【論文關(guān)鍵詞】高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新

【論文摘要】知識經(jīng)濟時代，高校的人力資源管理必須實現(xiàn)創(chuàng)新，才能促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。本文結(jié)合時代特征，從高校人力資源管理存在的問題進行深度剖析，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新對策。

高等學(xué)校是科學(xué)技術(shù)的重要載體，是生產(chǎn)與傳播知識、培養(yǎng)人才的主要陣地。知識經(jīng)濟時代，高校人力資源管理也必須實現(xiàn)創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代高等教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，具有十分重要的意義。

一、創(chuàng)新高校人力資源管理的緊迫性

現(xiàn)行的高校人力資源管理工作由于受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理模式仍以事務(wù)性工作為中心，屬行政權(quán)力型，因此對待被管理對象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；與被管理對象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主；管理的深度不是主動、注重開發(fā)，而是被動與消極的。這些都與知識經(jīng)濟時代的文化不相符，使得高校人才的價值觀沒有真正得以體現(xiàn)，高校管理層與人力主體之間的關(guān)系沒有真正協(xié)調(diào)起來，人才的積極性也沒有真正被激發(fā)，人才的能力、師德水平、創(chuàng)新精神沒有進一步開發(fā)和提高，人才的整體素質(zhì)和隊伍結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)仍不盡合理，人力資源的合理配置和充分利用沒有真正落實，在很大程度上影響了高校改革的進度與深度。

面對入世后外國教育機構(gòu)帶來的壓力和挑戰(zhàn)，我國的高等教育將更大程度地融入全球化經(jīng)濟，也面臨著更加激烈的國際競爭。面對嚴峻的形勢，高校必須根據(jù)發(fā)展的總體目標解放思想，求真務(wù)實，開拓創(chuàng)新，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新模式創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，重點加強人力資源建設(shè)，合理、科學(xué)地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的人才支撐。

摘要:在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。本文對新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征,新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才的類型和素質(zhì)進行論述,提出了在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟人力資源創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

摘要：在知識經(jīng)濟時代的背景下，各所高校越來越重視對人力資源的管理，因此，本文對基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理的創(chuàng)新進行深入的研究。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；業(yè)務(wù)流程；人力資源管理

前言

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對各類人才的需求變得更大、要求變得更高，尤其是對創(chuàng)新人才的渴望。而在人才培養(yǎng)這方面，高校大學(xué)生是社會發(fā)展高素質(zhì)人才的重點對象，是我國教育事業(yè)發(fā)展中的重點內(nèi)容。當前已經(jīng)有越來越多的高校開始重視人力資源的管理，并積極做出了相關(guān)的管理和培養(yǎng)策略。但目前我國高校的人力資源管理還存在著諸多不足之處，需要進一步的對其進行創(chuàng)新，以解決目前尚存的一些問題，進而促進高校人力資源管理的快速發(fā)展。

一、高校人力資源管理概述

(一)高校人力資源管理的概念高校人力資源管理的具體概念是指高校通過對高素質(zhì)人力資源的不斷獲取，以及將這些人力資源整合到學(xué)校的各項活動中去，從而以此來引發(fā)與激勵高校的所有教職工對教育事業(yè)的積極性，深入挖掘教師的潛能，進而實現(xiàn)高校教育發(fā)展目標的所有活動、所有職能以及整個過程[2]。高校人力資源在整個社會的人力資源當中所占比例是最大的，也是社會人力資源的重要組成部分。對高校人力資源的管理可以在結(jié)合自身發(fā)展特點的同時，去借鑒其他組織人力資源管理的經(jīng)驗與方法。

摘要：在企業(yè)的管理過程中，人力資源管理是非常重要的組成部分，所以強化人力資源管理對推動企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的背景下，通過將大數(shù)據(jù)合理的應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理過程中，能夠有效提升企業(yè)人力資源的管理實效性，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才支撐。本文通過具體論述大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，并根據(jù)實際情況提出大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新策略，旨在為推動現(xiàn)代企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新策略

任何一個企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中都需要人才的支撐，各個企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中沒有人才就沒有發(fā)展的資本。通過從這個角度能夠清晰的看出，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性越來越突出，所以強化人力資源管理具有非常重要的現(xiàn)實意義。尤其是在現(xiàn)代信息時代快速發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)滲透到了各個領(lǐng)域中，其給企業(yè)的發(fā)展帶來了全新的機遇，所以為了讓企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中更好的滿足信息時代的要求，充分利用信息技術(shù)來創(chuàng)新人力資源管理，有利于提升企業(yè)人力資源的管理實效性。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展背景下，對企業(yè)人力資源管理提出了較大的挑戰(zhàn)性，所以各個企業(yè)應(yīng)該充分認識到人力資源管理創(chuàng)新的必要性和緊迫感。這樣通過充分利用先進的技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理理念，對提升人力資源管理的水平，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用。

（一）有利于提升人力資源的管理效率

【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開人員的支持，在市場經(jīng)濟的發(fā)展與國家多元化的發(fā)展過程中對人力資源管理的考察越來越多。傳統(tǒng)的人力資源管理知識注重企業(yè)發(fā)展，并沒有關(guān)注到員工的切身利益和真實思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業(yè)的參與，因此只有雙方都參與集中，創(chuàng)造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進國家和企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】全員；創(chuàng)新；人力資源；管理

國家在發(fā)展，社會在進步，一些機制體制都需要改革和創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)當今時代的發(fā)展，才能打破常規(guī)，進入新的紀元，迎來新的發(fā)展時期?；诖?，人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新業(yè)被提上日程，本文對傳統(tǒng)的人力資源管理弊端進行分析，并且找到創(chuàng)新人力資源管理的發(fā)展策略。

一、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

人力資源管理一直備受社會關(guān)注，但是傳統(tǒng)的管理方式和管理手段已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展目標，我們在創(chuàng)新人力資源管理體制時，必須對以往的管理弊端進行認識，這樣才能有效的解決管理過程中出現(xiàn)的種種缺陷。首先，傳統(tǒng)的人力資源管對員工個人的創(chuàng)新行為有限制。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)對員工個人的創(chuàng)新是有要求的也是有時間段的，只是在短時間段內(nèi)，從市場的需求入手，讓員工在某些特定區(qū)域進行創(chuàng)新，這種被動式的創(chuàng)新理念使員工的個性被壓抑，而且任務(wù)性的創(chuàng)新也很容易造成個人工作成果被仿制的現(xiàn)象。其次，各個員工之間在匹配上失去自主性。傳統(tǒng)的人力資源管理會對員工的分組進行強制搭配，并沒有采納員工的意愿，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創(chuàng)新效率和工作效率，因此影響了企業(yè)的創(chuàng)新進程。最后，創(chuàng)新意識模糊。傳統(tǒng)的人力資源管理很多認為創(chuàng)新屬于企業(yè)科技部門的人物，與人力資源的配置無關(guān)，就是因為這種淡薄的意識，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進的意識下去考慮問題，也難于形成全員性的創(chuàng)新局勢，在團隊的合作精神和合作精神上出現(xiàn)嚴重不足的現(xiàn)象[1]。

二、全員參與創(chuàng)新的人力資源管理