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人際溝通理論范文第1篇

造成人才流失的因素很多，大致可分為：社會環(huán)境因素和企業(yè)內(nèi)部因素。

(一)社會環(huán)境因素

知識經(jīng)濟的發(fā)展加速了人員的流動，但許多人才無序流動的現(xiàn)象是由于人才流動缺乏監(jiān)督和法律規(guī)范。還有社會環(huán)境變化引發(fā)員工價值觀念的變化，經(jīng)濟發(fā)展引發(fā)的人才管理變革、法律法規(guī)的調(diào)整引發(fā)員工對現(xiàn)有待遇高期望都會導(dǎo)致人才的流失。

(二)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

來自企業(yè)內(nèi)部的因素有企業(yè)管理機制不完善，企業(yè)文化缺失，管理者自身能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源配置的不協(xié)調(diào)等。

實踐中，人力資源自身管理不善是危機的主要來源，體現(xiàn)在以下幾方面：

1、缺乏有效的人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。不能確保自身在需要的時間和崗位上獲得需要的人才，在核心員工突然離職后不能及時替補，導(dǎo)致危機的發(fā)生。

2、人員招募不力，人事任用不當(dāng)。招聘針對性不強，甄選隨意性大，招聘標(biāo)準缺乏依據(jù)，最終因人崗不合而導(dǎo)致員工離職。

3、績效考核體系不公正和激勵機制問題，表現(xiàn)有：管理者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)或不合理運用考核結(jié)果；考評方法單一，沒有從多角度進行考評，有失公允；考評人不能本著公正公平的態(tài)度進行考核，無法有效區(qū)分員工優(yōu)劣，甚至?xí)趩T工間造成不滿傾向的增加，進而引發(fā)離職。

二、人才流失危機的引發(fā)機理模型

第一，環(huán)境對人才流失危機的引發(fā)作用。員工狀況的變化受到企業(yè)外部宏觀環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境的影響。企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，影響員工對企業(yè)態(tài)度的因素可能有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變化。如果組織在這些方面發(fā)生變化，可能在一定程度上與員工的價值定位產(chǎn)生沖突，此時員工會根據(jù)自身的價值期望調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度來適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)員工無法適應(yīng)組織環(huán)境時，便會出現(xiàn)悖逆心理。

第二，組織的管理行為對危機引發(fā)的作用。前面講到環(huán)境影響員工的態(tài)度，但它僅僅是一個媒介，決策者、管理者作為組織環(huán)境變化的施動者，他們對組織環(huán)境的改善和緩解員工不滿意態(tài)度起著關(guān)鍵作用。

員工的離職過程一般為：首先是抱怨倦怠態(tài)度的出現(xiàn)，其次發(fā)生抗拒行為，進而作出離職決策，最終產(chǎn)生離職行為。如果管理者在抱怨階段實施適當(dāng)?shù)母深A(yù)，那么一切將回歸常態(tài)。但如果管理者對員工抱怨放任不管，則會導(dǎo)致其情感上的失望，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對其工作績效產(chǎn)生較大的影響。

三、企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構(gòu)建

由人才流失危機的歸因分析和引發(fā)機理可知，人力資源管理實踐偏差是危機發(fā)生的根本原因，因此，人才流失危機管理系統(tǒng)主要通過對企業(yè)人力資源管理活動進行監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)危機征兆，并對其進行診斷，提出預(yù)控對策，以化解人才流失危機所造成的風(fēng)險。

(一)準備階段

此階段主要是構(gòu)建人才流失預(yù)警指標(biāo)體系，確定界定預(yù)警限，并通過預(yù)警指標(biāo)體系對公司人力資源管理狀況進行監(jiān)控。人力資源部門可針對本企業(yè)情況，從危機征兆中選擇具有代表性的預(yù)測因子，建立預(yù)警指標(biāo)體系。對便于直接計量的預(yù)警指標(biāo)，如缺勤率、工作差錯率等，可根據(jù)企業(yè)歷史資料設(shè)定預(yù)警指標(biāo)的報警區(qū)間。預(yù)警限是預(yù)警指標(biāo)值的上限，達到此值時系統(tǒng)應(yīng)發(fā)出預(yù)警信號。

(二)事前控制

此階段是對企業(yè)人力資源管理狀況進行分析與評估，并給出預(yù)控對策的過程，包括監(jiān)測、診斷和提出預(yù)控對策環(huán)節(jié)。要依據(jù)預(yù)警指標(biāo)體系對公司實際人力資源數(shù)據(jù)進行監(jiān)測與比較，目的在于跟蹤人力資源管理的波動，及時發(fā)現(xiàn)異常變動。診斷主要是對監(jiān)測過程所捕捉的異?，F(xiàn)象進行分析，看其是否超過預(yù)警限，并且對異?，F(xiàn)象的成因及異常波動超過預(yù)警限的程度等進行評估。在此基礎(chǔ)上形成診斷結(jié)果，為預(yù)警對策的選擇提供依據(jù)。預(yù)控對策是在以上環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上對危機的早期征兆進行矯正與控制，并需要建立預(yù)控對策庫。

(三)事中管理階段

危機管理發(fā)生在預(yù)控對策無法有效扭轉(zhuǎn)人力資源管理劣性趨勢，而不得不采取應(yīng)急處理措施的情況下。危機發(fā)生時，決策小組參考危機應(yīng)對預(yù)案，結(jié)合分析現(xiàn)實問題，并與企業(yè)高層交流，尋找解決方案，如啟用人員接替計劃來頂替突然離職的關(guān)鍵職員，避免工作的中斷。

對于已經(jīng)提出離職要求的員工來說。管理者也不能簡單處理，應(yīng)該有計劃地對此進行管理。

首先，做好高職面談，尊重員工的決定。面談中要認真傾聽他們對企業(yè)的意見，尤其要了解員工離職的真正原因，從而找到員工的心理突破點，并且通過與員工的溝通了解企業(yè)確實存在的問題。如有回轉(zhuǎn)可能，管理者要制定有針對性的說服計劃來擊破員工的心理防線，并且對于員工提出的困難和企業(yè)中確實存在的問題要盡可能地解決，以使影響員工離職的因素降到最低，從而可以在一定程度上將人才流失這一危機事件處理好。

其次，以人性化的態(tài)度處理員工離職流程。企業(yè)不要通過一些強制手段來留住員工，而應(yīng)讓其明白無論何時覺得企業(yè)適合他的發(fā)展，仍可以再到該企業(yè)任職。

第三，應(yīng)積極地與離職員工保持聯(lián)系。與新人相比，前雇員更熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本，還會給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗。而且受過企業(yè)培養(yǎng)的人才在順利跳槽，并且沒有遇到任何非難后，一般都會對企業(yè)有一種感情情結(jié)，如有可能，他們會以各種方式報答企業(yè)。這樣的一個人才情結(jié)往往會成為企業(yè)很大的財富，它所起到的作用是難以估量的。為此包括摩托羅拉、IBN在內(nèi)的很多公司都針對主動辭職的員工設(shè)立了“回聘制度”，盡可能留住有價值的人才。

人際溝通理論范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源危機預(yù)警模型構(gòu)建

人力資源危機是企業(yè)危機的一種，是企業(yè)人力資源不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的一種景況。較典型的企業(yè)人力資源危機現(xiàn)象有：員工對企業(yè)責(zé)任感降低、對管理層的信任度降低，管理層協(xié)調(diào)程度降低，員工解雇量過大，核心人員流失，企業(yè)人力資源管理的社會聲譽下降，員工知識更新緩慢、學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力低下，員工士氣低落、忠誠度低等等。

人力資源危機成因復(fù)雜，影響因素眾多，從而使人力資源危機的發(fā)生具有客觀必要性。有效地最小化人力資源危機的有效措施是實施人力資源危機的預(yù)警管理。諾曼?R?奧古斯丁(Norman R．Augustine)將危機管理劃分為6個階段:危機的避免、危機管理的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決和從危機中獲利。據(jù)此，對人力資源危機進行管理并不是事后的“亡羊補牢”，也不僅僅是事中的相機決策，而是警情預(yù)測、警情控制、相機決策、“亡羊補牢”相結(jié)合的預(yù)警式的有機系統(tǒng)。這一過程具有建立危機預(yù)警管理理念、預(yù)警規(guī)劃、危機日常監(jiān)控、危機決策與行動和危機行動總結(jié)五項基本功能。這一過程不斷循環(huán)，企業(yè)人力資源危機免疫力也就不斷增強。

基于此，企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的模型的構(gòu)建應(yīng)包括預(yù)警功能的設(shè)計、組織體系的設(shè)計和運行機制的設(shè)計。

一、企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的功能設(shè)計

1.企業(yè)人力資源危機預(yù)警理念構(gòu)建設(shè)計

危機預(yù)警首先要革新觀念，確立從企業(yè)的高層到普通員工都能理解、并樂于接受的危機預(yù)警理念。首先，企業(yè)的高層管理要確立危機預(yù)警觀念，這樣才能保證把人力資源危機預(yù)警納入戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，企業(yè)的中層或直線管理人員要建立與企業(yè)高層的危機理念相一致的危機預(yù)警理念。最后，要開展危機教育，讓企業(yè)的各位員工都樹立危機預(yù)警管理理念，提高危機意識。

樹立人力資源危機理念，應(yīng)考慮如下幾點：

(1)樹立企業(yè)與員工命運共同體的觀念。培育企業(yè)員工的忠誠度，樹立員工與企業(yè)是命運共同體的觀念有助于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，消除個體的自利行為，從而提高企業(yè)人力資源的安全度，減少發(fā)生人力資源危機的可能性。

(2)在每一個主要社會公眾中建立起強有力的信譽基礎(chǔ)。企業(yè)要努力培育能夠強力支持企業(yè)的顧客基礎(chǔ)；與媒體進行有效地溝通，促使媒體能客觀公正地對企業(yè)進行報道；在其他重要社會公眾心目中樹立良好的信譽。

(3)在員工和高層管理者之間建立開放的、雙向的溝通渠道，創(chuàng)建“家庭”和“團隊”的企業(yè)文化氛圍。

(4)任何企業(yè)都可能發(fā)生人力資源危機。從這個意義上講，危機是企業(yè)的“常態(tài)”。因此，須警鐘長鳴。

(5)危機對于企業(yè)生死攸關(guān)。危機的共同特點（爆發(fā)的突然性、損失的嚴重性、蔓延的迅猛性和社會影響的敏感性）決定了這一點。

2.預(yù)警規(guī)劃設(shè)計

許多危機事例說明，在常態(tài)下的危機預(yù)警管理能使組織成功地應(yīng)對危機形勢，從而減小資源的損失，保護企業(yè)的形象不受損，甚至提高雇員的忠誠度和士氣。Wimmer 1999的研究表明，沒有危機管理計劃的組織受危機打擊的時間是有危機管理計劃的組織的2.5倍。這說明，開展危機預(yù)警規(guī)劃非常重要。危機預(yù)警規(guī)劃包括如下內(nèi)容:

(1)設(shè)計危機預(yù)警指標(biāo)體系，確立警度，以及危機預(yù)警的模式與方法。這里的重要任務(wù)是“明確警義，尋找警源”，即確定何種狀態(tài)才能稱為人力資源危機，是何種因素導(dǎo)致人力資源危機。這需要綜合分析人力資源與企業(yè)績效的關(guān)系、合理的人員流動率、企業(yè)的外部環(huán)境等因素方能得出較為合理的結(jié)論。

(2)分析企業(yè)的外部環(huán)境、企業(yè)自身的經(jīng)營狀態(tài)和人力資源狀態(tài)，找尋企業(yè)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵點，預(yù)測人力資源危機發(fā)生的可能性。

(3)確定預(yù)警的目標(biāo)。危機預(yù)警的根本目的是提高人力資源危機的“免疫力”。

(4)組織和配給應(yīng)對危機的各種資源。

(5)確定日常開展危機管理的原則和措施，制定日常危機管理計劃。

(6)確立危機發(fā)生時的處理原則、程序、方法及資金的預(yù)算。

(7)制定貫徹企業(yè)人力資源危機預(yù)警管理理念、規(guī)劃人力資源危機預(yù)警管理信息系統(tǒng)。

3.危機日常監(jiān)控功能設(shè)計

這一階段可歸結(jié)為“分析警兆，預(yù)報警度”。首先獲取信息是順利開展警兆分析的前提。在危機的日常監(jiān)控過程中，人力資源危機預(yù)警管理信息系統(tǒng)應(yīng)正常地開展運作，適時地收集各種信息，為危機的監(jiān)控提供信息支持。第二，進一步探悉企業(yè)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)和重點所在，開展危機風(fēng)險分析。最后，進行危機風(fēng)險控制，就是根據(jù)警度，采取措施，糾正偏差，防止危機因素的進一步劣化和危機面的擴大，從而避免或減少危機發(fā)生的可能性。

4.危機決策與行動

當(dāng)人力資源危機問題得到警示以后，應(yīng)迅速對形勢做出判斷，確認危機處理的對策、程序、方法，并立即行動，對人力資源管理的失誤和波動進行矯正。

5.危機行動總結(jié)

一旦克服了人力資源危機，企業(yè)應(yīng)及時總結(jié)，提高今后預(yù)防人力資源危機的能力。

二、企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的組織設(shè)計

1.企業(yè)人力資源管理職能的重構(gòu)

針對人力資源危機發(fā)生的必然性、所導(dǎo)致的損失和負面影響大等特點，人力資源危機管理必須納入到企業(yè)人力資源管理的日?；顒又?，且必須整合到傳統(tǒng)的人力資源管理職能體系中。這并不是簡單地在傳統(tǒng)人力資源管理職能上附加預(yù)警的職能，而是要把預(yù)警的思想、預(yù)警的功能、預(yù)警的過程貫徹到每一項人力資源管理職能中，內(nèi)化為傳統(tǒng)人力資源管理各職能的必然活動和每一崗位的必然職責(zé)。

2.人力資源管理組織體系的重構(gòu)

當(dāng)人力資源管理職能發(fā)生變革時，意味著人力資源管理組織體系也要相應(yīng)地進行調(diào)整，僅僅依賴于現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與流程是遠遠不夠的。危機管理需要一個富有彈性的、適應(yīng)性很強的組織結(jié)構(gòu)以滿足各種危機所需。調(diào)整的過程實際上是對人力資源管理體系重新構(gòu)建或再設(shè)計的過程。一般而言，組織體系的設(shè)計包括：管理的機構(gòu)、管理的幅度/層次、管理制度、政策和工作程序、崗位的設(shè)置、崗位的職責(zé)、人員配備、權(quán)限的劃分等內(nèi)容。在重構(gòu)人力資源管理組織體系，要綜合考慮上述內(nèi)容。

(1)設(shè)立日常人力資源危機預(yù)警管理部門/團隊。目前，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到設(shè)立危機管理結(jié)構(gòu)/團隊的重要性。至于如何設(shè)置，采取何種形式，并無固定的模式?？煽紤]如下兩種形式:

設(shè)置一隸屬于人力資源管理部門的危機管理機構(gòu)，配置一定量的人力資源危機管理專家。該部門工作的具體內(nèi)容包括：負責(zé)人力資源危機預(yù)警管理的規(guī)劃和日常的危機預(yù)警工作；在企業(yè)的各部門選擇各方面的專家（包括企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)），組成人力資源危機管理顧問團；當(dāng)需要進行重大的危機預(yù)警管理決策時，由危機管理機構(gòu)負責(zé)組織危機管理顧問團開展危機管理決策。

組建由企業(yè)最高層直接控制的危機預(yù)警管理部門。該部門不僅負責(zé)企業(yè)人力資源的危機預(yù)警管理，同時要開展其它危機預(yù)警管理。其組織的基本形式是：常設(shè)一定數(shù)量的企業(yè)危機預(yù)警管理專家，并在企業(yè)各部門選擇一定數(shù)量的相關(guān)專家，構(gòu)成危機預(yù)警管理顧問。該部門工作的具體內(nèi)容與上一種方式相同，只不過涉及的范圍更廣。

(2)崗位職責(zé)的設(shè)計。企業(yè)人力資源危機預(yù)警管理是“全員式”的管理，企業(yè)的每一崗位、每一人員都有預(yù)防人力資源危機的責(zé)任。所以，在重構(gòu)企業(yè)人力資源管理組織體系時，應(yīng)分析各部門、各崗位發(fā)生人力資源危機的可能性，以及這些部門、崗位對企業(yè)的重要性，然后開展工作分析，確定各部門的危機預(yù)警責(zé)任及權(quán)限。

(3)其他方面的設(shè)計。管理的幅度/層次、管理制度、政策和工作程序等方面的設(shè)計可參照原有的人力資源管理組織體系，并結(jié)合以上兩個方面進行設(shè)計。

三、企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的運行設(shè)計

設(shè)計了企業(yè)人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的內(nèi)容，并重構(gòu)了企業(yè)人力資源管理的組織體系后，并不能保證預(yù)警管理的功能得到有效地發(fā)揮。只有把預(yù)警系統(tǒng)的內(nèi)容整合到預(yù)警管理組織體系中方能達到預(yù)警管理的目的。整合不僅僅是一個概念，一種思想，更應(yīng)該是一個過程。這一過程就是人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的運行過程。人力資源危機預(yù)警部門/團隊是企業(yè)人力資源危機預(yù)警的核心，其在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（在組建直接由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)直接控制的危機管理機構(gòu)的條件下）或人力資源經(jīng)理（在設(shè)置隸屬于人力資源管理部門的危機管理機構(gòu)的條件下）的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。該部門分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并利用人力資源危機預(yù)警管理系統(tǒng)開展各項工作。其工作的具體內(nèi)容可分為兩部分。一部分是與企業(yè)其他部門及員工的相互作用過程，包括危機文化建設(shè)、危機教育、培訓(xùn)、規(guī)劃和建設(shè)人力資源危機信息系統(tǒng)等內(nèi)容。另一部分內(nèi)容是人力資源危機管理部門/團隊的內(nèi)部管理活動和過程。

企業(yè)在著手設(shè)計自身的人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的運行過程時要注意：

1.要嚴格界定各部門人力資源危機管理的責(zé)任和權(quán)力，避免權(quán)力交叉、責(zé)權(quán)不明等現(xiàn)象。

2.要獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，這是保證危機預(yù)警成功的組織前提。

3.開展人力資源危機培訓(xùn)是必要的。

4.要從企業(yè)自身的實際出發(fā)，制定有針對性的措施。

5.避免用預(yù)警管理替代企業(yè)的人力資源管理。

6.要有效地進行溝通。A11inson認為，充分重視溝通和防范措施能減少許多經(jīng)營性危機。溝通的對象包括：企業(yè)員工，企業(yè)管理者，外界危機管理顧問，企業(yè)的客戶，政府主管勞動的部門，媒體，以及其他公眾。

7.危機管理的本質(zhì)是:它需要一個既使用權(quán)威又使用民主的決策程序。

四、結(jié)論

本文從預(yù)警功能、組織體系和運行機制三個方面對人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)進行了理論上的構(gòu)建，解決了目前企業(yè)在人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)設(shè)計上的盲區(qū)，為企業(yè)今后設(shè)計具有自己特色的人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)提供了有益的理論參考。

參考文獻:

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[3]WU Wei, DAI Shiyan, A Comparative Study of Crisis Management Planning in Singapore and Hong Kong, Faculty of Business Administration[M]. Singapore:National University of Singapore, 2001,2

[4]WU Wei, DAI Shiyan, A Comparative Study of Crisis Management Planning in Singapore and Hong Kong, Faculty of Business Administration [M]. Singapore： National University of Singapore, 2001,2

人際溝通理論范文第3篇

《溝通學(xué)》已經(jīng)成為歐美一些高職院校的核心課程，但在我國還沒有引起足夠的重視。本文較深入地分析了目前成人高職生在溝通能力方面存在的問題及原因，在此基礎(chǔ)上提出了“結(jié)合課程、設(shè)計接口、注重應(yīng)用”的教學(xué)思路，并建議從觀念、技巧、素養(yǎng)三個方面入手培養(yǎng)成人高職生的溝通能力。

現(xiàn)在，許多用人單位在招聘條件中都列出了“良好的溝通能力”和“具有團隊精神”的要求，因為今天的社會僅靠一些具有高知識、高技能的人才去單打獨斗是難以支撐起企業(yè)發(fā)展這座大廈的，一個企業(yè)的生存和發(fā)展需要的是能夠與他人有效溝通、積極合作的人才。因此，在成人高職的教育中我們要讓學(xué)生在這方面打下良好的基礎(chǔ)，學(xué)生除掌握專業(yè)技能外，還應(yīng)具備一定的溝通能力。但是，現(xiàn)在不少成人高職專業(yè)中沒有設(shè)置專門的溝通課程。筆者長期從事成人高職的教學(xué)工作，多年來，針對學(xué)員的需要，結(jié)合現(xiàn)有的課程，設(shè)計接口，在培養(yǎng)學(xué)員溝通能力方面作了些努力，本文想就此問題作進一步的探索。

一、“溝通學(xué)”應(yīng)當(dāng)成為成人高職教育的核心課程

隨著全球化、信息化進程的不斷發(fā)展，幾乎沒有哪家企業(yè)、哪位個人可以在脫離合作伙伴、脫離市場或是脫離產(chǎn)業(yè)環(huán)境的情況下獨自發(fā)展的。不論是個人、企業(yè)還是整個社會，都是各種關(guān)系縱橫交織、相互作用而形成的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)是客觀的、開放的，要想取得成功，就必須正視、研究這個系統(tǒng)，從而融入這個系統(tǒng)，與分布在世界各地的相關(guān)客戶、企業(yè)、社團乃至政府機構(gòu)開展密切的合作，這種全面的合作當(dāng)然離不開出色的交流和溝通能力。

溝通是一門科學(xué)，更是一門實用性很強的應(yīng)用技能。實踐證明，在企業(yè)中，有效的溝通不但可以建立一種和諧的企業(yè)文化，更可以大大降低由于溝通不暢而帶來的巨大的交易成本。從這個角度講，溝通可以創(chuàng)造生產(chǎn)力。

在我國，人們認識到并有意識地強調(diào)溝通的重要性，是最近幾年的事。而近半個世紀以來，歐美的一些高職院校早就將溝通視為一門重要學(xué)科進行研究了。美國目前已有近300所高職院校設(shè)置了“溝通系”，很多專業(yè)視“溝通技巧”為核心課程。學(xué)歷、知識等于能力的公式早就不再適用了。當(dāng)今的社會更加看重實際能力等于能力。從某種角度來說，大學(xué)提供的是通識教育，“高職”提供的是應(yīng)用能力教育。當(dāng)高職生的溝通能力高于本科生時，就會在職場上有很強的競爭力。所以成人高職院校應(yīng)當(dāng)開設(shè)“溝通學(xué)”，并把它設(shè)置為核心課程。成人高職生已經(jīng)有了一定的社會經(jīng)歷，他們了解了溝通能力的重要性，有了提高溝通能力的迫切性。因此這門課程會受到高職生的歡迎。成人高職生也應(yīng)該努力提高自己的溝通能力，本著“田忌賽馬”的思想，揚長避短，爭取在職場的競爭中取得主動。

二、目前成人高職生在溝通能力方面存在的問題及原因

據(jù)一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，46％的成人高職生不具備足夠的溝通能力，其具體有以下一些表現(xiàn)。

1、“人機”水平強，“人際”能力弱?，F(xiàn)在一些成人高職生自恃掌握了一些電腦技巧。他們可以在虛擬的世界里統(tǒng)帥三軍、叱咤風(fēng)云；可以在QQ、MSN等網(wǎng)上論壇上當(dāng)“斑竹”稱“樓主”，洋洋灑灑地“灌水”、“拍磚”。下了線，他們便似乎換了一個人，變得害羞，不愿說話，不想主動與人溝通。他們感到自己的身體、相貌缺乏魅力，或感到自己的知識廣博方面欠缺，或感到自己語言表述能力不足，從而產(chǎn)生自卑心理。在這些人深層的心理體驗中往往看不起自己，他們害怕挫折、失敗，特別是在權(quán)威、強者或一些口齒伶俐的人面前，總是感到手足無措或特別敏感，有時則表現(xiàn)出一種戒備和敵對情緒，有時則會曲解別人的善意。長此下去，他們就會沉溺于虛擬的世界而逃避現(xiàn)實，就會人為地縮小自己交往的范圍。

2、自說自話多，耐心靜聽少。一些成人高職生缺少基本的溝通常識。在與人交往中很少有換位思考的時候。需要別人幫助時，能達到目的的便喜笑顏開，不能滿足的立即言語相撞。與同伴相聚時，從不考慮別人的情緒，自己高興時高談闊論、手舞足蹈；不高興時或抑郁寡歡、或亂發(fā)脾氣。他們聽別人的講話，或是不斷地插嘴，或是較真抬杠，或是毫無反應(yīng)。在父母面前、在家庭的圈子中，他們已經(jīng)習(xí)慣以我為中心，所以自我意識強烈，特別注重自己的感受。這樣的人無論自我感覺多么良好，都很難與別人有真正的溝通和合作。

3、尷尬冷場多，主動話題少。一些成人高職生在與別人交往時，總喜歡隱藏自己真實的思想、情感，把自己封閉起來，令人難以接近。他們惜言如金，從不主動涉及話題。與他們在一起，沉默多于交談，氣氛壓抑，場面尷尬。其中有些是持一種孤傲處世的態(tài)度，而更多的是怯懦心理在作怪。他們羨慕別人侃侃而談、左右逢緣，擔(dān)心自己不善辭令、詞不達意，因而往往裹足不前。

研究表明，主動溝通者與被動溝通者的溝通效果往往有明顯差異，主動溝通者更容易與別人建立并維持廣泛的人際關(guān)系，更可能在人際交往中獲得成功。

三、 結(jié)合課程、設(shè)計接口，促進高職生溝通能力的提高

教育部在《關(guān)于制訂高職、高專教育專業(yè)教學(xué)計劃的原則意見》中提出了“實際、實用、實踐”的辦學(xué)基本主旨。強調(diào)高職、高專和成人高校的理論教學(xué)要“以應(yīng)用為目的”。高職教育與一般技能教學(xué)不同之處是它不僅要讓學(xué)員知道應(yīng)當(dāng)怎么做，還要了解為什么要這么做。因為只有理解的東西才能更好地感覺它、應(yīng)用它。依據(jù)文件的精神，針對成人學(xué)員的實際需要，筆者在講授《公共關(guān)系學(xué)》、《現(xiàn)代談判學(xué)》、《文員禮儀》等學(xué)科時，結(jié)合現(xiàn)有課程的內(nèi)容，聯(lián)系一些“溝通場景”，設(shè)計了三個“一”為接口，讓學(xué)員理解溝通的原理，感受溝通的意義，從而掌握溝通的技巧。

1、一個觀念——利他為先?！冬F(xiàn)代公共關(guān)系學(xué)》有個非常經(jīng)典的原則，即“通過利他達到利己”，用這個原則同樣可以解讀“溝通學(xué)”。因為，這項原則也是現(xiàn)代人應(yīng)具有的一種觀念?！拔④浿袊鼻爸腥A區(qū)總裁在一次招聘時出過這樣一道題目：營業(yè)員小王錯把一臺價值二萬元的電腦以一萬元賣給了客戶。事情發(fā)生后小王賠了差價。店經(jīng)理感到小王很冤，于是想寫一封信，把錢要回來。如果你是店經(jīng)理，這封信應(yīng)該怎么寫？答案是五花八門的。這位總裁點評說，成功溝通的關(guān)鍵是怎樣讓這位客戶很有面子地來還錢，這就是為他考慮，就是“利他”。一般來說，溝通總有一定的利益目標(biāo)，而利益目標(biāo)既有物質(zhì)的也有精神的，認識了這一點就能“眾所好”。

溝通中先利他后利己的觀念蘊涵著深刻的哲理，它不具有互逆性。只有深入研究人的需求，尊重溝通對象，并且用言語和行為把這種尊重恰如其分地表述出來，首先讓對方在溝通中獲得精神的愉悅或物質(zhì)的利益，這樣的溝通才能大受歡迎，才能邁向成功。

2、一項技巧——啟動共性?！冬F(xiàn)代談判學(xué)》在闡述與人談話的技巧時強調(diào)要精心準備開場白，要善于“啟動共性吸引”。這一點對破除溝通“堅冰”非常有效。

心理學(xué)研究表明：每個人的內(nèi)心都有一些核心的、固有的立場和觀念。當(dāng)外來信息與已有的核心相抵觸時，對方不是回避就是抵制。如果同這一特性接近時就能啟動共性、產(chǎn)生共鳴。事實上溝通雙方多少總存在一定的“共識域”，即共同的經(jīng)驗范圍。溝通時啟動的共性越廣，“共識域”就越大，共同語言就越多，相互的認可程度就越高。物以類聚，人以群分。人們總喜歡與自己相知的人在一起，這就是共性的吸引力。因此，正式溝通前的開場白決不是隨心所欲的即興發(fā)揮，而應(yīng)認真準備。從“利他”的原則出發(fā)，去研究了解對方的興趣愛好，從而引發(fā)話題，調(diào)動對方良好的情緒，為進一步的溝通創(chuàng)造和諧的氣氛。

北京“申奧”時，李嵐清副總理訪問了俄羅斯。莫斯科市市長設(shè)晚宴歡迎中國的副總理。晚宴上李嵐清拉著市長的手共同唱起了“莫斯科郊外的晚上”，而且一唱就是四段，使晚宴的熱烈氣氛達到了。莫斯科市市長唱得熱淚盈眶，他握著李嵐清的手動情地說，現(xiàn)在俄羅斯已沒有多少人能唱四段的“莫斯科郊外的晚上”了，想不到中國的副總理對這首歌是這樣的熟悉，這樣的熱愛。他當(dāng)時就表示，如果莫斯科在“申奧”的競爭中出局，下一輪的那一票一定投給北京。

3、一種素養(yǎng)——善于靜聽。會說話是一種本領(lǐng)，會聽話是一種更重要的本領(lǐng)?？谌魬液拥娜硕鄶?shù)語言的天賦不錯，而善于靜聽的人多數(shù)則是后天修煉的一種素養(yǎng)。

有位溝通大師曾說，讓人愉悅的溝通并無特別的秘訣，最重要的就是注意聽對方說話，無論你如何奉承阿諛，都沒有比認真聽效果更好。因為不為任何贊美詞所迷惑的人，也會被專心聽自己說話的人所迷惑。專心聽對方講話自然會讓其有被重視欲的滿足，并進而視你為知己。沒有人喜歡自己的談話對象總是左顧右盼、心不在焉。

需要重視的是，一項統(tǒng)計指出：人們講話的速度每分鐘約120～180個字，聽話的速度是其4~5倍，也就是600～800個字。因此，聽話者容易心不在焉，聽而不聞。所以認真地聽對方講話是艱苦的，是必須專門修煉的。

善于靜聽?wèi)?yīng)努力做到耐心、專心和會心。

（1）耐心聽不是沒有反應(yīng)的聽對方說話，不是靜靜地望著對方發(fā)愣，如果那樣會被視作對牛彈琴。耐心地聽話應(yīng)適當(dāng)?shù)牡攸c頭，不規(guī)則地應(yīng)答，偶爾作些簡短的呼應(yīng)。

（2）會心聽是要用眼神與對方作適當(dāng)?shù)慕涣?，眼神交會的頻率要在35%左右。在對方說到不是關(guān)鍵之處時，適當(dāng)?shù)刂貜?fù)或評論一下對方的話語。如，這句話有道理。剛才講的是不是強調(diào)……。要把“心領(lǐng)神會”寫在臉上。

（3）虛心聽有時需要適當(dāng)?shù)奶釂?，對沒有完全理解的話語提出問題，提出請求。如，請再講一遍好嗎。請您再講得詳細一些。有時也應(yīng)該加上一些贊美語。千萬不要提一些使對方尷尬的問題，也不要當(dāng)著眾人的面去糾正對方的口誤。

如何提高成人高職生的溝通能力是個內(nèi)涵很豐富的課題，也是成人教育中具有實際意義的課題。本文論及的僅僅是一個很小的側(cè)面，相信會有更多的教育工作者提出“實際、實用、實踐”的方法和觀點。

參考文獻

1.熊源偉.公共關(guān)系學(xué).第三版.安徽人民出版社

人際溝通理論范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 中職護生；人際溝通教學(xué)；主體地位

【中國分類號】 R471 【文獻標(biāo)識碼】 B【文章編號】 1044-5511（2012）02-0474-01

素質(zhì)教育和課程改革的根本目標(biāo), 是以學(xué)生的發(fā)展為本, 注重全面素質(zhì)提高, 培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。改變單純接受式學(xué)習(xí)方式, 建立和形成能充分發(fā)揮學(xué)生主體性的探究學(xué)習(xí)方式, 教師的教育觀念、教育方式、教學(xué)行為也有了重大改變。教學(xué)過程可以說是一種"溝通、理解和創(chuàng)新"的過程, 學(xué)習(xí)不僅是把知識裝進腦中, 更是對問題進行分析和思考,變成自己的"學(xué)識、主見、思想"［1］。目前，在我校的《人際溝通》教學(xué)中，只是單純的理論講授，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性不高，課堂效果不理想，學(xué)生進入實習(xí)時不能很好地和患者溝通，以致于被拒絕為患者做某些治療或操作，從而影響實習(xí)質(zhì)量。另一方面，由于某些溝通障礙，還會造成一些不必要的醫(yī)療糾紛，也挫傷了學(xué)生對護理專業(yè)學(xué)習(xí)的積極性。所以在中職護理人際溝通教學(xué)中，教師應(yīng)著眼于改變學(xué)生原有的教育教學(xué)條件下形成的偏重于記憶、理解、被動接受知識的學(xué)習(xí)方式，幫助學(xué)生形成主動探索的學(xué)習(xí)方式，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性、創(chuàng)造性，形成體現(xiàn)新世紀教育理論的教學(xué)方式和教學(xué)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。

1．人際溝通教學(xué)中確立護生主體地位必要性的認識

1．1促進人類健康的需要 :隨著社會的進步和發(fā)展，生活水平、知識水平的逐步提高，人們的健康需求也越來越高，護士的工作也不再是簡單的打針發(fā)藥，而是以人的健康為中心的整體護理，不僅要滿足病人生理上的需求，還要滿足心理需求及社會狀態(tài)的適應(yīng)，這就對護士的綜合素質(zhì)有了較高的要求。恰當(dāng)?shù)淖o理語言能減輕病人的痛苦，促進康復(fù)，協(xié)調(diào)好護患關(guān)系，是藥物所不能替代的。因此，護士必須掌握促進良好護患關(guān)系的方法和溝通技巧，使病人能夠在接受治療或者護理服務(wù)過程中保持良好的心理狀態(tài)，最大限度地配合醫(yī)護人員。護理語言作為軟技能，是護理人員必須掌握的一種職業(yè)技能。護患交流中，人際關(guān)系調(diào)控優(yōu)劣將直接影響日常護理工作成效。世界醫(yī)學(xué)教育聯(lián)合會《福岡宣言》指出："所有醫(yī)生必須學(xué)會交流和處理人際關(guān)系的技能"。忽略人的存在,單純地探討疾病的診療,已經(jīng)無法有效地為患者服務(wù),也與現(xiàn)代護理觀所持的生物-心理-社會護理模式相悖。將《人際溝通》作為護理人員的必修課,提高護生人際溝通的素養(yǎng),這是護理學(xué)發(fā)展的需要,是營造和諧統(tǒng)一的護患關(guān)系的需要,是良好的護患關(guān)系的前提,也是樹立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的良好形象的必然要求。

1．2 提高護生自身綜合素質(zhì)的需要 :有資料顯示，醫(yī)院80的護患糾紛都是由于人際溝通不良或溝通障礙造成的［2］。中華醫(yī)院管理學(xué)會維權(quán)協(xié)會的調(diào)查也表明,當(dāng)前49．5%的醫(yī)療糾紛是因為服務(wù)態(tài)度不好造成的。構(gòu)建和諧醫(yī)院、和諧環(huán)境，改善護患關(guān)系，盡可能的減少溝通障礙，是護理工作的重點之一。因而，在學(xué)校期間加強護生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)就尤為重要。目前中等護理專業(yè)學(xué)校的生源主要來自于中招成績不太理想的初中畢業(yè)生和部分高招落榜生，學(xué)生起點普遍較低，整體素質(zhì)相對較差，而社會對護士的要求卻不斷提高。因而衛(wèi)生職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會在2007年新出版的《全國中等衛(wèi)生職業(yè)教育教學(xué)計劃和教學(xué)大綱》中將"以崗位需求為標(biāo)準"作為中職學(xué)校辦學(xué)指導(dǎo)思想，將"以發(fā)展能力為核心"作為教育的必須要求［3］，素質(zhì)是能力體現(xiàn)的基礎(chǔ)，由此更加顯現(xiàn)出對護生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的必要，而人際溝通能力是衡量護生綜合素質(zhì)的重要指標(biāo)。

2 ．人際溝通教學(xué)中確立護生主體地位的策略

2．1 確立課程指導(dǎo)思想 社區(qū)醫(yī)學(xué)、護理專業(yè)教學(xué)目標(biāo)都對人際溝通提出了明確要求。借鑒美國著名的人際溝通專家卡內(nèi)基的成功經(jīng)驗,《人際溝通》課程的開設(shè),為進一步探索并建立良好的職業(yè)性人際關(guān)系提供了便利。其要義在于確立"以人為本"的宗旨 ,全面推進人的現(xiàn)代化、社會化的綜合素質(zhì)進程?！度穗H溝通》作為護理專業(yè)的一門基礎(chǔ)課程 ,著重闡述人際溝通理論在護理工作中的實踐,并進行相應(yīng)的溝通能力訓(xùn)練。其任務(wù)主要是培養(yǎng)學(xué)生在護理實踐中良好的溝通態(tài)度,提高人際溝通能力,協(xié)調(diào)人際關(guān)系［4］ 。

2．2 民主平等的學(xué)習(xí)氛圍 貫徹素質(zhì)教育思想，就是承認學(xué)生具有獨立的人格與個性，承認學(xué)生的差異性的基礎(chǔ)上，誠心誠意地把學(xué)生當(dāng)成學(xué)習(xí)的主人，讓不同層次的學(xué)生在自己的基礎(chǔ)上主動地學(xué)習(xí)，主動發(fā)展，教師的任務(wù)主要激勵和引導(dǎo)學(xué)生充分發(fā)揮其主體性，讓每個學(xué)生完成特殊的認知過程。因此，教師的教是為學(xué)生的學(xué)服務(wù)的。教師必須樹立為全體學(xué)習(xí)服務(wù)的思想。創(chuàng)設(shè)民主平等教學(xué)氛圍，教師和學(xué)生在平等的條件下，學(xué)生與學(xué)生，學(xué)生與教師的交流。鼓勵學(xué)生質(zhì)疑問難，勇于發(fā)表不同的意見、觀點、見解。和諧良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，能最大限度調(diào)動起全體學(xué)生的高漲熱情，使學(xué)生的參與積極性、主動性能夠得到更好的發(fā)揮全書研究的核心是如何掌握并運用語言和非語言技巧,創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。

2．3 "三位一體"的教學(xué)模式 人際溝通是實踐性極強的一門課程,必須改變傳統(tǒng)的"以教為主"的"滿堂灌",取而代之"以學(xué)生為主"的"三位一體"(觀眾、演員、導(dǎo)演) 的教學(xué)互動模式,教師"做中教",學(xué)生"做中學(xué)",最大限度地調(diào)動教與學(xué)的積極性。教學(xué)內(nèi)容不是一般意義上的知識傳授而是代之以目的性、實踐性很強的"以學(xué)生為中心"的"三位一體"的引導(dǎo)式教學(xué)。特別是筆者在教學(xué)實踐中證明是行之有效的角色扮演式教學(xué),教師圍繞主題備課,學(xué)生圍繞此預(yù)習(xí),課堂圍繞此演練,期望達到創(chuàng)意無極限的目的――學(xué)生的表現(xiàn)欲望得到了滿足,學(xué)生在課堂上成了主動者。但是,教師的能力和水平也必須經(jīng)受最嚴格的考驗,因為課堂情況是千變?nèi)f化的,是始料但又不是所料的。

2．4 靈活多樣的教學(xué)形式 實踐性是該課程有別于其他課程的顯著特點。教學(xué)活動除理論講授外,主要采取討論、游戲、模擬、角色扮演、場景教學(xué)、見習(xí)等強化能力訓(xùn)練, 創(chuàng)設(shè)富有啟發(fā)性的問題和情境，為激發(fā)學(xué)生的思維提供良好的素材。采用的方法有類比聯(lián)想、設(shè)立懸念、以舊引新、自己動手操作等。通過簡要的提示，引導(dǎo)學(xué)生在演練的同時把握教材重點，突破難點。并通過直接觀察能力訓(xùn)練和溝通實踐等方式做出評價。教學(xué)地點不應(yīng)局限于課堂,社區(qū)、醫(yī)院、車站、廣場等都是教學(xué)活動的場所。

2.5相對完善的教學(xué)體系 教學(xué)體系是以學(xué)生為主體,構(gòu)建人際溝通的理論體系和訓(xùn)練體系,培養(yǎng)學(xué)生人際溝通的良好態(tài)度,提高人際溝通的能力,協(xié)調(diào)人際關(guān)系。因此,要注重實用,重點突出如何理解與實踐,而不在于檢驗人際溝通的理論模型。配備思考與練習(xí)題、案例研究,為護生有機會更周密地反思人際關(guān)系可能出現(xiàn)的問題,探索并建立良好的職業(yè)性的人際關(guān)系提供了便利［4,5］。經(jīng)過6年多的實踐證明,筆者《人際溝通》的教學(xué)體系與教學(xué)模式產(chǎn)生了良好的教學(xué)效果。

參考文獻

［1］ 查有梁．新教學(xué)模式之構(gòu)建［M］．南寧：廣西教育出版社，2003．

［2］ 諶永毅,方立珍．護患溝通技巧［M］．長沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2004：1．

人際溝通理論范文第5篇

[關(guān)鍵詞]人際溝通 實效性 因素 對策

中圖分類號：G424.21 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914x（2013）06-0218-01

一、A高校人際溝通課教學(xué)實效性概述

1、正確理解高校人際溝通課教學(xué)實效性

高校人際溝通課是為了提高大學(xué)生進人際溝通能力而在高校中開設(shè)的課程。所謂高校人際溝通課教學(xué)實效，是指人際溝通課教師在一定的社會環(huán)境中，使用一定的媒介和方法，有計劃、有目的的對受教育者施加影響，使學(xué)生能夠提高思想交流、感情表達以及知識獲取等信息傳遞的能力。

2、高校人際溝通課教學(xué)現(xiàn)狀及其實效性概述

隨著素質(zhì)教育的發(fā)展，越來越多的數(shù)高校增加了和改進了人際溝通課，人際溝通課的教學(xué)實效性得到極大提高，主要表現(xiàn)在：

a）學(xué)校和社會高度重視人際溝通課，人際溝通課的地位得到進一步鞏固和加強。高校人際溝通課是對大學(xué)生進行人際溝通教育的主渠道，對大學(xué)生良好的人際關(guān)系的形成有著不可替代的作用，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才必不可少的途徑。

b）高校人際溝通課教師隊伍得到加強。一方面人際溝通課教師的整體素質(zhì)在提高，特別是近年新進的教師學(xué)歷層次有明顯升高，同時人際溝通課教師待遇在改善、獲得繼續(xù)教育或培訓(xùn)的機會在增多。

c）高校人際溝通課教學(xué)方法手段不斷豐富。例如以多媒體教學(xué)為代表的現(xiàn)代化教學(xué)手段逐步在各高校普及，一方面教師避免了大量板書的繁重勞動，能將更多的精力放在課堂講解和溝通上，另一方面，多變的字體、豐富的圖片及視頻資料能更有效地調(diào)動學(xué)生課堂學(xué)習(xí)興趣，賦予一些較枯燥的理論知識活力。

B影響高校人際溝通課教學(xué)實效性的因素

要增強高校人際溝通課教學(xué)實效性，必須先弄清影響教學(xué)實效l生的因素有哪些。

A高校人際溝通課教學(xué)的主體、客體。

在教學(xué)活動中，學(xué)生作為完整的人的主體能動性往往被忽視，不利于培養(yǎng)學(xué)生的自主能力和創(chuàng)造精神，隨著社會的發(fā)展而日益顯現(xiàn)其落后性?！耙詫W(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)”是我國現(xiàn)行許多教育學(xué)教科書的主流觀點。這種“主體一主導(dǎo)論”的出發(fā)點，是既充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，同時又充分發(fā)揮教師的啟發(fā)引導(dǎo)作用。

B高校人際溝通課教學(xué)方法

人際溝通課教學(xué)活動是教與學(xué)的雙向交流活動，既是人際溝通課教師的創(chuàng)造性活動，又是學(xué)生接受教育過程的活動。從這個角度來看，人際溝通課教學(xué)法的研究既應(yīng)包括教師的教學(xué)活動和手段，也應(yīng)該包括教師指導(dǎo)下的學(xué)生的學(xué)習(xí)活動的方式和手段。人際溝通課教學(xué)的目標(biāo)要靠教學(xué)法實現(xiàn)，教學(xué)的內(nèi)容要通過一定的方式手段才能起作用，科學(xué)的人際溝通課教學(xué)法有利于實現(xiàn)人際溝通課教學(xué)的功能與價值，提高人際溝通課教學(xué)活動的實效性。

二、高校思想政治人際溝通課教學(xué)存在的問題

隨著科技的飛速發(fā)展和社會的急劇變革，從教育目標(biāo)到教育內(nèi)容和教育方法等都在發(fā)生巨大的變化，人際溝通課教師的角色定位該發(fā)生相應(yīng)的變化。一些人際溝通課教師仍然以知識的擁有者、傳授者、灌輸者自居，往往擺出一副尊貴者、權(quán)威者、訓(xùn)導(dǎo)者、管理者的架勢，對于自身學(xué)習(xí)者、研究者、實踐者、服務(wù)者的角色認識不夠。部分人際溝通課教師把人際溝通課教學(xué)當(dāng)成操作性任務(wù)去完成。

由于近幾年高校的擴招，師資普遍缺乏，教師負荷普遍較重，因此也有很多高校在新引進人際溝通課教師時的步驟一般是初審筆試試講和面試體檢及政審錄用上崗，采取“先上崗，再培訓(xùn)”忽略崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)，這樣很容易造成新進的人際溝通課教師出現(xiàn)權(quán)責(zé)不明，對崗位認識不清等問題。而上崗后人際溝通課教師獲得培訓(xùn)和外出考察或?qū)嵺`鍛煉的機會也很有限，特別是實踐鍛煉機會極少。

三、增強高校人際溝通課教學(xué)實效性的對策思考

（一）以教師隊伍建設(shè)為重點強化人際溝通課教學(xué)主體

（1）作為高校教師群體的一個子類，人際溝通課教師隊伍建設(shè)理應(yīng)選擇專業(yè)化道路。專業(yè)化的人際溝通課教師應(yīng)明確認識自身的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利。（2）健全的專業(yè)情感。專業(yè)情感是指人際溝通課教師在教育教學(xué)活動中表現(xiàn)出來的并不斷提升的一種職業(yè)性的情感，它為人際溝通課教師專業(yè)化發(fā)展提供不竭的動力。（3）扎實的專業(yè)知識。人際溝通課教師必須具備本學(xué)科知識、相關(guān)知識、人際溝通教育知識、實踐l生知識。（4）嫻熟的專業(yè)技能。專業(yè)化的人際溝通課教師必須具備從事教育教學(xué)工作的基本技能和能力，如組織課堂教學(xué)、運用現(xiàn)代化教學(xué)手段、開發(fā)課程資源、指導(dǎo)學(xué)生課外活動、開展學(xué)科研究與教育研究、進行教學(xué)評估等方面技能。

（二）加強人際溝通課教師與學(xué)生課上及課下的協(xié)作互動

轉(zhuǎn)變觀念，充分調(diào)動學(xué)生；把握方向，正確引導(dǎo)學(xué)生人際溝通課教師和學(xué)生二者之間的活動是主體之間的交往，構(gòu)成了“主體一主體”的關(guān)系。教師要調(diào)動學(xué)生對課堂講授內(nèi)容的學(xué)習(xí)積極性，促使其跟著人際溝通課教師的思路走。人際溝通課教師對教學(xué)基本內(nèi)容和精神實質(zhì)的闡述，必須在研究的層面上去講解，才能說服學(xué)生、打動學(xué)生，才能真正使學(xué)生理解。

四、增強高校人際溝通課教學(xué)實效性的重要意義

當(dāng)前高校大學(xué)生人際交往觀念存在對人際關(guān)系交往的緊張、恐懼、自卑、冷漠以及自我定位偏差等心理障礙因素。人際溝通是人類社會發(fā)展的必要條件，針對當(dāng)前高校大學(xué)生進行人際溝通技巧教育和培訓(xùn)，對于促進大學(xué)生適應(yīng)社會發(fā)展形勢具有重要的意義：

（1）人際溝通是高校大學(xué)生交流信息、獲取知識的重要途徑現(xiàn)代社會是信息社會，人們對各種信息的需求隨著信息最的擴大不斷增長。通過人際溝通，可以促進人學(xué)生之間進行相瓦傳遞、交流相天信息，使自己豐富經(jīng)驗，開闊視野，活躍思維，啟迪智慧。