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員工培訓考核制度范文第1篇

【關鍵詞】連鎖企業(yè)；員工培訓；策略

1.綜述

1.1連鎖企業(yè)含義

連鎖店是指眾多小規(guī)模的、分散的、經(jīng)營同類商品和服務的同一品牌的零售店,在總部的組織領導下，采取共同的經(jīng)營方針、一致的營銷行動，實行集中采購和分散銷售的有機結合，通過規(guī)范化經(jīng)營實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益的聯(lián)合。 連鎖店可分為直營連鎖（由公司總部直接投資和經(jīng)營管理）和特許加盟連鎖（通過特許經(jīng)營方式的組成的連鎖體系）。后者是連鎖經(jīng)營的高級形式。 連鎖店的形式可以包括批發(fā)、零售等行業(yè)，以至飲食及服務行業(yè)都可以連鎖式策略經(jīng)營。

1.2員工培訓的意義

企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度,直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務,從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進行的教育、培訓投資活動。企業(yè)的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質的提升,只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

2.連鎖企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

2.1連鎖企業(yè)的自身特點對員工培訓統(tǒng)一性的制約

從微觀上看，連鎖企業(yè)的模式屬于單店經(jīng)營，整個連鎖企業(yè)的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優(yōu)點在于企業(yè)的經(jīng)營可以實現(xiàn)較低成本的擴張，但是同時連鎖企業(yè)的這一特色給企業(yè)自身培訓的貫通性與統(tǒng)一性形成了制約，而連鎖企業(yè)作為由多個單體共同構成的經(jīng)營體系，其人員培訓的專業(yè)化、統(tǒng)一化與規(guī)范化又直接影響著企業(yè)整體的形象，所以實現(xiàn)連鎖企業(yè)人員培訓的統(tǒng)一化應當是連鎖企業(yè)員工培訓制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業(yè)的經(jīng)營中，由于對經(jīng)營效益的重視，在經(jīng)營的決策過程中往往將注意力集中于企業(yè)規(guī)模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩(wěn)和穩(wěn)定，對企業(yè)員工培訓缺乏足夠的重視導致企業(yè)員工行為與企業(yè)員工培訓缺乏相對統(tǒng)一的規(guī)范而制約了企業(yè)員工培訓的統(tǒng)一性。

2.2連鎖企業(yè)的員工培訓起點較低

連鎖企業(yè)員工培訓的起點較低主要體現(xiàn)在兩個方面，首先是連鎖企業(yè)員工隊伍的素質偏低，導致這種現(xiàn)狀和問題發(fā)生原因主要是我國一些連鎖企業(yè)的崗前培訓制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經(jīng)過嚴格的培訓就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業(yè)員工在專業(yè)能力上欠缺且缺乏自主學習能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業(yè)中的培訓人才儲備不足導致培訓效果相對較差，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國連鎖企業(yè)所面臨的競爭已經(jīng)從單一的國內(nèi)競爭向國內(nèi)競爭和國際競爭轉變，而與具有發(fā)展時間較長，企業(yè)人員培訓資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業(yè)相比，國內(nèi)連鎖企業(yè)培訓人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓制度的完善中重視培訓人才引進制度的完善是重要的工作內(nèi)容，同時也是保證企業(yè)人員培訓效果的關鍵內(nèi)容。

3.連鎖企業(yè)員工培訓制度完善

3.1重視培訓部門的設置及其責任的明確

在連鎖企業(yè)員工培訓制度的完善中重視培訓部門的設置以及其責任的明確是建立健全員工培訓體系的重要內(nèi)容，同時也是連鎖企業(yè)員工培訓制度具有統(tǒng)一性的保障。在連鎖企業(yè)的員工培訓制度完善中，要認識到員工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業(yè)特定時期的工作內(nèi)容，所以要對企業(yè)員工的培訓具有長遠的規(guī)劃，而培訓部門的設置以及其責任的明確是實施員工培訓工作，貫徹員工培訓制度的組織基礎。所以首先連鎖企業(yè)人員培訓制度中要規(guī)定專門人員或者部門負責規(guī)劃并實施連鎖企業(yè)各個發(fā)展階段中的人員培訓工作，同時通過明確培訓人員或培訓部門的責任來使培訓人員或者培訓部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業(yè)要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓部門的整體培訓素質，從而保證企業(yè)員工培訓的質量。

3.2重視勞動預備制度、職業(yè)資格制度的落實

重視勞動預備制度、職業(yè)資格制度的落實是保證連鎖企業(yè)員工素質的重要措施，兩種制度的落實在企業(yè)員工招聘以及企業(yè)員工培訓人員招聘方面都具有重要的現(xiàn)實意義。勞動預備制度的完善即是對先培訓，后就業(yè)的落實與貫徹，勞動預備制度的完善能夠從連鎖企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)為保證企業(yè)人員的素質提供基礎，同時也利于企業(yè)的人才儲備和人才引進；職業(yè)資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業(yè)人員需要具備政府認定的考核機構為勞動者頒發(fā)的職業(yè)資格或者專業(yè)技能證書才能夠參與相關工作，連鎖企業(yè)人員培訓制度中對職業(yè)資格制度的落實可以將職業(yè)勞動資格證書作為人才聘用的重要依據(jù)，從而保證連鎖企業(yè)員工具備良好的專業(yè)技能。

3.3重視崗中培訓制度以及繼續(xù)教育制度的完善

崗中培訓制度以及繼續(xù)教育制度的完善是連鎖企業(yè)員工培訓制度完善中的主要內(nèi)容，同時也是進一步提高企業(yè)員工素質的關鍵內(nèi)容。崗位培訓制度主要是以連鎖企業(yè)發(fā)展的需要以及當前員工的素質為依據(jù)對企業(yè)員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓，在這種提高員工適應性的培訓工作中需要強調(diào)按需施教、學用結合，并且要用長遠的發(fā)展眼光保證培訓工作的動態(tài)性、預見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質得到完善與提高并適應企業(yè)發(fā)展的需要；繼續(xù)教育制度即是針對連鎖企業(yè)中具有較高學歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業(yè)能力得到進一步擴展。在相關制度的完善中，連鎖企業(yè)要對培訓對象資格作出規(guī)定，并明確培訓時間、培訓費用支出形式以及員工在培訓期間的待遇問題。

3.4完善考核制度與激勵制度

考核制度的完善目的在于對員工素質以及培訓效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業(yè)對員工素質的基本要求或者培訓的目標為依據(jù)來進行考核標準的設定，從而幫助連鎖企業(yè)進行培訓經(jīng)驗及教訓的總結與吸取。在此過程中，連鎖企業(yè)考核的重點一般在于工作態(tài)度、團隊意識、知識技能素質、對企業(yè)文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業(yè)員工培訓效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現(xiàn)培訓、考核以及待遇的有機結合，通過培訓獎懲機制的建立健全來提高企業(yè)員工參與企業(yè)培訓的積極性，并促使員工通過培訓工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓工作的重要性。

4.結論

隨著科學技術和社會的進步，企業(yè)發(fā)展對人的要求越來越高，越來越新。從連鎖企業(yè)的利益方面來講，企業(yè)要想在社會競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。全球經(jīng)濟一體化的進一步緊密，連鎖企業(yè)面臨著來自外界的更多的沖擊和挑戰(zhàn)，但也是有了更多的發(fā)展契機，從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)的工作，把握好機會。我們相信我國連鎖企業(yè)在未來發(fā)展競爭中將會有大的作為的?！科]

【參考文獻】

［1］葛梅.我國中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀之分析[J].改革與戰(zhàn)略，2008(07).

員工培訓考核制度范文第2篇

關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結合的產(chǎn)物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實現(xiàn)公共利益最大化。

一、公關部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應該享有的培訓、發(fā)展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經(jīng)濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒有結合單位的業(yè)務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內(nèi)容失去興趣；3.考核機制不規(guī)范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們?nèi)狈ν该餍?，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標準，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據(jù)中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統(tǒng)計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數(shù)的做法，應該注重員工素質培養(yǎng)，提高業(yè)務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合?？冃Я炕己耸怯镁唧w的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數(shù)量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據(jù)結果對員工評優(yōu)、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業(yè)務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網(wǎng)絡技術。隨著科技的發(fā)展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發(fā)放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業(yè)、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數(shù)據(jù)庫管理技術，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業(yè)務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

三、結語

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻：

[1]胡偉娟.新公共管理視角下區(qū)域公共管理部門人力資源發(fā)展創(chuàng)新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.

員工培訓考核制度范文第3篇

關鍵詞：價值； 分析； 建設； 研究

中圖分類號：U223文獻標識碼： A

引言：

隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業(yè)高素質隊伍建設，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

1人力資源價值

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內(nèi)在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。

2電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

2.1員工培訓方面存在的問題

2.1.1員工的培訓方式落后

目前，大部分的電力企業(yè)仍是實行著計劃經(jīng)濟體制下的培訓模式。它們往往是在上級部門的指導下，根據(jù)本企業(yè)的培訓需求制訂全年培訓計劃，并根據(jù)企業(yè)的實際情況開展各項培訓任務，年終由上級部門按照培訓考核細則進行檢查考核。企業(yè)的整個培訓是由上級部門來操控的，培訓的發(fā)起以及培訓效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓對本單位的實際適用性，也不易于發(fā)揮下級電力企業(yè)的培訓熱情和主動性。

2.1.2現(xiàn)行培訓管理模式的弊端很多

（1）領導者對員工培訓的積極性不高

電力企業(yè)的領導者大多由上級委任，實行任期責任制，為完成經(jīng)營指標，追求短期內(nèi)經(jīng)濟效益最大化。職工教育和培訓的投資收益期較長，經(jīng)營者在職工教育和培訓上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用。領導者的這種思想使的企業(yè)不愿意進行員工的培訓，而將大量的人力、物力投入到生產(chǎn)中去，造成員工培訓滯后。

（2）企業(yè)管理層對培訓的認識不足，仍受到傳統(tǒng)觀念的束縛

許多管理者視員工培訓為無關緊要的事，認為新進員工隨著時間的推延，會逐漸適應環(huán)境，勝任工作。因此，許多新進員工報到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應能力及所處的小環(huán)境。而對原有的人才，企業(yè)未根據(jù)實際需要對其進行培訓，不重視知識的更新，使人力資本減值。

（3）參與培訓的職工積極主動性不夠

企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅動所致。當員工投入的勞動能夠在物質利益上得到體現(xiàn)時，員工就會產(chǎn)生提高知識和技能的渴望與動力。當前，電力企業(yè)中勞動力配置結構在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同的崗位和工種之間難以流動，無法實現(xiàn)知識、技能高的勞動力對知識、技能低的勞動力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業(yè)員工學知識、學技術的積極性。

（4）培訓效果的評估與實際工作脫節(jié)

培訓效果的檢驗大多僅限于結束時進行象征性的考試，對于培訓后在實際工作中的應用效果沒有進行評估，即對培訓成果的轉化缺乏跟蹤調(diào)查，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。

（5）培訓與使用相脫節(jié)

培訓結束后，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。但在實際的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。如某電廠舉辦的計算機繪圖培訓班，培訓期間學員學習效果良好，但培訓結束三個月后的調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，部分員工在實際工作中并沒有用上所學的東西，原因是所在部門沒有強制要求統(tǒng)一使用計算機繪圖，學員使用新技能的積極性不高。

2.2績效考評中存在的問題

績效考評是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結果可以直接影響到新酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。

2.2.1企業(yè)內(nèi)部考核文化貫徹不徹底

由于國有壟斷性質，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風險的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時間里難以改變?？己说淖饔貌荒軓母旧习l(fā)揮出來。而部門領導則對績效考評的重要性認識不同，認為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。

2.2.2沒有形成一套科學、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)要求的績效考評制度

電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻給予相應的評價與激勵。這樣的考核制度已經(jīng)不適應新經(jīng)濟條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業(yè)考核工作發(fā)展的瓶頸。

3加強電力企業(yè)人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設

3.1采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度

3.1.1對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進行大力優(yōu)化?？傮w來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟效益，促使員工創(chuàng)造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。

3.1.2對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結合他們在實際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

3.2采取有力措施，改進電力企業(yè)員工績效考核制度

3.2.1促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價值創(chuàng)造作為企業(yè)進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業(yè)員工的優(yōu)點、不足要實事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點繼續(xù)發(fā)揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅實基礎。

3.2.2有關考核標準的制訂一定要根據(jù)崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業(yè)員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。

3.2.3建立激勵機制一定要與考核結果相結合。具體進行有關員工獎金基數(shù)確定時，可根據(jù)這兩方面進行事先擬訂適當?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現(xiàn)出來，同時這也可以為企業(yè)為干部任用進行相關考核提供直接的依據(jù)。

4結語

總之，為促進電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進企業(yè)績效考核制度等等措施來加強企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經(jīng)濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。

參考文獻

[1]夏軍.《電力多經(jīng)企業(yè)的改革與發(fā)展研究》現(xiàn)代商業(yè)2006.

員工培訓考核制度范文第4篇

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。

我認為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務的。人力資源管理一門藝術更是一門科學.

招聘錄用

一個企業(yè)的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產(chǎn)活動當企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。

因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優(yōu)秀的大學畢業(yè)生不斷地充實到企業(yè)中，并不斷地培訓其工作能力和業(yè)務知識，使得企業(yè)整體素質不至于出現(xiàn)競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。

員工培訓

培訓活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓，企業(yè)方針的培訓，行為規(guī)范的培訓，專業(yè)技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓工作已成為一系統(tǒng)，強化了目標性，制度性。

以市場為導向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展也必須順應市場發(fā)展的軌跡，這是規(guī)律，是不以人的意志為轉移的，在千變?nèi)f化的市場形勢下，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營也面臨著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰(zhàn)呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經(jīng)濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業(yè)發(fā)展的基礎。

績效考核

績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。

考核制度中的褒獎是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨于完善的一種途徑。

以上所說的三大內(nèi)容，是一個有機的整體相輔相成，缺一不可

員工培訓考核制度范文第5篇

我國傳統(tǒng)文化以“家文化”為核心，血緣、人情、人治等文化深深植根于社會關系中，影響著家族企業(yè)的管理，管理者信任族內(nèi)人、不愿放權、融入較強主觀色彩，在某些方面阻礙家族企業(yè)發(fā)展。

二、血緣觀念濃厚：帶來不信任外人的人力規(guī)劃和職權混亂的崗位設置

傳統(tǒng)文化重視血緣，以血緣作為判斷親疏遠近的基礎，構建以血緣為核心的權力體系。

1.不信任外人的人力規(guī)劃

我們喜歡尋根，族譜、宗廟、老建筑都是家文化的載體。有族譜記載，就多了家的歸屬和自豪感；在宗廟拜謁先祖，族人間相視微笑，多了一份親近感；感受傳統(tǒng)民居，像四點金、圍龍屋等，場地開闊又與外有所隔離，厚實墻壁帶來安全感，反映了聚族而居、對內(nèi)開放、對外較為隔閡的文化特點。以族譜作為表明家族身份的標志，以宗廟作為強化家族意識的場所，以老建筑作為族人團聚增進情感的地方，使我們對血緣相近的人，從本能上有更多的親近和信賴。

中國家族企業(yè)，受家文化影響。創(chuàng)業(yè)初期自家人團結一致，企業(yè)迅速立穩(wěn)腳跟。發(fā)展到一定程度，過濃的血緣觀念會帶來弊端?！爸袊羌椅幕畎l(fā)達的國家，幾千年家國天下的文化熏陶，確立家族觀念在人們?nèi)粘Ｉ钅酥羾艺谓?jīng)濟生活中的地位，也造成整個中華民族延續(xù)幾千年的‘差序信任格局’，即對同一家族成員的信任可以是無條件的，而面對外人時，這種家族式的信任能否向外就必須慎之又慎……正是因為華人企業(yè)家對外人的極度不信任，因此華人家族企業(yè)的控制權向外轉移就存在著相當大困難”。同個家族的人血脈相同，可以信賴；不同家族的人有不同血緣關系，是外人。在人力規(guī)劃上，家族企業(yè)偏向家族人，人力不足時優(yōu)先聘用家族人，裁員時留下家族人，重要職位傾向于授予家族人；外族人往往得不到重用，即便處高位，權力也受到嚴格限制，身份職位得不到保障，外族員工離職率較高?！凹易迤髽I(yè)近幾年人才流失率達30%以上……員工流動率應該控制在5%范圍內(nèi)……超過5%，意味著公司存在管理上的問題，說明員工忠誠度不斷下降，這會損壞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，破壞企業(yè)形象，阻礙企業(yè)發(fā)展”。對血緣的天然好感往往意味著對非血緣的天然排斥。

2.職權混亂的崗位設置

傳統(tǒng)文化中，以血緣為基礎構建宗法制度，形成權力金字塔，大宗位于金字塔頂，其下分支各小宗，大宗命令小宗，小宗服從大宗，即便沒有出眾的才能和完備素質，依靠血緣繼承，也可占據(jù)高位，或依附血緣親族，享有特權。

家族企業(yè)存在有形和隱形的權力等級。在有形權力體系中，重要職位、權力通常由家族人擔任、控制；在隱形權力體系中，一些員工憑借與管理者的親緣關系，也擁有特權。這帶來家族企業(yè)崗位設置的職權混亂。家族人擔任高層職位觀念通常較為保守，引發(fā)與職業(yè)經(jīng)理人的觀念沖突；與管理者有親緣關系的員工盡管可能職位低下，因血緣身份有超越平級甚至上級外族員工的權力，導致企業(yè)制度無法順利實施。

三、人治高于法治：帶來模糊易損和過多主觀色彩的制度體系

傳統(tǒng)社會是人情社會，人治高于法治，帶來制度的模糊性、易損性和主觀色彩的績效、薪酬體系。

1.制度的模糊性和易損性

人治主要表現(xiàn)在：法的隨意性過大，由擁有權力的人制定、修改，為維護其利益服務。法的強制性不足，掌權人憑借好惡可以廢止、超越法律。歷史中這樣的場景經(jīng)常發(fā)生：皇帝為博妃子一笑設置酷刑，刑法變?yōu)榛杈c妃子玩樂的工具，就像商紂為討妲己歡心濫用炮烙、剖腹酷刑；皇帝因主觀臆想制造文字獄，定罪量刑變成由皇帝個人強加罪名，就像明代有和尚寫了謝恩詩“金盤蘇和來殊城，玉碗醍醐出上方”，朱元璋認為“殊”是罵他“歹徒朱元璋”，一怒殺了和尚……這些反映古代社會制度不健全，統(tǒng)治者主觀色彩過多滲入到制度體系中。上對下的主觀與隨意，帶來下對上的曲意逢迎。

2.過多主觀色彩的績效考核和薪酬體系

家族企業(yè)管理者的主觀性影響重大，績效結果直接影響薪酬、威望，由于合作建立的基礎條件中需要滿足資格匹配，“合伙人之間一定要資格對等，就是說，合伙人在學歷、社會地位、資金等方面不能差異太大，必須具有可以接受的相似性和一致性……合作者必須有平起平坐的資格”。家族企業(yè)內(nèi)部總有以創(chuàng)業(yè)元老們?yōu)楹诵男纬傻睦媾上担斔麄兏械揭蚩冃Э己嗽谄髽I(yè)中權益、聲望受損時，會反對考核制度的推行，甚至可能撤出股份另立門戶，為避免內(nèi)訌，在考核時為元老打人情分就不難理解。而小型家族企業(yè)規(guī)模、人員、資金有限，往往缺少系統(tǒng)、科學的績效考核制度和薪酬體系，沒有將績效考核從定性推向定量，沒有“歸納考核項目，列出計算方式，界定項目內(nèi)涵，確定項目目標，權重項目分配，制定評分規(guī)則，定位數(shù)據(jù)來源，區(qū)分考核周期”，員工業(yè)績好壞、獎金給予多少很大程度上由管理者主觀評定?？己酥贫扔羞^多的主觀色彩，缺乏對員工客觀評價的反饋機制，久而會失去積極性，逐漸滋生逢迎管理者的不良風氣。

四、父傳子以鞏固家族地位：帶來個人發(fā)展受限制和不受重視的員工培訓

子承父業(yè)仍是大多家族企業(yè)采取的方式，為鞏固家族地位，外族人受排擠。

1.個人發(fā)展受限制

歌曲《無字碑》有歌詞“深閨漫長誰輕嘆，恩怨情仇我獨傷，我到底守的是誰的江山”。武則天接手的是李唐江山，她不能算是完全的外人，畢竟嫁入王室，還屬于外戚，但她尚且在慨嘆自己守的江山不是自己這一族的。因為按照嫡長子繼承制，一般由嫡長子繼承父輩王位、財產(chǎn)，武則天的做法顯然有悖嫡長子繼承制?？v然她將唐朝推向上承貞觀、下啟開元的新高度，她仍擔心不被王室宗親認同，才改國號為周。可見父傳子的繼承制度根深蒂固，這是為保證家族權力不被外人竊取。宋太祖杯酒釋兵權，解除武將兵權；明太祖大興文字獄，限制時人思想；清代八股取士，將西方科技視為奇技巧……為維持家族地位，都在不同程度上限制外族人發(fā)展。

2.員工培訓不受重視

家族企業(yè)希望家業(yè)子孫世代傳承，擔心員工掌握較高的技能跳槽，擔心引入現(xiàn)代化培訓課程后，管理者權威、能力被質疑。加上家族企業(yè)創(chuàng)始元老對自身能力頗為自負，培訓工作一般由企業(yè)元老向員工灌輸企業(yè)文化、傳授業(yè)務技巧，再由老員工帶新員工，這樣支出小，又能保證老板的權威。所以家族企業(yè)在員工培訓上重視不夠、方式落后，員工技術和管理能力提升滯后，發(fā)展空間較小，導致較低員工忠誠度和較高的員工離職率。