前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源規(guī)劃總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源規(guī)劃總結范文第1篇

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質量與結構的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導，它的成功與否直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學的預測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質量兩個指標），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導企業(yè)人力資源管理活動的順利效進行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學地為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進行人力資源規(guī)劃時做到科學決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進計劃分析、辭職概率預測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學的方法去對本企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標理解以及相互傳達的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗和運營總結就制定出方案。沒有去認真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標去服務。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學發(fā)展元素。

科學發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?？茖W發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本?？茖W發(fā)展觀是從新世紀新階段的實際出發(fā)，適應現(xiàn)代化建設，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認真總結過去，沒有去認真地分析認識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進。

與時俱進是指準確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進行速度和與目標相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標與之結合進行綜合考慮，就會得出這樣一個結論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學有效的溝通機制。

所謂有效的溝通機制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準確、恰當?shù)乇磉_出來，以促使對方接受。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領導來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成任務，這就使溝通有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。即使團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。因此，建立科學有效的溝通機制顯得十分必要。

（三）注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎知識和實踐經(jīng)驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經(jīng)驗，或者僅有實踐經(jīng)驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進與科學規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認為人力資源規(guī)劃，應適應企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進與科學規(guī)劃。

五、結語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻：

［1］趙步同，孫文祥，彭紀生.人力資源管理行業(yè)差異實證研究――基于蘇州地區(qū)企業(yè)調(diào)研的分析［J］.中國人力資源開發(fā)，2006.

［2］陳海燕，王小平，趙杉.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］.許昌學院學報，2009.

［3］劉美巖.淺析國有企業(yè)中績效考評存在問題及原因［J］.大眾商務，2009.

人力資源規(guī)劃總結范文第2篇

人力資源規(guī)劃是指組織通過預測未來的任務和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進行決策。強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預測,并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當長的時期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學的方法,預測未來的組織任務和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質量、結構等, 進而對可能的人力資源供需做出預測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質量與結構進行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實現(xiàn)這些目標而對人力資源管理的策略與相應職能進行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎、依據(jù)和出發(fā)點,它是構成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分,是在高層決策者指導下由職能部門人員共同參與制定、實施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下結合人力資源管理活動的特點,站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進技術、粗放式經(jīng)營或尋求政府袒護來打敗競爭對手似乎不再讓人確實可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因為人具有可塑性、創(chuàng)造性,是價值的創(chuàng)造者。一支員工隊伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應,但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學性。違背科學和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應關系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團體或組織目標的實現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應的激勵,對后者進行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊伍的士氣,也不能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓開發(fā)、績效管理、勞工關系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構成了人力資源管理的基礎,影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時招聘、加班、培訓等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準確地預測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質量、結構分布。如果預第3/7頁測人力資源供不應求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時間來培訓.這比急需時搞“拉郎配”要明智得多。如果預計組織會通過技術引進、結構重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉崗培訓,不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標制定的人力資源規(guī)劃應為組織所有層次人員設定績效目標和衡量方法。只有當每個員工知道自己的奮斗目標,并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設計直接影響著士氣和員工隊伍的穩(wěn)定。亞當斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關鍵而又復雜,人力資源規(guī)劃應考慮一些必要的、與薪酬制度設定有關的基礎工作:進行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價,確定工作報酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力,才能制定出組織所有員工都能高度認同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關系來看,人力資源規(guī)劃應作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標出發(fā),人力資源規(guī)劃應該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設計職業(yè)生涯

計劃,將個人目標融人組織目標,從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強大的,而且是持久的?？偨Y起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

第4/7頁

1.有助于把握動態(tài)性和預見性以保證企業(yè)正常運行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務計劃構成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補與培訓等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預測和判斷企業(yè)組織所面臨的機遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識,預見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項活動的有序進行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務性工作的外包,也可以實現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結構,找出影響人力資源有效運用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進步完全可以與員工個人的發(fā)展相結合,從戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第5/7頁

其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓,取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

人力資源規(guī)劃總結范文第3篇

關鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進程中，要關注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。

本文以人力資源規(guī)劃相關理論和方法為基礎，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調(diào)整機制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實際生產(chǎn)過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗不足，難以獨立作業(yè)，導致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當?shù)剡M行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。

2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領導要成員通過自己在企業(yè)的職務來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓。因此，企業(yè)要完善培訓系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠發(fā)展的目標，確定自己未來的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置了相應的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現(xiàn)管理的制度化和精細化，竭盡全力地創(chuàng)建學習性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進步。

1.確保公司各項業(yè)務持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強四個隊伍的發(fā)展建設，最終建設成為人才的培訓、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉型。要使人力資源配置實現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業(yè)務能力強，作風好，素質高的標準，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結構優(yōu)化的人力團隊。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強化人力資源管理建設

1.對結構組織進行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責任。了解當前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質。通過素質模型，崗位族群素質模型，評估當前在職員工的素質。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。

3.培訓工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發(fā)部門提供以團隊為核心的培訓內(nèi)容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發(fā)展。而教學組織注重組織行為，知識內(nèi)容和工作經(jīng)驗的傳遞，最終的目標就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標達成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質，專業(yè)知識，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。

目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設置一定的相關職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應的建議。

1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業(yè)三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整的指標因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟性、高效性和可行性準則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數(shù)和結構分析，聘任的員工和預期聘任數(shù)量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實中流動狀況的對比等。

2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業(yè)發(fā)展狀況、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。

（3）調(diào)研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調(diào)查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調(diào)研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調(diào)查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結果，并且可以給出對應的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質的方案;對于突發(fā)狀況所進行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經(jīng)驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或專家給予一定的幫助，協(xié)助解決問題。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領，管理提升”發(fā)展思路的指導下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

參考文獻：

[1] 斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2012

[2] Gary Dessler.Human Resource Management（7th） [M].Newjersey：Prentiee Hall，Inc，1997

[3] 趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學出版社，2012

[4] 諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社，2005.

[5] 曹紅月，葉文樓等.人力資源管理理論和實務[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2005.

[6] 嚴誠忠.企業(yè)人力資源管理―理論與實務[M].上海：立信會計出版社，1999.

[7] 楊清，劉再煊.人力資源戰(zhàn)略[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2013.

[8] 曹致泉.GZG集團人力資源戰(zhàn)略動態(tài)規(guī)劃研究[D].成都：西南交通大學，2008

[9] 王文富.企業(yè)人力資源預測與規(guī)劃研究[D].天津：天津大學，2014.

[10] 王海鳳.遼河油田公司人力資源規(guī)劃研究[D].大連：大連理工大學，2008

人力資源規(guī)劃總結范文第4篇

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負責根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負責根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監(jiān)督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調(diào)控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關項目指標

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團隊組織建設

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標，不斷優(yōu)化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

人力資源規(guī)劃總結范文第5篇

關鍵詞：企業(yè) 人力資源成本 通貨膨脹 標準化

1.我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

對于人力資源成本的控制，目前企業(yè)采取的措施主要有：更新人才觀念、優(yōu)化組織結構、建立科學合理的薪酬管理體系、建立人力資源成本核算制度、建立人力資源的成本分攤制度、建立成本否決制度、建立資產(chǎn)有產(chǎn)使用制度等。

一方面，這些措施大多都是圍繞人力成本預算、核算上，而所謂的預算、核算也基本上都是憑借經(jīng)驗確定，很少有企業(yè)從經(jīng)濟上考慮其科學性、合理性，更忽略了由于標準缺失而造成的制度上、程序上的成本問題。另外，其實這些制度措施本質上就是一種還未完善的企業(yè)標準，但在推行中卻由于不少原因難以有效推廣、落實，如果能夠得到有關部門的認可、批準，從而作為標準在企業(yè)統(tǒng)一實行，對控制企業(yè)人力資源成本便會起到不小的作用。

另一個方面，從國家經(jīng)濟發(fā)展趨勢上來說，企業(yè)人力資源成本增加是必然趨勢，而縱觀全國各類企業(yè)，目前出現(xiàn)人力資源成本問題的企業(yè)大多都是傳統(tǒng)型的中小企業(yè)，之所以出現(xiàn)成本問題，其實很大的原因是它們大多處在利潤鏈的底層，較低的企業(yè)利潤難以應對人力成本的上升，從而將企業(yè)帶入一種成本困境。因此，推動企業(yè)升級成為解決成本問題的一項根本措施，而標準便變?yōu)橥苿悠髽I(yè)升級、變革提供了空間。

2.標準化在控制人力資源成本中的應用

標準化是指在經(jīng)濟、技術、科學和管理等社會實踐中，對重復性的事物和概念，通過制訂、和實施標準達到統(tǒng)一，已獲得最佳秩序和社會效益。標準化是組織現(xiàn)代化生產(chǎn)的重要手段和必要條件；是合理發(fā)展產(chǎn)品品種、組織專業(yè)化生產(chǎn)的前提；是公司實現(xiàn)科學管理和現(xiàn)代化管理的基礎；是國家資源合理利用、節(jié)約能源和節(jié)約原材料的有效途徑。

標準化在人力資源管理中的應用較少，主要在績效考核領域，還不成系統(tǒng)，也沒有一個為業(yè)界統(tǒng)一認可的標準。但對人力資源實行標準化管理，可以使企業(yè)的人力資源成本得到有效的控制，從而為降低企業(yè)成本創(chuàng)造空間。

在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)；人力資源管理則分人力資源規(guī)劃、招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、勞動關系六大模塊。必須從這幾個環(huán)節(jié)、管理模塊來分別進行標準化，制定相關的管理標準。

做好人力資源規(guī)劃是實行標準化第一步，人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃，將這些規(guī)劃進行標準化，制定出企業(yè)標準，在公司內(nèi)得到推廣和遵守，將整個人力資源管理活動有序化，更方便于檢查和測算人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益，并通過預測組織人員的變化，調(diào)整組織人員的結構，把人工成本控制在合理的水平上。

在人力資源規(guī)劃這個根本標準的指導下，分別制定企業(yè)在招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利等模塊的標準，形成一個系統(tǒng)，運用信息技術實行標準化的管理，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的控制。

3.企業(yè)實行標準化對控制人力資源成本的作用

一是企業(yè)人力資源實行標準化管理有利于建立高效的管理秩序，節(jié)省管理費用。在人力資源管理各環(huán)節(jié)建立標準，可以使個環(huán)節(jié)、各要素之間形成有機的聯(lián)系，相關環(huán)節(jié)之間相互協(xié)調(diào)、密切合作，基層保證上層，各管理環(huán)節(jié)的目標保證人力資源管理總體功能的發(fā)揮和總目標的實現(xiàn)。從而提高管理效率，減少由此而帶來的不必要的浪費，節(jié)約企業(yè)的人力成本。

二是標準化管理有利于企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的總結、提高、普及和延續(xù)，提高各環(huán)節(jié)的管理效率能和質量，減少人力成本。在招募、培訓、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)的管理中實行標準化，有利于人力資源管理經(jīng)驗的總結、提高、普及和延續(xù)，將先進的管理經(jīng)驗傳授給員工，提高員工工作的熟練程度，可以將少人力資源成本中的獲得成本和開發(fā)成本。

三是標準的建立和完善，有利于實現(xiàn)“以法治人”。企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源管理，存在諸多違規(guī)現(xiàn)象，日常工作大多是按照一些不成文的規(guī)定、程序進行的，并且隨著隨著部門負責人的更換，這些默認的“守則”改變的可能性較大，難以真正實現(xiàn)標準化，造成企業(yè)資源浪費，加重了人力成本。而這些經(jīng)實踐檢驗成功的規(guī)定、程序一旦被制定成管理標準，并經(jīng)有關部門批準和被企業(yè)采用，對企業(yè)的員工就具有一定的約束力，所有的員工就必須嚴格的貫徹執(zhí)行，讓企業(yè)逐步走向“以法治人”的軌道，使原來由于違規(guī)現(xiàn)象造成的浪費得到控制，減少企業(yè)在管理過程中的各種人力資源成本。

四是標準化有利于先進技術的推廣，實現(xiàn)信息化管理，推動企業(yè)升級，提高企業(yè)利潤，解決由于人力資成本帶來的問題。目前，出現(xiàn)人力資源成本問題的企業(yè)大多是傳統(tǒng)型的中小企業(yè)，它們處在利潤鏈的最底層，面對著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和社會的轉型以及通貨膨脹的壓力，越來越高的人力資源成本成為制約它們發(fā)展的一大難題。而科學標準化的管理為新技術的推廣應用創(chuàng)造了空間，有利于人力資源管理的電子化、信息化，推動了企業(yè)的升級、變革，讓企業(yè)的利潤增加，從而減輕人力資源成本的壓力。

參考文獻：

[1]李春田.標準化概論.中國人民大學出版社

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論.復旦大學出版社

[3]王占慶.論企業(yè)人力資源成本的控制.中國管理信息化.2011年1期

[4]柴永卓.淺談降低企業(yè)人力資源成本的措施.東方企業(yè)文化2011年3月