biāo)評級方案（試行）》，推出了一套科學(xué)合理的輔導(dǎo)員等級考試方式，推行以來對科技館輔導(dǎo)員素質(zhì)的提升和員工積極性的激勵都起到了較好的作用，力求為輔導(dǎo)員創(chuàng)造一個公平合理、充滿活力、積極向上的工作環(huán)境和工作氛圍，。

（一）輔導(dǎo)員評級考核制度。浙江省科技館的輔導(dǎo)員考核實行評級考核制度，分別為一級考試、二級考試和三級考試?？荚囃ㄟ^后，由單位分別聘為一級、二級和三級輔導(dǎo)員。對于不同級別的輔導(dǎo)員有不同的考核內(nèi)容和任務(wù)要求，考試內(nèi)容隨著等級的升高，難度不斷加大，考察的范圍也更加全面。

一級考內(nèi)容包括，科普知識筆試，樓層模擬帶團講解和平時表現(xiàn)三大內(nèi)容。二級考內(nèi)容包括科普知識筆試，科技館全程講解，展項拓展講解、實驗秀表演、日常英語問答和平時表現(xiàn)六大內(nèi)容。三級考則對輔導(dǎo)員的外語能力和普通話水平提出了更高的要求，要在通過前兩級考核的基礎(chǔ)上，能夠用英語實現(xiàn)全程帶團，與外國游客順暢溝通，普通話水平達到二甲以上。每位浙江省科技館輔導(dǎo)員在工作滿一年后，自愿報名參加一級考試，獲得一級輔導(dǎo)員等級后滿一年參加二級考試，以此類推?？破蛰o導(dǎo)員在獲得相應(yīng)等級資格后，根據(jù)其平時工作表現(xiàn)和實際技術(shù)水平，報館長辦公會議批準(zhǔn)后聘任一級或二級、三級科普輔導(dǎo)員并頒發(fā)相應(yīng)的等級證書，實行聘期制，聘期一般為一年，一年后根據(jù)日常工作表現(xiàn)等進行重新復(fù)核認定。崗位合同工在獲得等級資格后，工資薪酬將獲得一定提升。

（二）評級委員會構(gòu)成和評分?！罢箯d輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)達標(biāo)評級委員會”，由一名館領(lǐng)導(dǎo)任主任，館人事工作負責(zé)人和展教部負責(zé)人擔(dān)任評委會委員。并在評級委員會指導(dǎo)下，成立考核小組，成員由館長、副館長和各部門部長構(gòu)成。針對日常英語考核還特別邀請了英語老師進行英語的單項考察?？己说目偡譃橐话俜?，一級考分數(shù)構(gòu)成為：科普知識筆試40，樓層模擬帶團講解40，平時表現(xiàn)20。二級考的分數(shù)構(gòu)成為：科普知識筆試20，科技館全程講解20，展項拓展講解20、實驗秀表演20、日常英語問答10和平時表現(xiàn)10。這就要求輔導(dǎo)員在日常工作中素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)過硬，向綜合型科技館人才發(fā)展。

（三）有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。為了能夠讓輔導(dǎo)員能夠在考核中有更佳表現(xiàn)，浙江館特別安排了禮儀、講解藝術(shù)、表演創(chuàng)作、英語口語等各方面的培訓(xùn)課程，同時也邀請了國內(nèi)外知名科技館進行了交流研討。2009年迄今，分批派出優(yōu)秀的科普輔導(dǎo)員參加上?？茖W(xué)詮釋者培訓(xùn)、意大利熱那亞科技節(jié)、英國曼徹斯特科技節(jié)、各大國際科技館論壇的參觀學(xué)習(xí)，對開拓輔導(dǎo)員視野，提升創(chuàng)新意識，積累科普宣傳經(jīng)驗都有較大幫助。

浙江省科技館自2010年開始實行《科普輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)達標(biāo)評級方案（試行）》后，輔導(dǎo)員的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情顯著提升。一定程度上也迫使輔導(dǎo)員不能再死背硬記自己都不一定理解的講解詞，而必須真正理解并融會貫通有關(guān)知識。并且在考核中培養(yǎng)出了一批能寫會說，能唱會演、素質(zhì)綜合的輔導(dǎo)員。其自編自導(dǎo)自演的各類科普短劇、實驗秀如《神奇的氣球》、《5秒鐘做冰淇淋》、《法老之蛇》等等在館內(nèi)外表演時，都深受觀眾喜愛和歡迎。

四、結(jié)束語

科普輔導(dǎo)員是科技館的核心競爭力，目前國內(nèi)絕大多數(shù)科技館都缺少對科普輔導(dǎo)員系統(tǒng)、長期的專業(yè)培訓(xùn)，輔導(dǎo)員的等級評定和激勵機制的建立也較為滯后，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)不高，工作主動性不強，綜合型科普人才成為科技館行業(yè)發(fā)展的短板。如何建立健全科學(xué)有效的評定方式、考核制度，通過學(xué)習(xí)和評級等方式來提升輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)，是當(dāng)下工作的關(guān)鍵之一。浙江省科技館在這方面做出了一定的嘗試和努力，但也仍在不斷探索改進之中，優(yōu)秀科普輔導(dǎo)員隊伍的打造還需要科技館全行業(yè)人員的共同努力。

參考文獻

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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第4篇

德育 績效評價體系 思路 對策

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導(dǎo)員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導(dǎo)員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對滯后。另一方面，在市場經(jīng)濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對高職輔導(dǎo)員產(chǎn)生了直接影響，個別高職輔導(dǎo)員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。

長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對高職輔導(dǎo)員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分高職輔導(dǎo)員的依據(jù)。目前，高職院校實行了高職輔導(dǎo)員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導(dǎo)員的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導(dǎo)員激勵約束機制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導(dǎo)員績效評價體系，對高職輔導(dǎo)員的績效進行公開、公平、科學(xué)、高效地評價。

一、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績效評價體系的目標(biāo)

首先，從高職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認每一個高職輔導(dǎo)員都有追求其自身發(fā)展機會的需求。但需求實現(xiàn)的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導(dǎo)員、合格高職輔導(dǎo)員、不合格高職輔導(dǎo)員，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機會，包括給予其進一步發(fā)揮才能的機會、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機會、淘汰不合格高職輔導(dǎo)員的人事決策等，引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的努力方向，激勵高職輔導(dǎo)員的行為，最終達成辦學(xué)目標(biāo)。

其次，科學(xué)的高職輔導(dǎo)員績效評價體系得出的評價結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺。

第三，學(xué)校的發(fā)展需要高職輔導(dǎo)員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導(dǎo)員，高職輔導(dǎo)員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個有效的高職輔導(dǎo)員績效評價體系，可以承認高職輔導(dǎo)員的貢獻，并給予合理的報酬和各種發(fā)揮機會。

第四，學(xué)校地位的判斷也需要高職輔導(dǎo)員的努力。一所大學(xué)要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要高職輔導(dǎo)員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績效評價的流程和評價方法

推行嚴格的高職輔導(dǎo)員績效量化績效評價在許多高職院校往往作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導(dǎo)層和人事處必須對此非常重視，在實施績效評價的前期需要做大量細致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計績效評價指標(biāo)及制定評價標(biāo)準(zhǔn)時，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導(dǎo)員對績效評價及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過多次測算和反復(fù)修改，最終敲定整個評價體系。學(xué)校同時要召開績效評價動員會，傳達學(xué)校關(guān)于進行高職輔導(dǎo)員績效評價的指導(dǎo)思想及實施方案，以期獲得高職輔導(dǎo)員的認可與支持；在整個評價實施過程中，學(xué)校隨時與高職輔導(dǎo)員溝通思想，收集高職輔導(dǎo)員反映的問題；評價結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時統(tǒng)計分析評價結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評價體系的依據(jù)。

另外，在實施評價體系過程中，學(xué)校需要出臺一套績效評價規(guī)章制度，以確?？冃гu價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個高職輔導(dǎo)員填寫評價表格時做到實事求是。

三、充分運用評價結(jié)果并形成正面激勵

根據(jù)評價結(jié)果，做到獎懲分明。對于評價結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學(xué)校一次性給予獎勵。評價結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對于評價結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評價結(jié)果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數(shù)評價結(jié)果還達不到合格分數(shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。

四、完善高職輔導(dǎo)員評價體系的進一步思考

加強高職輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達成密切相關(guān)。沒有高水平的高職輔導(dǎo)員就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強高職輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，對高職院校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對高職輔導(dǎo)員的管理意識和管理手段與時俱進。在實踐的基礎(chǔ)上，我認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的高職輔導(dǎo)員績效管理方案。

第一，如何進一步調(diào)動高職輔導(dǎo)員的積極性。高職院校的辦學(xué)目標(biāo)是需要高職輔導(dǎo)員的努力工作的，而高職輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導(dǎo)員的激勵、技能、環(huán)境與機會。鑒于各級政府對高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，高職輔導(dǎo)員享有的發(fā)展機會也趨于公平，因此高職輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導(dǎo)員績效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動高職輔導(dǎo)員的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發(fā)展性評價模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導(dǎo)員個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注高職輔導(dǎo)員的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高職院校的辦學(xué)目標(biāo)與高職輔導(dǎo)員的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效評價手段正確引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導(dǎo)員評價體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導(dǎo)員聘任為例，由于沒有進行符合高職輔導(dǎo)員勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒有市場化的高職輔導(dǎo)員聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學(xué)評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導(dǎo)員其真實的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的高職輔導(dǎo)員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)該是一個開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導(dǎo)員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細評價，并給予一個固定期限的高職輔導(dǎo)員勝任能力評價周期，校方和高職輔導(dǎo)員都有進入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進一步完善高職輔導(dǎo)員評價體系。高職輔導(dǎo)員評價標(biāo)準(zhǔn)需要具備客觀、公正、操作性強的特點?，F(xiàn)在雖然有了一個較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導(dǎo)員績效評價體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方面，如何客觀評價高職輔導(dǎo)員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導(dǎo)員的管理成果；如何體現(xiàn)對年輕高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評價特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評價的流程也需要不斷完善，在評價的主導(dǎo)思想上和指標(biāo)的設(shè)計上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對各級高職輔導(dǎo)員聘任資格和工作表現(xiàn)進行客觀、科學(xué)的評價。在評價結(jié)果的應(yīng)用方面，需要建立反饋機制，使評價結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導(dǎo)員進修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導(dǎo)員真正了解自己的長處和短處。

構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績效評價體系是一項系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標(biāo)，更需要動態(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實際情況，盲目地引進一些評價體系，也不能過分強調(diào)困難，無所作為?？傊?，啟動高職輔導(dǎo)員評價體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導(dǎo)員評價體系。

參考文獻：

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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第5篇

輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化是順應(yīng)社會發(fā)展、社會分工細化的結(jié)果，是伴隨著學(xué)生對學(xué)業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、職業(yè)輔導(dǎo)等訴求下創(chuàng)設(shè)的，是做好學(xué)生事務(wù)，滿足學(xué)生多樣化發(fā)展需要，提高高校管理水平和服務(wù)水平的必然要求。輔導(dǎo)員職業(yè)化引發(fā)的職責(zé)分工進一步豐富績效管理的內(nèi)涵，也對績效管理提出新的難題，傳統(tǒng)的績效管理理念已不再適應(yīng)新的形勢。輔導(dǎo)員職業(yè)化應(yīng)具備三個方面的內(nèi)涵要求，即輔導(dǎo)員管理規(guī)范化、輔導(dǎo)員職業(yè)終身化、輔導(dǎo)員知識專業(yè)化。而我國應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理中存在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、管理制度不規(guī)范、崗位分流嚴重、輔導(dǎo)員專業(yè)背景復(fù)雜等現(xiàn)象。

2應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理困境分析

應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)受到高校和政府的重視，但輔導(dǎo)員的角色定位還不夠準(zhǔn)確，在實施績效管理過程中還存在諸多問題。

2．1對輔導(dǎo)員績效管理重視程度不一致

高校對績效管理的了解不全面，沒有深入理解和挖掘，執(zhí)行力度不夠。各應(yīng)用型本科院校之間對輔導(dǎo)員績效管理的重視程度不一致，以致輔導(dǎo)員的績效管理水平提高緩慢。根據(jù)2006年國家教育行政學(xué)院對國內(nèi)103所高校的調(diào)查顯示，績效考核制度已經(jīng)在89．5%的高校建立。但仍然有部分高校管理方法沒有得到根本性改變，不同學(xué)校間輔導(dǎo)員績效管理實施效果存在差異。高校內(nèi)各評價主體之間對輔導(dǎo)員的績效管理重視程度不一致，輔導(dǎo)員和學(xué)生主體對績效管理的概念模糊，績效管理知識掌握較為膚淺。

2．2績效管理過程不完整，重考核、輕管理

績效管理是包含很多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。從實際執(zhí)行情況看，有相當(dāng)一部分高校應(yīng)用績效管理，只用其一部分，沒有充分發(fā)揮其整體作用;在制定輔導(dǎo)員績效目標(biāo)時往往缺乏具體明確的政策指導(dǎo)，輔導(dǎo)員職責(zé)分工不明確，不能集中精力對某一個領(lǐng)域深入研究;對輔導(dǎo)員的績效評價僅僅停留在績效考核層面，簡單地使用同種方法將輔導(dǎo)員與行政管理人員放在一起考核，評價工作成效重數(shù)量、輕質(zhì)量;考核結(jié)果得不到及時有效地應(yīng)用，對考核不合格的輔導(dǎo)員不能及時提供有針對性的培訓(xùn)。

2．3激勵措施與考核結(jié)果匹配程度低，激勵水平不高

依據(jù)公平理論，對輔導(dǎo)員的激勵措施應(yīng)與其付出和績效成績相吻合，輔導(dǎo)員才能感到公平，才能激發(fā)工作的積極性。實踐中有時會出現(xiàn)考核結(jié)果與工作實績不符的現(xiàn)象，工作成績顯著、學(xué)生和同事評價高，但績效考核成績卻沒達到應(yīng)有的水平?？己送曛?，考核結(jié)果與表彰獎勵往往會出現(xiàn)“兩張皮”的現(xiàn)象，績效成績高卻得不到應(yīng)有的獎勵。應(yīng)用型本科院校對輔導(dǎo)員的表彰獎勵水平與其付出水平不對等，以學(xué)術(shù)型高校的標(biāo)準(zhǔn)要求輔導(dǎo)員，但激勵水平卻達不到學(xué)術(shù)型高校的層次，起不到應(yīng)有的激勵作用，只會引起輔導(dǎo)員反感。

2．4培訓(xùn)機制不完善，輔導(dǎo)員工作能力得不到有效提升

應(yīng)用型本科院校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)說得多、做得少，缺少有力措施。一是對培訓(xùn)缺乏科學(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實踐聯(lián)系不緊密，尤其是沒有針對不同的輔導(dǎo)員職責(zé)分工制定相應(yīng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)方案。二是培訓(xùn)內(nèi)容仍然以思想教育為主，專題與專題之間內(nèi)容不連貫。培訓(xùn)形式以傳統(tǒng)的專家教師講授為主，單一的“滿堂灌”教學(xué)形式不能滿足輔導(dǎo)員多樣化的需求。三是培訓(xùn)投入少，規(guī)模小，師資水平有待進一步提高，政府、社會、高校三個層次所提供的培訓(xùn)機構(gòu)有限。四是時間短，次數(shù)少，應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員的專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，得不到及時有效的培訓(xùn)，以致輔導(dǎo)員技能得不到提高。

3應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績效管理的優(yōu)化策略

由于經(jīng)濟社會和高等教育的發(fā)展，輔導(dǎo)員工作對象、工作內(nèi)容發(fā)生了重大的變化，對輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)提出更高的要求，優(yōu)化輔導(dǎo)員績效管理，提升輔導(dǎo)員工作技能顯得尤為重要。

3．1應(yīng)用型本科院校應(yīng)加強對輔導(dǎo)員績效管理的重視，統(tǒng)一認識

提高領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員績效管理重要性的認識，樹立正確的績效管理意識，重視制度建設(shè)，嚴格制度執(zhí)行，發(fā)揮制度的導(dǎo)向性作用。對輔導(dǎo)員加強績效輔導(dǎo)，讓其深刻了解績效、接受績效，能正確看待學(xué)校的常規(guī)考核?？己瞬皇莾H僅為了考核，而是通過考核發(fā)現(xiàn)存在的不足，從而加以改正。輔導(dǎo)員平時的工作應(yīng)以考核內(nèi)容為重要指導(dǎo)，工作有目標(biāo)、有計劃、有步驟，最終達到滿足學(xué)校要求和育人的目的?？冃лo導(dǎo)應(yīng)全面覆蓋所有績效評價主體，提高學(xué)生主體意識。引導(dǎo)學(xué)生本著對老師負責(zé)的態(tài)度評價，通過評價活動，學(xué)生可以熟悉輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，遇到問題知道該如何解決。

3．2構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員績效管理機制，考核與管理并重

績效管理系統(tǒng)是一個循環(huán)系統(tǒng)，缺少任何一環(huán)都會嚴重影響其效果，考核與管理過程同樣重要，二者不可偏廢。輔導(dǎo)員職業(yè)化要求應(yīng)用型本科院校應(yīng)緊扣職業(yè)化內(nèi)涵制訂相應(yīng)的績效管理系統(tǒng)，從目標(biāo)制定到績效應(yīng)用，所有的環(huán)節(jié)都依據(jù)輔導(dǎo)員職責(zé)分工執(zhí)行。輔導(dǎo)員能按照自己的愛好、特長、所學(xué)專業(yè)自主選擇自己的職業(yè)方向，集中精力在自己的領(lǐng)域內(nèi)將學(xué)習(xí)的理論應(yīng)用到實踐，再從實踐中提煉研究。每個高校都有自己的輔導(dǎo)員職責(zé)分工體系，需要在實踐中細化考核指標(biāo)，對不同職業(yè)方向的輔導(dǎo)員分別考核，共性部分采用同一標(biāo)準(zhǔn)考核。各個學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)、重點、優(yōu)勢存在差異，制定績效管理制度體系不能照抄照搬別人的模式，必須符合本校實際情況，能指導(dǎo)實踐。

3．3考核結(jié)果與激勵機制有效結(jié)合

激勵措施以輔導(dǎo)員工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與輔導(dǎo)員主導(dǎo)需求相適應(yīng)，及時有效地應(yīng)用考核結(jié)果。一是與薪酬激勵有效結(jié)合，薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)公平原則，與輔導(dǎo)員真實表現(xiàn)相掛鉤。二是與榮譽激勵有效結(jié)合，高校應(yīng)使輔導(dǎo)員的榮譽表彰與績效成績高度匹配，表彰結(jié)果在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中占有一定的分量。三是與職務(wù)晉升有效結(jié)合，高校應(yīng)考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，拿出單獨的序列和指標(biāo)面向輔導(dǎo)員職稱評定，注重工作實績，減少科研在職稱晉升中的比重，使輔導(dǎo)員能在本職工作范圍內(nèi)有暢通的晉升渠道，某方面工作突出的輔導(dǎo)員有機會成為該領(lǐng)域的專家。

3．4完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制，提高輔導(dǎo)員專業(yè)技能

政府、社會、高校應(yīng)從不同層次增加投入力度，擴大培訓(xùn)范圍，建立層次培訓(xùn)模式。同類院校之間聯(lián)合建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地，使輔導(dǎo)員培訓(xùn)常規(guī)化成為現(xiàn)實。首先，加強職業(yè)技能培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)依據(jù)輔導(dǎo)員分工實行分類培訓(xùn)，為每一職業(yè)類別的輔導(dǎo)員制定一套合適的技能培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于解決實際問題，特別是學(xué)涯規(guī)劃、學(xué)生心理問題的處理等。其次，加強專業(yè)培訓(xùn)，拓寬專業(yè)學(xué)歷提升渠道，提高輔導(dǎo)員理論研究水平。學(xué)校應(yīng)確保輔導(dǎo)員參加學(xué)歷教育的機會，有條件的高校開設(shè)專門針對輔導(dǎo)員的博士專業(yè)。輔導(dǎo)員針對自己的分工，可以有針對性地參加學(xué)習(xí)團隊，如職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)等，并承擔(dān)相應(yīng)課程的教學(xué)任務(wù)。學(xué)校針對某一課題，牽頭成立研究小組，將相關(guān)的輔導(dǎo)員組織起來，指導(dǎo)輔導(dǎo)員進行深入的理論研究和實踐。

4結(jié)語