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人力資源管理的風(fēng)險范文第1篇

（河南能源義煤公司新安煤礦，河南 新安 471800）

摘　要：人力資源管理是一個企業(yè)的核心組成部分，企業(yè)的管理也就是人的管理，對于煤炭企業(yè)來說，其作為國家的經(jīng)濟支柱型企業(yè)，人力資源管理發(fā)揮著不可或缺的作用，做好人力資源的風(fēng)險管理及風(fēng)險防范措施是一個成功的煤炭企業(yè)應(yīng)該探討的重要問題。本文對煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的風(fēng)險進行了分析，對人力資源管理風(fēng)險規(guī)避的重要性進行了闡述，以及對人力資源管理的風(fēng)險防范措施進行了詳細(xì)探究。

關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；人力資源；風(fēng)險；規(guī)避與防范

中圖分類號：C962文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0177-02

1.煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險規(guī)避與防范的重要性

從人力資源的招聘流程，職能，管理，日?？己说确矫鎭砜?，每一項的工作當(dāng)中都存在著潛在的風(fēng)險，例如招聘新職員，如果不能在招聘過程中對應(yīng)聘人員進行正確判斷，會導(dǎo)致很多問題出現(xiàn)，所招聘人員不能勝任本項工作或者錯過能力強的人員?？梢钥闯?，做好人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的第一步，也是關(guān)鍵一步，人力資源管理不僅需要優(yōu)秀的管理團隊也需要盡職盡責(zé)的基層工作者，任何一個不小心的決定都有可能事倍功半甚至給企業(yè)帶來重大損失。企業(yè)人力資源是當(dāng)代企業(yè)的核心，人力資源管理的風(fēng)險是整個企業(yè)的主要風(fēng)險之一，人力資源的風(fēng)險規(guī)避與防范是企業(yè)健康順利發(fā)展的前提，也是企業(yè)迅速發(fā)展的必然要求。

2.煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險分析

2.1煤炭人力資源管理的認(rèn)識風(fēng)險

煤炭行業(yè)發(fā)展以來，礦井事故經(jīng)常發(fā)生，造成了人員和財產(chǎn)的重大損失，我國煤炭企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠，對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足，在人員使用方面也是一樣，企業(yè)只是對員工進行勞力使用，而對員工的培訓(xùn)，對人力資源的資金的投入不足，與國外的人力資源管理模式有著較大的差距，沒有形成與企業(yè)相匹配的人力資源管理機制，給企業(yè)帶來了很大的經(jīng)濟風(fēng)險。

2.2人力資源管理招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險

人力資源的職能范圍內(nèi)的每一步都有出現(xiàn)風(fēng)險的可能，第一個環(huán)節(jié)也就是招聘環(huán)節(jié)，對于一個企業(yè)來說，人員招聘是決定一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵步驟，一個企業(yè)的員工素質(zhì)彰顯一個企業(yè)的企業(yè)文化、工作效率、工作質(zhì)量，如果人力資源部不能在招聘時獨具慧眼，有可能錯過真正有實力的人才，也有可能對招聘進來的員工無法識別其能力，使得員工無法勝任所擔(dān)任職務(wù)。新招聘進來的員工猶如企業(yè)的新鮮血液，需要對其進行嚴(yán)格審查，嚴(yán)格培訓(xùn)，根據(jù)其表現(xiàn)出的真正能力選擇適合他的崗位，這樣才能做到人盡其才，不至于人員浪費。

2.3管理者與員工相處中存在的風(fēng)險

人力資源管理者是一個有知識、有文化、有獨特見解等綜合能力強的人才，因此管理者需要獨具慧眼，尤其在用人方面，管理者如果對員工的認(rèn)識不到位的話，那將阻礙工作的進行，而且管理者與員工之間的相處需要有一個正確的認(rèn)識，管理者作為職權(quán)范圍內(nèi)最高的決策者，任何一個動作都起著決定性作用，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需求選擇合適的人員，不能徇私舞弊，如果決策失誤或者有不正當(dāng)行為，都會給企業(yè)帶來負(fù)面影響，對于煤炭企業(yè)這樣的國有企業(yè)來說，影響很重要，行為不當(dāng)會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。

2.4制定獎懲制度的風(fēng)險

薪酬管理一直是人力資源管理中的關(guān)鍵部分，勞有所得天經(jīng)地義，員工除了盡職責(zé)外，最關(guān)心的是工資問題，合理的薪酬制度是實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的關(guān)鍵?，F(xiàn)在員工都不只是滿足工資的發(fā)放，獎金也是員工關(guān)注的一方面，獎金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關(guān)鍵，員工的滿意度不只是給員工發(fā)了多少工資，而且應(yīng)該給予員工更好的平臺和認(rèn)可，提高員工工作的積極性，立足實際，結(jié)合煤炭企業(yè)的實際情況，實行合理的獎懲制度是做好企業(yè)管理的重要組成部分。

2.5績效考核制度制定的風(fēng)險

嚴(yán)格的績效考核要立足本企業(yè)的實際情況，績效考核關(guān)系到了薪酬的發(fā)放，獎金的制定，如果做不好績效考核，獎勵制度就落不到實處，績效考核就起不到實際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會嚴(yán)重影響到員工的積極性，使其積極性大減。

3.煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范的措施探究

3.1對人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范

在人員招聘的過程中，需要注意的很多，如：應(yīng)該按照崗位責(zé)任書等公司制度進行人員招聘，要想招到合適的員工，必須有嚴(yán)格的考核程序，招聘者要根據(jù)多年的招聘經(jīng)驗，對各個崗位了如指掌，才能找到適合每個崗位的員工，人力資源部的人員應(yīng)該時刻提高自身的素質(zhì)，掌握更多信息，才能在招聘時慧眼識才，招到與企業(yè)相符合的人才。

3.2做好管理團隊的風(fēng)險防范

人力資源管理者應(yīng)該以身作則，在選拔人才以及崗位安排時應(yīng)做到公平、公正、公開、公私分明，尊重每一位員工。在自身的職責(zé)范圍內(nèi)，對員工進行定期培訓(xùn)，處理好管理者與員工之間的關(guān)系，針對煤炭企業(yè)人力資源管理人員，要管理好一個團隊需要付出很大的努力，也是需要大家共同去實現(xiàn)，把團隊搞成一個積極、充滿熱情的集體，消除團隊的消極氣氛，因此管理者需要提升的還有很多，對于管理者的管理技巧是需要在管理過程中慢慢摸索的。煤炭行業(yè)普遍存在的特點是注重煤炭的生產(chǎn)，往往忽略了人員的管理，對于經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，在人員選拔上，要注重選拔年輕化、知識化、專業(yè)化的高素質(zhì)管理階層，把握好煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位，使其在經(jīng)濟浪潮中屹立不倒。

3.3制定合理的獎懲制度以及績效考核制度是預(yù)防人力資源管理風(fēng)險的關(guān)鍵

制定合理的獎懲制度體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，也是對于員工的工作的一個認(rèn)可，對于工作態(tài)度良好，有創(chuàng)新表現(xiàn)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的員工要進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵；對于態(tài)度不端正，消極怠工的員工要進行私下教育，尊重員工的人格，根據(jù)員工不同的特點，了解員工不同群體的不同需求，做好細(xì)致的績效考核，績效考核關(guān)系到員工的切身利益，工資細(xì)化反應(yīng)出了員工的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)，根據(jù)工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)、崗位責(zé)任心、額外表現(xiàn)制定嚴(yán)謹(jǐn)合理的績效考核制度，使員工對于自身的工作狀態(tài)一目了然，采取不同的激勵措施，最終目的是做好團隊的凝聚力?！靶耐惶幭?，勁往一處使”是企業(yè)的向心力表現(xiàn)，做好獎懲制度是提高員工積極性的重要舉措。

3.4人才管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范

從招聘到定崗到對崗位適應(yīng)過程中，對人員的管理需要經(jīng)歷很多過程，企業(yè)有新鮮血液的注入就有人員的離開。隨著社會的發(fā)展，各個企業(yè)都會面臨裁員，裁員是每個企業(yè)都必須面對的現(xiàn)實，但是裁員有一定的風(fēng)險，因此要遵循一定原則，遵循公平、公正、公開，合乎情理，對于被裁員工，要進行安撫，對于重點人才，要進行保護，遵循以上原則。如果不能跟上社會的步伐就會被淘汰，而對于煤炭企業(yè)來說，高技術(shù)、高素質(zhì)人員更是企業(yè)的香餑餑，所以要不斷進行自我提高，管理階層要時刻對員工進行督促與培訓(xùn)，不至于被淘汰。對于企業(yè)來說，也不至于使企業(yè)的關(guān)鍵信息泄漏，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。盡量減少企業(yè)的人員以及經(jīng)濟的損失，應(yīng)把握好人員管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范，盡量避免傷害發(fā)生。

4.結(jié)論

在這個迅速發(fā)展的社會，市場經(jīng)濟以及人群的發(fā)展逐漸多樣化，企業(yè)中人力資源的管理都會存在各種各樣的風(fēng)險，而企業(yè)的團體組織都依靠人力資源的選拔，隨著對人力資源部依賴性的提高，人力資源管理的風(fēng)險也隨之加大，因此做好人力資源管理的風(fēng)險規(guī)避與防范是做好企業(yè)管理的關(guān)鍵，也是為企業(yè)輸送新鮮血液的關(guān)鍵，同時做好煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險規(guī)避也是煤炭企業(yè)發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1] 郭麗芳；潘啟東；呂俊志.系統(tǒng)論視角下我國煤炭企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].煤炭經(jīng)濟研究.2010（11）.

人力資源管理的風(fēng)險范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 重要性 風(fēng)險 對策

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理作為一門新興的現(xiàn)代學(xué)科。人力資源管理作為學(xué)術(shù)研究的歷史雖然不是很長，但是人力資源管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長，一脈相承。從我國來看，企業(yè)人力資源管理工作不盡完善，主要體現(xiàn)在在日常人力資源管理工作不是圍繞企業(yè)的人力資源管理體系展開的，同時，人力資源管理體系沒有與企業(yè)的管理體系有效結(jié)合，人力資源管理工作無法對企業(yè)整體的管理工作形成有效推動作用。

二、人力資源管理的內(nèi)容

（一）崗位職務(wù)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位職務(wù)系統(tǒng)旨在為員工的招聘、職責(zé)分配、勞動合同、業(yè)績考評、薪酬分配和能力確認(rèn)以及能力開發(fā)提供依據(jù)和準(zhǔn)繩，為員工職位晉升、職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃鋪設(shè)路徑。

（二）業(yè)績評價系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的核心，業(yè)績評價系統(tǒng)旨在對員工實際工作成效、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M行科學(xué)、客觀、公正的評價；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業(yè)生涯設(shè)計和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負(fù)荷、修訂勞動定額、調(diào)整崗位職務(wù)設(shè)置、改革調(diào)整工藝和操作方式提供依據(jù)。這一系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)的階段性考核評比，它是一個全方位、全過程的動態(tài)管理。注重數(shù)據(jù)，評價的標(biāo)準(zhǔn)是公正、客觀、透明的，并以業(yè)績?yōu)橹行?。在注重評價工作態(tài)度、責(zé)任心的同時，更注重業(yè)績和能力的評價。

（三）薪酬激勵系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的動力系統(tǒng)，薪酬激勵系統(tǒng)是在“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與內(nèi)部收入分配制度改革的大要求下建立的。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)，現(xiàn)代企業(yè)分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整有效的分配自；分配的依據(jù)則是依賴于企業(yè)崗位職務(wù)系統(tǒng)、業(yè)績評價系統(tǒng)和市場工資價位標(biāo)準(zhǔn)；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術(shù)、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽、職位晉升等等。

（四）能力開發(fā)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的再生或增值系統(tǒng)，旨在開發(fā)員工的個體能力和企業(yè)的系統(tǒng)組織能力。它包括對員工技能、知識、觀念的開發(fā)，也包括對企業(yè)組織培訓(xùn)能力的開發(fā)。企業(yè)的人力資源開發(fā)是一個很廣泛的概念，其宗旨是通過開發(fā)，使企業(yè)的人力資源不斷適應(yīng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的需求。

三、人力資源管理的重要性

（1）著名管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術(shù)。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。

（2）人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。全面加強人力資源管理的，科學(xué)組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟效益的過程。

（3）人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強企業(yè)文化建設(shè)?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先行棋。同時，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)合作，降低運營管理風(fēng)險，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重要舉措。

（4）人力資源管理便于企業(yè)評估所處的競爭環(huán)境，有助于開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品。通過對同行業(yè)企業(yè)的信息分析，可以對比了解企業(yè)目前的基本現(xiàn)狀，明確本行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展趨勢、發(fā)展?jié)摿σ约帮L(fēng)險和趨勢，從而及時調(diào)整相應(yīng)對策。

（5）人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源管理同時也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。根據(jù)市場變化確定人力資源的供需計劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢，對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力。

（6）人力資源管理能夠促進企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的完成，增強企業(yè)競爭力。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績這是由其屬性決定的?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門是創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。強調(diào)其與企業(yè)崗位業(yè)績考核的結(jié)合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。企業(yè)人力資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經(jīng)營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。

四、如何預(yù)防企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險

（1）完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險和契約風(fēng)險的根本原因。為了防止這類風(fēng)險的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強信息人員檔案管理，及時更新人員信息，保證信息完整性。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息數(shù)據(jù)，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監(jiān)督和考評。

人力資源管理的風(fēng)險范文第3篇

我國風(fēng)險投資的探索始于1985年成立的新技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資公司，以后在一些地方也陸續(xù)成立了十幾家創(chuàng)業(yè)投資公司可科技投資基金，個別以外資為基礎(chǔ)的風(fēng)險投資基金也于90年代初步開始進入我國。但由于體制和機制上存在許多，環(huán)境條件不成熟，難以真正按風(fēng)險投資的要求進行運作。

近幾年來，建立國家科技創(chuàng)新體系，大力高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，培植新的增長點，促使人們重新思考風(fēng)險投資問題。在1998年全國政協(xié)九屆一次會議上，民建中央提出的《關(guān)于加快發(fā)展我國風(fēng)險投資事業(yè)》的提案被全國政協(xié)列為一號提案，受到了各界人士的關(guān)注，在國內(nèi)引起了較大反響。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國從事風(fēng)險投資業(yè)務(wù)的公司已有近百家，擁有近百億資金。更多的外國基金如軟庫（Softbank）和著名IT如Intel、IBM等公司也已開始進入我國風(fēng)險投資領(lǐng)域。

在技術(shù)創(chuàng)新的作用越來越突出的，無論是對個人，還是對整個國民經(jīng)濟，風(fēng)險投資都具有十分重要的作用。這一點已被越來越多的有識之士所認(rèn)識。但風(fēng)險投資在我國畢竟還是一個新生事物，人們對它的認(rèn)識和理解都十分有限。因此，在大膽探索、積極實踐的同時，加強對風(fēng)險投資的，很有必要。本文僅就風(fēng)險投資企業(yè)的人力資源管理問題發(fā)表一點粗淺的看法，以就教于大方之家。

風(fēng)險投資是適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的有效社會激勵機制

隨著技術(shù)的發(fā)展，特別是隨著知識經(jīng)濟的到來，科技創(chuàng)新已成為社會進步與發(fā)展的主要推動力量。企業(yè)間的競爭靠創(chuàng)新取勝，國家之間的競爭也要靠創(chuàng)新取勝。只有在科技創(chuàng)新領(lǐng)域獲得的優(yōu)勢，才是可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。

科技創(chuàng)新的主體是人，是廣大科技工作者。世界各國科技發(fā)展的證明，一個能夠充分調(diào)動個人的創(chuàng)新熱情，每一個社會成員的聰明才智都最大限度地得到發(fā)揮的創(chuàng)新機制，是一個國家保持科技創(chuàng)新活力，贏得科技創(chuàng)新優(yōu)勢最為重要的條件。

風(fēng)險投資機制就是這樣一種鼓勵人們大膽創(chuàng)新的社會激勵機制。它通過向科技創(chuàng)新項目投資，不僅解決了科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，支持了科技創(chuàng)新工作；而且還通過其特有的“風(fēng)險共擔(dān)，利益分享”的投資分制，使科技工作者不必承擔(dān)投資風(fēng)險就可以在項目取得成功后獲得巨額收益。這對廣大科技工作者無疑具有巨大的激勵作用。因此可以說，風(fēng)險投資就是對人的投資，是對一個國家所擁有的創(chuàng)造性資源——人力資源的投資。風(fēng)險投資機制就是促進更有效地開發(fā)和利用人力資源的社會激勵機制。

人力資源管理是風(fēng)險投資管理的核心

風(fēng)險投資的風(fēng)險，一方面在于所選擇的投資項目本身存在失敗的可能性，另一方面在于所選擇的合作伙伴即投資項目的實施者可能不具備使項目取得成功所需的經(jīng)營管理能力。對風(fēng)險投資家來說，后者的風(fēng)險比前者的風(fēng)險更大。因為如果合作伙伴選擇錯了，再好的項目都會招致失敗。而選擇了強有力的合作伙伴，即使項目不是特別好，仍然有可能取得成功?！皩幙蛇x擇一流的合作伙伴，二流的項目；而不愿選擇一流的項目，二流的合作伙伴?！边@就是風(fēng)險投資家們公認(rèn)的投資準(zhǔn)則。

無論是項目選擇，還是項目實施者選擇，都要由人去實施。這本身就包含著兩方面風(fēng)險：一是評價者的知識、能力、所采用的評價以及進行評價所需的信息都不可能是完備的，因而存在作出錯誤判斷的可能性；二是評價者在道德上也不能保證都是完備的，可能會出于個人利益方面的考慮而徇私舞弊。前者屬于技術(shù)風(fēng)險，是客觀的，難以消除；后者屬于道德風(fēng)險，雖說取決于個人主觀因素，但從社會人們的道德都不完備這一客觀事實來看，也是客觀的且更加難以消除。

由此可見，風(fēng)險投資所面臨的最大風(fēng)險是人力資源風(fēng)險，更確切地說，是評價選擇投資項目實施者的風(fēng)險。因而風(fēng)險投資管理的核心，是對人力資源的管理，是對風(fēng)險投資項目評價者、管理者及合作者的評價、選拔與約束、控制。

風(fēng)險投資公司人力資源管理的特點

與一般企業(yè)的人力資源管理相比，風(fēng)險投資公司的人力資源管理有其自身的特殊性。

第一，從管理對象上看，風(fēng)險投資公司人力資源管理的對象不僅包括其自身工作人員（項目評價者、管理者），而且還包括被投資企業(yè)的管理層。這兩部分人員的管理有很大的不同。

第二，無論是公司內(nèi)部的工作人員，還被投資企業(yè)的管理層，多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，其工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的。因此，對一般企業(yè)來講，人力資源管理中十分生要的工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在風(fēng)險投資公司不僅不必要，而且應(yīng)當(dāng)極力避免（基本工作流程除外）。因為只有在身心完全自由的條件下才會有創(chuàng)造力，工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化則會使這種自由，因而會扼殺專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。

第三，人力資源風(fēng)險是風(fēng)險投資公司所面臨的最大風(fēng)險，對人力資源風(fēng)險的管理是風(fēng)險投資企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。這就要求對所有被管理者進行嚴(yán)格控制。這與其工作的非規(guī)范化是相矛盾的，也是風(fēng)險投資公司人力資源管理的難點所在。

第四，對于風(fēng)險投資來說，失敗是正常的，失敗多于成功也是正常的。并且，風(fēng)險投資活動的結(jié)果需要較長時間才能表現(xiàn)出來。在這種情況下，怎樣對公司員工的工作績效進行考核評價呢？什么樣的失敗，多大程度的失敗是可以允許的呢？怎樣區(qū)分正常的失敗和非正常的失敗，就無法對公司員工的工作績效進行準(zhǔn)確的考核評價，公司員工的使用、培訓(xùn)，獎懲就會缺乏可靠的依據(jù)，因而也就無法對公司員工進行有效的激勵。

第五，由于存在上述困難，一些建立在制度公、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)之上的人力資源管理方法，在風(fēng)險投資公司將不適用。風(fēng)險投資公司的人力資源管理在很大程度上將少一些科學(xué)性，多一些性，也將更具有人性色彩。我國古代的一些傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法與用人藝術(shù)將發(fā)揮重要作用。

第六，為了增強對公司員工的約束力，風(fēng)險投資公司的勞動關(guān)系將更具有長期性。但這受到勞動市場供求變化的制約，是很不夠的。建立利益同享，風(fēng)險共擔(dān)的新型勞動關(guān)系，一方面通過利益驅(qū)動，另一方面提高公司工作的機會成本，對公司員工形成強有力的約束力，將是風(fēng)險投資公司人力資源管理的重要課題。

第七，作為投資者，風(fēng)險投資公司對某些投資項目的技術(shù)持有者有很強的依賴性，從而削弱了其對所投資企業(yè)的正常運行，特別是對其經(jīng)營者進行管理的能力。在許多情況下，項目技術(shù)持有者自動就成為了所投資企業(yè)的經(jīng)營者。風(fēng)險投資公司實際上只能依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)對其進行監(jiān)督，不能決定是否聘用。這就決定了其管理要更多地依賴完善的外部體系，并建立有效的內(nèi)部監(jiān)督制約機制。

對風(fēng)險投資公司幾個人力資源管理的認(rèn)識

（一）激勵懷約束的關(guān)系問題

激勵與約束是風(fēng)險投資公司人力資源管理所面臨的一對基本矛盾。正確認(rèn)識和處理二者之間的關(guān)系，是搞好人力資源管理關(guān)鍵所在。但是，窨是以激勵為主呢？還是以約束為主？不同的人可能會不同的看法。我們認(rèn)為，風(fēng)險投資本質(zhì)上是一種激勵機制，最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)造力是其生命力之所在。因此，風(fēng)險投資公司的人力資源管理，也必須將激勵放在第一位，將約束放在第二位。不能因為存在較大的人力資源風(fēng)險，為了減少或避免風(fēng)險損失，就一味地強調(diào)控制與約束，以致?lián)p害風(fēng)險投資所應(yīng)有的激勵作用。沒有了激勵，控制與約束都沒有任何意義。約束應(yīng)當(dāng)服從激勵的需要。

在這方面，聯(lián)線采用的是投資經(jīng)理項目負(fù)責(zé)制，即由投資經(jīng)理選擇、評估出好的項目，經(jīng)董事會同意投資后，投資經(jīng)理即可得到被投資的部分期權(quán)。投資經(jīng)理通過努力，如果協(xié)助被投資公司成功上市，其所持有的期權(quán)就可以給他帶來巨大的收益。如果投資項目選擇錯了，或由于投資經(jīng)理努力不夠，被投資企業(yè)未能成功上市或經(jīng)營失敗，投資經(jīng)理所持有的期權(quán)就不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的收益，其損失也將是巨大的。這就將對投資經(jīng)理的約束內(nèi)化在了激勵機制之中，公司采取的是激勵措施，投資經(jīng)理卻愛到約束，其約束來自其對高收益的內(nèi)在追求。

（二）風(fēng)險責(zé)任問題

由于存在人力資源風(fēng)險，因而也就存在風(fēng)險責(zé)任問題。投資失敗，風(fēng)險投資公司將部分甚至全部損失其投入的資金；項目技術(shù)持有者的損失則很小，項目評價人員、實施人員等的損失更是幾近于零。在這種情況下，建立有效的風(fēng)險責(zé)任機制，以避免由于項目技術(shù)持有者、評價人員、實施人員等責(zé)任心不強甚至徇私舞弊所帶來的風(fēng)險，就顯得十分重要。但由于風(fēng)險投資活動本身具有的不確定性及長期性，要建立這樣的風(fēng)險責(zé)任機制是十分困難的。而且，僅僅依靠風(fēng)險投資公司自身加強管理與控制是很不夠的，還必須領(lǐng)帶強有力的約束機制。

要建立有效的內(nèi)部風(fēng)險責(zé)任機制，首先是要使責(zé)任明確化。這就要求風(fēng)險投資公司的組織層次要盡可能少，各部門的自主性要比較大。這樣的組織結(jié)構(gòu)必然是以橫向分工為特點的扁平式自我管理型組織。

其次，就是要明確有關(guān)責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任，怎樣承擔(dān)交納足夠數(shù)量的風(fēng)險抵押金，這是不現(xiàn)實的，也沒有必要。我們認(rèn)為最好的辦法是增加公司員工因責(zé)任問題失去工作的機會成本，特別是對公司經(jīng)營者及風(fēng)險投資項目的負(fù)責(zé)人，更應(yīng)采用這種方式。為此，在利益分配上，必須引入期權(quán)制。按照國際慣例，風(fēng)險投資的普通合伙人除了從每年的管理費（一般為基金總額的2.5%）中支取工資外，還可從基金投資收益中提取20%.風(fēng)險公司上市時雇員的股份可達(dá)股本總額的 25%，其中五名核心管理成員約占三分之一，而五人中總裁的股份約占一半。這樣，如果項目取得成功，公司經(jīng)營者及與該投資項目有關(guān)的人員都將獲得高額收益；如果項目失敗，這種預(yù)期收益就不能實現(xiàn)，對每一個人都意味著巨大的損失。

（三）創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中的地位問題

按照一般人的看法，創(chuàng)業(yè)者而然地就應(yīng)成為企業(yè)的經(jīng)營者。因為從貢獻來講，創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)的成立作出的貢獻最大。創(chuàng)業(yè)者還掌握著企業(yè)賴以生存與的核心技術(shù)，本身具有較高的素質(zhì)。而且，還有誰會比創(chuàng)業(yè)者更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展呢？但從實踐來看，創(chuàng)業(yè)者雖然都可以說是優(yōu)秀的技術(shù)人才，即未必都是優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才。許多風(fēng)險投資企業(yè)的失敗，都可以歸結(jié)為經(jīng)營者的經(jīng)營管理能力較差。

因事設(shè)人，做到“事得其人，人在其位”，是人力資源管理的基本原則。只有這樣，才能做做“人盡其才，事成其功”。因此，在選拔確定企業(yè)經(jīng)營者時，一定要從需要出發(fā)，突破創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營者的習(xí)慣思維，不拘一格，選拔真正具有經(jīng)營管理才能的人擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營者。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料，美國風(fēng)險企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者最后在企業(yè)中擔(dān)任總裁的只有一半左右，經(jīng)營管理能力較差的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中通常只擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)。

（四）個人與團隊的關(guān)系問題

人力資源管理的風(fēng)險范文第4篇

摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險及相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理風(fēng)險對策

Abstract: The era of knowledge economy, human resources management of business management in a strategic position, but there are a number of risks, in particular, global economic integration accelerated, human resource management is more complex, human resources management increased risk. This paper analyzes the recruitment, training, performance appraisal of the risks and appropriate countermeasures.Key words: human resources management; risk; countermeasures

中圖分類號：D630.3文獻標(biāo)識碼：A 文章編碼：

人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。 一、人力資源管理中存在的風(fēng)險 （一）招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險 由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。 有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負(fù)有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者，造成雙重勞動關(guān)系。 另外，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。 （二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險 在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟、最合算的，也是風(fēng)險最大的。 1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養(yǎng)了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標(biāo)不能實現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。 2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓(xùn)計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。 （三）績效考核風(fēng)險 1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡。傳統(tǒng)的績效考評一般是用目標(biāo)管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結(jié)果、行為和能力的認(rèn)知。在企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個過程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風(fēng)險。 2.考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)也比較遠(yuǎn)大，而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。 3.績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。 二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策 （一）建立規(guī)范化的招聘流程 首先，為了消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認(rèn)真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。 其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。 再者，企業(yè)在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業(yè)協(xié)議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

人力資源管理的風(fēng)險范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 可靠性理論 人力資源管理風(fēng)險 風(fēng)險分析

一、系統(tǒng)可靠性理論

可靠性理論是從電子技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展起來，近年發(fā)展到機械技術(shù)及現(xiàn)代工程管理領(lǐng)域，成為一門新興的邊緣學(xué)科。可靠性的理論基礎(chǔ)是概率論和數(shù)理統(tǒng)計，其任務(wù)是研究系統(tǒng)或產(chǎn)品的可靠程度，提高質(zhì)量和經(jīng)濟效益，提高生產(chǎn)的安全性?？煽啃约夹g(shù)及其概念與系統(tǒng)工程、安全工程、質(zhì)量管理、價值工程學(xué)、工程心理學(xué)、環(huán)境工程等都有十分密切的關(guān)系。所以，可靠性工程學(xué)是一門綜合性較強的工作技術(shù)。

在可靠性理論中計算系統(tǒng)可靠性是一個重要方面，因為通過對系統(tǒng)可靠性的計算可以達(dá)到改進系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，提高系統(tǒng)可靠性的目的。所謂系統(tǒng)(或元件)的可靠性是指在規(guī)定的條件下和規(guī)定的時間內(nèi)系統(tǒng)(或元件)完成規(guī)定的任務(wù)的能力。

可靠性定義即可定量化為：系統(tǒng)在規(guī)定的條件下和規(guī)定的時間內(nèi)，完成規(guī)定功能的概率。這種概率稱之為系統(tǒng)的可靠度，通常用字母 R 表示。

1.串聯(lián)系統(tǒng) 。若組成系統(tǒng)的所有單元中任一個單元失效均可導(dǎo)致系統(tǒng)失效，這樣的系統(tǒng)稱為串聯(lián)系統(tǒng)。串聯(lián)系統(tǒng)如圖1所示，在串聯(lián)系統(tǒng)中，可靠性最差的單元對系統(tǒng)的可靠性影響最大。

串聯(lián)系統(tǒng)可靠為:

二、基于可靠性理論的風(fēng)險分析

1.人力資源管理含義。對人力資源管理的含義不同的國內(nèi)外學(xué)者有不同的觀點。有的學(xué)者從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)，認(rèn)為人力資源管理是一個活動過程，即人力資源管理是對社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。我們認(rèn)為企業(yè)人力資源管理是人力資源管理部門從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)到任用及績效考核和薪酬管理的全過程管理。其管理過程如圖3所示。

2.人力資源管理風(fēng)險分析。依據(jù)人力資源管理含義，可將人力資源管理過程視為一個串聯(lián)系統(tǒng)。圖1人力資源管理的六個過程是該串聯(lián)系統(tǒng)的六個元件，若設(shè)它們的可靠性為Ri（i=1,2,…,6），那么可以容易地得到該串聯(lián)系統(tǒng)的可靠性，即：（1）。

人力資源管理的每一個過程也是一個系統(tǒng)，這些系統(tǒng)也是由若干元件（管理元素或活動）組成并以串聯(lián)的形式宏觀地表現(xiàn)出來。而系統(tǒng)中最基本的元件，即最基本的管理元素（包括人在內(nèi)）或管理活動，其可靠性可由統(tǒng)計得到或直接由專家給出。根據(jù)人力資源管理的可靠性可以確定人力資源管理風(fēng)險，人力資源管理的不可靠性即為人力資源風(fēng)險，即:R’=1-R（2）

其中 是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險發(fā)生概率。

三、風(fēng)險應(yīng)對策略

1.完善人力資源管理制度。做好工作分析和人力資源規(guī)劃，完善招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理制度，盡可能地減少弄虛作假現(xiàn)象，提高管理可靠性。

2.樹立以人為本的管理理念，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)盡可能為人力資源管理部門員工提供寬敞、明亮、整潔、安全的工作場所，拓展管理者與員工的溝通渠道，營造一個充分溝通、信息知識共享的環(huán)境。

3.建立約束、監(jiān)督機制。監(jiān)督人力資源管理部門人員工作，嚴(yán)禁其在招聘、培訓(xùn)、考核等管理過程中，為員工開方便之門。

4.建立科學(xué)的激勵機制。激勵員工為實現(xiàn)個人和企業(yè)目標(biāo)努力工作。在激勵手段方面也要采取多種形式，如物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵等。

四、結(jié)論

人力資源管理風(fēng)險是企業(yè)自身由于人力資源管理方法不當(dāng)、制度不完善、管理人員的不可靠性產(chǎn)生的。文章將人力資源管理視為一個系統(tǒng)，利用系統(tǒng)可靠性分析方法來確定人力資源管理風(fēng)險，并針對風(fēng)險產(chǎn)生的根源提出相應(yīng)的風(fēng)險應(yīng)對策略，為人力資源風(fēng)險分析提供分析方法和依據(jù)。

參考文獻:

[1]黃建強 劉中紅:企業(yè)人力資源風(fēng)險存在的機理分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2005，24（2）：54～56