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新進(jìn)員工的考核制度范文第1篇

一、人事管理方面

1、實(shí)施了新員工的職前培訓(xùn)

隨著公司越來(lái)越正規(guī)化，新進(jìn)入公司的員工我們進(jìn)行了職前培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項(xiàng)管理制度及相關(guān)績(jī)效考核制度等等。

2、完善并落實(shí)相關(guān)的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，我們對(duì)新進(jìn)員工的職前培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表,由部門(mén)主管審核到員工離職移交的各項(xiàng)表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員流動(dòng)也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動(dòng)表》，到月底統(tǒng)計(jì)當(dāng)月整個(gè)公司的人員數(shù)，包括本月新進(jìn)人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動(dòng)情況。及時(shí)向各部門(mén)主管及公司高層反應(yīng)人員流動(dòng)率，幫助各部門(mén)制定人員招聘計(jì)劃及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。

3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實(shí)際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應(yīng)公司員工的實(shí)際情況包括（個(gè)人基本資料、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工潛力、與之相適應(yīng)的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。

為相應(yīng)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務(wù)合同，為適應(yīng)尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們?cè)诤贤瑮l款內(nèi)加入了相應(yīng)的試用期條款，在維護(hù)員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊(cè)》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門(mén)的主管處。使得在公司各項(xiàng)規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

2、加強(qiáng)了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個(gè)人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計(jì)劃。

3、完成了公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費(fèi)用計(jì)劃統(tǒng)計(jì)上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經(jīng)過(guò)1年的磨合后已基本可以達(dá)到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務(wù)是：

1、嚴(yán)把人才關(guān)，人事部在招聘人員時(shí)按照各部門(mén)提交的人員招聘申請(qǐng)表的要求，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員相關(guān)資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴(kuò)大人才招聘的渠道，為公司人才引進(jìn)提供最好的資源

3、嚴(yán)格審核到崗人員各項(xiàng)資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求

4、在實(shí)踐中完善公司各項(xiàng)績(jī)效考核制度，配合各部門(mén)主管實(shí)施績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合公司要求的人員要提前預(yù)警，給予部門(mén)主管積極的用人建議。

5、組織公司各項(xiàng)人員培訓(xùn)，合理安排各部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)，將培訓(xùn)納入公司整體考核。

新進(jìn)員工的考核制度范文第2篇

    財(cái)務(wù)隊(duì)伍存在的問(wèn)題

    (一)財(cái)務(wù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)斷層,專業(yè)素質(zhì)待提高目前農(nóng)墾企業(yè)財(cái)務(wù)人員年齡主要集中在40-50歲(占到60.8%),尤其在農(nóng)場(chǎng),財(cái)務(wù)人員及業(yè)務(wù)骨干多為上世紀(jì)80年代后和90年代初農(nóng)墾職工中專畢業(yè)的學(xué)生,之后一二十年,受經(jīng)濟(jì)效益、行業(yè)特點(diǎn)及工作地點(diǎn)等因素影響,農(nóng)場(chǎng)財(cái)務(wù)人員引進(jìn)較為困難,導(dǎo)致財(cái)務(wù)隊(duì)伍中70及80后財(cái)務(wù)人員較少,財(cái)務(wù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,多以中?；虼髮W(xué)歷(51.2%)人員為主,具有會(huì)計(jì)師及以上職稱的財(cái)務(wù)人員(只占到17.3%)較少,還有一些非財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)的人員從事財(cái)務(wù)工作,加之受所處環(huán)境的制約和影響,財(cái)務(wù)人員的繼續(xù)教育很難跟進(jìn),往往流于形式,知識(shí)更新不快,部分財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)待提高。(二)女性財(cái)務(wù)骨干工作周期較短據(jù)推算,當(dāng)前27名女性財(cái)務(wù)骨干中將有15名在未來(lái)的五年中陸續(xù)退休。財(cái)務(wù)骨干是一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的重要支柱,財(cái)務(wù)骨干的培養(yǎng)需要多年積累,尤其財(cái)務(wù)科長(zhǎng),不僅要具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底,還需要組織、協(xié)調(diào)、對(duì)外交往等多方面的技能,目前大多數(shù)女性財(cái)務(wù)骨干在工作實(shí)踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn),并與當(dāng)?shù)刎?cái)政、稅務(wù)、工商、銀行等建立了良好的工作關(guān)系,有的工作業(yè)績(jī)?cè)谵r(nóng)墾系統(tǒng)財(cái)務(wù)中表現(xiàn)尤為突出,部分女性財(cái)務(wù)骨干人員50周歲退休對(duì)當(dāng)前農(nóng)墾財(cái)務(wù)骨干隊(duì)伍建設(shè)有較大影響。(三)年輕財(cái)務(wù)人員難以引進(jìn)或留住由于部分農(nóng)場(chǎng)所處位置較為偏僻,薪酬待遇不高(新進(jìn)人員的平均年薪2.5-3萬(wàn)元)導(dǎo)致很多農(nóng)場(chǎng)難以引進(jìn)或留住財(cái)務(wù)人員。從調(diào)查結(jié)果看,近五年,農(nóng)場(chǎng)累計(jì)新進(jìn)財(cái)務(wù)人員13人,主要以大專學(xué)歷人員為主。目前新進(jìn)人員離職的已有3人,離職原因主要為工作地點(diǎn)不便、待遇不高。(四)缺少晉升機(jī)會(huì),不利調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員工作積極性晉升機(jī)制是企業(yè)人才培養(yǎng)和挖掘的一個(gè)重要措施。目前大多數(shù)農(nóng)墾企業(yè)財(cái)務(wù)人員,尤其是財(cái)務(wù)骨干缺少內(nèi)部晉升機(jī)會(huì),難以走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位,工作積極性不易調(diào)動(dòng);在集團(tuán)層面,財(cái)務(wù)總監(jiān)選拔是重要途徑,但由于名額有限,自2007年實(shí)行以來(lái),截止到現(xiàn)在5年共進(jìn)行了兩次公開(kāi)招聘,累計(jì)招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)6名,對(duì)于農(nóng)墾近500人的財(cái)務(wù)隊(duì)伍來(lái)說(shuō)不具有較大影響力。

    對(duì)策和建議

    (一)建立穩(wěn)定的培訓(xùn)機(jī)制,不斷提升現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)財(cái)務(wù)工作專業(yè)性較強(qiáng),業(yè)務(wù)知識(shí)更新較快。集團(tuán)財(cái)務(wù)部將建立穩(wěn)定的培訓(xùn)機(jī)制,主要措施:一是利用經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)或決算布置會(huì),每年舉辦1-2次培訓(xùn)班,對(duì)財(cái)務(wù)骨干集中培訓(xùn),以拓展拔高為主;二是每個(gè)單位培養(yǎng)1名業(yè)務(wù)帶頭人,每年集中培訓(xùn)1次,以具體業(yè)務(wù)為主;三是發(fā)揮業(yè)務(wù)帶頭人的帶動(dòng)作用,對(duì)本企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員開(kāi)展培訓(xùn)。同時(shí)鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員自學(xué),積極參加會(huì)計(jì)職稱或?qū)I(yè)學(xué)位考試,通過(guò)中級(jí)以上職稱者,可在結(jié)算中心管理運(yùn)作基金中予以獎(jiǎng)勵(lì)。(二)配合集團(tuán)人力資源部建立財(cái)務(wù)人員“引進(jìn)留住”機(jī)制,不斷充實(shí)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建立財(cái)務(wù)人員“引進(jìn)留住”機(jī)制,具體措施是:督促農(nóng)場(chǎng)落實(shí)集團(tuán)公司制定的人才引進(jìn)補(bǔ)償制度,集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部對(duì)留在農(nóng)場(chǎng)超過(guò)5年以上的新進(jìn)財(cái)務(wù)人員可在結(jié)算中心管理運(yùn)作基金中給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),提高新進(jìn)人員薪酬待遇水平,鼓勵(lì)農(nóng)場(chǎng)在住房方面給予優(yōu)惠政策;建立新進(jìn)財(cái)務(wù)人員檔案,配合農(nóng)場(chǎng)為其制定培養(yǎng)計(jì)劃,搭建施展才能的舞臺(tái),提供成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì);制定與高校聯(lián)合培養(yǎng)方案,尤其是對(duì)農(nóng)場(chǎng)職工子女愿意留在農(nóng)場(chǎng)服務(wù)的,可提供在職學(xué)歷教育和專業(yè)短期培訓(xùn)。(三)充分利用現(xiàn)有財(cái)務(wù)骨干的中堅(jiān)力量,彌補(bǔ)人員結(jié)構(gòu)斷層造成的“青黃不接”在目前農(nóng)墾企業(yè)財(cái)務(wù)骨干力量總體薄弱的情況下,建議適當(dāng)延長(zhǎng)現(xiàn)有女性財(cái)務(wù)骨干的退休年齡或采用退后返聘的辦法,充分發(fā)揮其中堅(jiān)力量,通過(guò)“傳幫帶”,加快新一代財(cái)務(wù)骨干的培養(yǎng)和成長(zhǎng),規(guī)避人員結(jié)構(gòu)斷層造成的“青黃不接”,促進(jìn)農(nóng)墾財(cái)務(wù)新老骨干人員的平穩(wěn)過(guò)度。(四)逐步實(shí)行會(huì)計(jì)集中核算,提高財(cái)務(wù)工作效率借助財(cái)務(wù)電信息化手段,逐步推行會(huì)計(jì)集中核算,不僅提高財(cái)務(wù)工作效率,加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管,更重要的的是有利于財(cái)務(wù)人員向企業(yè)總部集中,便于集團(tuán)公司財(cái)務(wù)人才的培養(yǎng)。(五)拓寬財(cái)務(wù)人員晉升渠道,完善激勵(lì)考核制度發(fā)揮財(cái)務(wù)人員管理精細(xì)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),拓寬內(nèi)部晉升渠道;繼續(xù)保持財(cái)務(wù)總監(jiān)公開(kāi)選聘制,建立人才后備制度;對(duì)發(fā)展較好的專業(yè)化公司重要財(cái)務(wù)崗位,除從社會(huì)引入人才外,也可在集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行選聘,建立人才交流機(jī)制,合理配置和優(yōu)化人力資源;完善財(cái)務(wù)激勵(lì)考核制度,尤其對(duì)在財(cái)務(wù)預(yù)算、決算、資金管理等方面完善和制定考核細(xì)則,并給予表彰獎(jiǎng)勵(lì),充分調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作積極性。農(nóng)墾財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)必要而緊迫。今后一段時(shí)間,財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)將以“專業(yè)、精干、高效”為目標(biāo),通過(guò)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃、穩(wěn)定的制度和強(qiáng)有力的措施,為農(nóng)墾經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供“懂業(yè)務(wù)、精管理、寬視野”的專業(yè)財(cái)務(wù)人才。

新進(jìn)員工的考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1 M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見(jiàn)表1所示：

由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。

該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3 員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3 員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1 完善的績(jī)效考核流程

3.1.1 績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。

在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績(jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2 績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3 績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。績(jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績(jī)效考核的類別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4 績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。

對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。

同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3 重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。

員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。

通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)

[1] 徐芳.團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013.

[2] 閻劍平.團(tuán)隊(duì)管理[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2005.

新進(jìn)員工的考核制度范文第4篇

結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。

認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門(mén)再審核;二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門(mén)收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過(guò)半。

(二)新進(jìn)人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書(shū)。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開(kāi)發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門(mén)科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。

1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書(shū)。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。

對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。

(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。

(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人

(六)職稱評(píng)審工作。xx年1月4日我院召開(kāi)xx年度職稱評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實(shí)各部門(mén)考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。

(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作;

(四)完成了全院教職工的社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;

新進(jìn)員工的考核制度范文第5篇

1.1對(duì)于工資發(fā)放的考核機(jī)制的建設(shè)不成熟，對(duì)于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進(jìn)行考核，為員工發(fā)放符合他們心理需要的工資。

1.2政府對(duì)于企業(yè)工資的發(fā)放干預(yù)太多，影響了企業(yè)的工資福利制度。企業(yè)需要有一個(gè)寬松的環(huán)境健康建設(shè)自身的工資制度，由于地方政府對(duì)企業(yè)干涉太多，干涉到了企業(yè)的福利制度的正常發(fā)展，所以政府的過(guò)分干預(yù)是影響企業(yè)薪金建設(shè)的障礙。

1.3企業(yè)的薪金制度對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)外有失公正性。在行業(yè)內(nèi)部，同等企業(yè)里如果工資低于奇特企業(yè)必然會(huì)使一些有才能有知識(shí)掌握技術(shù)額科技人才流入到其他的企業(yè)，這樣不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)內(nèi)如果掌握核心技術(shù)的專業(yè)人才在福利待遇上趕不上與領(lǐng)導(dǎo)者有親屬關(guān)系的人員，必然會(huì)失去內(nèi)部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公正性直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，必須特別給予高度重視。

1.4企業(yè)內(nèi)部的薪金管理制度等級(jí)化非常嚴(yán)重。根據(jù)不同的學(xué)歷，不同的工作年限，不同的級(jí)別工資高低不等。同時(shí)，這樣的工資差別長(zhǎng)期存在，很多年都沒(méi)有過(guò)調(diào)整。如果一個(gè)新員工想要提高自己的工資就需要一點(diǎn)點(diǎn)來(lái)長(zhǎng)進(jìn)，這樣對(duì)于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對(duì)于這樣的等級(jí)差別嚴(yán)重的工資管理制度需要給予一定程度的調(diào)整，給新進(jìn)來(lái)的員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)和增加工資的空間，這樣才能吸納進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。

2、薪資激勵(lì)制度在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中的主要位置

薪金激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵(lì)措施不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且對(duì)于提高企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力非常有利。這樣企業(yè)擁有了有效的薪金激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的做大做強(qiáng)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的和諧都起著舉足輕重的低位。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展中占有十分關(guān)鍵的地位。因此，對(duì)于員工的激勵(lì)變得尤為重要，對(duì)于員工不僅需要在物質(zhì)上給予鼓勵(lì)，同時(shí)對(duì)于節(jié)假日和出差福利上給予空間。與此同時(shí)，對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的員工給予培養(yǎng)和發(fā)展提供條件，使員工在短時(shí)間沒(méi)迅速成長(zhǎng)為能為企業(yè)所用的可用之才。對(duì)于員工而言，需要積極配合企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，利用企業(yè)給予的各種發(fā)展機(jī)會(huì)和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)和員工都要共同努力，企業(yè)投入資金和人員訓(xùn)練，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，同時(shí)，員工和企業(yè)積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項(xiàng)才能。這樣企業(yè)和員工互利互惠，互相配合，共同促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，為企業(yè)的全面發(fā)展共同付出力量。

3、企業(yè)成本控制機(jī)制

企業(yè)用于薪金的投入占用了企業(yè)資金的很大一部分，因此對(duì)于這部分資金如何使用在企業(yè)中是很重要的問(wèn)題，因此對(duì)于這部分資金一定要合理科學(xué)的使用，對(duì)于企業(yè)的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準(zhǔn)確把握薪金發(fā)放給什么員工決定著薪金復(fù)利制度的科學(xué)性。合理利用這部分薪金對(duì)于激勵(lì)員工的積極性和提高企業(yè)資金的利用效率是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業(yè)的薪金制度都是由底金、提成、福利構(gòu)成的。底金代表著員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，比如工作的時(shí)間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)于工作業(yè)績(jī)高的員工的提成自然要高，對(duì)于業(yè)績(jī)低的會(huì)低些，這樣也能激勵(lì)員工。福利對(duì)于員工也是很有意義的，一般都是五險(xiǎn)一金，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。這一薪酬體系是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)行之有效的合理的制度，企業(yè)很受用。

3.2建立公平公正合理的績(jī)效考核制度。首先，對(duì)于員工的考核，企業(yè)應(yīng)該從多角度，多方位的進(jìn)行，更加充分的了解員工的工作成績(jī)，其次、管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要注重與員

工進(jìn)行溝通，針對(duì)于企業(yè)已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)和員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反復(fù)的溝通了解，盡量確?？己私Y(jié)果的客觀公平，再次，考核結(jié)束后，管理者要將考核的結(jié)果反饋給員工，針對(duì)員工個(gè)人的情況進(jìn)行面對(duì)面的交流，仔細(xì)聽(tīng)取員工的看法，并針對(duì)員工在前段時(shí)間中的表現(xiàn)提出企業(yè)的看法和建議?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)結(jié)果讓員工覺(jué)得滿意，讓員工覺(jué)得自己的付出能夠得到客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

3.3避免人才消費(fèi)誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。

4、結(jié)語(yǔ)