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性格心理測試范文第1篇

定期核實個人信用檔案的靜態(tài)信息內(nèi)容，包括身份識別、職業(yè)和居住地址等信息；定期補充個人信用檔案的動態(tài)信息，包括個人參加保險、繳納費用和個人公積金繳存等情況。作為社會人，會不斷產(chǎn)生有關(guān)個人信用的新信息，必須及時進行更新和補充，維護個人信用檔案的時效性。

二、建立個人信用信息核實制度，提供真實的個人信用報告

為提供真實、準(zhǔn)確的個人信用報告，個人信用信息采集部門必須定期核實個人信用信息，及時向征信中心報送近期個人信用信息；在把個人不良記錄提供給征信中心之前，必須以書面、電話或短信等方式及時與本人核實，便于個人確認(rèn)或提出異議，避免形成錯誤的信用記錄。

三、建立個人信用信息報送管理制度，強化有關(guān)機構(gòu)服務(wù)意識

對個人提出的異議申請要充分重視，發(fā)生異議申請時，個人信用信息錄入部門應(yīng)直接啟動內(nèi)部協(xié)查程序，對發(fā)現(xiàn)的錯誤信息要及時糾錯，并反饋給征信中心進行確認(rèn)和更新。征信服務(wù)中心認(rèn)為有關(guān)部門報送的個人信用信息需要復(fù)核時，應(yīng)及時向其發(fā)出復(fù)核通知，以確保個人信用信息的真實、完整和準(zhǔn)確。

四、建立個人信用信息報送責(zé)任制度，確保個人信用檔案的公信力

向人民銀行征信中心報送數(shù)據(jù)的有關(guān)部門，必須對個人信用信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，存真去假，查漏補缺，保障個人信用檔案的完整和安全。另外，有關(guān)部門應(yīng)承擔(dān)因報送錯誤信用信息給個人造成的重大損失；征信中心應(yīng)擔(dān)負(fù)錯誤信用信息核實和修正的責(zé)任。

性格心理測試范文第2篇

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨的新問題

1.人才引進問題

當(dāng)前典型性事業(yè)單位人力資源改革面臨的主要問題就是人才的問題，在人才引進方面，事業(yè)單位存在四個方面的問題。一是盲目引進。事業(yè)單位沒有對后期發(fā)展的目標(biāo)進行一個長期的規(guī)劃，更沒有針對單位未來發(fā)展的計劃制定一個人才引進的戰(zhàn)略，沒有科學(xué)的規(guī)劃導(dǎo)致引進人才時具有很強的盲目性，沒有根據(jù)需要引進特定的人才，導(dǎo)致人才引進以后與事業(yè)單位發(fā)展并沒有很大的聯(lián)系，無法促進事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的達成。二是引進人才以后忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)。引進的人才融入到這個事業(yè)單位中還需要一定的時間，而且人才也需要了解事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，所以導(dǎo)致耗費了大量的人力物力和財力引進的人才卻沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用。三是馬太效應(yīng)存在于人才的流動中。馬太效應(yīng)是指的強者越強，弱者越弱，這種效應(yīng)在心理學(xué)、金融學(xué)以及教育等領(lǐng)域都有明顯的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致一些實力比較弱的事業(yè)單位無法引進一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了實力比較強的事業(yè)單位中，造成了兩極分化，不利于人才的引進。四是人才引進缺乏資金的支持。資金不足是人才引進中的主要問題，沒有足夠的資金就無法吸引一些高端人才到事業(yè)單位中工作。

2.崗位設(shè)置和管理問題

崗位設(shè)置和管理的從提主要從5個方面體現(xiàn)出來：一是事業(yè)單位在進行人力資源管理改革的過程中，對相近的崗位不能進行有效的區(qū)分，這些崗位的職能比較相近，影響了人力資源管理工作。二是在進行崗位設(shè)置的時候不能根據(jù)事業(yè)單位的實際需求進行設(shè)置，沒有相應(yīng)的事實依據(jù)，導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)了崗位冗雜或者崗位缺失等問題。三是沒有對崗位提供多樣化的發(fā)展空間，很多崗位發(fā)展的潛力較小，而且晉升的途徑也比較單一，導(dǎo)致?o法留住人才。四是事業(yè)單位中的崗位設(shè)置和管理太隨意，崗位說明書不是缺少就是落實不到位，甚至還有的因人設(shè)崗，設(shè)置極為不規(guī)范。五是崗位設(shè)置不能夠緊跟時展的步伐，崗位設(shè)置比較落后，還存在一些終身制的崗位和身份制的崗位，增加了人力資源改革的阻力。

二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨新問題的對策

1.建立健全人才引進機制

為了實現(xiàn)事業(yè)單位更好地發(fā)展，只有引進更多高端的人才，所以完善人才引進策略在典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中是一件具有重要意義的事情。首先我們要增加人才引進的方式途徑，采用多種引進的手段，加大人才引進的宣傳力度，對各行業(yè)的人才都提供一個很好的崗位，為他們提供優(yōu)厚的待遇，吸引人才進入事業(yè)單位。 還要重視引進人才和引進先進的管理理念相結(jié)合，也就是建立才智結(jié)合的引才機制。并且還要加強與企業(yè)的合作，加強和一些科學(xué)院所的合作，邀請他們在事業(yè)單位進行講座，增進事業(yè)單位和優(yōu)秀專家學(xué)者的交流。制定人才引進的規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)實際情況進行人才規(guī)劃，結(jié)合典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)分析需要人才的種類以及需要人才的數(shù)量，確定科學(xué)合理的人才引進方案，根據(jù)不同事業(yè)單位的發(fā)展需求進行合理的人才引進，建設(shè)一支高水準(zhǔn)的人才隊伍。最后是要在人才引進之后加強對人才的管理和服務(wù)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃對引進人才進行有計劃的培養(yǎng)，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人才培訓(xùn)制度和體系，促進人才的不斷成長進步。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置與管理

優(yōu)化崗位設(shè)置能夠有效的解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的一些新問題，只有將崗位的設(shè)置進行優(yōu)化，才能夠促進人力資源的有效利用，才能夠讓各種人才在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。首先要進行科學(xué)的崗位設(shè)置，崗位分類要足夠清晰明確，完善相應(yīng)的崗位說明，并在實際的改革中將崗位說明落實到實處。有的崗位雖然職能相近，但是要根據(jù)專業(yè)和職能的不同加以區(qū)分。然后在優(yōu)化崗位設(shè)置和管理的過程中還要努力建設(shè)一支高水平的人才隊伍，完善人才隊伍結(jié)構(gòu)。人才隊伍的建設(shè)要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展實際進行，按照事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃確定所需人才的種類和數(shù)量，按照相應(yīng)的比例進行崗位設(shè)置和人才的引進，使得每個崗位都能夠充分發(fā)揮其作用。

性格心理測試范文第3篇

論文摘要：高校教學(xué)管理是高校開展教學(xué)活動、提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要保證。隨著高校教學(xué)管理發(fā)展形勢的變化，高校教學(xué)管理中思想觀念落后，對教學(xué)管理工作重視程度不夠，教學(xué)管理工作缺乏創(chuàng)新，組織權(quán)力傾向嚴(yán)重，教學(xué)管理評估體系不健全等問題不斷出現(xiàn)，阻滯了高校教學(xué)管理的創(chuàng)新和進步。高校只有順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢，深化教學(xué)管理改革，才能不斷提高教學(xué)管理質(zhì)量，推動高等教育事業(yè)快速發(fā)展。  

一、我國高校教學(xué)管理面臨新形勢 

高校教學(xué)管理是高校開展教學(xué)活動和科學(xué)研究、提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)高級專門人才的重要保證。高校教學(xué)管理通過對高校教學(xué)工作進行計劃、組織、控制和監(jiān)督，確保高校教學(xué)系統(tǒng)的有序高效運行。當(dāng)前，我國高等教育體制改革不斷向縱深發(fā)展，高校教學(xué)管理也面臨著新形勢下的挑戰(zhàn)。第一，近年來我國高校正在經(jīng)歷連年大幅擴招和從精英教育向大眾化教育的雙重轉(zhuǎn)變；第二，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會對人才的多樣化需求越來越高，重學(xué)歷輕素質(zhì)的傳統(tǒng)人才需求模式不斷被打破，多層次、寬領(lǐng)域、厚基礎(chǔ)的復(fù)合型人才的市場需求格局逐漸形成并日臻完善；第三，高校大規(guī)模擴招后的高等教育質(zhì)量受到挑戰(zhàn)，高校教學(xué)資源短缺問題逐漸成為不爭的事實；第四，我國高校畢業(yè)生供過于求，就業(yè)矛盾突出問題日益嚴(yán)重，提高高校畢業(yè)生就業(yè)率逐漸成為高等教育發(fā)展中亟需應(yīng)對的重要方面。 

二、新形勢下我國高校教學(xué)管理存在的主要問題 

1.教學(xué)管理理念陳舊。當(dāng)前，我國高等教育規(guī)模已從精英教育轉(zhuǎn)向大眾化教育的階段，高校學(xué)生素質(zhì)、辦學(xué)規(guī)模，師資隊伍結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大變化，但管理理念和管理水平仍然陳舊。一是很多高校教學(xué)管理人員管理理念陳舊，只是按照條條框框進行相應(yīng)的管理，不能充分激發(fā)和調(diào)動教師和學(xué)生的積極性。二是有些高校教學(xué)管理人員管理意識不深，許多教學(xué)管理干部對自身工作也不重視，不愿學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，不注重自身素質(zhì)的提高。三是很多高校對教學(xué)管理隊伍建設(shè)重視程度不夠，許多高校不重視教學(xué)管理工作的整體性和連續(xù)性，很少考慮到高校教學(xué)管理工作的進步和長遠發(fā)展。 

2.教學(xué)管理工作缺乏創(chuàng)新。一是教學(xué)內(nèi)容陳舊現(xiàn)象突出，教學(xué)計劃缺乏創(chuàng)新，學(xué)生課程體系不能充分反映現(xiàn)代社會與科學(xué)技術(shù)發(fā)展的最新成果，致使高校課堂知識與社會發(fā)展實踐相脫節(jié)。二是教學(xué)管理內(nèi)容陳舊單一。很多高校在教學(xué)管理上，過于強調(diào)集中性、統(tǒng)一性與單一性的教學(xué)方法，對學(xué)生的個性發(fā)展未能給予足夠的重視，削弱了對學(xué)生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。三是教學(xué)管理模式機械化。高校教學(xué)管理制度建立以后，管理者就會要求管理對象事事服從管理制度，從學(xué)籍管理制度、教學(xué)計劃管理到考試管理、教學(xué)評價等都缺乏對實施創(chuàng)新教育的積極引導(dǎo)，成為高校教學(xué)管理改革之路的絆腳石。 

3.教學(xué)管理組織權(quán)力集中現(xiàn)象嚴(yán)重。目前我國高校的主要組織形式是以集權(quán)為主要特征的各層等級制度，其基本運行規(guī)則是上層決策、基層執(zhí)行。一般高校教學(xué)管理層次通常都采用由上而下的等級制，依次為校長、主管教學(xué)副校長、教務(wù)處、二級學(xué)院（系）等，工作也基本上是自上而下地下達指令和自下而上請示匯報。校長享有教學(xué)事務(wù)的最后決定權(quán)，教務(wù)處協(xié)助和落實校長決策，這兩級機構(gòu)占據(jù)了高校的大部分決策和管理權(quán)力。相反，接觸基層和具體教學(xué)管理工作的二級學(xué)院（系）擁有的權(quán)力相對較小，造成權(quán)力失衡現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著我國高校擴招和合并、高校規(guī)模不斷擴大以及教學(xué)管理事務(wù)的不斷繁雜化形勢的發(fā)展，這種集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)給高校教學(xué)管理工作帶來了越來越大的挑戰(zhàn)。 

4.教學(xué)管理績效評估趨于形式化。一是有許多高校尚未建立起以教學(xué)管理績效評估為核心的教學(xué)管理體制；二是很多高校的教學(xué)管理績效評估缺乏規(guī)范化，諸如教學(xué)評價由誰來操作，在什么時候進行，結(jié)果是否公開等問題都無定法，致使教學(xué)評價流于形式。三是很多高校的教學(xué)管理績效評估缺乏科學(xué)性。有些高校只是將教學(xué)管理評估作為一般信息的收集工作，而非改進工作和參與決策的重要手段；還有些高校將教師和課程的綜合評價簡單化為對教師的評價，缺乏對課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容的評價，使得教學(xué)管理績效評估在很大程度上流于形式。 

三、新形勢下的高校教學(xué)管理改革建議 

1.以人為根本出發(fā)點，提高高校教學(xué)管理服務(wù)水平。（1）讓師生參與教學(xué)管理。高校教學(xué)管理的主要對象是教師和學(xué)生，他們從事的主要是學(xué)術(shù)性的學(xué)習(xí)、研究工作，具有較強的自主性傾向。新形勢下的高校教學(xué)管理也應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些特點，管理者要從過去的“大包大攬”轉(zhuǎn)變?yōu)榧訌娨龑?dǎo)和服務(wù)，尊重管理對象的主體性和自主性，并吸納教師和學(xué)生參與教學(xué)管理決策、監(jiān)督等工作，實行師生參與管理，促進高校教學(xué)管理更加良性和高效運行。（2）以學(xué)生為本，推行彈性學(xué)制。彈性學(xué)制可以適應(yīng)學(xué)生的自身情況和學(xué)習(xí)要求來安排教育教學(xué)，為學(xué)生提供自我設(shè)計和自我成才的平臺和發(fā)展空間，從而克服目前我國很多高校教學(xué)管理中普遍存在的教學(xué)計劃統(tǒng)得過多、過死、教學(xué)管理培養(yǎng)模式單一等諸多弊端。當(dāng)然，彈性學(xué)制的實施要考慮具體的國情、校情，對此，一些高校成功的試點經(jīng)驗可以為我們提供有益的借鑒。 

2.以組織分權(quán)為手段，提高學(xué)院（系）的教學(xué)管理權(quán)力。新形勢要求我們對高校教學(xué)管理集權(quán)式的組織體制做出變革和創(chuàng)新，遵循一定的授權(quán)和分權(quán)理念，科學(xué)分解教學(xué)職能，合理設(shè)計和劃分校、院（系）兩級的職責(zé)和權(quán)力，保持權(quán)責(zé)相當(dāng)。即要轉(zhuǎn)變校長和教務(wù)處的職能，增強其宏觀規(guī)劃和指導(dǎo)職能，并將一部分管理權(quán)力下放到二級學(xué)院，擴大二級學(xué)院的自主權(quán)，允許它們結(jié)合自身工作實際創(chuàng)造性地開展工作，給高校基層管理人員以更大的發(fā)展和創(chuàng)造空間，增強學(xué)院（系）的基層組織活力，實現(xiàn)學(xué)院（系）的管理效能化，進而提高高校教學(xué)管理的效率和效益。 

3.以科學(xué)管理為核心，提高教學(xué)管理工作質(zhì)量。（1）增強教學(xué)管理工作的科學(xué)性。面對新形勢，高校教學(xué)管理人員要把教育現(xiàn)象和管理行為結(jié)合起來，把行政方式和手段與科學(xué)理論和方法結(jié)合起來，科學(xué)有效地解決教學(xué)管理中遇到的問題，切實提高教學(xué)管理工作質(zhì)量，推動教學(xué)管理工作科學(xué)發(fā)展。（2）提高教學(xué)管理人員的科學(xué)管理水平。新形勢下的高校教學(xué)管理者應(yīng)具有較強的教育管理思想和專業(yè)管理意識，懂得教育發(fā)展規(guī)律的專業(yè)化人才群體。同時，高校教學(xué)管理人員應(yīng)能夠在科學(xué)統(tǒng)籌和具體實踐基礎(chǔ)上，積極采用計算機輔助管理等各類高科技技術(shù)，推動和實現(xiàn)高校教學(xué)管理工作的科學(xué)化與現(xiàn)代化。 

4.以結(jié)果為導(dǎo)向，加強教學(xué)管理的績效考評。績效考評是檢查高校教學(xué)管理工作進度、衡量學(xué)院（系）及教學(xué)管理人員工作成效、防止偏離教學(xué)管理目標(biāo)的重要手段。面對眾多不同類型、不同層次學(xué)生的多樣化需求，高校應(yīng)識別和分析、設(shè)計出科學(xué)、多樣化、操作性強的教學(xué)管理評價指標(biāo)體系，以及有關(guān)專業(yè)、課程、教材、實驗室、教師教學(xué)工作的評價辦法，形成完善、系統(tǒng)的校內(nèi)教學(xué)質(zhì)量績效考評體系，不斷促進教學(xué)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。 

5.以競爭為動力，提高教學(xué)管理工作效率。新形勢下，隨著教育全球化的逐步深入，我國的高校面臨著激烈的國內(nèi)和國際競爭，高校發(fā)展環(huán)境已經(jīng)由傳統(tǒng)的封閉型向目前的開放型、全球化轉(zhuǎn)變，因此，高校應(yīng)時刻具有強烈的競爭意識，勇于參與各種形式的競爭。而高校教學(xué)管理人員也應(yīng)該樹立這種競爭意識，時刻掌握國際和國內(nèi)教學(xué)管理方面的新變化、新情況，既保持自身優(yōu)勢，又博采外校之長，從而降低教學(xué)管理運營成本，提高教學(xué)管理工作效率。 

參考文獻： 

[1]鄭文發(fā).高等教育信息化對教學(xué)管理改革的影響[j].集美大學(xué)學(xué)報，2003，（4）：88-91. 

[2]潘維真.職能、組織與方法：高校教學(xué)管理的角色轉(zhuǎn)變[j].江蘇高教，2008，（3）：67-69. 

[3]李林.高校教學(xué)管理的思維變革[j].湘潮（下半月），2010，（3）：64-65. 

[4]齊仲鋒.談新形勢下高等教育教學(xué)管理改革[j].石油教育，2006，（5）：60-61. 

性格心理測試范文第4篇

關(guān)鍵詞：新課改；高中物理；課堂教學(xué)；時效性提升

提高高中物理課堂教學(xué)的有效性是高中物理教學(xué)中的一項非常重要的內(nèi)容。一個實效性高的物理課堂，可以促進學(xué)生學(xué)習(xí)效率的提高，使學(xué)生在有限的時間內(nèi)學(xué)習(xí)并掌握更多的物理知識和技能，從而不斷提高學(xué)生的物理學(xué)習(xí)能力。

一、提問法教學(xué)促進課堂實效性

高中階段學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)比較重，學(xué)習(xí)壓力也更大。這個階段的學(xué)習(xí)時間對學(xué)生來說非常的寶貴。所以，教師在物理教學(xué)中，更應(yīng)該通過應(yīng)用科學(xué)的方法，來提高物理課堂的有效性，從而促進學(xué)生的物理學(xué)習(xí)。

例如，在高中物理課程教學(xué)中，教師可以通過應(yīng)用提問教學(xué)法，來推進高中物理課堂教學(xué)的實效性。教師在進行物理教學(xué)時，可以根據(jù)課程內(nèi)容，在課程開始之前，為學(xué)生設(shè)置相應(yīng)的問題，讓學(xué)生根據(jù)老師不同的問題進行思考。如，在學(xué)習(xí)“太陽與行星之間的引力”這部分內(nèi)容時，就可以提問：在太陽和地球的距離基本上是固定不變的，那么是什么在維持這種守恒呢？通過這種方式，讓學(xué)生帶著問題去學(xué)習(xí)，可以使學(xué)生在學(xué)習(xí)中注意力更加集中，從而使物理課堂更具有實效性。

二、以學(xué)生為主體開展物理教學(xué)

新課程背景下，在課堂教學(xué)中，確保學(xué)生的主體地位是一項非常重要的內(nèi)容。通過開展以學(xué)生為主體的教學(xué)課堂，可以使學(xué)生減少對于教師的依賴，改變傳統(tǒng)模式下學(xué)生被動的學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中變得更加主動。學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性提高，自然就會促進物理課堂的實效性提高。所以，教師在教學(xué)中應(yīng)該盡量為學(xué)生營造獨立思考的空間，在教學(xué)的過程中，盡可能多地聽取學(xué)生的想法和意見，加強與學(xué)生的交流，使學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中更加主動地根據(jù)課程內(nèi)容進行思考，并配合老師更好地完成教學(xué)任務(wù)，達到教學(xué)目的。

高中物理課程，是組成高中課程的重點內(nèi)容，同時也是難點內(nèi)容。所以，教師在教學(xué)中，應(yīng)該加強對學(xué)生的引導(dǎo)，幫助學(xué)生建立學(xué)習(xí)物理課程的信心，并通過應(yīng)用科學(xué)的科學(xué)教學(xué)方法，提升物理課堂的實效性，進而幫助學(xué)生不斷提高物理學(xué)習(xí)能力和物理成績。

性格心理測試范文第5篇

王小姐已與男友交往多年，感情不錯，但當(dāng)男友提及結(jié)婚時王小姐卻猶豫起來，原因是王小姐對婚姻有一種莫名的恐懼，想到將要與一個男人日夜廝守心里就害怕。最后她到心理門診咨詢，醫(yī)生對王小姐的性格進行了測試，并做了心理輔導(dǎo)，最后王小姐才決定結(jié)婚。賈小姐和陳先生從高中時就是同學(xué)，直到大學(xué)畢業(yè)，現(xiàn)在都在同一城市工作。當(dāng)他們準(zhǔn)備登記結(jié)婚時，他們聽了一位朋友的建議，去心理咨詢師那里測試性格是否“般配”。心理咨詢專家在對他們的性格進行測試后，告知他們的性格屬于“互補型”，非常適合結(jié)婚。

據(jù)有關(guān)專家介紹，人們在婚前進行心理咨詢，說明人們注重婚姻質(zhì)量，關(guān)注內(nèi)心世界，是自我意識的提高，是人們生活水平提高的一種體現(xiàn)。越來越多的準(zhǔn)新人，對自己和“另一半”在心理上的健康、性格上的和諧等進行心理咨詢，這樣可以降低離婚率，提高婚姻質(zhì)量。

劉先生和王女士都是再婚，鑒于第一次婚姻皆因性格不合而破裂，他們對再一次結(jié)婚都特別小心。為此，他們也去心理咨詢師那里進行性格測試。經(jīng)過測試后，專家認(rèn)為，盡管他倆的性格有較大差異，但如果兩人能做到克服自己的性格弱點而包容對方的性格弱點，同樣也能使婚姻達到和諧，組成幸福美滿的家庭。通過心理咨詢專家的“把脈”，他們對未來的婚姻做到了心中有數(shù)。不久，他們喜結(jié)連理。