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力小任重范文第1篇

1一般資料

我院自2008年7月至2010年6月共收治了63例腫瘤患者。其中，男性患者38例，女性患者25例；35歲~50歲20例，51歲~60歲26例，60歲以上17例；甲狀腺腫瘤16例，消化道腫瘤24例，膽道腫瘤5例，乳腺腫瘤12例，其他部位腫瘤6例。對腫瘤患者實(shí)施手術(shù)治療的同時(shí)，護(hù)理人員對患者進(jìn)行全面的心理護(hù)理。

2方法

2.1確診階段心理護(hù)理

在確診腫瘤病癥后，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)首先與患者家屬進(jìn)行溝通，講詳細(xì)情況告知患者家屬。其次，護(hù)理人員與患者家屬共同商討告知患者病情的方式和時(shí)間，護(hù)理人員不可以在腫瘤患者面前小聲議論以免導(dǎo)致患者胡亂猜疑。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)充分的掌握患者的社會文化背景和心理特征，使用恰當(dāng)?shù)姆绞皆诤线m的時(shí)間將病情告知患者，并講解積極治療的重要性與治愈的希望，幫助患者擺脫憂郁和恐懼等悲觀心理，積極地配合治療從而爭取獲得最好的療效。此外，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)做好腫瘤知識的宣傳教育工作，對患者及其家屬耐心地講解檢查的方法、目的、注意事項(xiàng)與副作用等，使其充分了解腫瘤疾病的常識，消除潛在的顧慮，鼓起戰(zhàn)勝疾病的信心。

2.2醫(yī)治階段心理護(hù)理

護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)將治療方法、目的以及可能出現(xiàn)的副作用向患者及其家屬講解清楚，使其具有充足的思想準(zhǔn)備。改善護(hù)理人員在工作時(shí)的缺陷，避免患者由于相關(guān)知識的缺乏而不遵醫(yī)囑現(xiàn)象的發(fā)生。腫瘤患者出現(xiàn)嚴(yán)重的并發(fā)癥時(shí)往往會表現(xiàn)出缺乏信心與急躁不安等悲觀情緒，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)地給予患者情感支持，鼓勵(lì)患者堅(jiān)持按醫(yī)囑治療，講解治療的有效性與安全性。必要時(shí)，安排取得良好療效的患者與其進(jìn)行溝通，分享成功感受。醫(yī)院可以編寫有關(guān)腫瘤治療的宣傳材料以供患者閱讀。護(hù)理人員在患者手術(shù)前后應(yīng)當(dāng)注意環(huán)節(jié)患者的恐懼焦慮情緒，促進(jìn)手術(shù)順利完成。根治性手術(shù)會導(dǎo)致患者身體部分缺失與機(jī)體功能的改變，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)地將手術(shù)的必要性向患者說明，并鼓勵(lì)患者進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓δ苠憻捯宰畲蟪潭然謴?fù)機(jī)體功能。

2.3康復(fù)階段心理護(hù)理

在患者即將出院時(shí)，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)做好出院指導(dǎo)工作，并和患者及其家屬一起制定科學(xué)合理的康復(fù)計(jì)劃，囑咐患者在出院后按照醫(yī)囑與醫(yī)療計(jì)劃進(jìn)行休養(yǎng)康復(fù)。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)患者在出院后多參加社會活動(dòng)，例如腫瘤患者的組織活動(dòng)，與其他病友一起分享養(yǎng)病經(jīng)驗(yàn)，共同鍛煉身體，互相鼓勵(lì)，從而達(dá)到集體心理治療的目的。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)患者家屬宣傳家庭心理護(hù)理的知識，使患者家屬重視腫瘤患者心理護(hù)理的重要作用，幫助患者進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)，給予患者更多的心理支持，讓患者家屬心理護(hù)理上發(fā)揮積極的作用。此外，護(hù)理人員還應(yīng)當(dāng)與患者保持一定的聯(lián)系，按期對患者康復(fù)情況進(jìn)行詢問以增強(qiáng)腫瘤患者的康復(fù)信息與安全感。

2.4臨終階段心理護(hù)理

晚期的腫瘤病人身體非常衰弱，但是患者的意識比較清醒，已經(jīng)意識到死亡即將來臨。這一階段的患者雖然沒有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，但是護(hù)理人員仍然應(yīng)當(dāng)對患者進(jìn)行必要的疏導(dǎo)與安慰，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極地解決患者的厭世、疼痛、睡眠形態(tài)紊亂以及軀體移動(dòng)障礙等問題，不可以對患者表現(xiàn)出冷漠與厭煩等情緒。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)滿足晚期腫瘤病人自尊的需要，尊重患者的個(gè)人習(xí)慣，并幫助患者處理好個(gè)人衛(wèi)生。

3結(jié)果

經(jīng)過對63例腫瘤患者進(jìn)行心理護(hù)理后，恐懼心理減輕32例，消除31例；焦慮猜疑心理減輕41例，消除22例；絕望心理減輕52例，消除11例?；颊咴诮邮苡嗅槍π缘男睦碜o(hù)理之后，悲觀情緒均勻顯著的改善，能夠積極地配合治療。

4討論

4.1不同文化背景腫瘤患者的心理護(hù)理

護(hù)理人員在對腫瘤患者進(jìn)行心理護(hù)理時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)患者的文化背景，去采取不同的溝通交流方式和技巧。護(hù)理人員對患者進(jìn)行腫瘤知識的健康教育時(shí)，對文化水平較高的病人，可以提供一些腫瘤疾病知識宣傳教育材料供病人閱讀或向病人講解相關(guān)的理論知識；對文化水平較低的病人，護(hù)理人員不應(yīng)當(dāng)講授太過復(fù)雜的疾病知識，應(yīng)當(dāng)可以采用通俗的語言并配合一些動(dòng)作或手勢以便于病人理解。腫瘤患者在住院后，通常由于生活習(xí)慣不同，可能會對醫(yī)院的作息制度、飲食、病房環(huán)境等不適應(yīng)，護(hù)理人員不應(yīng)當(dāng)死板生硬地強(qiáng)制患者執(zhí)行規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在充分地了解與尊重患者生活習(xí)慣和相關(guān)制度允許的前提下，科學(xué)合理的安排患者的住院生活。

4.2不同年齡腫瘤患者的心理護(hù)理

幼兒的意識沒有發(fā)展成熟，通常沒有較為復(fù)雜的心理活動(dòng)，對腫瘤疾病也不存在擔(dān)心、恐懼等悲觀心理。青年已經(jīng)充分地認(rèn)識到腫瘤是一種嚴(yán)重危害健康與生命安全的疾病，往往會對腫瘤產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，例如憂郁、疑慮、恐懼等，此外，青年通常具有自我中心的心理特征。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注青年患者的情緒變化，與家長進(jìn)行有效地溝通，給予患者較多的愛護(hù)關(guān)系，共同協(xié)助青年患者控制好消極情緒。中年人承擔(dān)的責(zé)任和擔(dān)任的角色相對較多，當(dāng)其得知自己患了腫瘤疾病，將會意識到自己的事業(yè)也許會中斷，家庭的支柱可能會倒塌從而使得自己陷入焦慮的精神狀態(tài)，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)給予中年患者心理引導(dǎo)，并動(dòng)員患者家屬給予患者更多的支持與關(guān)懷。老年人通常具有固執(zhí)、獨(dú)立等心理特征，具有強(qiáng)烈的被人尊重的需求。老年患者在住院后，往往會因?yàn)楦鞣N條件受到一定的限制而產(chǎn)生不滿、易怒等情緒，并且十分在意家屬子女是否能夠經(jīng)常來探望，具有較高的死亡憂慮，對腫瘤疾病的治療缺乏信心。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)充分尊重老年患者個(gè)性特征，盡量滿足老年患者的需要，在護(hù)理時(shí)不應(yīng)當(dāng)直呼其名，要根據(jù)患者的不同身份進(jìn)行親切地稱呼。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)地解決老年患者的悲觀絕望情緒，開導(dǎo)其遵照醫(yī)生的治療計(jì)劃積極地配合治療。在必要時(shí)，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)動(dòng)員患者家屬子女經(jīng)常來醫(yī)院照看老人。

力小任重范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效管理存在問題

1.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1績效管理與績效考核的問題

績效管理是先進(jìn)的管理思想、管理方法和管理工具，不是單純的績效考核及員工獎(jiǎng)懲?？冃Ч芾硎庆`活多樣性的，目的是為有效解決企業(yè)運(yùn)營中存在的問題，提升企業(yè)的整體績效服務(wù)。然而現(xiàn)在中小企業(yè)片面理解績效管理，在實(shí)際操作中，認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的工作，把績效考核作為人力資源管理的主要方法，只解決員工獎(jiǎng)懲，卻未很好地落實(shí)員工工作輔導(dǎo)。給員工造成績效管理就是扣錢的印象，造成了人力資源管理部門與員工之間的對立，使人力資源管理與企業(yè)的總體目標(biāo)和規(guī)劃背道而馳。

1.2績效管理中人力資源定位問題

中小企業(yè)人力資源績效管理，人力資源部充當(dāng)什么樣的角色？在企業(yè)管理中存有爭議。有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)執(zhí)行者，按照上級的指示，執(zhí)行命令；有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)“救火隊(duì)”，執(zhí)行中出現(xiàn)問題，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)；有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)“智囊團(tuán)”，提供考核方案，考核制度及相關(guān)政策；有的企業(yè)認(rèn)為人力資源部充當(dāng)“審判員”，根據(jù)考核結(jié)果，對員工的績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣罰。人力資源部在績效管理中的定位不清晰，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中問題種種。很多企業(yè)在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)，績效管理沒有很好地起到激勵(lì)，改進(jìn)工作的作用，反而員工對績效管理怨聲載道，從心理上對績效管理予以抵觸，最后，績效考核也成了走過場，不了了之。

1.3績效管理中人力資源責(zé)任問題

績效管理是人力資源管理的組成部分，在企業(yè)有著很重要的角色，起著承上啟下的作用。人力資源要促進(jìn)企業(yè)確定整體戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助完成目標(biāo)制定及分解。同時(shí)要為企業(yè)提供合適的考核工具，明確考核職責(zé)，并監(jiān)督各部門予以實(shí)施。因此，企業(yè)中績效管理不單純是人力資源部門的責(zé)任，上級領(lǐng)導(dǎo)的支持是關(guān)鍵，各部門及員工的配合尤其重要?？冃Ч芾碜龅暮玫钠髽I(yè)，都是上下一致了解并認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，積極參與，才能讓績效管理真正發(fā)揮作用。

2.提升中小企業(yè)人力資源績效管理的辦法

2.1結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定人性化績效管理體系

（1）績效管理計(jì)劃：結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定績效管理計(jì)劃，要公開透明，客觀性，有具體明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，實(shí)事求是。制定計(jì)劃時(shí)直線上級和員工共同參與，保證績效管理的可實(shí)施性。

（2）績效管理實(shí)施：在全員參與建立績效管理計(jì)劃時(shí)為績效管理奠定了一定基礎(chǔ)，有了績效管理計(jì)劃的第一步，才能完成績效管理實(shí)施的第二步。根據(jù)實(shí)施計(jì)劃落實(shí)到具體的每個(gè)員工，讓員工建立自己的工作計(jì)劃，進(jìn)行實(shí)施，落實(shí)到個(gè)人，才有利于績效管理體系整體實(shí)施！

（3）績效管理考核：建立完善的考核制度，在實(shí)施績效管理中要不斷的進(jìn)行考核，完善制度。根據(jù)對象不同，實(shí)施每周，月，季，年考核?？冃Э己耸莿?dòng)態(tài)的，不光要重視考核結(jié)果，也要重視考核過程?？己俗龅焦_公平，讓員工及企業(yè)更好的超越預(yù)期目標(biāo)，突破現(xiàn)狀提升員工及公司價(jià)值。

（4）績效管理反饋：績效考核過程中要及時(shí)反饋，通過反饋發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。同時(shí)績效反饋要積極主動(dòng)，經(jīng)常性的、針對性的進(jìn)行反饋。

2.2加強(qiáng)績效管理體系的運(yùn)用和培訓(xùn)

建立完善的績效管理體系后要對企業(yè)員工不斷的加強(qiáng)培訓(xùn)，讓他們更好的運(yùn)用有效的績效管理體系，同時(shí)要宣傳績效管理思想，讓全員思想轉(zhuǎn)變，對現(xiàn)有的管理體系有新的認(rèn)識和理解。培訓(xùn)后仍有不明白的地方再逐個(gè)輔導(dǎo)，有利于企業(yè)揚(yáng)長補(bǔ)短，提高員工積極性，也提高了企業(yè)競爭力。

2.3打造特色的企業(yè)文化，提高企業(yè)競爭力

打造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)宣導(dǎo)什么，績效管理就重點(diǎn)偏向什么。企業(yè)文化能夠促使員工具有責(zé)任感及使命感，同時(shí)也能讓員工體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。企業(yè)文化是潛移默化的過程，能體現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量，團(tuán)隊(duì)的形象，也能夠展現(xiàn)員工的個(gè)人魅力！也是對企業(yè)的一種宣傳和認(rèn)同！

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，有了靈魂企業(yè)便有了精神；有了精神的企業(yè)，員工對企業(yè)有著堅(jiān)定的信念和決心，能夠給績效管理帶來一定的競爭力，也更有利于績效管理的操作與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。

3.結(jié)語

經(jīng)濟(jì)形勢的不斷變化，企業(yè)面臨巨大的壓力。企業(yè)核心競爭力就是人才的競爭，人力資源績效管理是根本問題。提升人力資源績效管理要以人為本，從實(shí)際出發(fā)，建立完善的管理體系，落實(shí)好管理制度。根據(jù)管理過程的回饋不斷更新和完善管理制度?？冃Ч芾硎亲儎?dòng)的，不是一成不變的，要靈活機(jī)動(dòng)及時(shí)反饋與完善。讓企業(yè)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上發(fā)揮更大的價(jià)值，為企業(yè)帶來良好的社會競爭力，這才是績效管理的根本所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏紅喜.能力素質(zhì)在人力資源管理中的實(shí)踐[J]學(xué)術(shù)理論.經(jīng)營管理2014（1）

[2]劉海.人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運(yùn)用探索[J]經(jīng)營管理者2014（2）

力小任重范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人事檔案；作用；措施

人事檔案將個(gè)人的政治面貌、學(xué)習(xí)工作情況及相關(guān)工作信息都涵蓋在內(nèi)，是用人單位選拔和任用人才的重要依據(jù)，其在各行業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用。人事檔案的性質(zhì)決定了其具有真實(shí)性、全面性、流動(dòng)性、現(xiàn)實(shí)性和機(jī)密性等特點(diǎn)。其是人力資源管理和開發(fā)的重要依據(jù)。當(dāng)前有部分單位人事檔案存在缺檔、斷檔和死檔等現(xiàn)象，這對人事檔案信息的正確使用帶來了較大的影響，因此需要重視人事檔案管理工作，更好地發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的效用。

一、人事檔案管理在人力資源管理中的效用

人事檔案是對單位員工各類信息的真實(shí)、全面記錄，通過查閱人事檔案，能夠更全面地了解員工的具體情況，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。通過強(qiáng)化人事檔案管理工作，可以促進(jìn)單位更好地利用人才，全面提高人力資源配置的效率。同時(shí)在單位人力資源管理工作中，獎(jiǎng)懲和晉升都需要通過人事考核、績效評估和薪酬分配來實(shí)現(xiàn)，而通過做好人事檔案管理工作，可以將員工在工作中的具體表現(xiàn)和能力充分反映出來，能夠?yàn)閱挝粚T工進(jìn)行素質(zhì)和能力的評估提供重要參考信息，從而做出合理的決策。當(dāng)前單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在單位發(fā)展過程中，需要全面了解和預(yù)測人力資源的狀況，這就離不開人事檔案。通過全面提高人事檔案管理水平，能夠?qū)挝蝗瞬欧矫娴膬?yōu)劣情況進(jìn)行了解，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，為單位的發(fā)展做好人才儲備，全面提高人力資源管理水平。

二、提高人事檔案管理在人力資源管理中效用的措施

（一）充實(shí)檔案內(nèi)容，開發(fā)信息資源。

在人事檔案管理工作中，對檔案材料進(jìn)行收集和補(bǔ)充是最為基礎(chǔ)性的工作，同時(shí)也是提供檔案服務(wù)和實(shí)現(xiàn)人事檔案作用的基本條件。因此在具體工作中，需要針對單位人力資源管理的需要和流動(dòng)人員的特點(diǎn)來有針對性地充實(shí)檔案材料，全面提高人事檔案的全面性、準(zhǔn)確性和動(dòng)態(tài)性，更好地發(fā)揮出人事檔案的使用價(jià)值，為人才成長提供更加優(yōu)質(zhì)的檔案服務(wù)。

（二）規(guī)范檔案管理，強(qiáng)化人事檔案管理在人力資源管理中的作用。

在人事檔案管理工作中，通過對檔案管理工作進(jìn)行規(guī)范，可以有效開發(fā)人事檔案信息資源，實(shí)現(xiàn)人事檔案的重要作用。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人員具有較強(qiáng)的流動(dòng)性特點(diǎn)，因此在人事檔案管理工作中，需要對檔案材料的形成、審核、整理、保管和傳遞等方面給予充分的重視，以便于為檔案的利用打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)在當(dāng)前人事檔案管理工作中，還需要加快管理觀念的轉(zhuǎn)變，可以通過擴(kuò)大存檔范圍，建立人才數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)對人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)對人事檔案信息進(jìn)行更新，從而為人力資源開發(fā)提供重要的依據(jù)。

（三）建立健全人事檔案管理體系。

在當(dāng)前很大一部分單位人事檔案管理工作中，由于對人事檔案管理改革認(rèn)識不深，因此還將主要精力放在實(shí)體檔案管理工作上面，這對人力資源的利用和優(yōu)化配置帶來了較大的影響。在這種情況下，需要建立健全人事檔案管理體系，加快推動(dòng)人事檔案管理工作的改革進(jìn)程，構(gòu)建單位內(nèi)部員工人事檔案數(shù)據(jù)庫，將所有員工的基本信息都納入數(shù)據(jù)庫中，實(shí)現(xiàn)對員工信息的快速調(diào)閱和檢索，全面提高人事檔案管理水平，為人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）加快推動(dòng)人事檔案管理信息化的進(jìn)程。

在當(dāng)前的信息化社會，信息技術(shù)在各行各業(yè)得以廣泛應(yīng)用。在人事檔案管理工作中，通過與信息技術(shù)的有效結(jié)合，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對人事檔案信息的有效存貯，還能夠有效避免人事檔案信息損壞和丟失的情況發(fā)生，對提高檔案信息處理速度具有非常重要的意義。因此在當(dāng)前人事檔案工作中，需要配備完善的軟硬件設(shè)施，實(shí)現(xiàn)對人事檔案的統(tǒng)一化和便捷化的管理，更好地滿足單位對信息的需求，為人力資源管理工作提供重要的信息支持。

三、結(jié)束語

在當(dāng)前各行業(yè)發(fā)展過程中，人事檔案發(fā)揮著非常重要的作用。因此需要對人事檔案管理工作的重要性有一個(gè)正確的認(rèn)識，進(jìn)一步完善人事檔案管理體系，加快推動(dòng)人事檔案信息化建設(shè)的進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源的高效利用，使其為人力資源管理工作提供重要的信息支持，為人力資源管理工作的正常開展奠定良好的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉海梅.淺談人事檔案在人力資源管理中的重要性[J].中國市場,2014(38).

力小任重范文第4篇

(一)樹立符合人性化的管理理念

在高校中實(shí)施和諧、人性化管理的首要任務(wù)是要樹立符合人性化管理理念。事實(shí)上，我國的傳統(tǒng)文化中早就有以人為本以及重視人性的特征，高校在管理中要灌輸這些理念，尊重人的人格和尊嚴(yán)，以人的需求為出發(fā)點(diǎn)。將提高教學(xué)效率的動(dòng)力來源集中在人的身上，也就是學(xué)生與教師，因此，在管理中尊重教師和學(xué)生，以教師和學(xué)生的需求為管理核心，調(diào)動(dòng)教師和學(xué)生的積極性，才能有效地提高教學(xué)效率和實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。

(二)創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作環(huán)境

在高校中要實(shí)施人性化管理，還需要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。高校中的教師選擇在高校工作最主要的原因是因?yàn)榻處煴容^重視高校文化和管理風(fēng)格，人性化管理作為一種現(xiàn)代管理方式，強(qiáng)調(diào)人性的重要，對于教師來說是比較受歡迎的管理方式。同時(shí)，也要注意營造良好的工作氛圍，如果讓教師身處于一種寬容、樂觀、團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍中，在一定程度上能夠明顯提升教師的工作效率。

(三)創(chuàng)造人性化管理的發(fā)展空間

高校既然實(shí)施人性化管理，那么就要為人性化管理創(chuàng)造出發(fā)展空間，也就是滿足人性發(fā)展的空間。高校作為教師工作的場所，學(xué)生學(xué)習(xí)的基地，不僅向廣大師生提供施展才能、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的廣闊平臺，同時(shí)也輔助教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡學(xué)生組織娛樂活動(dòng)來豐富業(yè)余生活。創(chuàng)造人性化管理的發(fā)展空間，也就是在這些基礎(chǔ)上，重視教師和學(xué)生的潛能開發(fā)，通過人性化管理幫助教師和學(xué)生選擇適合的人生道路和職業(yè)生涯，并不斷挖掘教師的潛能，最終幫助教師和學(xué)生達(dá)到自我超越的目的。

二、和諧管理、人性化管理新模式的構(gòu)建

(一)做到厚酬與濃情相結(jié)合

高校在對教師的管理中，一方面可以通過提高教師的待遇來增大對教師經(jīng)濟(jì)上的投資，使教師產(chǎn)生教學(xué)動(dòng)力。另一方面還要遵從人性化管理的主要核心，也就是“以人為本，以情感人”，對教師增加感情投資。人與人之間的交往離不了感情，因此，感情的力量往往比經(jīng)濟(jì)更加容易影響到人。高校在管理中對教師營造出“以情感人，以情留人”的良好氛圍，在日常工作中給教師一份關(guān)懷，那么教師將會大大提高工作效率，用優(yōu)秀的工作成績來回報(bào)學(xué)校的關(guān)懷和培養(yǎng)。若長此以往，教師也會對學(xué)校產(chǎn)生深厚的感情。因此，高校管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到在經(jīng)濟(jì)投資的同時(shí)，還要進(jìn)行情感投資。

(二)做到施壓與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

高校在管理教師時(shí)，不僅要給教師施加一定的教學(xué)壓力，還要在教師完成一定的教學(xué)任務(wù)時(shí)給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如今，在極具挑戰(zhàn)的社會環(huán)境里，善于挑戰(zhàn)教學(xué)重?fù)?dān)是每個(gè)教師都希望完成且樂意去做的事，因?yàn)檫@樣能夠體現(xiàn)出自己的教學(xué)能力和優(yōu)勢。在高校管理中，要在有條件的前提下，盡量為每位教師提供發(fā)揮自身優(yōu)勢和施展才華的平臺，并施加一定的壓力，最后從中挑選優(yōu)秀的教師來委以重任。同時(shí)，對授權(quán)的教師要給予充分的信任，讓教師可以盡情施展才能。千萬不要對教師的處事方式半信半疑，這樣將會影響了教師的工作效率，從而使雙方都顧慮重重。

(三)做到工作與休息相結(jié)合

在人性化管理中，應(yīng)安排好教師的工作與休息時(shí)間，勞逸結(jié)合才能提高工作效率。在教師還沒精疲力竭時(shí)，要提早安排教師修養(yǎng)、進(jìn)修，為教師養(yǎng)精蓄銳做好準(zhǔn)備。高校要對教師的工作制定出一套相應(yīng)的規(guī)章制度，如定期安排教師體檢、進(jìn)修、培訓(xùn)等。在教師工作一段時(shí)間之后，就要適當(dāng)提供進(jìn)修或休息的機(jī)會。想要做到這點(diǎn)，就必須要對每位教師的情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，時(shí)刻掌握他們的工作狀況和知識更新情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

(四)做到揚(yáng)長與避短相結(jié)合

在安排使用教師時(shí)，應(yīng)權(quán)衡分析每位教師的性格特點(diǎn)，以及擅長的專業(yè)領(lǐng)域，揚(yáng)長避短才能體現(xiàn)出每位教師的獨(dú)特優(yōu)勢。每一個(gè)人的性格都不是完全相同的，性格也是能夠代表一個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性，同樣，人與人之間的溝通是否良好，也要靠性格差異的融合來實(shí)現(xiàn)。因此，高校管理要將教師的性格特點(diǎn)進(jìn)行了解，并根據(jù)不同的專業(yè)分配到適合的隊(duì)伍中去，使具有性格差異的教師得到最佳搭配的組織結(jié)構(gòu)，這樣教師才能夠順利工作。

三、結(jié)語

力小任重范文第5篇

“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念。所謂人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習(xí)性，使企業(yè)管理更加貼近人性，從而達(dá)到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。在企業(yè)管理中引入“人性化”管理理念，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)環(huán)境的變化，員工需求的改變，企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r決定了人性化管理的必要性。以道德為向?qū)?，倡?dǎo)人文精神，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞

企業(yè)　人性化管理　理念　實(shí)現(xiàn)方式　意義

一、科學(xué)管理與人性化管理

科學(xué)管理是一種制度管理、規(guī)章管理，屬于剛性層面?？偣炯跋聦俑鞣止窘⒌囊?guī)章制度就屬于這個(gè)層面。如何加強(qiáng)監(jiān)督和改變作風(fēng)，在制度層面做出一些規(guī)定，使每一個(gè)人都有一個(gè)共同遵守的最基本的行為準(zhǔn)則?？茖W(xué)管理的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)它的合理性、制度性。

人性化管理是強(qiáng)調(diào)被管理的對象和主體的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱為“以人為本”的管理。它從人的生存、需求、情感、發(fā)展的角度來思考管理的方式，則是一種軟性的管理。

二、“以人為本”的人性化管理符合社會和組織發(fā)展的趨勢

組織管理學(xué)發(fā)展到今天，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理已成為一種普遍的管理方式，因?yàn)樗仙鐣徒M織發(fā)展的基本趨勢。

（一）從事物質(zhì)生產(chǎn)的人的比重呈下降趨勢

隨著自動(dòng)化技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛使用，從事物質(zhì)生產(chǎn)尤其是純體力勞動(dòng)人員的比重逐年下降。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，到2020年，美國所有的制造業(yè)只要10%的人來完成，所有的農(nóng)產(chǎn)品只要2%的人來生產(chǎn)。越來越多的人從繁重的生產(chǎn)勞動(dòng)中解放出來。低層次的需求已得到滿足，人們有條件追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)扁平化和組織形式柔性化趨勢明顯

現(xiàn)代信息技術(shù)的巨大進(jìn)步使組織層次大大減少，組織成員獨(dú)立工作能力大大提高。管理者向員工大量授權(quán)，讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨(dú)立地開展工作。組織目標(biāo)效益的最大化和員工自我價(jià)值的體現(xiàn)得以統(tǒng)一?！耙匀藶楸尽钡娜诵曰芾砭褪枪芾碚叻e極為員工創(chuàng)造有利于發(fā)展的環(huán)境和條件。圍繞員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)行管理活動(dòng)。它以員工全面、自由發(fā)展為核心，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同愿景為引導(dǎo)，使員工的人性得到最完美的發(fā)展。

三、人性化管理的實(shí)現(xiàn)方式

人性化管理實(shí)質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種“引導(dǎo)”機(jī)制?，F(xiàn)存的企業(yè)管理制度，“強(qiáng)制”也好，“約束”也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定并要求員工無條件服從。而現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)的是人性化管理機(jī)制， 管理者扮演的角色既不是生產(chǎn)的指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、引路人。他們的主要任務(wù)在于向員工說明企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向規(guī)范行為、規(guī)范操作的方向發(fā)展。在管理工作中， 管理者只需要"拋磚引玉"，真正實(shí)現(xiàn)管理體制創(chuàng)新的還是員工。企業(yè)對于人性化管理機(jī)制的引入，應(yīng)視環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r而定，總的來說，是讓員工體會到一種人性化管理的氛圍。

（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)的核心競爭力主要強(qiáng)調(diào)擁有一套科學(xué)合理的管理機(jī)制和制度規(guī)范。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代隨著大規(guī)模生產(chǎn)被日益靈活的生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)所代替，大規(guī)模無差異市場營銷正讓位于個(gè)性化的市場營銷，使經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個(gè)性釋放以及人的個(gè)性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結(jié)構(gòu)體系的生產(chǎn)經(jīng)營管理更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化和文化人的參與。強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神和社會責(zé)任促使企業(yè)走向成功，從而使人性化管理成為提高企業(yè)核心競爭力的有效方式。在探討人性化管理問題的時(shí)候應(yīng)該看到，企業(yè)文化正日益成為企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)塑造出來的企業(yè)精神，它是蘊(yùn)藏在企業(yè)員工中無形的巨大力量，企業(yè)實(shí)施人性化管理必須要有良好的企業(yè)文化作保障。如果一個(gè)企業(yè)沒有形成企業(yè)文化，是很難實(shí)現(xiàn)人性化管理的目標(biāo)的。因此，企業(yè)要高度重視人的精神，通過各種有益的活動(dòng)，不斷塑造企業(yè)文化，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）情感激勵(lì)

對于人才，管理者不能僅僅把他們視為“經(jīng)濟(jì)人”，只滿足其生存的物質(zhì)需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關(guān)心、贊美等情感激勵(lì)手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價(jià)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的多方面需求，從而在企業(yè)營造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。

（三）建立完善的薪酬福利制度

完善的薪酬福利制度，可以激發(fā)員工責(zé)任意識。增強(qiáng)員工自尊，提高生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。企業(yè)具有適當(dāng)?shù)男匠?、福利分配結(jié)構(gòu)才能夠激勵(lì)員工更好地工作。并保護(hù)員工勞動(dòng)安全和健康，提高員工的生活和工作水平。

（四）推行“勞動(dòng)人道化”

推行“勞動(dòng)人道化”，進(jìn)一步改善勞動(dòng)保護(hù)和應(yīng)用符合人體生理特點(diǎn)的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動(dòng)環(huán)境，使員工發(fā)揮更大的工作積極性。(1)研究人體工程。人體工程研究的根本任務(wù)是使工作系統(tǒng)中的人、機(jī)器、環(huán)境、方法和工（下轉(zhuǎn)第48頁）（上接第20頁）作機(jī)構(gòu)盡可能得到最佳的組合，目的是提高員工的勞動(dòng)興趣和工作效益。(2)研究人的心理行為。通過對每位員工的個(gè)性化分析(如其工作性質(zhì)、內(nèi)容、文化水平、興趣愛好、性格特點(diǎn)等)，了解和掌握員工不同的需要，努力協(xié)調(diào)好個(gè)人需要與環(huán)境所能提供機(jī)會的關(guān)系。不斷激發(fā)員工新的需求。如為員工建立健身房、餐廳、讓員工參與企業(yè)管理等，對員工有價(jià)值的合理化建議按其產(chǎn)生的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）創(chuàng)造和諧氣氛

良好和諧的企業(yè)氣氛，會使員工心情舒暢，使其能力和創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮。首先，企業(yè)要推行扁平式領(lǐng)導(dǎo)體系和授權(quán)管理原則，加強(qiáng)相互問的了解和監(jiān)督。其次，企業(yè)應(yīng)充分利用因特網(wǎng)建立自己的網(wǎng)站，使企業(yè)內(nèi)部的信息交流暢通無阻，員工得到企業(yè)的信息越多就越會有主人翁意識。再次，融洽人際關(guān)系，使企業(yè)成員相互問充滿“信任感”、“親切感”。縮短高層管理者與最基層員工的距離，促進(jìn)相互間的了解和合作，激發(fā)員工的工作熱情。

總之，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。只有把企業(yè)每一個(gè)員工都當(dāng)作人才來培養(yǎng)，使他們內(nèi)在的潛力、才智最大限度地激發(fā)出來，真正發(fā)揮好、保護(hù)好每一個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展。

四、人性化管理的重要意義

（一）人性化管理有助于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，對企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高的要求，沒有創(chuàng)新的企業(yè)將很難在激烈的市場競爭中生存下來。實(shí)行人性化管理，為員工營造了寬松的工作和生活環(huán)境，為每個(gè)員工發(fā)揮自己的聰明才智提供舞臺，必將更為有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使企業(yè)的制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新成為可能。

（二）人性化管理有助于提高企業(yè)管理水平

與傳統(tǒng)的把人當(dāng)機(jī)器管理的理念不同，人性化管理強(qiáng)調(diào)的是員工的自我管理。在傳統(tǒng)的管理方式下，員工只是把工作當(dāng)任務(wù)，一切都是源于行政命令，員工總是想方設(shè)法鉆管理空子。而在人性化管理方式下，員工成為自己工作的主人，出于個(gè)人成就感的追求，員工的自我管理能力將大大提升，不僅工作目標(biāo)的達(dá)成更容易，而且有助于提高企業(yè)的管理水平。

（三）人性化管理有助于提升企業(yè)柱心競爭力

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭優(yōu)秀的人才正是企業(yè)最核心的競爭力。人性化管理所營造的尊重人、關(guān)心人、信任人的企業(yè)用人制度為員工提供了發(fā)揮才能的空間，一方面，這種寬松的人才環(huán)境有利于人才的成長；另一方面，人性化的管理對人才的吸引力將進(jìn)一步增強(qiáng)，有利于企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才。同時(shí)，寬松的人性管理氛圍為員工提供了公司如家的溫馨感覺，對于留住人才無疑非常有利。