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關(guān)于勞動規(guī)章制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]勞動；規(guī)章制度；法律性質(zhì)；集體合意

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02

1 勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)爭議介評

關(guān)于勞動規(guī)章制度的概念，我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)中并沒有明確的規(guī)定。1959年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中將勞動規(guī)章制度定義為：“企業(yè)界對Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號，供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用，專對或主要對就業(yè)中從業(yè)員之行動有關(guān)的各種規(guī)則。”王全興教授認為，勞動規(guī)章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。”但可以確認的是，第一，勞動規(guī)章制度是用人單位制定的。第二，勞動規(guī)章制度約束用人單位內(nèi)的勞動者，不約束用人單位外的勞動者。第三，勞動規(guī)章制度是對勞動中的勞動者有效。因為勞動規(guī)章制度的目的是規(guī)范勞動過程中的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

勞動規(guī)章制度的形成一個主要的原因就是就為了簡化勞動合同的契約過程。正是因為在訂立勞動合同時需辦理繁雜的手續(xù)，用人單位才將勞動合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，只需要把勞動規(guī)章制度的內(nèi)容告知勞動者即可，由勞動者自己決定是否接受勞動規(guī)章制度的約束。另外也有學(xué)者認為，勞動規(guī)章制度的形成還是為了維持用人單位內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營秩序。由于現(xiàn)在用人單位的規(guī)模日益擴大，勞動的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規(guī)制勞動者的勞動行為，促使勞動者互相合作，促使勞動有序進行，從而能維護生產(chǎn)經(jīng)營的秩序。

關(guān)于勞動規(guī)章制度的性質(zhì)，有學(xué)者稱之為“勞動法上永遠的難題”。對此，學(xué)界一直存在爭論。其中主要有契約說、法規(guī)說、集體合意說、根據(jù)二分說這四種學(xué)說，下面就主要介紹這四種學(xué)說。

1.1 契約說

契約說主張勞動規(guī)章制度的效力是因為用人單位和勞動者對勞動規(guī)章制度內(nèi)容帶成了合意。其基本內(nèi)容可以概括為，勞動規(guī)章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來只是一種單純企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范，之后經(jīng)勞動者同意成為契約內(nèi)容時，得以規(guī)制勞動關(guān)系。

根據(jù)對勞動者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點：純粹規(guī)范說、事實規(guī)范說和事實習(xí)慣說。其中“純粹規(guī)范說”充分尊重了意思自治的原則，認為經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致后，勞動規(guī)章制度才能由事實上的存在轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂蟹杉s束力的勞動合同的一部分。但其實這一學(xué)說和勞動用工實踐并不相符，很多勞動者是在簽訂勞動合同時并不知道勞動規(guī)章制度的存在，更談不上所謂的協(xié)商一致。故此學(xué)說忽略了用人單位的強勢地位以及勞動者在簽訂勞動合同中意思表示的不自由?！笆聦嵰?guī)范說”認為勞動規(guī)章制度是關(guān)于勞動條件的規(guī)則，只有得到勞動者的同意之后才會發(fā)生法律效力。但實際上勞動規(guī)章制度只是一種社會規(guī)范，只能取得約束勞動者的效力?！笆聦嵙?xí)慣說”又稱定型化契約，認為勞動規(guī)章制度是對勞動合同中的共性條件加以系統(tǒng)化，只要勞動者未明確反對勞動規(guī)章制度的條款，就推定勞動規(guī)章制度對其發(fā)生法律約束力。但是對于勞動者是否知道勞動規(guī)章制度和是否知道這一事實習(xí)慣都沒有提及，也沒有規(guī)定用人單位有向勞動者告知勞動規(guī)章的義務(wù)，所以人們可以看出，這無疑是提高了對普通勞動者的要求，很容易出現(xiàn)將勞動者的沉默推定為同意的情形，會為侵害本處于弱勢地位的勞動者的權(quán)利大開方便之門。

綜上所述，契約說強調(diào)用人單位和勞動者處于一個平等地位，要求勞動規(guī)章制度是兩者之間的平等協(xié)商，集體合意的結(jié)果，更傾向于保護了勞動者的權(quán)利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學(xué)說不利于用人單位的經(jīng)營管理。因為勞動規(guī)章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個勞動者協(xié)商同意，這勢必會加大用人單位經(jīng)營管理的困難。再次，此學(xué)說雖然強調(diào)勞資平等，但是在用工過程中，是很難實現(xiàn)雙方真正的平等的。

1.2 法規(guī)說

法規(guī)說認為勞動規(guī)章制度具有法律規(guī)范的特征，不管勞動者是否同意勞動規(guī)章制度的具體條款，勞動規(guī)章制度都對他們具有法律效力。

依據(jù)對勞動規(guī)章制度效力來源的不同，此學(xué)說可分為以下幾種主張。

第一，是經(jīng)營權(quán)說。該說主張，用人單位對其內(nèi)部的人事物均具有經(jīng)營自，在此基礎(chǔ)上制定出來的勞動規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì)。勞動規(guī)章制度是用人單位基于其所有權(quán)而制定的法律規(guī)范，無需經(jīng)過勞動者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動規(guī)章制度定位為法律規(guī)范是有嚴重錯誤的，法律規(guī)范必須是由國家制定的，用人單位沒有權(quán)力制定或者認可法律規(guī)范。

第二，是習(xí)慣法說。該說認為，勞動規(guī)章制度是用人單位約束勞動者的行為規(guī)范，用人單位以其經(jīng)營自來保障其執(zhí)行。而制定勞動規(guī)章制度也是企業(yè)的習(xí)慣，勞動者對勞動規(guī)章制度具有法的確信，因此勞動規(guī)章制度具有習(xí)慣法的特性。但其實該說沒有區(qū)分勞動規(guī)章制度與習(xí)慣法，更沒有明確說明勞動規(guī)章制度的性質(zhì)。

第三，是授權(quán)法說。該說主張，法律基于保護勞動者的需要而賦予勞動規(guī)章制度以法的效力。其缺陷同上述經(jīng)營權(quán)說的缺陷相同，用人單位制定的勞動規(guī)章制度和國家制定的法律當然不可能具有相同的法律地位。

綜上所述，法規(guī)說雖然能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要，能促使企業(yè)有效率的進行經(jīng)營管理，同時有助于勞資雙方明確自己的權(quán)利義務(wù)，但是卻忽略了勞動者的權(quán)利，與當前主張保護勞動者權(quán)利的趨勢不相符合。而且該說忽略了勞動雙方的平等地位，保留了過去計劃經(jīng)濟體制下的行政化色彩。

1.3 集體合意說

集體合意說就是介于契約說和法規(guī)說之間的中間學(xué)說。該說認為勞動合同中的勞動條件是勞資雙方協(xié)商一致的結(jié)果，但是由于用人單位基于內(nèi)部經(jīng)營管理的需要，在勞動規(guī)章制度統(tǒng)一規(guī)范了內(nèi)部勞動條件，由勞動者的集體意思表示同意后方能發(fā)生法律效力。此說最顯著的特征就是在堅持契約說的基礎(chǔ)上，將勞動規(guī)章制度中重要的內(nèi)容和集體合同相聯(lián)系，勞動規(guī)章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動者集體的力量防止用人單位侵害勞動者的利益。但是這里的勞動規(guī)章制度又和集體合同是不一樣的。因為正如前述，勞動規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動者雙方合意的結(jié)果。集體合意說體現(xiàn)了勞資雙方的共同意志，也體現(xiàn)了用人單位的民主管理為最理想的學(xué)說。

1.4 “根據(jù)二分說”

“根據(jù)二分說”根據(jù)勞動規(guī)章制度的內(nèi)容是否直接涉及勞動者的重大利益為標準，可以將勞動規(guī)章制度分為兩部分，一部分是關(guān)于勞動時間等勞動條件的制度，對于這部分必須經(jīng)過勞動者的同意才能發(fā)生法律約束力，另一部分是勞動者在勞動中必須遵守的工作規(guī)則，對于這一部分只需告知勞動者即為有效。很明顯，這里把勞動規(guī)章制度的內(nèi)容擴大化了，將不屬于勞動規(guī)章制度的勞動條件包括在內(nèi)，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動條件放到勞動規(guī)章制度之中，如何區(qū)分是否涉及勞動者重大利益的勞動條件和不直接涉及勞動者重大利益的工作條件也是一大難題，因為沒有統(tǒng)一的標準，用人單位很可能會在此處大做文章，侵害勞動者的利益。

因此，在分析了這四種主流學(xué)說后，筆者認為“集體合意說”更能反映出勞動規(guī)章制度的法律性質(zhì)，而且最能體現(xiàn)現(xiàn)代勞動法律的發(fā)展趨勢，有利于保護勞動者的合法權(quán)益。

2 勞動規(guī)章制度是集體合意的產(chǎn)物

明確勞動規(guī)章制度的法律性質(zhì)問題，首先應(yīng)明確勞動規(guī)章制度目的和內(nèi)容。勞動規(guī)章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動規(guī)章制度至少包括兩方面內(nèi)容。首先，從用人單位的角度來說，其制定勞動規(guī)章的目的是規(guī)范用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序，保證其經(jīng)營目的的實現(xiàn)。從國家的角度來說，其承認企業(yè)擁有制定勞動規(guī)章的權(quán)利，并明確勞動規(guī)章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規(guī)范企業(yè)正確行使自己的權(quán)利，在確保勞動者履行勞動義務(wù)的同時，也保護勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)利。以上兩方面的目的也決定了規(guī)章制度至少包括兩方面的內(nèi)容。一是以勞動者的義務(wù)為主，具體包括規(guī)范用人單位生產(chǎn)秩序為重點的行為規(guī)范與勞動紀律制度。二是以勞動者的權(quán)利為中心，主要包括是有關(guān)勞動條件及勞動標準的規(guī)定。這里可以參考我國《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款對用人單位勞動規(guī)章內(nèi)容的規(guī)定。基于此，人們得知，契約說和法規(guī)說對用人單位勞動規(guī)章內(nèi)容的認識上都存在簡單化的問題，忽略了用人單位勞動規(guī)章在內(nèi)容上的廣泛性。而集體合意說則既能體現(xiàn)勞動規(guī)章制度是集體規(guī)范，又能反映出勞動規(guī)章的契約性，在企業(yè)的經(jīng)營管理中納入了民主管理。

再次，現(xiàn)代勞動法中貫徹保護勞資平等的原則，而且基于勞動者處于弱勢地位的原因，在司法實踐中更強調(diào)側(cè)重保護勞動者的權(quán)利?；诖耍藗兊弥?，契約說和法規(guī)說都忽略了勞資雙方利益矛盾的關(guān)系，只關(guān)注了勞資雙方利益的對立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過于極端。契約說則僅從勞動者利益出發(fā)，機械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；法規(guī)說則僅從用人的單位的角度出發(fā)，忽視了勞動者權(quán)利保護的重要性，也忽視了勞動規(guī)章與法律規(guī)范的區(qū)別，扭曲了勞動規(guī)章制度的法律地位。而集體合意說則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營秩序，又有利于勞動者權(quán)利的保護。實際上，關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)的爭議，應(yīng)直接歸因為企業(yè)的經(jīng)營主體地位與勞動規(guī)章制度的法律效力之間的矛盾，具體來說就是，用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營的需要獨立制定勞動規(guī)章制度，片面決定勞動條件，不可能徹底遵循勞動法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動者的角度出發(fā)保護勞動者的權(quán)利。

所以，集體合意說不但能兼顧契約說和法規(guī)說的基本觀點，而且能避免它們的缺點，是最有優(yōu)勢的學(xué)說。而且從勞動關(guān)系的發(fā)展看，勞資雙方集體合意制定勞動規(guī)章制度也是大勢所趨。不過也有學(xué)者認為集體合意說要求勞動者有民主參與的意識，這與一國的經(jīng)濟發(fā)展水平、工會制度、勞動者的素質(zhì)等多方面因素息息相關(guān)，尤其是成熟的工會制度，而這些恰恰是目前中國所沒有的，因此，集體合意說并不現(xiàn)實。人們當然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因為現(xiàn)在的不現(xiàn)實就否定掉一個最理想的制度，對于此，人們可以對癥下藥，采取逐步建立起強大的工會組織，逐步提高勞動者素質(zhì)等具體措施來應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題，力求發(fā)揮出勞動規(guī)章制度的理想效果。

主要參考文獻

[1]胡立峰.勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)之“法律規(guī)范說”檢討[J].西南政法大學(xué)學(xué)報，2008（5）.

關(guān)于勞動規(guī)章制度范文第2篇

對于企業(yè)老說，規(guī)章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規(guī)定："用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)"?？梢姡瑢τ谟萌藛挝粊碚f，建立和完善規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，不但需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。

顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應(yīng)當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對員工有利的原則為出發(fā)點，從輕發(fā)落。

二、規(guī)章制度如何獲得法律效力

既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢？

總體來說，規(guī)章制度具有法律效力，應(yīng)當具有三個條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動者公示。

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性

內(nèi)容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無效的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度，對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應(yīng)的規(guī)章制度。

合法性原則作為認定企業(yè)規(guī)章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現(xiàn)的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規(guī)定，一種意見是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關(guān)鍵崗位，他的遲到就會造成停產(chǎn)，很嚴重，這樣解除合同不為過。

我們可以先看這樣兩個案例：

某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數(shù)人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務(wù)必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應(yīng)許具體分析，遇到個別極端的案件應(yīng)須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過民主程序，不違反國家的法律、法規(guī)及相關(guān)政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

（二）規(guī)章制度制定和通過要經(jīng)過民主程序

首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環(huán)境下，則是一個專門的勞動法律術(shù)語，亦稱勞動規(guī)章、工作規(guī)則、勞動規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，激勵員工工作而規(guī)定的員工應(yīng)當享有的權(quán)利以及應(yīng)當遵守的各項義務(wù)以及違反義務(wù)時的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規(guī)章制度應(yīng)當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會協(xié)商確定。最終的決定權(quán)還是在用人單位手中。

關(guān)于勞動規(guī)章制度范文第3篇

過失性解除勞動合同實體上的問題

由于法律對用人單位單方解除勞動合同規(guī)定的條件非常多,要求也很高,所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對員工實施過失性解除合同時應(yīng)當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為,從實體角度觀察,判斷的標準,其一是單位解除勞動合同是否有事實依據(jù);其二是有否法律依據(jù),這兩者缺一不可,否則即為違法。

關(guān)于事實依據(jù),即員工存在過錯的法律事實。這里要注意區(qū)分客觀事實和法律事實。什么事情已經(jīng)發(fā)生了,這是客觀事實;而法律事實是指有證據(jù)證明的,能被仲裁或法院所認定的事實,法律事實才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是,單位看到客觀事實了,但沒有證據(jù),到法庭沒法證明,這就不是法律事實。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行,注意保留勞動者有過失的有效證據(jù),在與員工解除勞動合同前,一定要固定員工存在過錯的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù),這包括三類:國家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度,還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動合同。比如法律規(guī)定,勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的,用人單位可以解除勞動合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定,在規(guī)章制度中對《勞動法》的這一規(guī)定進行細化,規(guī)定在哪些情況下勞動者構(gòu)成嚴重失職,損失達到什么程度才是重大損失,而且用人單位的規(guī)定必須是合理的,這樣就解決了法律依據(jù)的問題?？梢?做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國勞動法第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知,制定規(guī)章制度,是用人單位的義務(wù),也是權(quán)利。在這個權(quán)利的行使中,有三個方面的限制。一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性,企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;第二個問題是,規(guī)章制度制訂程序合不合法,根據(jù)規(guī)定,用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過民主程序制定;第三個問題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示,實踐中有些企業(yè)通過公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來進行規(guī)章制度的公示,這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實到書面上,讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定,違反之后會有什么樣的處罰。同時還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知,公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外,用人單位如果沒有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失,是否就不能解除呢?也不是,這時仲裁或法院就會直接適用法律法規(guī),根據(jù)通常的標準來衡量它是否是重大損失。但是,在這種情況下,用人單位就會很被動。

過失性解除勞動合同的程序問題

根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定,勞動者出現(xiàn)過失性解除勞動合同的情形,用人單位可隨時解除勞動合同,無須預(yù)先通知,但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知勞動者。關(guān)于書面送達的方式,用人單位應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則,以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過三十日,即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,應(yīng)視為無效。

建議

鑒于用人單位在對員工實施過失性解除合同時通常存在事實依據(jù)不充分、法律依據(jù)不準確、操作程序不合法的現(xiàn)實情況,茲提出以下四點建議,以供參考:

1、勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度在過失性解除中處于重要地位,用人單位應(yīng)當按照民主程序制定合法的規(guī)章制度并向勞動者公示。

2、用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或勞動合同中對文秘站:“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細化,同時對解除勞動合同的程序作出具有可操作性的規(guī)定。

3、注意及時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據(jù)。

4、解除勞動合同的理由和通知一定要按照法定程序書面送達勞動者。

勞動

合同法解讀三十九:過失性辭退 第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

[解讀] 本條是關(guān)于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。

本法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時,也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán),以保障用人單位的用工自,但為了防止用人單位濫用解除權(quán),隨意與勞動者解除勞動合同,立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件,保護勞動者的勞動權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。

用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形:

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項條款首先要注意以上三點:1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定:“勞動合同期限三個月以上不満一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥?nèi)約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當以勞動合同的約定為準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間,則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認為還處在試用期間,用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件,是用人單位在試用期間,單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件,用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般情況下應(yīng)當以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同,否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù),實踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

適用這一項要符合以下三個條件。首先,規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且是通過民主程序公之于眾。其次,勞動者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度,何為“嚴重”,一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。如,違反操作規(guī)程,損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟損失的,不服從用人單位正常工作調(diào)動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業(yè)聲譽等,給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三,用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

三、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動者在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、而造成事故;因工作不負責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,即我們通常所說的“兼職”。我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有對“兼職”做禁止性的規(guī)定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作,在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講,對一個不能全心全意為本單位工作,并嚴重影響到工作任務(wù)完成的人員,有權(quán)與其解除勞動合同。

根據(jù)該條規(guī)定,符合下列情形之一的,用人單位可以單方面解除勞動合同:1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的;2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。需要注意的是,必須是給用人單位造成“嚴重”影響的,如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

本法第二十六條第一項規(guī)定:“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。所謂 “欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示,并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的行為,并簽訂了勞動合同?！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要,為牟取不正當利益,迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定:“訂立勞動合同,應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。” 任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,均違反了意思自治的基本原則,是被法律所禁止的,因此自然允許利益受損者解除當事人之間的合同關(guān)系。

關(guān)于勞動規(guī)章制度范文第4篇

上訴人（原審原告）吳某。

被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。

吳某系1997年1月調(diào)入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長助理，并與該行簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定：支行根據(jù)經(jīng)營和工作需要，有權(quán)調(diào)動吳某的工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動。1997年12月25日，吳某以購買私房為由向該支行的小金庫借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級機關(guān)發(fā)出吳某不再擔任該支行行長助理的通知，并于同年12月21日書面通知吳某至下屬營業(yè)部報到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長助理職務(wù)后，吳某還協(xié)助已被免職的原行長一起隱瞞單位帳外帳，并負責(zé)帳外帳帳冊及余留資金的保管。期間，吳某還填寫日期為任職期內(nèi)的付款憑單，從帳外帳中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長一起虛開價值7410元的發(fā)票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務(wù)侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準逮捕。同年11月1日，上海市公安局對吳某等人作出起訴意見書并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區(qū)人民檢察院作出不起訴決定書，認定：吳某被免去行長助理的職務(wù)后，協(xié)助該行原行長一起隱瞞單位“小金庫”，并先后以借款形式從“小金庫”內(nèi)取得人民幣現(xiàn)金共計49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書面送達了“關(guān)于給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書面決定。次日，上海銀行某支行以掛號信方式向吳某送達了解除勞動合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會審查后認為，吳某的行為嚴重違反所在單位的規(guī)章制度和雙方勞動合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動關(guān)系符合有關(guān)規(guī)定，遂裁決：對吳某要求撤銷上海銀行某支行對其作出的解除勞動合同決定之請求，不予支持。

吳某不服裁決，訴至一審法院，認為單位與其解除勞動關(guān)系是打擊報復(fù)，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。

上海銀行某支行則認為吳某違反該行的有關(guān)規(guī)定，違紀事實確鑿，該行與其解除勞動關(guān)系是有依據(jù)的，不同意吳某的訴請。

一審法院審理后認為，吳某作為上海銀行某支行的領(lǐng)導(dǎo)成員，在任期間隱瞞私設(shè)帳外帳情況，并從中借款用于個人購房。在被免職后，不服從工作分配和調(diào)動，還協(xié)助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢款用于個人生活。其行為嚴重違反了勞動合同約定及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，給企業(yè)造成了重大經(jīng)濟損失。上海銀行某支行據(jù)此對其作出解除勞動合同決定并無不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷對其作出的違紀解除勞動關(guān)系決定、恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求，不予支持。

判決后，吳某不服，提起上訴稱，該行雖有制度規(guī)定，但小金庫乃歷史遺留問題，各支行為消化利潤，均設(shè)有小金庫。在被免職后，其未去營業(yè)所報到以及沒有交出小金庫，是對無端遭免職的抗議。其被公安部門拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報復(fù)。檢察院已對其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫一事為由與其解除勞動合同沒有依據(jù)，是繼續(xù)實施迫害。

上海銀行某支行則認為，根據(jù)該行員工獎懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應(yīng)給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為行長助理，在任期間對原行長私設(shè)帳外帳的違紀行為不抵制、不報告，反而從中借款用于購買私房且一直未還。該行根據(jù)有關(guān)規(guī)章制度及勞動合同約定，對吳某作出解除勞動合同決定并無不當。要求駁回吳某的訴請。

二審法院審理后認為，上海銀行的員工獎懲辦法明確規(guī)定，違反該行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應(yīng)給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長助理，對此應(yīng)該清楚。其對原行長私設(shè)帳外帳的行為知情不報并幫助隱瞞帳外帳、負責(zé)保管帳外帳帳冊及余留資金，與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發(fā)票抵充帳外帳支出的行為已嚴重違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。吳某對其被免職一事不滿，可以通過有關(guān)途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續(xù)隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動法、上海銀行某支行有關(guān)規(guī)章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對其作出解除合同的決定并無不當。據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。

「評析

本案是一起因勞動者違反用人單位規(guī)章制度而被提前解除勞動合同的糾紛。本案主要涉及問題是：

一、規(guī)章制度能否作為勞動爭議案件的處理依據(jù)。

用人單位制定的規(guī)章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動規(guī)則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規(guī)范與準則。各用人單位為加強管理、維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，一般都有各自的規(guī)章制度。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，除了按約定提供服務(wù)外，還有遵守國家法律、法令、政策，遵守勞動紀律，遵守用人單位各項規(guī)章制度的義務(wù)。對違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，國務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國勞動法》也正式將勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動者簽定的勞動合同中也都有勞動者必須遵守用人單位規(guī)章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動用工過程中更占主動地位，常制定一些苛刻的所謂規(guī)章制度對勞動者進行各方面的限制。為防止用人單位權(quán)利濫用，在司法實踐中，對用人單位提出解除勞動合同所依據(jù)的有關(guān)規(guī)章制度仍需進行審查認定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對此已予明確，用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)過公示，且不違反國家法律法規(guī)的，可以作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。這樣即保證了用人單位辭退違紀職工的合法性，也可以避免勞動者因不知相關(guān)規(guī)定的無意行為遭至辭退的不合理情況發(fā)生。因此，用人單位的規(guī)章制度對勞動者發(fā)生拘束力必須同時具備兩個條件：一、用人單位制定的規(guī)章制度不得侵犯勞動者應(yīng)享有的權(quán)益。二、對于企業(yè)制定的規(guī)章制度，用人單位盡了告知的義務(wù)。告知的方式可以是通知、公告、組織學(xué)習(xí)等。有些單位在與勞動者簽定勞動合同之前將匯編成冊的規(guī)章制度事先交給勞動者的做法應(yīng)當提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動合同所依據(jù)的是該行制定的《上海銀行勞動合同制實施辦法》及《上海銀行員工獎懲辦法》。此兩項規(guī)定與法不悖，且在該行中進行過廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長助理對此是清楚的。因此，上述規(guī)定可以作為本案處理的依據(jù)。

二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。

私設(shè)帳外帳是嚴重違反財經(jīng)紀律，造成國家財政收入大量流失的違紀行為。國家三令五申，要求嚴肅財經(jīng)紀律，增強法制觀念，杜絕私設(shè)“小金庫”現(xiàn)象。上海銀行某支行系金融機構(gòu)，對此多次整頓、檢查。該行制定的獎懲辦法中亦規(guī)定有關(guān)“違反金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定……在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報，應(yīng)給予違紀解除勞動合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長助理更應(yīng)身體力行。其對原支行行長私設(shè)帳外帳的行為確無法抵制的，亦應(yīng)及時向組織匯報。吳某知情不報違反了該行的規(guī)章制度。即使如吳某所述當時其系下屬，無法上報有關(guān)情況。在原行長被免去職務(wù)后，其亦應(yīng)及時向組織匯報。但此時吳某仍繼續(xù)隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規(guī)章制度。更嚴重的是吳某還負責(zé)保管帳外帳帳冊及余留資金，并與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發(fā)票抵充帳外帳支出。該違紀行為的主觀惡性已遠遠大于知情不報。吳某以“小金庫是歷史遺留問題，被免職后沒有交出小金庫是對無端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據(jù)吳某的違紀事實，按該行規(guī)定給予解除勞動合同的處理是符合法律規(guī)定的。

關(guān)于勞動規(guī)章制度范文第5篇

規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先適用合同約定

【案例】2011年元月1日，張某與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定：“年終獎按每月300元，年底一次性發(fā)放?！笨傻搅?012年元月5日公司發(fā)放工資的日子，張某的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【評析】公司應(yīng)當給張某發(fā)年終獎。由于發(fā)放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)年終獎，故年終獎應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相矛盾時，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！惫时景副仨殹皟?yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴重。到了2012年元月6日這個約定的發(fā)放年終獎的日子，本應(yīng)高興的隋某等人卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發(fā)放年終獎，至于何時發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正發(fā)放也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋某與公司的合同已經(jīng)到期。

【評析】公司無權(quán)拖欠年終獎?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一） 計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。而《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄秳趧雍贤ā返谌畻l也明確指出：“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。”

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎

【案例】姚某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定：公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎。2012年元月6日，當姚某領(lǐng)取到年終獎時，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細比對，方知被少算了3個月。公司的解釋是，姚某在2011年休過3個月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故休產(chǎn)假期間無權(quán)要求計發(fā)年終獎。

【評析】公司無權(quán)扣除姚某休產(chǎn)假期間的年終獎?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！币δ嘲雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚某有權(quán)在休產(chǎn)假的3個月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒發(fā)年終獎

【案例】2011年6月30日，葛某因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且經(jīng)公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年元月10日，當?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕斯芾矸桨割I(lǐng)取到年終獎后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當年在公司工作的時間不滿一年。

【評析】公司應(yīng)當依據(jù)葛某、肖某于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確的年終獎規(guī)定，那么離職勞動者也應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實上已發(fā)放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院，同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應(yīng)以購物卡替換

【案例】2012年元月15日，是慕某所在公司發(fā)放年終獎的日子。讓她始料不及的是，其本應(yīng)領(lǐng)取10000元現(xiàn)金，竟成了兩張分屬兩個超市的購物卡?！翱ɡ锏囊彩清X。公司與他們存在合作關(guān)系，員工應(yīng)當體諒。反正你也必須添置年貨，在哪里不是買？”公司負責(zé)人解釋說?！翱晌壹毙枰F(xiàn)金償還丈夫治病的借款?！蹦侥澈喼庇逕o淚，可又無可奈何。