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夜班護(hù)士論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：護(hù)士；心身壓力；人文關(guān)懷

隨著社會的不斷進(jìn)步，我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院護(hù)理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護(hù)理工作者是醫(yī)院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進(jìn)病患關(guān)系、改進(jìn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，起到很大作用。結(jié)合筆者10多年來的護(hù)理管理經(jīng)驗和一線護(hù)理工作心得體會就護(hù)士人文關(guān)懷的現(xiàn)狀綜述如下。

1.醫(yī)院或者醫(yī)療管理部門應(yīng)該為護(hù)理工作者營造融洽的工作環(huán)境

1.1護(hù)理工作者應(yīng)該培養(yǎng)良好的人際關(guān)系

醫(yī)院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等，使護(hù)理人員精神放松，增進(jìn)相互了解，促進(jìn)友好的人際關(guān)系。在護(hù)士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。

1.2醫(yī)院應(yīng)注重護(hù)理工作者的職業(yè)防護(hù)

一方面，減少職業(yè)危害?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的運用增加了醫(yī)療護(hù)理工作者不安全因素，如各種物理性、化學(xué)性、生物性危險因素對護(hù)理工作者造成了一定的職業(yè)危害。醫(yī)院應(yīng)該在醒目處有護(hù)士注意勞動安全的小提示。如預(yù)防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應(yīng)緊急處理)；預(yù)防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設(shè)備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護(hù)士的法律意識，以便必要時保護(hù)自己的合法權(quán)益。護(hù)理部定期安排法律知識講座，組織全院護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，增強法律觀念[8]。讓護(hù)士學(xué)法、懂法、用法，用行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、規(guī)章制度約束自己，用法律知識保護(hù)自己。

1.3增強護(hù)理人員醫(yī)院感染監(jiān)測，加強醫(yī)院感染知識培訓(xùn)

增強護(hù)理人員醫(yī)院感染監(jiān)測、控制，危險因素評估和自身防護(hù)等方面的意識。建議高等教育機構(gòu)將醫(yī)院感染管理及護(hù)理人員醫(yī)院感染防護(hù)的相關(guān)課程納入教學(xué)大綱，組織授課內(nèi)容。管理者應(yīng)做到以護(hù)士為中心，以關(guān)心和信任護(hù)士為前提，如關(guān)心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質(zhì)獎勵并存。通過角色轉(zhuǎn)換，設(shè)身處地為護(hù)士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護(hù)護(hù)士的自尊心。

2.醫(yī)管部門要加強護(hù)理人才培養(yǎng)

由于護(hù)理人力緊缺，護(hù)士自身工作負(fù)荷太重，致使護(hù)理人員接受繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機會較少，護(hù)理人員的綜合素質(zhì)偏低而影響了醫(yī)院整體建設(shè)質(zhì)量。而財力的保證是護(hù)理人才培養(yǎng)的基本條件，醫(yī)院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護(hù)理人才培養(yǎng)的資金投向。

各級醫(yī)管部門應(yīng)通過多種途徑的教育、宣傳，在護(hù)士中普及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)知識，增強護(hù)士的心理健康意識，科學(xué)安排教育訓(xùn)練。繼續(xù)護(hù)理教育已越來越引起人們的重視，并已經(jīng)成為護(hù)士發(fā)展和提高的必經(jīng)之路。加強在職人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，鼓勵護(hù)士參加夜大、函大和自學(xué)考試，提高學(xué)歷層次。

按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護(hù)士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。讓護(hù)士設(shè)立自身成長目標(biāo)，鼓勵其利用業(yè)余時間繼續(xù)學(xué)習(xí)，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，撰寫論文，參加各種護(hù)理學(xué)術(shù)交流會和學(xué)習(xí)，增加有益于工作和學(xué)科發(fā)展訊息的傳播。同時，確立護(hù)理工作的學(xué)術(shù)地位，為護(hù)理人才創(chuàng)造一個良好的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，給予他們在護(hù)理科研方面自由的空間，也在物質(zhì)和精神方面給予必要的保障。為人才培養(yǎng)創(chuàng)造必要條件，采取送出去、請進(jìn)來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養(yǎng)護(hù)理人才科研與創(chuàng)新意識。

3.醫(yī)院應(yīng)該建立合理的管理制度

3.1積極探索倒班制度，合理調(diào)整班次

夜班對護(hù)士身心健康的不利影響已成為護(hù)理隊伍不穩(wěn)定的重要原因之一，也是引起護(hù)士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內(nèi)醫(yī)療管理學(xué)者對排班方法進(jìn)行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月?lián)Q夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護(hù)士的健康狀況。

3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金

按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現(xiàn)護(hù)士的多勞多得分配原則，把護(hù)士的崗位勞動強度、勞動風(fēng)險、技術(shù)含量融進(jìn)分配中去。以提高各級、各班護(hù)士的工作積極性和護(hù)士繼續(xù)教育的熱情，最終提升整個護(hù)理隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.3科學(xué)定編，合理用人

人力資源不夠,護(hù)士勞動強度大，是護(hù)理隊伍不穩(wěn)定的原因之一。據(jù)了解，目前我國大部分醫(yī)院護(hù)士編制不夠，未達(dá)到衛(wèi)生部1997和1998年制定的《三級甲等醫(yī)院護(hù)理管理標(biāo)準(zhǔn)》中病床與護(hù)士比1∶0.4的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上影響了護(hù)理質(zhì)量。因此，應(yīng)分層使用不同學(xué)歷、不同職稱的護(hù)理人員，做到人盡其才，以緩解護(hù)士人力不足的矛盾。

同時，打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優(yōu)秀人才，調(diào)動擴大護(hù)士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進(jìn)其它科室綜合素質(zhì)高、管理能力強的優(yōu)秀護(hù)理人員擔(dān)任護(hù)士長，適當(dāng)?shù)膷徫缓捅匾呢?zé)任能夠極大地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。

3.5充分給予護(hù)理人員積極地人文關(guān)愛和支持

管理者的對于員工的人文關(guān)愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常與護(hù)士溝通，加深對其了解，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)點并給予表揚,使護(hù)士感覺到管理者對她很重視，激發(fā)其工作積極性。醫(yī)院規(guī)定各科必須有40歲以上高年資護(hù)士名額，在制度上保護(hù)高年資護(hù)士的利益，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫(yī)護(hù)人員職業(yè)性損傷的危險因素及防護(hù)對策[J].中華護(hù)理雜志,2002,37(7):532.

[2]程月娥，葉志霞.手術(shù)室麻醉廢氣污染與防護(hù)[J].中華護(hù)理雜志,2002,36(8):626.

夜班護(hù)士論文范文第2篇

資料與方法

選擇我院在職臨床護(hù)理工作人員112名，其中護(hù)士20名，護(hù)師49，主管護(hù)師40名，副主任護(hù)師3名。

方法：采用半結(jié)構(gòu)式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護(hù)理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護(hù)理人員按年齡、護(hù)齡、工作經(jīng)歷、婚姻家庭情況和所屬科室進(jìn)行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進(jìn)行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護(hù)理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護(hù)理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護(hù)理人員描述其護(hù)理工作體驗、表達(dá)其感受。

結(jié) 果

對112名臨床護(hù)理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護(hù)理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。

（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負(fù)荷過重。護(hù)理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來說分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現(xiàn)實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。

職稱偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱評定大體上是對醫(yī)護(hù)人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫(yī)護(hù)人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用?，F(xiàn)在職稱評定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護(hù)理人員特別是年齡較大的護(hù)理人員中專畢業(yè)生較多，而且護(hù)理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱了，自己確是護(hù)師或主管護(hù)師職稱。

付出多回報少：勞動付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報。但護(hù)理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎金時，醫(yī)生總是比較高。

職業(yè)自豪感缺乏：做護(hù)理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級。

恐懼而無助感：護(hù)理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復(fù)雜全面，擔(dān)憂多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責(zé)任還有護(hù)士長擔(dān)著，而夜班時，有時病房內(nèi)醫(yī)生會處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無助無人訴說。護(hù)理工作除了完成常規(guī)的治療護(hù)理工作，還要負(fù)擔(dān)各種雜務(wù)，長期超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，對工作產(chǎn)生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護(hù)士心情很差。

護(hù)患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護(hù)意識不斷增強，社會對醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時有發(fā)生，臨床護(hù)理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。

醫(yī)護(hù)沖突壓力：醫(yī)護(hù)職責(zé)不明確是造成護(hù)理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺，該不該叫醒醫(yī)生有時也很矛盾，遇到責(zé)任心不強的醫(yī)生很難纏，多次叫而不起來，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護(hù)理人員身上。

（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護(hù)理人員抑郁、焦慮等負(fù)性情緒產(chǎn)生。②影響營養(yǎng)的攝入：長期生活不規(guī)律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續(xù)生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負(fù)荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。

（3）精神上受打擊。由于社會上對護(hù)理專業(yè)的認(rèn)知度低和護(hù)士不如醫(yī)生的偏見，一些老護(hù)理工作者在對外交往中不愿意承認(rèn)自己的職業(yè)，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護(hù)士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護(hù)理人員僅有建議權(quán)，但護(hù)士接觸患者的機會多，高年齡護(hù)理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護(hù)理人員作為發(fā)泄對象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護(hù)理人員身上，無形中使老護(hù)理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。

討 論

導(dǎo)致臨床護(hù)理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張及壓力。人們在面對職業(yè)壓力時會出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時調(diào)整身心狀態(tài)會出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻(xiàn)別人的過程中被過多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現(xiàn)為工作效率低，對服務(wù)對象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴(yán)重者會離開工作崗位，它主要涉及護(hù)理工作者等從事助人的行業(yè)個體。有報道，護(hù)士的情緒疲潰感占59.1%［2］。

據(jù)我院112名從事臨床護(hù)理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負(fù)荷過重；因職業(yè)對身體健康的危害；因職業(yè)偏見造成精神上的打擊是造成護(hù)理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認(rèn)為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進(jìn)對護(hù)理人員身心健康的措施，提高護(hù)理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓(xùn)、晉升職稱、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護(hù)理人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，使護(hù)理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻(xiàn)給護(hù)理事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

夜班護(hù)士論文范文第3篇

當(dāng)前，全球護(hù)理人員的高流失率加重了護(hù)理隊伍的缺編問題，進(jìn)一步增加護(hù)理人員的工作量和工作負(fù)荷，造成更多護(hù)理人員因為高工作壓力而離職，形成人員缺編的惡性循環(huán)。穩(wěn)定護(hù)理隊伍的重要措施之一就是有效的激勵。工作價值觀是重要的激勵變量，它是了解員工工作態(tài)度和動機的基礎(chǔ)，可以影響一個人的態(tài)度和行為…。工作態(tài)度能預(yù)測員工的流動率，是對組織整體的全面、整體的反映。而目前，暫未檢索到國內(nèi)有關(guān)工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性研究，因此，本研究擬通過工作價值觀和離職傾向的調(diào)查分析，為管理者制定激勵措施和管理方案提供科學(xué)依據(jù)，為調(diào)動護(hù)士工作積極性，降低其流失率，進(jìn)而提高護(hù)理工作效率提供組織行為學(xué)方面的實證數(shù)據(jù)。．

1對象與方法

1．2．1調(diào)查方法采用以下問卷和量表進(jìn)行調(diào)查，第一部分為護(hù)士一般資料，包括年齡、護(hù)齡、人事關(guān)系、醫(yī)院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調(diào)查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認(rèn)知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認(rèn)同程度越高；第三部分為護(hù)士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非?？赡?至1(非常不可能)計分，總分13～65分，得分越高，說明護(hù)士的離職傾向越高。自行設(shè)計量表的Cronbach’sa為0．925，內(nèi)容效度為0．980。發(fā)放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。

2結(jié)果

[1]

2．2不同個人特征護(hù)士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、收入及人事關(guān)系的護(hù)士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項得分比較見表1

[2]

2．3護(hù)士工作價值觀各維度與離職傾向的相關(guān)性分析見表2。

2．4護(hù)士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析，只有工具型價值觀進(jìn)入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。

3討論

3．1護(hù)理人員工作價值觀與離職傾向的現(xiàn)狀分析

3．1．1護(hù)理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認(rèn)知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護(hù)士群體的情感需要如被尊重、工作被認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護(hù)士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護(hù)理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內(nèi)容屬于因素。因此，情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀對護(hù)理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計激勵模式時，應(yīng)對護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達(dá)到良好的激勵效果。 [3]

3．2影響護(hù)士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量

3．2．1影響護(hù)士工作價值觀的相關(guān)因素分析發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)知型價值觀上，有職務(wù)的護(hù)士高于無職務(wù)的護(hù)士，三甲醫(yī)院的護(hù)士高于三乙、二甲醫(yī)院的護(hù)士。認(rèn)知型價值觀表達(dá)了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，它包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護(hù)士高層次需要的內(nèi)容。職務(wù)越高，認(rèn)知型價值觀均值越高，即對價值觀的認(rèn)同程度越高。原因可能是有行政職務(wù)的護(hù)理人員在醫(yī)院中的數(shù)量有限，她們大多處于層，獲得各種學(xué)習(xí)、進(jìn)修機會多，相比無行政職務(wù)的護(hù)理人員，更能發(fā)揮專長、實現(xiàn)理想、提升生活品質(zhì)，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權(quán)利也明顯優(yōu)于無職務(wù)的護(hù)理人員。二甲醫(yī)院護(hù)士大都學(xué)歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫(yī)院都沒有進(jìn)一步發(fā)展的要求，她們以保住現(xiàn)有工作，平穩(wěn)做到退休，順利享受事業(yè)單位的養(yǎng)老保障機制作為自己的目標(biāo)；三甲醫(yī)院管理者大都在重視護(hù)士工作任務(wù)完成的同時，對護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定亦高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護(hù)士的個人發(fā)展提供機會，如創(chuàng)新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫(yī)院的護(hù)士同樣有著進(jìn)一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)距離自己目標(biāo)的實現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，感到無權(quán)、無效和矛盾。

研究結(jié)果還顯示，手術(shù)科室護(hù)士情感型價值觀評分相對高于內(nèi)科護(hù)士。情感型價值觀表達(dá)了對情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認(rèn)可、人際關(guān)系等。馬斯洛認(rèn)為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術(shù)科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護(hù)士的應(yīng)急能力比較強，護(hù)士經(jīng)常處于緊張狀態(tài)。因此手術(shù)科室護(hù)士的職業(yè)壓力比較高。學(xué)研究指出，持續(xù)高壓力使機體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調(diào)。導(dǎo)致身心疾病。而手術(shù)科室的護(hù)士的收入、福利待遇相對內(nèi)科的護(hù)士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認(rèn)可，自己也沒有得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解。手術(shù)科室護(hù)士工具型價值觀高于內(nèi)科護(hù)士。工具型價值觀也稱物質(zhì)型價值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質(zhì)和安全的基本保障后，才會考慮更進(jìn)一步的事業(yè)如人生目標(biāo)的實現(xiàn)等等。在經(jīng)濟的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫(yī)院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護(hù)士與組織之間的聯(lián)系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據(jù)其績效高低和貢獻(xiàn)大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護(hù)士的職業(yè)危機感相對要更大一些。

3．2．2影響護(hù)士離職傾向的相關(guān)因素分析

3．2．2．1技術(shù)職稱本次調(diào)查顯示，高級職稱護(hù)士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護(hù)理人員多為管理人員，是醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫(yī)院中獲得了滿足，并且對醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開醫(yī)院，也會對培養(yǎng)自己成長的醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感；從客觀上，高級職稱的護(hù)理人員年齡大，工齡長，在醫(yī)院中具有扎實的基礎(chǔ)，一旦離開醫(yī)院，她們的管理地位可能會發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機會，一般她們不會輕易離開醫(yī)院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護(hù)理人員尚需要通過不停的奮斗來實現(xiàn)職稱的晉升，從而得到職位升遷的機會，取得自己的職業(yè)發(fā)展的成功，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。

3．2．2．2婚姻研究還發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護(hù)士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護(hù)士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫(yī)院的目標(biāo)具有較高的認(rèn)同感，其工作滿意度較高；已婚護(hù)士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護(hù)士輪班、無規(guī)律的工作特點減少了與家人團聚及參加社交的時間，無法承擔(dān)正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對于未婚護(hù)士更易引起對工作的不滿，更易產(chǎn)生離職傾向。

3．2．2．3月均夜班數(shù)研究表明，夜班數(shù)較多的護(hù)士離職傾向較高。雖然夜班對護(hù)士來說不可避免，但過多的夜班會導(dǎo)致護(hù)士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護(hù)理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進(jìn)而導(dǎo)致其離開組織和護(hù)理行業(yè)的傾向性增大。我國醫(yī)院的護(hù)理排班方式以功能制護(hù)理為基礎(chǔ)，護(hù)理班次的安排表現(xiàn)出白天人多，午間、夜間及節(jié)假日護(hù)理力量較薄弱的特點，夜間一般只安排1名護(hù)士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護(hù)士工作量大，責(zé)任重，心理壓力大。職業(yè)壓力模型指出，高職業(yè)壓力會引起護(hù)士產(chǎn)生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應(yīng)注意排班的科學(xué)性，在滿足患者護(hù)理需要的同時，盡量考慮到護(hù)士的夜班要求，避免護(hù)士的過度疲勞，從而提高其工作效率。

3．3護(hù)士工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性分析調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工具型價值觀與離職傾向呈正相關(guān)。看重工具型價值觀的護(hù)士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進(jìn)一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產(chǎn)生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質(zhì)型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫(yī)院護(hù)理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當(dāng)今復(fù)雜的護(hù)理工作，護(hù)士需要不斷進(jìn)修學(xué)習(xí)；同時，近年來人民生活相關(guān)費用如子女、住房等費用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為保障。因此，我國護(hù)士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要被護(hù)士列為最重要的激勵因素。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，物質(zhì)需要的滿足程度不高將對護(hù)士產(chǎn)生一定的負(fù)性影響。所以，提高護(hù)士待遇，滿足其物質(zhì)方面的需要是降低離職的關(guān)鍵所在。

4結(jié)論

夜班護(hù)士論文范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)； 獎金

筆者所在科從衛(wèi)生部推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開始，建立了本科護(hù)士的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)對個人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價，嘗試將績效量化考核應(yīng)用于護(hù)士獎金分配中，取得了滿意的效果，現(xiàn)將體會報告如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料 筆者所在科為關(guān)節(jié)骨病科，開放病床40張，主管護(hù)士4人，護(hù)師2人，護(hù)士10人，護(hù)工1人。

1.2 方法

1.2.1 統(tǒng)一學(xué)習(xí)工作流程標(biāo)準(zhǔn) 把患者的要求和期望轉(zhuǎn)為質(zhì)量要求，細(xì)化每一個具體活動流程和過程標(biāo)準(zhǔn)，事事有規(guī)范，根據(jù)?？铺攸c，對質(zhì)量環(huán)節(jié)中的每一個程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個性化設(shè)計，明確崗位職責(zé)及分工。

1.2.2 科室成立質(zhì)量管理考核小組 護(hù)士長負(fù)責(zé)護(hù)理工作的全面管理及對組長、護(hù)士工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)和考核；組長對科內(nèi)每位護(hù)士工作的完成情況進(jìn)行檢查和考核；各護(hù)士對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查和互查，發(fā)現(xiàn)問題及時報告，以彌補工作中的不足，同時也對護(hù)士長和組長的工作進(jìn)行監(jiān)督【sup】［1］【/sup】。

1.2.3 績效考核表的設(shè)計 把科室護(hù)理人員每月的獎金分為績效獎金和量化獎金。在充分征求護(hù)理人員意見的基礎(chǔ)上，制訂護(hù)理人員各項考評細(xì)則，根據(jù)護(hù)理工作特點，制定相應(yīng)的分值。

1.2.3.1 績效獎金占總獎金的70%，從德、能、勤、績四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規(guī)范執(zhí)行、滿意度、投訴、表揚；能（20分）：操作理論、培訓(xùn)、早會提問、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動紀(jì)律、在崗情況；績（60分）：工作質(zhì)與量。

1.2.3.2 根據(jù)績效得分計算績效獎金方法 每人每月的績效總得分德+能+勤+績+加分，算出科室人員績效總得分，70%總獎金/績效總分每人每份獎金，即績效獎，再乘以個人崗位職稱系數(shù)，每人績效總分×每份獎金數(shù)個人績效獎金。

1.2.3.3 量化分占總獎金30%，內(nèi)容項目共48種。統(tǒng)計每個項目完成的時間、項目的難易程度及對護(hù)士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對每項項目內(nèi)容制定相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，每人一份，每周一張，每周小結(jié)，每月匯總，每天記錄，每天督察。

1.2.3.4 量化分所得獎金計算方法 首先記錄每人的量，結(jié)合質(zhì)的考核，計算每人每項分值，算出每人每月量化總分，統(tǒng)計科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數(shù)，30%總獎金/量化總分每人每份獎金，每人量化總分×每份獎金數(shù)個人量化獎金。

2 體會

科學(xué)的獎金分配制度對護(hù)士產(chǎn)生了巨大的激勵作用【sup】［2］【/sup】，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得。通過績效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用，體現(xiàn)了科學(xué)、公開、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個樣的做法，克服了以往靠主觀印象評價護(hù)士成績的缺點。整個考核過程透明公開，結(jié)果真實可靠，應(yīng)用于獎金分配，大大調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平?？冃Э己酥贫仁棺o(hù)士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現(xiàn)突出的護(hù)士在獲得精神鼓勵的同時，也獲得了物質(zhì)上的獎勵，使壓力成為動力，自覺地把工作做好。

績效考核制度有利于提高護(hù)理質(zhì)量。績效量化考核的實施，把護(hù)士長從繁雜的事務(wù)管理中解放出來，把時間留給患者，為其解決問題，提高護(hù)理質(zhì)量，做到科學(xué)管理?？冃Я炕己说膶嵤?，提高了護(hù)士工作的主動性，強化了護(hù)理人員的責(zé)任心及對自身行為的約束力，克服了護(hù)士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理?？冃Э己诉^程貫穿于工作的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)與提高。

績效考核制度提高了護(hù)士學(xué)習(xí)積極性。從要我學(xué)變?yōu)槲乙獙W(xué)【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績較前有較大幅度提高。因當(dāng)月發(fā)表的護(hù)理論文有加分，激勵護(hù)士積極撰寫論文，據(jù)統(tǒng)計，去年有10篇論文在國家級雜志上發(fā)表，到2010年上半年為止，有13名護(hù)士完成了護(hù)理本科自學(xué)考試，3名正在自學(xué)護(hù)理本科，護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性較前得到了很大程度的提高。

績效考核制度實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。護(hù)理人員是一群受教育層次較高的知識型人員，有著強烈的學(xué)習(xí)需求、成長需求和工作需求。通過量化績效考評為護(hù)理人員創(chuàng)造了公平的環(huán)境，挖掘了護(hù)理人員自身的潛力，充分調(diào)動了護(hù)理人員的工作積極性、主動性，激發(fā)了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務(wù)，不斷地提升了患者及家屬對護(hù)理人員服務(wù)的滿意度，實現(xiàn)了護(hù)理人員的價值，同時實現(xiàn)了正意義上的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 肖愛華，蔣銀芬，王蓓，等.護(hù)理質(zhì)量量化考核對年輕護(hù)士長管理能力培養(yǎng)的影響.現(xiàn)代護(hù)理，2006，12（14）：1339.

［2］ 王利麗，孫燕，葉文琴，等.手術(shù)室護(hù)士績效考核的信息化管理.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2010,16（23）:2816-2817.

夜班護(hù)士論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：前瞻性 主動服務(wù) 優(yōu)質(zhì)護(hù)理 應(yīng)用

論文摘要：目的：運用前瞻性思維對護(hù)士進(jìn)行主動模式的培訓(xùn)，在患者入院后起動前瞻性主動的全程服務(wù)鏈，根據(jù)不同時境、不同患者和不同的心理特點，有針對性地采取主動性護(hù)理服務(wù)，旨在提高病滿意度，為患提供高品質(zhì)的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，促進(jìn)護(hù)理人員主動服務(wù)意識的培養(yǎng)。

隨著人民生活水平的提高，患者對醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的品質(zhì)提出了更高的要求。前瞻性思維是現(xiàn)時代突顯出來的一種具體的現(xiàn)實的思維方武，是新的歷史時代和新的實踐活動的認(rèn)識論總結(jié)[1]。前瞻性主動服務(wù)的核心是保證患者能夠無障礙地從服務(wù)體系中，獲得高水平的服務(wù)。

從2010年起，我科作為醫(yī)院“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”試點病房，在護(hù)理過程的各環(huán)節(jié)中，應(yīng)運用前瞻性主動護(hù)理服務(wù)模式，建立“服務(wù)在病人開口前”的各項護(hù)理服務(wù)活動。

1 方法

前瞻性主動服務(wù)能力培訓(xùn)，將理論與實踐案例相結(jié)合進(jìn)行強化教育，通過實踐應(yīng)用轉(zhuǎn)變?yōu)閼T性思維方式，而促進(jìn)護(hù)士自覺的前瞻性思維及主動服務(wù)習(xí)慣的形成。

?？浦R及處理問題能力培養(yǎng)，由于近年護(hù)士擴招，目前臨床中，合同護(hù)士、低年資護(hù)士占比例較大，其評估能力低、實踐經(jīng)驗不足，缺乏觀察、分析、判斷病情的能力，培訓(xùn)針對這些薄弱點進(jìn)行性。除了定期的規(guī)范化培訓(xùn)外，每日晨會針對當(dāng)天病人情況進(jìn)行評價分析，制定護(hù)理措施。

2 進(jìn)行責(zé)任護(hù)士包干制的排班

對患者而言，有相對固定的護(hù)士負(fù)責(zé)，使患者有事知道與那位護(hù)士溝通，對護(hù)士及護(hù)理工作的滿意度大大提高。對護(hù)士而言負(fù)責(zé)穩(wěn)定的患者，對其實行全程、連續(xù)性護(hù)理，使護(hù)士的責(zé)任心增強，提高了護(hù)士主動服務(wù)的意識。

3 從患者入院時起動服務(wù)鏈

患者到達(dá)病區(qū)，責(zé)任護(hù)士3分鐘內(nèi)接待，主動為患者送上開水一杯。減少患者的等待時間，把傳統(tǒng)被動服務(wù)變?yōu)橹鲃臃?wù)，抓住關(guān)鍵時刻，為患者創(chuàng)造驚喜。

3.1 前瞻性主動護(hù)理管理措施

3.1.1 將30多項?？谱o(hù)理技術(shù)操作流程與護(hù)理文明用語進(jìn)行優(yōu)化整合，簡單明了可操作性強。一些年輕護(hù)士，工作經(jīng)驗不足、?？萍寄懿皇炀?，因此工作自信心不足，在患者面前不善交流。通過服務(wù)流程的整合，幫助護(hù)士在病人面前使用規(guī)范語言開流，達(dá)到指引護(hù)士工作及與病人有效溝通的目的，提高護(hù)士執(zhí)行能力。

3.1.2 護(hù)士長每日晨會前先巡視病房，了解重病人、護(hù)理記錄及夜班工作情況，床頭交班后對當(dāng)日病房的護(hù)理情況進(jìn)行評價總結(jié)。并對護(hù)理風(fēng)險實施前瞻性管理，提高抗風(fēng)險能力。

3.2 前瞻性主動評估：準(zhǔn)確判斷病人現(xiàn)存的、潛在的問題。改變過去：“請求-應(yīng)答模式”[2]；責(zé)任護(hù)士每日主動評估患者需求。

3.2.1 前瞻性主動護(hù)理評估，制定簡單、明了的評估表格，評估內(nèi)容：患者病情、主訴、需求、對醫(yī)療護(hù)理的期望值、心理、社會、生活習(xí)慣等，要做好評估，責(zé)任護(hù)士首先要認(rèn)識疾病，有對疾病預(yù)見性判斷的能力；還強調(diào)要了解患者，認(rèn)識人是主動性護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)。并制定有針對性、有目的的護(hù)理措施及實施。

3.2.2 前瞻性護(hù)理預(yù)警機制，護(hù)理安全評估內(nèi)容：患者自身及環(huán)境安全因素、自理能力、認(rèn)知、潛在健康問題等。制定跌倒隱患、管道滑脫、壓瘡等多項護(hù)理不良事件評估量表，對有隱患的患者進(jìn)行宣教，床頭張貼警示標(biāo)識，以提醒患者家屬、護(hù)理人員。

3.3 前瞻性的主動告知程序，責(zé)任護(hù)士在完成每一項治療、護(hù)理、處置前，將施行護(hù)理操作前后需注意和需病人及家屬配合的事項，先對患進(jìn)行溝通、告知，尊重患者的知情權(quán)。讓病人得到想要的信息，使護(hù)患關(guān)系融洽，減少護(hù)患糾紛。

3.4 前瞻性主動護(hù)理服務(wù)把封閉式醫(yī)院服務(wù)延伸到社會、家庭：為出院患者進(jìn)行電話回訪，回訪率達(dá)90%。內(nèi)容包括患者身體恢復(fù)情況、飲食、康復(fù)休息、活動情況及相應(yīng)指導(dǎo)，有效的改善患的健康狀況，提高生活質(zhì)量。使患者滿意率上升，穩(wěn)固了病員的來源渠道，拓展了醫(yī)療市場。

4 小結(jié)

開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房以來，我們通過對患者施行前瞻性主動護(hù)理服務(wù)，患者滿意度中很滿意率達(dá)96%。前瞻性思維就是評判性思維方式，是人類為創(chuàng)造一個良好生存、生活環(huán)境的一種推動力，對人類的任何創(chuàng)造活動都有著強大的推動作用[3]。優(yōu)質(zhì)護(hù)理是一項長期的系統(tǒng)工程，如何在傳統(tǒng)的服務(wù)形式中有所突破，為患者提供持續(xù)的、高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，是廣大護(hù)理人員需要繼續(xù)探索的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王建偉.簡析前瞻性思維的本質(zhì)規(guī)定及其特征. 天津社會科學(xué)，2006年，4卷（4） （期）：37-39