經(jīng)營管理者和員工的工作效果和業(yè)績是工資績效。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的目的就是提高個人的工作績效。影響個人工作績效的因素有三個：個人特點、組織特點和工作特點。這三個相對獨立的因素相互影響、相互作用，最終產(chǎn)生了現(xiàn)實的工作績效。因而，企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的對象就是個人、組織和工作。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)技術(shù)有三個層次。即分析和評價層次、開發(fā)和干預(yù)層次、激勵和控制層次。

1、分析和評價企業(yè)人力資源

分析和評價企業(yè)人力資源的內(nèi)容主要有三個方面：A、經(jīng)營管理者和員工的特點，包括他們的能力結(jié)構(gòu)、思維策略、個性特點、突出的優(yōu)點和不足、工作績效等等。這里的經(jīng)營管理者和員工既包括現(xiàn)有的，也包括擬聘的。這是人才測評的主要內(nèi)容。B、組織結(jié)構(gòu)的特點，包括人員配置狀況、團隊精神、企業(yè)文化狀況等，這叫組織診斷。C、工作或職位特點，包括工作或職位的主要工作內(nèi)容，以及對人的要求，這叫職位分析。分析和評價企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的目的是制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，招募新員工，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。

2、開發(fā)和干預(yù)企業(yè)人力資源

企業(yè)中的人是一種資源，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地展現(xiàn)出來。因此，經(jīng)營管理都要分析影響員工工作績效的原因，然后進行有針對性的開發(fā)工作。企業(yè)人力資源的開發(fā)工作主要包括以下內(nèi)容：人才培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織設(shè)計、工作設(shè)計。人才培訓(xùn)包括有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。組織設(shè)計是為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計。完善而有效地組織設(shè)計有利于員工間的信息溝通、工作配合，有利于決策的制定和順利實施。工作設(shè)計是對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃。工作設(shè)計的目的也是提高員工的工作效率和工作熱情。

3、企業(yè)人力資源的激勵和控制

一、人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

員工的個人知識技能積累不僅是企業(yè)知識積累的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)技術(shù)積累的保證。而企業(yè)技術(shù)的積累，直接影響著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。在個人知識與技能日積月累的過程中，個人的技能和經(jīng)驗得到積累和提高；與此同時，企業(yè)的有針對性的人力資源投資活動，如員工管理、教育、培訓(xùn)等，伴隨著生產(chǎn)運營展開，為企業(yè)發(fā)展注入活力；與企業(yè)發(fā)展相比，人力資源的投入具有超前性傾向，由于這一客觀因素的存在決定了人力資源冗余的存在?？梢赃@樣說，員工積累知識技能、拓展經(jīng)驗以及企業(yè)積累技術(shù)的過程，也就是形成企業(yè)人力資源冗余并不斷增值發(fā)展的過程。從理想主義的角度來說，倘若企業(yè)的人力資源管理部門能在第一時間，收到企業(yè)內(nèi)部或外部發(fā)展所需的知識，并且確保企業(yè)人力資源總量與技術(shù)創(chuàng)新需求保持一致，也就實現(xiàn)了“零人力資源冗余”狀態(tài)，達到了技術(shù)創(chuàng)新績效的最高水平，但是在現(xiàn)實工作中，這幾乎是不可能的，鑒于人力資源冗余的特殊性，并且要求企業(yè)的人力資源部門博弈權(quán)衡利弊，如果企業(yè)前期投入的人力資源冗余太少，而技術(shù)創(chuàng)新具有不確定性，企業(yè)積累的知識推動不了創(chuàng)新；如果人力資源冗余偏少，人力資源管理部門對人力資源的預(yù)計不夠，整體管理的效率得不到提高，知識技能的創(chuàng)新動力匱乏；這就要求企業(yè)管理部門意識到適度冗余的重要性，加大相應(yīng)投入，提高創(chuàng)新力度；盡管這樣會造成企業(yè)短期內(nèi)成本的增高，但同時也提高了企業(yè)的創(chuàng)新動力。與此同時，倘若企業(yè)的人力資源冗余遠遠超過企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最低限，采取創(chuàng)新導(dǎo)入策略，可以給企業(yè)帶來績效的技術(shù)創(chuàng)新；但最終能否實現(xiàn)目標(biāo)，還與個體的知識和技能密切相關(guān)，換句話來說，就是要增加人力資源冗余。倘若企業(yè)人力資源冗余比較適度，企業(yè)管理者則可認為具有技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新的條件；當(dāng)加大了人力資源投入之后，繼續(xù)鼓勵整體性的創(chuàng)新；隨著人力資源冗余的不斷增加，使得企業(yè)員工具備了一定的知識積累和技術(shù)創(chuàng)新能力，加深對新技術(shù)、新方法的理解與運用，循序漸進地實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新，提高績效水平。但是反之，倘若企業(yè)人力資源冗余過多，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新暫時不需要有過多的人力資源，過多的人力資源還會使與之配套的物質(zhì)資源增加，那么物質(zhì)資源支撐力不夠，將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來更多壓力。倘若企業(yè)的人力資源冗余很嚴重，企業(yè)在這種情況下，可能會選擇次優(yōu)的項目，必然影響企業(yè)創(chuàng)新績效。從兩者的關(guān)系來看，可以考慮將人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系整合為倒置的“N”型關(guān)系；如果人力資源冗余過少，則二者呈負相關(guān)；如果人力資源冗余適當(dāng)，則二者呈正相關(guān)；如果人力資源冗余過多，則二者呈正相關(guān)。

二、人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新的融合

1.科學(xué)運用行為科學(xué)和壓力管理

在行為科學(xué)中，突出系統(tǒng)性開發(fā)人力資源對技術(shù)創(chuàng)新的重要性，也對管理者的決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工發(fā)展等相關(guān)因素提出了明確要求，將人力資源冗余的合理利用加以重視，由以往的局部的、分散的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的、系統(tǒng)的發(fā)展模式。目前，基于人力資源冗余和技術(shù)創(chuàng)新角度的勝任特征評價、適應(yīng)性評價以及干預(yù)問題等，學(xué)者們正在不斷加強研究。

2.技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)人力資源管理的方向

【論文關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險研究

【論文摘要】文章論述了高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點及方法，通過對人力資源管理的風(fēng)險的分析，提出了一系列相應(yīng)的管理防范措施，為我國高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中提供借鑒。

一、前言

隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新與進步成為決定一個國家或企業(yè)是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。于是，高新技術(shù)企業(yè)也就應(yīng)運而生。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識密集、技術(shù)密集、高投入、高風(fēng)險、高附加值的產(chǎn)業(yè)，它是知識經(jīng)濟的標(biāo)志。由于高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，因此，人力資本成為高新技術(shù)企業(yè)最重要的資源，是其生存與發(fā)展的決定性因素，而科學(xué)有效的人力資源管理則成為企業(yè)管理的重中之重。對高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風(fēng)險并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規(guī)避其所存在的風(fēng)險。

美國經(jīng)濟學(xué)家帕納斯在界定人力資源時，對人力資源與自然資源進行了嚴格區(qū)分：“資源一詞的定義強調(diào)其作為手段的性質(zhì)：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈一樣，人力資源指的是其生產(chǎn)性貢獻，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個體人，既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)的目的，即一切生產(chǎn)都是為了他們的福利和增補?！比肆κ侨说膭趧幽芰?，人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠為社會創(chuàng)造財富，提供服務(wù)的勞動者。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的類型和特征

一、人力資源管理淺談

第一，戰(zhàn)略性工作。該工作要求管理者以企業(yè)利益為出發(fā)點，積極診斷、分析企業(yè)人力資源狀態(tài)，及時、有效的向企業(yè)管理者提供參考數(shù)據(jù)，促進戰(zhàn)略目標(biāo)加快實現(xiàn)，且以可行的人力資源管理方案為形成目標(biāo)添力。第二，基礎(chǔ)性工作。該工作主要在于為企業(yè)構(gòu)建切實可行的人力資源業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度，可為人力資源管理機構(gòu)的日?；犹峁┗顒又笇?dǎo)。若缺乏操作流程的標(biāo)準化，很可能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)拍板、執(zhí)行混亂的情況，“因人而異”則會阻礙管理工作的有序進行。制度與操作流程的制定，是避免人力資源管理“紙上談兵”的有效方式，讓操作落實到實處。所以，實務(wù)性的人力資源管理需要操作流程的規(guī)范化。第三，例行工作。比如合同、薪資、考核、檔案、職員招聘、福利、計劃、離職等內(nèi)容的管理。例行工作與企業(yè)收益關(guān)系不到，大多進行外包。最后為開拓性工作。即創(chuàng)造環(huán)境提高員工的滿意度，以此吸引人才、留住人才。

二、人力資源管理中信息技術(shù)應(yīng)用的可行性分析

人力資源管理中可借助信息技術(shù)的支持處理大量的工作。在分析人力資源管理中信息技術(shù)應(yīng)用的可行性前，還應(yīng)明確人力資源管理活動的分類，主要包括定量與定性工作。定性工作范圍有面試、設(shè)計業(yè)務(wù)流程、人力資源分析報表、制定制度、職員交流等，定性工作的創(chuàng)造性強，是借助判斷力與主觀思考力方能完成的工作。定量工作即在規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的指導(dǎo)下，處理完成客觀事物的工作，比如，員工工資計算需要參考薪酬規(guī)范，該工作應(yīng)貼合實際，不能加入主觀創(chuàng)造。定量工作比較繁重，重復(fù)程度高，需要花費人力資源管理機構(gòu)的較大時間，一定程度阻礙著管理機構(gòu)工作質(zhì)量的整體提升。

1.定量工作可借助信息技術(shù)做處理。既然定量工作具有重復(fù)性，勞動強度或花費時間長，那么可借助信息技術(shù)的優(yōu)勢給予化解。比如薪酬計算、員工考勤方面，相對于人力管理，可將以人力例行進行的工作給予釋放，縮短其所占用時間，管理工作效率與質(zhì)量得到極大的提升。比如，員工是否正常上下班的監(jiān)督上，若靠人事主管點名式的清點無疑是不利于其他工作的進行，考勤機的運用可解放人事管理者的雙手，實現(xiàn)無論何種情況下，員工刷卡記錄的實時查詢，比如刷卡性質(zhì)、刷卡時間、刷卡窗口號、刷卡人等信息以及未打卡的員工，同時，可根據(jù)條件查詢個別員工的刷卡記錄，如輸入時間、日期與工號等，打卡明細資料便可一清二楚，準確、便捷。

2.人力資源管理部門并不是信息技術(shù)應(yīng)用的唯一受益者，在企業(yè)組織中的其他管理部門或人員也可通過信息技術(shù)對本組織人力資源管理情況實時參看，實現(xiàn)自主服務(wù)，即無需通過人力資源管理者即可查閱信息。比如，就員工工作情況、人力資源配置情況、員工績效、分析人力資源成本等，高層領(lǐng)導(dǎo)可在本組織網(wǎng)絡(luò)中查看。分管領(lǐng)導(dǎo)也同樣從信息技術(shù)接受信息技術(shù)的便捷性，例如，傳統(tǒng)請假需要書寫紙質(zhì)請假條，但是通過信息技術(shù)，根據(jù)企業(yè)規(guī)章，僅通過郵箱發(fā)送即可，同樣可視為請假的憑證。從普通員工角度分析，可借助網(wǎng)絡(luò)查看累計福利、月薪明細、內(nèi)部招聘信息與股票價值，獲得內(nèi)部培訓(xùn)課件等，開放人力資源管理，最大限度相企業(yè)內(nèi)部人員無障礙服務(wù)。

長期以來，德化陶瓷企業(yè)以生產(chǎn)為經(jīng)營管理的核心，總是熱衷于追求產(chǎn)品數(shù)量的增加和企業(yè)規(guī)模的擴展，而產(chǎn)品變化卻不大，甚至大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品大同小異，以致企業(yè)之間大打“價格戰(zhàn)”，最終往往是“兩敗俱傷”，而客戶卻“漁翁得利”。這種在低技術(shù)層次上的生產(chǎn)能力的上升并非好事，一旦這種生產(chǎn)的擴大超過了市場的需求，德化的陶瓷經(jīng)濟發(fā)展便會陷入困境。解決德化陶瓷經(jīng)濟發(fā)展這一深層次問題的最好方法就是開發(fā)人力資源，推動技術(shù)創(chuàng)新。

一、技術(shù)創(chuàng)新：一個新的陶瓷經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略

所謂技術(shù)創(chuàng)新，就是一個從新思想的產(chǎn)生，到產(chǎn)品設(shè)計、試制、生產(chǎn)、營銷和市場化的過程，也是知識的創(chuàng)造、流通和應(yīng)用的過程。技術(shù)創(chuàng)新在西方國家已被視為經(jīng)濟增長的發(fā)動機，甚至新的工業(yè)宗教。***本關(guān)鍵字已替換***總書記指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力……一個沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林?！币粋€企業(yè)和產(chǎn)品的市場競爭力，在很大程度上取決于它依靠科技進步進行產(chǎn)品開發(fā)和創(chuàng)新的能力。

德化的陶瓷企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，產(chǎn)品多為銷往歐美的小工藝瓷，科技含量低，藝術(shù)含量低，幾乎沒有什么附加值。雖數(shù)量巨大，但登不了“大雅之堂”，因而價格十分低賤。元朝意大利旅行家馬可·波羅在他的游記中用“既多且美，購價甚賤”來描述德化的陶瓷，而新近從南中國海打撈起來的“的星”號沉船競一次運載35.6萬件的清代德化青花瓷，足見德化瓷器“量多價賤”是古已如是，也許這也可以說是德化陶瓷的一個“傳統(tǒng)”了。

步入WTO的門檻，我們感受到世界科技革命蓬勃興起，經(jīng)濟全球化趨勢日益增強，國際競爭空前激烈，德化到了順應(yīng)世界潮流用技術(shù)創(chuàng)新作為陶瓷經(jīng)濟發(fā)展新戰(zhàn)略的時候了。

二、陶瓷企業(yè)：技術(shù)創(chuàng)新的主體