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      人力資源規(guī)劃存在的問題

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      人力資源規(guī)劃存在的問題

      人力資源規(guī)劃存在的問題范文第1篇

      關(guān)鍵詞:供電公司;人力資源規(guī)劃;人力資源

      中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2015)05-0061-02

      一、供電公司人力資源管理存在的問題分析

      (一)員工招聘體系不完善

      員工招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,對于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源開發(fā)管理,還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃,招聘前的崗位分析不到位,很多時(shí)候,沒有規(guī)范的職務(wù)說明書,更談不上對于招聘評估。同時(shí),供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主,雖然近年拓展了與高等院校的合作,但由于公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn),一直沒能有效地開展和實(shí)施。這種招聘體系的不完善,不利于后期招聘工作的改進(jìn)。

      (二)員工培訓(xùn)重視不足

      目前,對于人力資源的開發(fā)、培訓(xùn),供電公司還沒有足夠的重視,供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開展業(yè)務(wù),不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的技能,培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言,不重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn),甚至因?yàn)楣镜牟恢匾曇约芭嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)問題等造成了人力資源培訓(xùn)過程流于形式,沒有達(dá)到員工培訓(xùn)的目的和效果,一定程度上造成員工工作水平偏低,甚至無法勝任自身崗位,致使人力資源投入加大,造成公司的經(jīng)營成本不斷上升,嚴(yán)重?fù)p害了公司效益的提升。

      (三)員工績效考核體系不健全

      員工績效考核與激勵體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的需要,目前供電公司的考核沒有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致化分,同時(shí)缺少完善的效能評價(jià)指標(biāo)體系,也因?yàn)樵u價(jià)體系過于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據(jù)個(gè)人能力和個(gè)人的工作類別和工作的職級考核績效。這種評價(jià)指標(biāo)體系的不健全與評價(jià)方法的不科學(xué),難以激發(fā)員工的工作熱情。缺乏科學(xué)合理的激勵政策也是目前制約公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。供電公司的績效評價(jià)體系還沒有與人員甄選和晉升以及工資晉級等相掛鉤,缺乏相關(guān)配套制度,致使績效管理水平偏低。

      (四)員工薪酬福利管理不科學(xué)

      薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題,員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時(shí),還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范,以及崗位評價(jià)工作滯后等問題。并且對于供電公司而言,受到我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,缺乏差異化的薪酬激勵方式,因此,供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外,由于現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的桎梏,針對高價(jià)值、高績效、對于公司貢獻(xiàn)較大的員工的激勵機(jī)制作用有限,嚴(yán)重挫傷這些員工的工作積極性;供電公司由于薪酬福利的管理的不到位,對一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠,不利于調(diào)動員工的工作積極性,長此以往,甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿情緒,影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

      二、加強(qiáng)供電公司人力資源規(guī)劃的對策和建議

      (一)招聘規(guī)劃

      開展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃,對于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先,供電公司要設(shè)定合理的招聘目標(biāo)。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標(biāo)不斷開展。建立人員需求清單,科學(xué)合理的進(jìn)行招聘工作的時(shí)間安排,通過調(diào)查研究,規(guī)劃公司招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及每次公司招聘的時(shí)間。其次,供電公司的人力資源管理部門要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件,詳細(xì)擬定人員招聘甄選的辦法,并結(jié)合實(shí)際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責(zé)等;同時(shí),供電公司要不斷擴(kuò)展招聘渠道,豐富公司員工招聘的形式,還要想法設(shè)法控制招聘費(fèi)用的預(yù)算,節(jié)約招聘的成本。

      (二)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

      所謂開展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來一段時(shí)間內(nèi),供電公司培訓(xùn)工作所要達(dá)到的目標(biāo)和要求,供電公司的培訓(xùn)目標(biāo)與需求要通過對企業(yè)、工作及人員的分析來進(jìn)行確定,供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析,并根據(jù)具體的時(shí)間階段和人員的實(shí)際素質(zhì)綜合確定。其中,供電公司培訓(xùn)實(shí)施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對象、方式、目標(biāo)以及培訓(xùn)者等,并確定培訓(xùn)的備選方案。

      供電公司培訓(xùn)的實(shí)施也是培訓(xùn)規(guī)劃的重要組成部分,要根據(jù)培訓(xùn)的方案安排培訓(xùn)進(jìn)程。供電公司人力資源部門還要重點(diǎn)了解培訓(xùn)的特殊要求,根據(jù)不同的培訓(xùn)對象要確定不同的培訓(xùn)重點(diǎn),真正講求培訓(xùn)的實(shí)效,不斷加大教育培訓(xùn)力度,多方位多層次地滿足培訓(xùn)要求。供電公司在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),更要不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)的形式和方式。可以對一線員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)和考試,讓員工以此為契機(jī),豐富員工的知識結(jié)構(gòu),提升實(shí)際工作技能,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和向心力。

      (三)人力資源績效考核規(guī)劃

      為了確保供電公司員工的工作效率和水平,建立科學(xué)的績效評價(jià)方法,對于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級、具體承擔(dān)的工作任務(wù),以及工作量等不斷完善績效考核的評價(jià)指標(biāo)體系,對供電公司每一名員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評價(jià);還要不斷加強(qiáng)相同類別與職級的員工之間的對比,并將評價(jià)結(jié)果反饋給員工,以此激發(fā)員工的競比意識,不斷加強(qiáng)與員工的溝通,從而提高員工的工作績效。堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法,在供電公司內(nèi)部引入 360 度績效評價(jià)方法,在進(jìn)行人力資源績效考核規(guī)劃時(shí),要根據(jù)不同的員工制定有針對性的考核評價(jià)指標(biāo),科學(xué)的劃分考核的類別和層次。考核的指標(biāo)除了員工的素質(zhì)能力、工作業(yè)績,還應(yīng)該包括員工的工作態(tài)度評議、日常考核等方面。

      素質(zhì)能力評價(jià)應(yīng)該具體包括以下方面:業(yè)務(wù)知識技能、思想文化素質(zhì)、身體素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等,并且供電公司要對素質(zhì)能力考評結(jié)果給予足夠的重視,并作為員工職位升遷的參考依據(jù)。對于供電公司工作業(yè)績的評價(jià),應(yīng)該側(cè)重于供電公司各部門成員的崗位職責(zé)的完成情況;對于員工工作業(yè)績的評價(jià),可以從員工的工作量、工作效果以及成本費(fèi)用情況進(jìn)行綜合評價(jià)。保持員工良好的工作態(tài)度,是提高員工工作效率的必要條件和準(zhǔn)備,同時(shí)也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ),因此,工作態(tài)度評議要根據(jù)不同的身份層次,以不同的權(quán)重對員工進(jìn)行民主測評,具體應(yīng)該按照公司領(lǐng)導(dǎo)測評、中層干部測評、部門職工測評等層次來評測。工作態(tài)度指標(biāo)在設(shè)置時(shí)要能充分體現(xiàn)員工的主觀能動性,同時(shí)也要兼顧員工的執(zhí)行性;日常考核主要是根據(jù)公司的各種管理制度,對員工的日常的表現(xiàn)以及日常的工作的投入程度、對于公司制度的遵守情況進(jìn)行考核。供電公司在進(jìn)行績效考核規(guī)劃時(shí),要根據(jù)各類指標(biāo)的重要程度確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,建議素質(zhì)能力大約占總體的20%,工作業(yè)績大約占總體的 40%,工作態(tài)度大約占總體的 30%,日??己舜蠹s占總體的 10%。按照各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)后得出相應(yīng)的得分,再將各項(xiàng)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)按照對應(yīng)的權(quán)重計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù),最后相加求出績效考核的總分。然后根據(jù)供電公司的績效考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎懲措施:可以將供電公司每次績效考核分?jǐn)?shù)最高得分的 15%首選為晉升對象之列,并給予適當(dāng)比例的獎金作為對于員工工作的肯定;供電公司績效考核成績最差的15%,公司要與員工進(jìn)行溝通,了解員工的實(shí)際情況,對該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。

      (四)薪酬福利規(guī)劃

      供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報(bào)酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個(gè)員工都關(guān)注的問題,通過全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃,建立科學(xué)的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此,供電公司可以通過制定相應(yīng)測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實(shí)施措施,來不斷激發(fā)員工的工作激情,促進(jìn)員工工作效率的提升。

      供電公司在進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃時(shí),要遵循外部競爭性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上,供電公司要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持與員工貢獻(xiàn)相符的原則,采取差別化的薪酬分配方法,并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜,在供電公司內(nèi)部推行崗位績效工資制度,在供電公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價(jià)值,以及不同的工作崗位能給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益,秉持多勞多得、不勞不得的原則,鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等,重新確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

      創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度,向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的特殊人才,如招聘的專家和各類專業(yè)人才,以及在公司經(jīng)營管理中做出突出貢獻(xiàn)的人員,除基本績效工資外給予一定的津貼補(bǔ)助或者一次性獎勵外,還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式,開展人性化管理,制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

      三、結(jié)論

      科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,新形勢下企業(yè)之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭,供電公司只有進(jìn)行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃,才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化,供電公司要不斷正視環(huán)境的變化,從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃,才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力,重視人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)環(huán)節(jié),最終,逐步將人力優(yōu)勢逐步轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

      參考文獻(xiàn):

      [1] 郭麗娜.國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2009,(21).

      [2] 胡鵬.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的建立[J].中國培訓(xùn),2014,(11).

      人力資源規(guī)劃存在的問題范文第2篇

      企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學(xué)的重要內(nèi)容,能促進(jìn)其良性發(fā)展,并且對確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡單的單項(xiàng)關(guān)系,而是一種雙向的互動關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對企業(yè)未來發(fā)展的一種規(guī)劃,但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預(yù)測的人力資源規(guī)劃無法滿足戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo),那么就要對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說,人力資源規(guī)劃會反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的,其經(jīng)營規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對于其他資源而言,具有特殊性,它的變化造成的影響具有一定的時(shí)滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對穩(wěn)定,規(guī)避時(shí)滯性帶來的風(fēng)險(xiǎn),維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn),就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施,所以,進(jìn)行人力資源規(guī)劃對企業(yè)保持人員狀況相對穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,同時(shí)也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求,造成的不僅是人力資源的浪費(fèi),還會由此帶來人工開支的增加,使企業(yè)效益下降??茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃,不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi),而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預(yù)算,創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項(xiàng)全局性工作。它的預(yù)測、分析、實(shí)施、評價(jià)等形成的數(shù)據(jù)對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導(dǎo)意義,為人力資源管理提供了相對準(zhǔn)確的信息和依據(jù),確保了人力資源管理整個(gè)職能活動與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。

      2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

      平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會出現(xiàn)三種情況:一是人力資源供大于求;二是人力資源供不應(yīng)求;三是人力資源總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡,制定相應(yīng)的措施,實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時(shí),人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,采取裁員;自然減少與提前退休;減少員工工作時(shí)間,降低工資水平;工作分享;再培訓(xùn);通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)來吸收過剩人力資源的方法,對企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置,緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí),人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的激勵計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時(shí)雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式,減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡,結(jié)構(gòu)失衡時(shí),人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動,如晉升、平調(diào)、降職等,滿足空缺崗位對人力資源的需求;另一方面對過剩員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn),使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求,同時(shí)將冗余人員從組織中清除出去,進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動,從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡。總之,人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施,從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

      3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

      人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí),要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化,通過環(huán)境分析,制定戰(zhàn)略,積極預(yù)測,形成方案,再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施,最后對一系列規(guī)劃進(jìn)行評價(jià),從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。

      3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

      對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價(jià)是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提,是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源(比如資金、技術(shù)、人才等)從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析,明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進(jìn)行分析,明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認(rèn)識到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析,進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題,了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會以及存在的威脅,這樣可以對人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。

      3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)

      企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同,所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會存在差異。同時(shí),人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束,故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如,金字塔式結(jié)構(gòu)的層級結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制,其擁有層級化的、清晰的晉升路徑,具有清楚、詳細(xì)的工作說明,會根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn),而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán),其晉升路徑是有限的,基本上是水平晉升,領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程,其工作描述是概括性,在報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組的業(yè)績,在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性,組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢,必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),還要結(jié)合企業(yè)的生命周期,做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同,人才使用方式也存差異,因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。

      3.3人力資源供給和需求預(yù)測是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)

      要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度,首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析,再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,對人力資源需求做出正確的預(yù)測,分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距,從而結(jié)合當(dāng)前勞動力市場現(xiàn)狀,確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。

      3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

      針對企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測中理想的人力資源狀況存在的差距,需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求,企業(yè)員工短缺時(shí),是采取外部招聘,還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題?在人力資源市場供大于求,企業(yè)員工過剩時(shí),是實(shí)施人員裁減計(jì)劃,還是通過其他渠道解決短期過剩的問題?這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案,確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ),??蓽p,實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。

      3.5實(shí)施規(guī)劃與評價(jià)控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手

      將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過程中,才會發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題,對存在的問題進(jìn)行及時(shí)糾正,才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時(shí)間的變化,預(yù)測的局限性會不斷出現(xiàn),使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果,針對問題采取相應(yīng)措施,必須有一套科學(xué)完善的評價(jià)控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括:對關(guān)鍵點(diǎn)的選擇;對評價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則的確定;對實(shí)際變化及變化趨勢監(jiān)測;對控制力和控制方法的選擇。通過評價(jià)與控制體系,得到評價(jià)結(jié)果,再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差,這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個(gè)動態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在,組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會不斷變化,相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用,必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況,使人力資源規(guī)劃時(shí)時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

      參考文獻(xiàn):

      [1]什么是人力資源規(guī)劃?[N].中國綠色時(shí)報(bào),2002-09-18(004).

      人力資源規(guī)劃存在的問題范文第3篇

      【關(guān)鍵詞】規(guī)劃 現(xiàn)狀 問題 對策

      一、我國公共部門人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀及問題

      (一)我國人力資源管理規(guī)劃現(xiàn)狀

      在理念上,我國的人力資源管理形式是以制度為本,但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進(jìn)行改革,現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實(shí)施,造成公共部門工作人員在工作中因循守舊,缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識,公共部門的活力、效率得不到有效提高。

      在方法上,我國對公共部門人力資源預(yù)測方法的研究處于一般研究的分析層面,更多強(qiáng)調(diào)是方法本身的介紹,欠缺其對適應(yīng)主體的功能性思考,沒有區(qū)分公共部門與私人部門規(guī)劃方法。

      在實(shí)踐中,服務(wù)型政府的建設(shè)促使人力資源規(guī)劃的重要性不斷提高?!豆珓?wù)員法》內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員管理的各個(gè)方面。雖然《公務(wù)員法》對績效考核內(nèi)容、方法、程序和考核機(jī)構(gòu)等方面進(jìn)行了原則規(guī)定,但是績效考核的科學(xué)性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導(dǎo)向,但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到,通過科學(xué)的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃,做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化,人盡其才,對于建設(shè)服務(wù)型政府有著重要意義。

      (二)目前我國人力資源管理規(guī)劃存在的主要問題

      人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性,忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對人力資源規(guī)劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規(guī)劃僅僅著眼于人員增減上,忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對人力資源規(guī)劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學(xué),一方面造成應(yīng)聘人員由于無法了解應(yīng)聘職位的具體要求而放棄應(yīng)聘,使一部分優(yōu)秀的人力資源流失;另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求,無法開展工作,造成人力資源的浪費(fèi)和人力資源規(guī)劃成本的增加。

      人力資源規(guī)劃與公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)相分離。公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)是向全體社會成員提供更多更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù),滿足公民對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)多元化的需求,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會更好更快發(fā)展。在人力資源的規(guī)劃上,只注重公共部門的近期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),通常采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去解決人力資源管理中的問題,沒有一個(gè)合理的、整體性的人力資源規(guī)劃。

      公共部門對人力資源規(guī)劃及實(shí)施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估其目的在于使人力資源的價(jià)值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規(guī)劃及其實(shí)施,卻忽視了對人力資源規(guī)劃及其實(shí)施效果的評估,這往往使人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性,沒有發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果,通常是事倍功半。

      二、完善我國人力資源管理規(guī)劃的對策

      (一)建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機(jī)制與長效機(jī)制

      建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機(jī)制即是使公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)包括工作分析、員工的薪酬制度和職業(yè)規(guī)劃等相適應(yīng)相協(xié)調(diào)??茖W(xué)的工作分析應(yīng)實(shí)事求是,因職分析,根據(jù)不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析,其次工作分析的權(quán)限真正屬于公共部門的各個(gè)具體的職能部門;公共部門的薪酬制度也應(yīng)實(shí)事求是,因時(shí)制宜,應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動力市場制度薪酬水平適時(shí)地調(diào)整公共部門的薪酬結(jié)構(gòu)和水平,適當(dāng)適時(shí)地提高福利待遇,使公共部門的薪酬制度具有更強(qiáng)的激勵能力,從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的長效機(jī)制除了提高公共部門人力資源規(guī)劃的認(rèn)識水平,推薦公共部門人力資源規(guī)劃的科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè),還要在公共部門人力資源規(guī)劃的制定過程中,充分考慮到內(nèi)外部因素對人力資源規(guī)劃的影響,努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規(guī)范性影響。

      (二)協(xié)調(diào)公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理其他內(nèi)容的共同發(fā)展與進(jìn)步

      不僅要對招聘程序的改進(jìn)與完善,堅(jiān)決保證招聘的公平性,破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發(fā)展。公共部門人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續(xù),更多地吸收優(yōu)秀人才選擇進(jìn)入公共部門。

      (三)加強(qiáng)公共部門人力資源規(guī)劃的成本分析

      公共部門人力資源規(guī)劃效率的提高,需要在公共部門人力資源規(guī)劃的整個(gè)過程中,提高成本意識同時(shí)加強(qiáng)成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算監(jiān)控制度,嚴(yán)格按照預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃的每一個(gè)程序,降低人力資源規(guī)劃過程中的管理成本和非效益成本;而且禁止片面追求高學(xué)歷而造成的人力資源浪費(fèi),樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應(yīng)做到“人盡其才,才盡其用”,使人與職位相一致協(xié)調(diào),真正貫徹以事定職,以職選人的原則,讓合適的人在合適的崗位上,禁止片面追求學(xué)歷現(xiàn)象的發(fā)生。

      三、小結(jié)

      當(dāng)前,我國強(qiáng)調(diào)建設(shè)服務(wù)型政府,建設(shè)服務(wù)型政府的基本任務(wù)是,建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務(wù)體系。科學(xué)的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃,能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務(wù)總體戰(zhàn)略的要求。促進(jìn)政府人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確的開展,提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運(yùn)用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的服務(wù)體系去實(shí)現(xiàn)政府的工作目標(biāo),提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性,使其與政府工作目標(biāo)一致。

      因此,在未來的公共部門發(fā)展當(dāng)中,我們應(yīng)當(dāng)注意人力資源規(guī)劃在公共部門組織良性運(yùn)行中的作用。提高對人力資源系統(tǒng)的認(rèn)識,強(qiáng)化公共部門的結(jié)構(gòu)預(yù)測,確定合理的人力資源結(jié)構(gòu),完善人才激勵競爭機(jī)制,建設(shè)高效有力的服務(wù)型政府。

      參考文獻(xiàn):

      [1]韋羽涵 系統(tǒng)思考方法與公共部門人力資源規(guī)劃[J].中小企業(yè)科技,2007,(10).

      人力資源規(guī)劃存在的問題范文第4篇

      關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對策

      隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈,致使企業(yè)的生存空間越來越小,如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運(yùn)籌,而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán),這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

      1 人力資源的概念及意義

      著名管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter?F?Druker)一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作,他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路,因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”,而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念,他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性,真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力,判斷力、想象力等,而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時(shí)代的進(jìn)步,人力資源這一概念又被賦予了新的含義,有了新的研究成果,人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

      人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通,其中都是人作為載體在起作用;另一方面人力資源具有能動性,即它在企業(yè)管理中位于中心地位,并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向,它使用和控制著企業(yè)其他的資源,使其他資源能得到有效合理的利用,同時(shí)它還能發(fā)揮人的主觀能動性,創(chuàng)新性。總而言之,人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力,提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標(biāo)。

      合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵,由于企業(yè)所處的環(huán)境是個(gè)動態(tài)不斷變化的狀態(tài),在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中,要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況,運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行預(yù)測和分析,從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃,因?yàn)樗藢θ藛T的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。

      2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

      人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向,而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,將人力資源規(guī)劃做細(xì),做精,做好,對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項(xiàng),然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中,往往會忽視一些情況,經(jīng)常會有下面幾個(gè)問題出現(xiàn):

      2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個(gè)企業(yè)未來發(fā)展的重要意義,對于人力資源的不重視,使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時(shí)候,用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少,以至于人員招聘,人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全,例如:沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃,沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員,設(shè)置的課程跟不上時(shí)代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員,培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事,沒有監(jiān)督、考核等管理措施。

      2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時(shí),都忽略了人力資源規(guī)劃的作用,人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成,同時(shí)也明確了企業(yè)未來一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)。

      正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用,導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè),它們在不斷擴(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍,涉及到五花八門的產(chǎn)品,而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才,這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時(shí)刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃,所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步,看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰,目標(biāo)不明確,致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

      2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門,但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時(shí),還是會存在這樣或那樣的問題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,具備人力資源規(guī)劃知識的人不多,整體素質(zhì)偏中下,對人力資源管理一知半解;第二,執(zhí)行力欠缺,往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事,不符合科學(xué),不利于企業(yè)的發(fā)展;第三,沒有完備的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

      人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作,對于學(xué)習(xí)能力,個(gè)人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來的,光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

      3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策

      3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀,明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀,這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步,也是不可或缺的一步,部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下,就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃,可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功,不是預(yù)測不準(zhǔn),就是造成資源的浪費(fèi)。因此,認(rèn)清自身狀況很是必要,這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,來考察自身的資金流動情況,根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金,以期作出什么樣的效果。

      之后,企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo),明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用,避免了做無用功和資源的浪費(fèi)。

      3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識,不要將其邊緣化,更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略,現(xiàn)今社會的競爭其實(shí)就是人才的競爭,誰能獲得優(yōu)秀的員工,對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才,正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理的利用資源,降低成本,提高工作效率,增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃,關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大,企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

      3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才,完善規(guī)劃隊(duì)伍 目前,大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄,許多都是從別的部門借調(diào)過來,屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn),但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容,實(shí)施的手段,采用的方法等方面還缺乏全面的了解,只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩,這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展,而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑:一是,有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè);二是,加強(qiáng)對從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn),制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃,增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對性,并加大培訓(xùn)資金的投入,培養(yǎng)出合格的人力資源人才,也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行學(xué)習(xí),通過實(shí)地的考察和借鑒,為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng),這也能促進(jìn)員工對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

      3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境,這個(gè)環(huán)境既包括外部環(huán)境,也包含內(nèi)部環(huán)境,而環(huán)境處于一個(gè)動態(tài)的變化過程,具有復(fù)雜性和多樣性,為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響,我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式,緊跟時(shí)代的腳步,吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊(duì)伍,為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

      4 結(jié)語

      人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯,它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來,不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo),而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃,使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

      參考文獻(xiàn):

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      人力資源規(guī)劃存在的問題范文第5篇

      隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國早已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的新時(shí)期,在這樣的時(shí)代背景下,人才是一個(gè)單位能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。在目前人才競爭白熱化的階段中,有效地提升科研事業(yè)單位人力資源的管理效率,對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理地規(guī)劃,使用柔性管理的方式最大限度的發(fā)揮人才的作用,是我國的科研事業(yè)單位的人力資源管理部門和人員應(yīng)該重點(diǎn)思考的問題。

      一、科研事業(yè)單位實(shí)施非柔性管理存在的劣勢

      目前,我國的科研事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃與管理的過程中往往不太重視對于柔性管理手段的使用,因此,在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)便存在一定的被動性。其具體表現(xiàn)為:

      首先,傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和管理容易使職工在工作中產(chǎn)生懈怠感,不易調(diào)動起職工的工作積極性;其次,傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃與管理和柔性管理相比,容易使職工產(chǎn)生不受尊重或者是不受重視的感覺。長此以往,任由職工滋生這種不良的工作情緒,勢必會使職工不能對自己進(jìn)行正確的評價(jià),在工作中容易出現(xiàn)畏手畏腳或者是膽怯的情緒,而這些都不利于工作的正常開展與進(jìn)行;再次,傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃與管理還存在一個(gè)怪相就是將搞人力資源規(guī)劃與管理視為搞人力資源培訓(xùn)。這樣容易出現(xiàn)的問題就是人力資源時(shí)時(shí)被口號化的提出,但是取得的結(jié)果卻收效甚微。很多科研事業(yè)單位對人力資源的培訓(xùn)越來越多,投資也在不斷地?cái)U(kuò)大,而且培訓(xùn)的內(nèi)容也比從前復(fù)雜了許多,但是深究這些培訓(xùn)不難發(fā)現(xiàn),這些培訓(xùn)大都是盲目進(jìn)行的。這樣盲目的模仿造成了人力培訓(xùn)的成本不斷增加,卻始終達(dá)不到應(yīng)該達(dá)到的培訓(xùn)效果。

      二、柔性管理的概念及其優(yōu)勢分析

      (一)概念

      人力資源中的柔性管理是相對于剛性管理而存在的一個(gè)概念。柔性管理主要是強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行人力資源管理中“以人為本”,并且根據(jù)各個(gè)單位或者是企業(yè)價(jià)值觀和文化等進(jìn)行人格化管理的一種管理方式。柔性管理主要的特征是非強(qiáng)制性,其主要是通過在職工心中樹立一種潛在的說服力,進(jìn)而使得企業(yè)的意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的自覺意志。柔性管理的具體實(shí)施一般都不需要外力,而是通過激發(fā)職工的內(nèi)在潛力,并在一種愉悅的氛圍中進(jìn)行工作。

      (二)柔性管理的優(yōu)勢

      1.柔性管理能夠使得單位更加具有競爭力

      在科研事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃與管理中實(shí)行柔性管理,能夠最大限度的讓職工感受到相應(yīng)的平等與尊重。柔性管理能夠使得單位的信息得到共享,還能夠使人員的配置進(jìn)行有效的整合與互補(bǔ),進(jìn)而讓單位在激勵的競爭中更加具有競爭的優(yōu)勢。

      2.柔性管理能夠使得單位更加具有協(xié)調(diào)統(tǒng)一性

      在科研事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃與管理中實(shí)行柔性管理能夠使得單位的職工享有充分的自由權(quán),并且使職工的工作積極性、創(chuàng)新性與工作的自覺性和主觀能動性都得到最大程度地提升。同時(shí),柔性管理還能夠根據(jù)單位外部環(huán)境的變化而做出及時(shí)地調(diào)整,讓其指定的人力資源管理目標(biāo)能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,并在發(fā)展中達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

      3.柔性管理能夠使得單位更加的協(xié)調(diào)有序

      隨著時(shí)代的發(fā)展,在科研事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃與管理的過程中如果仍然沿用一些傳統(tǒng)的辦法的話,勢必會讓人力資源規(guī)劃與管理的效果大打折扣。原來常用的行政強(qiáng)制和命令的手段已經(jīng)越來越不能達(dá)到效果了,反而會讓單位內(nèi)部的人事矛盾變得十分的僵化。而采用柔性管理就能很好的解決這一問題,讓單位管理者與職工之間的關(guān)系由原先的聘用關(guān)系變成現(xiàn)在的合作關(guān)系。

      三、運(yùn)用柔性管理方式,提升科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與管理的策略

      (一)運(yùn)用柔性管理,做好科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作

      由于科研事業(yè)單位本身內(nèi)部組織環(huán)境的復(fù)雜性以及人事制度安排的各種沖突性,導(dǎo)致科研事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中變得比較的被動。因此,這就要求單位的人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,首先重視對于單位職工績效的管理,加強(qiáng)對于單位核心職工的職業(yè)生涯規(guī)劃;其次,應(yīng)該重視職工的養(yǎng)老問題、健康福利等方面的重點(diǎn)規(guī)劃,進(jìn)而降低由于人員流動所帶來的不必要的損失;最后,單位還可以根據(jù)現(xiàn)有的人力資源狀況等,在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的具體操作層面上提出一些科學(xué)合理的建議,并逐步建立完善一整套人力資源規(guī)劃及管理的長效機(jī)制,以達(dá)到規(guī)避人才流失所造成的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

      (二)運(yùn)用柔性管理的策略,逐步構(gòu)建單位的柔性化組織結(jié)構(gòu)

      目前我國科研事業(yè)單位一般都呈現(xiàn)金字塔式層次排列結(jié)構(gòu),其主要表現(xiàn)為管理層次多,對于信息的傳遞時(shí)間較長,而各個(gè)部門之間的相互協(xié)調(diào)配合能力也很弱。針對于此,運(yùn)用柔性管理可以首先讓科研事業(yè)單位內(nèi)部的信息傳遞能力與市場反應(yīng)速度得以提升。同時(shí)使單位逐步發(fā)展成網(wǎng)絡(luò)扁平型的組織,因?yàn)檫@樣的結(jié)構(gòu)管理層次較少,能夠讓單位的工作效率和信息傳送的效率得到很大程度地提升。

      其次,科研事業(yè)單位在使用柔性管理進(jìn)行人力資源管理的過程中,可以根據(jù)不同工作任務(wù)和目的的不同,建立一些臨時(shí)性的工作團(tuán)隊(duì)或者是工作小組。而這個(gè)工作任務(wù)完成后,這個(gè)團(tuán)隊(duì)則自動解散。很顯然,這種靈活柔性的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成方式對于提升科研事業(yè)單位工作效率和工作適應(yīng)性具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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