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滿意度考核方案范文第1篇

摘 要：隨著績效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過程中所具有的優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度的相關(guān)對策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問題。這對于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核制度現(xiàn)存問題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績效工資大都是由各級財(cái)政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績效進(jìn)行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會對員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競爭水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對績效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度對策研究

針對上述問題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:

（一）深入推進(jìn)績效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開展和推進(jìn)績效工資制度改革，加強(qiáng)對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)?？冃ЧべY的分配應(yīng)以科學(xué)的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實(shí)際運(yùn)營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，規(guī)范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結(jié)果也可作為其評先評優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長效績效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績效問題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對應(yīng)的績效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對績效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績效管理綜合系統(tǒng)，加速績效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).

[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡介：

滿意度考核方案范文第2篇

【關(guān)鍵詞】績效分值；護(hù)理管理

【中圖分類號】R197.323 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】C 【文章編號】1004-7484（2014）02-0996-01

護(hù)理管理者在實(shí)際工作中，對績效考核法、薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制等方面需要不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長效機(jī)制，以調(diào)動護(hù)士的工作積極性，更好地服務(wù)于病人。目前在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)下，我科實(shí)行責(zé)任大包干，對護(hù)士的薪酬分配傾向護(hù)理工作量，質(zhì)量、技術(shù)含量，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現(xiàn)把我科現(xiàn)階段實(shí)施的績效考核方案報(bào)告如下。

1頭腦風(fēng)暴，制訂績效分值

根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責(zé)任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時(shí)調(diào)配護(hù)理人員，重新制訂個(gè)崗位的工作量及職責(zé)，績效分值征求全科護(hù)理人員的意見，反復(fù)組織學(xué)習(xí)和討論，在討論學(xué)習(xí)、實(shí)施的過程中，不斷改進(jìn)和完善。

2績效分配方案介紹

績效分配由職稱獎(jiǎng)+工作量獎(jiǎng)，職稱獎(jiǎng)由院部在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎(jiǎng)由護(hù)士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護(hù)士長將護(hù)士排班表及護(hù)理分值表相結(jié)合，要求護(hù)士在下班前真實(shí)填寫，一個(gè)月為期限，而護(hù)士長月初計(jì)算每個(gè)護(hù)士上個(gè)月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護(hù)士個(gè)人再核算，確認(rèn)無誤后，護(hù)士長根據(jù)分值算出總分值，來計(jì)算績效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎(jiǎng)分值。

2.1工作數(shù)量分值

每個(gè)班次不同的工作性質(zhì)建立基礎(chǔ)分，并在基礎(chǔ)上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護(hù)理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時(shí)間來定，另加0.05，主班結(jié)帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應(yīng)將所得的分值進(jìn)行平分。每個(gè)夜班獎(jiǎng)勵(lì)50元。

2.2工作質(zhì)量分值

護(hù)士長對每位護(hù)士的質(zhì)量進(jìn)行考核，公平公正。護(hù)理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護(hù)理部對科內(nèi)護(hù)士的質(zhì)控落實(shí)到個(gè)人，單獨(dú)獎(jiǎng)罰。

2.3滿意度計(jì)算分值

滿意度調(diào)查每周護(hù)士長對住院病人進(jìn)行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護(hù)士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責(zé)任護(hù)士的服務(wù)滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎(jiǎng)0.1；被患者或家屬書面表揚(yáng)者科級0.1/次，院級0.15/次。點(diǎn)名批評者扣0.3/次。

3討論

3.1實(shí)施績效護(hù)理分值，真正體現(xiàn)公平公正

目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎(jiǎng)金分配的平均主義，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎(jiǎng)金，使獎(jiǎng)金分配不均，導(dǎo)致工作量大、夜班等崗位護(hù)士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。

3.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)士的滿意度

績效考核分配方案是全體護(hù)士共同討論，考慮科室的實(shí)際情況制訂的方案，多老多得，增強(qiáng)護(hù)士績效意識，護(hù)士獎(jiǎng)金和護(hù)士工作數(shù)量有關(guān)，極大地調(diào)動了護(hù)士工作積極性。我科非在編護(hù)士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關(guān)，非常合理，消除了護(hù)士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護(hù)士踴躍投入?yún)⑴c護(hù)理工作。

3.3增加工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量

績效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績效的經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。護(hù)士為提高護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士責(zé)任心增加了，開展績效分值的一年，小錯(cuò)誤發(fā)生率明顯降低，差錯(cuò)事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務(wù)態(tài)度，提高病人的滿意度

績效分值很大一部分傾斜病人的表揚(yáng)，本月有病人表揚(yáng)信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護(hù)士的服務(wù)價(jià)值在績效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護(hù)士的工作和服務(wù)態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關(guān)于服務(wù)方面的投訴。

3.5服從經(jīng)濟(jì)規(guī)律，提高管理效能

護(hù)士作為高應(yīng)激的職業(yè)群體，工作對象是最復(fù)雜的生物體――人，由于護(hù)理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負(fù)荷，社會地位低、待遇低、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護(hù)士工作壓力增加。如何在護(hù)士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。績效分值的應(yīng)用，做到多老多得，獎(jiǎng)罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李星梅.護(hù)理績效考核實(shí)施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2006，25（10） ：88―90.

滿意度考核方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員；獎(jiǎng)金層級分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高，增強(qiáng)主動服務(wù)意識，強(qiáng)化工作責(zé)任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，營造積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護(hù)理人員獎(jiǎng)金二次分配方案，通過獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護(hù)士的工作積極性，最小限度的降低了護(hù)理差錯(cuò)。運(yùn)行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護(hù)理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實(shí)行護(hù)理人員獎(jiǎng)金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護(hù)士24名，年齡21～35歲，主管護(hù)師4名，護(hù)師11名，護(hù)士9名；本科畢業(yè)4名，?？飘厴I(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎(jiǎng)金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎(jiǎng)金計(jì)算到科室，科室進(jìn)行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價(jià)值，獎(jiǎng)金按職稱系數(shù)分配，主管護(hù)師1.4,護(hù)師1.2，護(hù)士1.0)根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)將每項(xiàng)工作量化打分；參與二次獎(jiǎng)金分配的護(hù)理人員，每人的基礎(chǔ)分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎(chǔ)分值上進(jìn)行加減，計(jì)算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實(shí)際每人的得分。檢查考核的得分獎(jiǎng)金總額÷參加分配的分?jǐn)?shù)總和=每分的獎(jiǎng)金數(shù)額，每分的獎(jiǎng)金數(shù)額 每人的量化分值=每個(gè)人的當(dāng)月獎(jiǎng)金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護(hù)士長以護(hù)理安全為原則，根據(jù)每位護(hù)士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點(diǎn)的等因素，合理安排崗位并相對固定。

1.2.1.3 未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護(hù)理人員不參與獎(jiǎng)金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護(hù)理人員不參與獎(jiǎng)金二級分配。

1.2.2 考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置獎(jiǎng)金分配考核量化指標(biāo)，并將各項(xiàng)考核指標(biāo)細(xì)化；多次組織科室護(hù)理人員討論參與修訂標(biāo)準(zhǔn)，使其熟悉考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，從而使獎(jiǎng)金二級分配得以順利開展。

1.2.2.1 護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配工作質(zhì)量考核加分指標(biāo) ①收到患者表揚(yáng)信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當(dāng)月無任何護(hù)理差錯(cuò)加5分/月。⑦工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)同事的護(hù)理缺陷并糾正，有效杜絕差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)：接診新入院患者加2分/人；護(hù)理正常分娩患者加3分/人；護(hù)理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配工作質(zhì)量考核扣分指標(biāo) ①被患者投訴至科室情況屬實(shí)扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實(shí)扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。②勞動紀(jì)律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時(shí)間干與業(yè)務(wù)無關(guān)的事情扣5分/次；上班時(shí)間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護(hù)士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時(shí)參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護(hù)理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎(chǔ)護(hù)理及危重患者護(hù)理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致護(hù)理事故扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，并按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護(hù)理部通報(bào)批評扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護(hù)理部質(zhì)控檢查 每季度護(hù)理部質(zhì)控組對本科室護(hù)理工作進(jìn)行全面檢查，護(hù)士長及時(shí)將護(hù)理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護(hù)理質(zhì)量考核小組，在護(hù)士長帶領(lǐng)下，每月不定時(shí)對科室各項(xiàng)量化指標(biāo)進(jìn)行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護(hù)理服務(wù)的意見，并及時(shí)記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，護(hù)士長對每月的工作質(zhì)量考核情況進(jìn)行綜合分析、評價(jià)，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本上逐項(xiàng)打分，需加分或扣分者在相關(guān)欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護(hù)士長根據(jù)考核結(jié)果，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、受到同行和患者好評的護(hù)士給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對有進(jìn)步的護(hù)士，給予肯定和鼓勵(lì)2］。同時(shí)針對考核中不理性者進(jìn)行討論分析，使護(hù)士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵(lì)競爭機(jī)制。

2 效果

實(shí)施獎(jiǎng)金層級分配方案后，患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量高于實(shí)施前，護(hù)理不良事件的發(fā)生明顯減少，護(hù)理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

表1

實(shí)施獎(jiǎng)金層級分配前后6個(gè)月的護(hù)理質(zhì)量的分比較

項(xiàng)目 護(hù)理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實(shí)施前 95.85±0.854.218

實(shí)施后 97.43±0.35

表2

實(shí)施獎(jiǎng)金層級分配前后6個(gè)月患者滿意度比較

項(xiàng)目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實(shí)施前200178 89%

實(shí)施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎(jiǎng)金層級分配方案實(shí)施前后6個(gè)月理論、操作成績比較

項(xiàng)目 實(shí)施前實(shí)施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟(jì)管理中的重要組成部分，合理的獎(jiǎng)金分配是調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動性的重要手段?，F(xiàn)代化管理的一個(gè)重要標(biāo)志就是“數(shù)字化”3］。通過實(shí)施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護(hù)士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進(jìn)了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護(hù)士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎(jiǎng)金分配制度實(shí)施前，實(shí)行大鍋飯，大家認(rèn)為干多干少，干好干壞享受到的獎(jiǎng)金都一樣，故工作積極性低落，護(hù)理質(zhì)量難以提高。通過改革獎(jiǎng)金分配方案，量化考核把護(hù)理質(zhì)量、個(gè)人能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，量化為數(shù)據(jù)，使護(hù)理工作考核具有可比性和說服力，加強(qiáng)護(hù)士責(zé)任心和危機(jī)感4］。同時(shí)，獎(jiǎng)金分配方案的透明度高，可操作性強(qiáng)，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎(jiǎng)金后，同等職稱護(hù)理人員每月的獎(jiǎng)金差距達(dá)到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎(jiǎng)金收入較低護(hù)理人員的競爭意識。

3.2 轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)觀念，有利于整體護(hù)理服務(wù)的開展 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護(hù)理服務(wù)，但在實(shí)施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟(jì)分配方案，護(hù)士在工作中，僅限于完成護(hù)理部和科室要求的規(guī)定動作，重復(fù)機(jī)械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實(shí)施新的獎(jiǎng)金分配方案以來，由于考核標(biāo)準(zhǔn)中與個(gè)人的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度相關(guān)，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實(shí)施真正的人性化護(hù)理服務(wù)，是整體護(hù)理工作落到了實(shí)處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強(qiáng)了護(hù)士工作的自律性，護(hù)理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護(hù)士不但直接參與了護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，得到了大家的認(rèn)可；并且護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)放在護(hù)士站醒目位置，供大家隨時(shí)翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關(guān)，故在工作中均能對照標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護(hù)理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護(hù)士的基礎(chǔ)與?？评碚?、技術(shù)水平有顯著提高

在學(xué)歷與文憑方面，護(hù)士本身的起點(diǎn)就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護(hù)士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認(rèn)為護(hù)士工作不過是體力勞動，不但不主動學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，就來原來基礎(chǔ)的知識都荒廢了。實(shí)施新的獎(jiǎng)金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護(hù)士在業(yè)余時(shí)間主動進(jìn)行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護(hù)士的自身業(yè)務(wù)水平，還養(yǎng)成了主動學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。

3.5 融洽了護(hù)士長與護(hù)士之間的關(guān)系，提高了護(hù)士長管理水平 管理是一項(xiàng)復(fù)雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度等都將對護(hù)士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實(shí)性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實(shí)際數(shù)據(jù)給每位護(hù)士以正確評價(jià)，使得個(gè)人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護(hù)士長，做到主動配合。護(hù)士長在量化管理的過程中也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析制定合理的目標(biāo)計(jì)劃，保證護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

分配制度改革本身是一個(gè)復(fù)雜、漸進(jìn)的過程6］，涉及每位護(hù)士的切身利益，在實(shí)行獎(jiǎng)金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時(shí)調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護(hù)護(hù)理人員的利益，調(diào)動絕大部分護(hù)士的積極性，發(fā)揮護(hù)理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 毛金娥.護(hù)士末位淘汰制的實(shí)施與效果評價(jià).護(hù)理學(xué)報(bào)，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護(hù)士長管理中的應(yīng)用.南方護(hù)理學(xué)報(bào)，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應(yīng)用.護(hù)理學(xué)雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護(hù)理管理中的應(yīng)用.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護(hù)理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護(hù)理雜志，21(8)：8788.

滿意度考核方案范文第4篇

【摘要】：目的：探到績效考核在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用。方法：通過制度考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、加分及扣分標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)動護(hù)師工作效率及服務(wù)質(zhì)量。結(jié)果：實(shí)施本方案后護(hù)理質(zhì)量、滿意度明顯提高。結(jié)論：明顯增強(qiáng)護(hù)理人員積極性、責(zé)任心、滿意度，使消毒供應(yīng)中心的護(hù)理質(zhì)量得到明顯提高。

【關(guān)鍵詞】：績效考核應(yīng)用評價(jià)

消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點(diǎn)科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應(yīng)中心績效考評和分配機(jī)制不完善，嚴(yán)重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專業(yè)發(fā)展，我院自2011年6月起嘗試進(jìn)行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實(shí)用、方便操作，公開，公正，公平，經(jīng)過半年的實(shí)踐和改進(jìn)，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

1、對象和方法

1.1對象

我院為三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應(yīng)中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應(yīng)，共有人員23名，其中護(hù)師17名，護(hù)工6名。

1.2方法

1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設(shè)置去污區(qū)組長，檢查包裝區(qū)組長，消毒組組長，發(fā)放區(qū)組長，臨床組組長，明確各崗位職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn).

1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長在組員基礎(chǔ)上上升0.5分

1.2.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，科內(nèi)每位護(hù)士，按照遵守勞動紀(jì)律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)精神，臨床滿意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論知識考核，技術(shù)操作培訓(xùn)及考核情況，制定相應(yīng)扣分標(biāo)準(zhǔn)，從0.1—5分不等，也根據(jù)護(hù)理差錯(cuò)，護(hù)理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表揚(yáng)及點(diǎn)名批評，加班等制定科室加分與扣分標(biāo)準(zhǔn)從0.1—5分不等。

1.2.4計(jì)算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎(jiǎng)勵(lì)分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

1.2.5實(shí)施考核與反饋1）護(hù)理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護(hù)士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導(dǎo)，科室做好記錄。3）護(hù)士長考核：每天檢查各個(gè)崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護(hù)理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項(xiàng)檢查結(jié)果，進(jìn)行分析，評價(jià)，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵(lì)機(jī)制。

2、評價(jià)

實(shí)施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來的92%提升至99%，護(hù)士的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，幸福感明顯得到提高。

3、討論

3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎(jiǎng)金平均分配的模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代消毒供應(yīng)中心發(fā)展的需求。實(shí)施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認(rèn)識到護(hù)理質(zhì)量管理不僅僅是護(hù)士長的事情，而是與每個(gè)護(hù)士每時(shí)每刻的護(hù)理工作相關(guān)，護(hù)士才是護(hù)理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)[2]。我科從2011年5月開始實(shí)行績效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金平均分配的局面，向責(zé)任心強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時(shí)糾正偏差，通過經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分調(diào)動了每位員工的工作積極性。

3.2提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生。加強(qiáng)消毒供應(yīng)中心護(hù)理質(zhì)量管理，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)[3]。實(shí)施績效考核后，不斷提高每位護(hù)士責(zé)任感，促進(jìn)工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對照標(biāo)準(zhǔn)自行檢查，相互比較，及時(shí)規(guī)范自己的行為，使差錯(cuò)事故的發(fā)生明顯減少。

3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度每周測評1次，實(shí)施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務(wù)，臨床滿意度明顯提高。

3.4護(hù)理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護(hù)理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實(shí)施績效考核取得了實(shí)效，護(hù)士長管理采取數(shù)據(jù)、事實(shí)說話，獎(jiǎng)勵(lì)有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護(hù)士長執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進(jìn)一步規(guī)范和促進(jìn)消毒供應(yīng)中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

該方案在實(shí)施過程中，雖然不斷進(jìn)行了調(diào)整、補(bǔ)充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進(jìn)一步細(xì)化。

參考文獻(xiàn)

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[2]許燕玲曹進(jìn)文科學(xué)配置護(hù)理人力資源中心問題與對策【J】。護(hù)士進(jìn)修雜志。2006.21（11）：997-998

滿意度考核方案范文第5篇

1．1臨床資料:

選取我院2011年1月至2013年1月112例手術(shù)患者，以60例給予整體護(hù)理聯(lián)合規(guī)范化管理的護(hù)理方案的患者作觀察組，其中男32例，女28例，年齡15～64歲，平均年齡(38．41±19．26)歲;以52例給予常規(guī)護(hù)理方案的患者作為對照組，其中男30例，女22例，年齡17～63歲，平均年齡(39．52±19．68)歲。兩組患者在性別及年齡方面比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2護(hù)理方法

1．2．1觀察組:

給予整體護(hù)理聯(lián)合規(guī)范化管理的護(hù)理方案。①建立規(guī)范章程。主要包括績效考核、病人核對制度、消毒隔離制度和輸血查對制度等。對于考核優(yōu)良的護(hù)理工作人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而對于考核不合格的則應(yīng)對其進(jìn)行再培訓(xùn)。手術(shù)病人的核對制度是指術(shù)前詳細(xì)了解清楚病人的姓名、房號、床號、手術(shù)名稱等。術(shù)中應(yīng)遵循無菌操作原則，一次性的醫(yī)療器械在使用前應(yīng)嚴(yán)格檢查核對，使用之后應(yīng)先毀形，再消毒。手術(shù)過程中給患者輸血應(yīng)執(zhí)行“十對”制度，并注意觀察患者的反應(yīng)。②提高護(hù)理人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。護(hù)理工作人員一方面應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能;③還應(yīng)加強(qiáng)模擬操作，提高護(hù)理技能，從理論和實(shí)踐上充實(shí)自己。④提高護(hù)理人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。由于手術(shù)室護(hù)理的工作量大、病人較多且受教育程度參差不齊、白班/夜班交替，因此要求護(hù)理工作人員必須有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。⑤應(yīng)以病人為中心，根據(jù)患者的生理、心理及精神狀況，提供最人性化的護(hù)理。如在術(shù)前訪視時(shí)，可同時(shí)了解患者的工作和生活狀況，多關(guān)心患者，以利于后期交流;在術(shù)中護(hù)理時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循操作流程，圓滿完成手術(shù)護(hù)理;術(shù)后隨訪時(shí)，應(yīng)耐心提醒患者須注意的事項(xiàng)，以提高其生活質(zhì)量，并了解患者對護(hù)理工作的滿意度。

1．2．2對照組:

給予常規(guī)護(hù)理方案。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:

采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用卡方檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1兩組術(shù)前、術(shù)后的手術(shù)情況比較:

兩組手術(shù)室術(shù)前空氣菌落數(shù)差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但是觀察組術(shù)后空氣菌落數(shù)僅為(70．25±28．10)cfu/m3，明顯低于對照組的(190．40±80．50)cfu/m3，而此過程中，觀察組護(hù)理后手術(shù)成功率為100．00%，對照組為92．31%，兩者比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但觀察組術(shù)后發(fā)生感染的例數(shù)較對照組明顯下降(P＜0．05)。

2．2兩組患者術(shù)前護(hù)理前后SAS評分比較:

兩組術(shù)前護(hù)理前SAS評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但術(shù)前護(hù)理后，觀察組SAS評分顯著下降，僅為(35．60±4．80)分，明顯低于對照組的(42．75±5．10)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

2．3兩組患者出院后對護(hù)理工作的滿意度調(diào)查:

出院后，觀察組患者對護(hù)理工作的滿意度高達(dá)91．67%，較對照組的69．23%有明顯的優(yōu)勢，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論