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酒店員工管理制度范文第1篇

    一、 制服發(fā)放的范圍

    每位正式員工,酒店將按員工具體工作崗位提供制服(含鞋襪、工作帽、頭 花、領(lǐng)帶、圍裙等)。且要必須按酒店規(guī)定統(tǒng)一著裝并佩帶工號牌。

    二、制服發(fā)放時間

    1、員工入職之日起予發(fā)放; 2、員工發(fā)生調(diào)動之日起予以發(fā)放。 三、制服的發(fā)放

    新員工由人力資源部開具《員工制服發(fā)放單》(附)上注明其部門,具體崗 位及發(fā)放的數(shù)量等去工服房領(lǐng)到,財務(wù)部按工作服的價格分兩次工工資內(nèi)扣除工作服押金(各崗位押金標(biāo)準(zhǔn)附明細(xì)表),員工離店時,須辦理歸還手續(xù),交回工作服退還全部押金。

    四、服裝的采購和制作

    員工服裝歸口財務(wù)部統(tǒng)一采購和制作。每人配備夏裝、冬裝各兩套,換裝時 間每年夏裝為6月1日至9月30日,冬裝為10月1日至下年5月31日。

    五、服裝的清洗及換洗原則

    為確保服裝的干凈、整潔,員工服裝定期清洗,一般情況下一套由員工穿著,另一套由工服房保管,以備調(diào)換。換洗須遵循“以一換一,以臟換凈”的原則。

    六、制服及鞋襪的保管及發(fā)放賠償原則:

    1、員工須妥善保管制作,愛惜制服,保持制服的清潔。如有破損、脫線、紐扣脫落等現(xiàn)象應(yīng)立即交工服房修補(bǔ)。

    2、下班后,員工須將制服存放于更衣柜內(nèi),不可擅自把制服穿離酒店,特殊情況除外。

    3、員工離職時,須將領(lǐng)用的制服歸還工服房并辦理手續(xù)。

    4、制服遺失或經(jīng)判定是蓄意破壞除依據(jù)規(guī)定懲處并依下列規(guī)定賠償:

    1)制服領(lǐng)用90天內(nèi),全額(含料費(fèi))賠償; 2)制服領(lǐng)用91天至180天以內(nèi)者,賠償二分之一; 3)制服領(lǐng)用181天至365天以內(nèi)者,賠償三分之一。 5、前臺對客服務(wù)員工工作鞋,工作襪發(fā)放原則如下:

    序號 發(fā)放內(nèi)容 發(fā)放周期 發(fā)放數(shù)量 備 注

    1 皮鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 2 女布鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 3 男布鞋 一年 1雙 特殊情況由部門以簽呈提報 4 長筒襪 夏季 3雙 特殊情況由部門以簽呈提報 5

    厚長筒襪

    冬季

    2雙

    特殊情況由部門以簽呈提報

    6、若員離職,所領(lǐng)工作鞋未達(dá)到所規(guī)定更換期限,須予相應(yīng)賠償,以十二個月為折舊年限予以計(jì)算。(工作鞋價格/12個月×折舊年限內(nèi)未滿工作月份)

    以下皮鞋原價240元/雙為例:

    工作時間 11個月 10個月 9個月 8個月 7個月 6個月 5個月 4個月 3個月 2個月 1個月 1個月內(nèi)

    賠償金額 20元

    40元

    60元

    80元

酒店員工管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：酒店管理；人才；制度；企業(yè)文化

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年4月30日

一、引言

酒店管理是指根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導(dǎo)下，對酒店的人力、物力、財力及其經(jīng)營活動進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以保證酒店經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，以最小的投入取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國酒店管理中存在的問題

1、酒店管理專業(yè)人才不足，缺乏培訓(xùn)，人才流動性大，嚴(yán)重影響到了酒店的長期發(fā)展。我國的酒店業(yè)雖然興起時間較早，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業(yè)當(dāng)成是正規(guī)的行業(yè)，所以這個行業(yè)沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業(yè)人才的培養(yǎng)，而且也導(dǎo)致了我國當(dāng)前的酒店管理水平不高。此外，我國酒店中的多數(shù)普通員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，酒店本身又缺乏對普通員工的培訓(xùn)，所以酒店員工普遍來說素質(zhì)不高，技能較差，酒店員工自身發(fā)展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優(yōu)勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。

2、酒店管理模式不科學(xué)，管理制度不健全。當(dāng)前，我國酒店管理模式還非常不科學(xué)，多數(shù)都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實(shí)用性及針對性，更是缺乏系統(tǒng)成熟的管理模式。這樣的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前酒店發(fā)展的趨勢，已經(jīng)阻礙了我國當(dāng)前酒店的發(fā)展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會嚴(yán)重破壞酒店員工的工作積極性。

3、酒店企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，建設(shè)不足?，F(xiàn)在很多酒店行業(yè)為了追逐更多的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了對自己企業(yè)文化的建設(shè)。其實(shí)，酒店企業(yè)的文化一般就是根據(jù)自己的酒店特點(diǎn)，為了達(dá)到最終的經(jīng)營目的，圍繞著酒店的永續(xù)經(jīng)營而建立起來的一種價值觀。但目前一些酒店對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業(yè)的發(fā)展與發(fā)達(dá)國家的酒店業(yè)還存在著較大的差距。從對于職業(yè)熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業(yè)當(dāng)作一種自己的事業(yè)去熱愛。其歸根結(jié)底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價值觀。

三、解決對策

1、加強(qiáng)酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，積極開展酒店員工在職培訓(xùn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化與世界一體化的快速發(fā)展，酒店服務(wù)業(yè)也正逐步由國內(nèi)服務(wù)為主走向國際化服務(wù)，酒店接待顧客也呈現(xiàn)多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業(yè)這種發(fā)展趨勢的關(guān)鍵就是酒店專業(yè)人才?，F(xiàn)代社會人力資源是最具核心競爭優(yōu)勢的資源，酒店業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭。所以，當(dāng)前酒店必須要積極引進(jìn)和培養(yǎng)酒店管理高層次的專業(yè)人才，酒店管理者應(yīng)該盡力給酒店員工提供各種在職培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實(shí)際參觀成功優(yōu)秀的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，集中組織學(xué)習(xí)酒店管理先進(jìn)理論和優(yōu)秀管理模式來體驗(yàn)和增進(jìn)服務(wù)意識及服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造機(jī)會讓員工接受英語等語言培訓(xùn)，開闊員工國際化視野。通過人性化管理的措施培養(yǎng)酒店員工主人翁的意識，提高員工對酒店的忠誠度，提升員工的職業(yè)榮譽(yù)感，讓員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，避免酒店管理人才的流失。

2、創(chuàng)新酒店管理制度。改革與創(chuàng)新是酒店企業(yè)管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業(yè)的發(fā)展及當(dāng)前形勢的需要，酒店業(yè)必須要與時俱進(jìn)，對酒店的運(yùn)行模式、酒店管理制度等進(jìn)行必要的變革和創(chuàng)新，不斷提高酒店服務(wù)質(zhì)量和管理環(huán)境。首先，酒店管理制度不能太復(fù)雜，過于復(fù)雜的制度往往會停留在紙上，不易執(zhí)行。所以，酒店管理制度一定要力求簡化，爭取能把平時最常用的日常管理制度經(jīng)常性地向員工進(jìn)行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實(shí)；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎罰嚴(yán)明。只有公開、公正和獎罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責(zé)，只有這樣才能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動性，從而大大提高酒店經(jīng)濟(jì)效益。

酒店員工管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：酒店員工；激勵機(jī)制；海南

1.酒店員工激勵機(jī)制的內(nèi)涵

激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向預(yù)定目標(biāo)奮進(jìn)的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實(shí)現(xiàn)良好績效，以此促進(jìn)組織及其成員系統(tǒng)活動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

酒店員工激勵有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實(shí)現(xiàn)自我價值的過程。

2.海南酒店員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和問題

2.1酒店缺乏人才競爭意識

當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵的當(dāng)今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強(qiáng)大的市場競爭力[2]。

2.2酒店激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性

目前，海南省酒店的激勵機(jī)制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實(shí)際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效沒有辦法進(jìn)行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進(jìn)行科學(xué)分析就著手實(shí)施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實(shí)際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強(qiáng)，沒有與酒店實(shí)際狀況相結(jié)合的激勵措施和獎懲程序。

2.3酒店激勵機(jī)制不夠系統(tǒng)

激勵機(jī)制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實(shí)踐的角度可以知道，不論采取什么機(jī)制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機(jī)制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進(jìn)、相互作用、相互補(bǔ)充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機(jī)制的時候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運(yùn)作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。

2.4酒店缺乏有效的個體激勵機(jī)制

在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的尊重和認(rèn)可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機(jī)制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵[4]。

3.建立酒店激勵機(jī)制措施的對策

3.1及時、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求

激勵是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計(jì)以及完善員工激勵措施的時候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機(jī)制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實(shí)現(xiàn)良好的員工激勵效果[5]。

3.2建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵機(jī)制

物質(zhì)獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進(jìn)行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，進(jìn)而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。

3.3為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨(dú)特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機(jī)會，使員工能夠有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而更好地為酒店服務(wù)[6]。

3.4創(chuàng)建適合酒店特點(diǎn)的企業(yè)文化

酒店應(yīng)該進(jìn)行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運(yùn)行機(jī)制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認(rèn)同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。

4.結(jié)語

總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實(shí)力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機(jī)制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵機(jī)制運(yùn)用到酒店管理工作的實(shí)際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機(jī)制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn):

［1］孫新生.論海南省酒店人才管理制度中的問題[J].經(jīng)營管理者，2011(2)。

［2］孔靖文.海南酒店人才激勵研究[J].理論前沿，2010(9)。

［3］吳曉.我國酒店人才激勵機(jī)制創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2011(5)。

［4］鄧麗蘋.淺論海南省酒店激勵機(jī)制中的問題和對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010(1)。

酒店員工管理制度范文第4篇

1 目前酒店成本管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國的酒店數(shù)量呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。如今的酒店數(shù)量是改革開放之初的100多倍，世界排名前10的國際酒店管理集團(tuán)早已經(jīng)進(jìn)入了我國市場。截止2015年1月1日，我國有限服務(wù)酒店總數(shù)已達(dá)到16375家，同比增加了3648家，客房總數(shù)為1525471間，同比增加了289638間，增長幅度為23.44%。隨著我國消費(fèi)市場和互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，酒店行業(yè)面臨產(chǎn)品老化、成本上升的發(fā)展瓶頸。人員流失、盈利模式、競爭激烈等因素仍考驗(yàn)著我國酒店的生存能力，制約行業(yè)的健康發(fā)展。

2 酒店經(jīng)營成本管理中遇到的問題

2.1 酒店缺乏成本管理的意識 我國的酒店管理者普遍缺乏對于成本管理的意識。在很多酒店，管理層不重視成本管理甚至完全沒有成本管理意識；酒店普通員工認(rèn)為酒店成本管理只是酒店管理層或者是財務(wù)部門的工作，與自己毫無關(guān)系。因此，成本管理制度就很難在企業(yè)得到有效的貫徹和執(zhí)行，這樣就會大大增加酒店成本管理的難度，會直接阻礙酒店的健康發(fā)展。

2.2 酒店缺乏成本管理的內(nèi)容 目前我國很多酒店在成本管理的過程中主要重視材料的成本和員工的成本，而忽視了酒店的時間和信譽(yù)的成本，這樣直接導(dǎo)致了成本管理對象的片面化；此外，酒店管理中存在的一些問題，比如酒店員工的配置不合理、員工的薪酬制度不合理、員工的培訓(xùn)不科學(xué)等，這些情況也會導(dǎo)致員工工作效率低下，影響酒店整體服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，從而增加酒店經(jīng)營成本。

2.3 酒店缺乏成本管理機(jī)制 目前我國很多酒店都缺乏完善的酒店成本管理制度，有的酒店雖然制定的有相關(guān)的酒店成本管理制度，但因?yàn)槿狈∪募詈涂己酥贫?，相關(guān)條例在經(jīng)營過程中不能嚴(yán)格按照制度進(jìn)行執(zhí)行，依然達(dá)不到有效控制經(jīng)營酒店運(yùn)營成本的效果。而缺乏合理、有效的成本管理機(jī)制則會嚴(yán)重影響酒店成本管理，使酒店無法達(dá)到預(yù)期的運(yùn)營目標(biāo)。因此，酒店要想不斷提高自身的競爭力，就需要制定一套完整、科學(xué)的成本管理機(jī)制。

2.4 酒店員工流失率高 酒店高頻率的員工流失會直接影響酒店的運(yùn)營成本和服務(wù)質(zhì)量，這對于酒店的運(yùn)營非常不利。在員工頻繁更換的情況下，酒店為了保持酒店日常運(yùn)轉(zhuǎn)，只有通過不斷招聘新員工來填補(bǔ)空缺的服務(wù)崗位。酒店需再次投入大量的人力物力對新入員工進(jìn)行培訓(xùn)，而酒店培訓(xùn)人員的大量重復(fù)工作將會不斷消耗酒店成本，造成酒店資源的重復(fù)浪費(fèi)。據(jù)調(diào)查，造成酒店員工離職的主要原因有工作強(qiáng)度大，薪資沒有吸引力，職業(yè)發(fā)展空間有限。

3 互聯(lián)網(wǎng)時代下加強(qiáng)酒店經(jīng)營成本管理的有效措施

互聯(lián)網(wǎng)時代，酒店經(jīng)營者不僅要關(guān)注酒店的日常運(yùn)營，更要重視酒店運(yùn)營成本的控制，酒店的管理者和經(jīng)營者需改善管理，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的便利，降低酒店非必要項(xiàng)目的支出，減少資源的重復(fù)浪費(fèi)，提高各部門人員的工作效率。

3.1 優(yōu)化薪酬管理的設(shè)計(jì)，降低酒店人力資源流失率 針對酒店員工流失率高的問題，酒店需傾聽多基層員工的心聲，關(guān)注員工的心理狀態(tài)；優(yōu)化薪酬管理設(shè)計(jì)，建立、健全薪酬激勵機(jī)制；設(shè)計(jì)公平、有吸引力的晉升制度，在員工成長過程中為員工描畫清晰的職業(yè)發(fā)展路線；想方設(shè)法留住員工，鼓勵員工長期為酒店工作，這樣不僅能保證優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，還能有效降低酒店人力資源成本。

3.2 利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，降低酒店企業(yè)的推廣與培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)更好的盈利 互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，改變了信息傳播的方式。以往酒店運(yùn)營中投入的大量廣告推廣費(fèi)用在酒店成本中占據(jù)較大比例。通過利用微信公眾號、酒店官方網(wǎng)站、手機(jī)APP軟件，對已有會員和潛在消費(fèi)者進(jìn)行營銷信息推廣，成本低、推廣效果好。通過與各種在線旅游、酒店、餐飲營銷網(wǎng)站合作，實(shí)施跨界營銷整合，可以打破時空局限，為更多的顧客推薦企業(yè)的各種酒店產(chǎn)品，從而有效提高酒店的營業(yè)收入；通過設(shè)立酒店培訓(xùn)網(wǎng)站，對在職員工進(jìn)行長期、有計(jì)劃的培訓(xùn)，有利于提高員工服務(wù)質(zhì)量，幫助員工在職業(yè)道路上不斷成長，培養(yǎng)員工的職業(yè)成就感，減少員工流失；利用互聯(lián)網(wǎng)便捷的溝通方式，可實(shí)現(xiàn)酒店與顧客的實(shí)時溝通，更好的了解酒店客戶的各種需求，為顧客提供更具個性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而提升顧客消費(fèi)的滿意度，培養(yǎng)顧客的酒店忠誠度，提升酒店競爭力。

3.3 引進(jìn)成本管理軟件，加強(qiáng)酒店運(yùn)營成本分析 引進(jìn)專業(yè)酒店成本管理軟件，實(shí)現(xiàn)酒店運(yùn)營成本的周期性分析，這將為管理層的日常酒店運(yùn)營管理提供科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)分析，管理者可及時針對過高的不必要成本支出進(jìn)行及時控制和調(diào)整，減少資源浪費(fèi)，優(yōu)化酒店財務(wù)狀況，減少成本壓力，為酒店節(jié)省大量資金。

3.4 加強(qiáng)酒店經(jīng)營成本的監(jiān)督，提升員工節(jié)約意識 酒店的后臺運(yùn)營每天都會產(chǎn)生大量的費(fèi)用，成本管理涉及到酒店的每項(xiàng)業(yè)務(wù)、每個部門和每個員工。因此，建議酒店設(shè)立專門的監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，協(xié)作各部門進(jìn)行科學(xué)的成本、費(fèi)用的預(yù)算；同時，加強(qiáng)員工的成本意識培訓(xùn)，不浪費(fèi)一滴水、一度電，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，提高舊物利用率，這些措施都將有效降低企業(yè)的運(yùn)營成本。

酒店員工管理制度范文第5篇

隨著全球化進(jìn)程的加快，外資企業(yè)正大舉進(jìn)入中國市場，在這樣一個時期，我國的國營酒店業(yè)正面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。機(jī)遇是國營酒店與外資酒店進(jìn)行競爭，會促進(jìn)國營酒店的服務(wù)質(zhì)量及管理水平的提高，逐漸向國際的酒店經(jīng)營管理標(biāo)準(zhǔn)靠攏；挑戰(zhàn)是由于外資酒店的管理水平相對更高，盡管我國的國營酒店管理在近些年取得了一定的進(jìn)步，但與外資酒店的差距還是很明顯的，這無疑會沖擊國營酒店的市場。因此，加強(qiáng)經(jīng)營成本管理本文由收集整理是我國國營酒店提高競爭力的關(guān)鍵。

一、國營經(jīng)營成本管理的內(nèi)涵

國營酒店的成本管理是指在正確的財務(wù)政策的指導(dǎo)下，建立起有效的經(jīng)營成本管理體系，在酒店管理的生命周期業(yè)務(wù)過程中進(jìn)行科學(xué)的控制，挖掘降低成本的潛力，從而達(dá)到提高酒店的競爭力，獲得最大經(jīng)濟(jì)效益的目的，最終實(shí)現(xiàn)國營酒店的可持續(xù)性發(fā)展的一種管理制度。

二、國營酒店經(jīng)營成本管理的現(xiàn)狀

（一）經(jīng)營成本管理意識淡化

長期以來，國營酒店的成本管理意識是比較淡薄的，酒店員工甚至一些管理者普遍認(rèn)為成本費(fèi)用的高低與自己無直接的關(guān)系，他們片面的認(rèn)為酒店經(jīng)營成本管理是酒店部分部門（如財政部門等）的“專利”，是酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，從而他們不會有效地發(fā)揮自身在酒店經(jīng)營中的主觀能動性，因而造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。這樣的成本管理也只能是名義上的，實(shí)質(zhì)上并沒有落實(shí)好。

（二）經(jīng)營成本管理對象與內(nèi)容認(rèn)識不清

部分國營酒店在經(jīng)營成本管理的過程中，仍實(shí)行傳統(tǒng)單一的、狹窄的模式，沒有形成較為系統(tǒng)的成本管理理念。目前一些酒店對人力資源的耗費(fèi)缺乏相應(yīng)的重視，從而導(dǎo)致酒店內(nèi)部人員配置不合理的現(xiàn)象發(fā)生，例如有些酒店一線的人員相對緊缺，且薪酬不高，而二線的卻恰恰相反。除此之外，一些酒店忽視對員工的職業(yè)培訓(xùn)，這導(dǎo)致員工的工作效率很低，無形中造成經(jīng)營成本中人工成本的升高。

（三）酒店內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理

我們都知道，我國的很多國營酒店都沒有設(shè)置財務(wù)總監(jiān)的職位，這導(dǎo)致國營酒店的財務(wù)總監(jiān)在實(shí)施經(jīng)營成本管理的時候，不容易協(xié)調(diào)酒店相關(guān)部門之間的關(guān)系，因此，這樣一來就很難控制國營酒店相關(guān)部門的日常支出。例如很多國營酒店在采購環(huán)節(jié)的問題是比較突出的。在采購環(huán)節(jié)，采購價格監(jiān)督力度不夠，造成酒店管理者不能及時全面掌握市場的價格行情，不能有效地實(shí)施動態(tài)尋價機(jī)制來降低采購成本。

（四）經(jīng)營成本管理的控制體系不完善

首先，當(dāng)前我國許多的國營酒店缺乏健全的經(jīng)營成本管理的控制體系，沒有形成以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的成本管理體系。缺乏對供應(yīng)、銷售等環(huán)節(jié)的重視，缺乏對定額管理、計(jì)量驗(yàn)收等方面的考察與監(jiān)督。因此，在很多時候，酒店經(jīng)營成本管理成為了無用的擺設(shè)。其次，部分國營酒店缺乏較為靈活的成本管理方法，僅僅過分地依賴于會計(jì)系統(tǒng)。這樣一來，無法全面的了解酒店在經(jīng)營環(huán)節(jié)中的一些具體信息，從而導(dǎo)致酒店管理者無法做出準(zhǔn)確的判斷與決策，從而不利于酒店的日常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、加強(qiáng)國營酒店經(jīng)營成本控制的建議

（一）提高國營酒店員工的成本意識

國營酒店員工成本意識的高低能夠直接影響到酒店成本管理的效果。因此，提高國營酒店員工的成本意識十分有必要。為此，酒店應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)，建立一個良好的全體員工參與成本管理的氛圍，全面調(diào)動他們的主觀能動性，得到他們的積極響應(yīng)，從而有效地發(fā)揮出成本管理的成效。

（二）合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督

我們都知道，酒店內(nèi)部機(jī)構(gòu)不合理，不利于協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，不利于發(fā)揮成本管理的成效。因此合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)是必需的舉措。例如，酒店中應(yīng)設(shè)立財務(wù)總監(jiān)來領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部門，并將采購采購部門及倉儲部門隸屬于財務(wù)部門，由財務(wù)總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)。這樣一來，就有利于財務(wù)部門全面地、及時地了解采購產(chǎn)品的價格，有利于完善采購價格監(jiān)控機(jī)制，有利于規(guī)范倉庫物資儲備與材料驗(yàn)收的工作，從而有效調(diào)控餐飲成本率，提高利潤空間。

（三）建立健全經(jīng)營成本管理體系

目前，我國國營酒店成本的控制比較側(cè)重于事后的反饋，可在事前的經(jīng)營成本管理環(huán)節(jié)上，是比較薄弱的。因此，應(yīng)盡快建立健全經(jīng)營成本管理體系，提高酒店的經(jīng)濟(jì)效益。為此，酒店管理層應(yīng)綜合運(yùn)用成本動因分析及價值鏈分析等一些科學(xué)的成本管理工具，來對酒店的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位的分析與管理。