摘要：隨著人事測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用越來(lái)越重要，人事測(cè)評(píng)的效度研究也顯得更加關(guān)鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用以及發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)指出了效度概化結(jié)論也是具有時(shí)效性的。

0引言

人事測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)將近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要的作用。早期的測(cè)評(píng)研究大多聚焦于預(yù)測(cè)指標(biāo)的開(kāi)發(fā)和構(gòu)思驗(yàn)證，并在此基礎(chǔ)上作出人事決策。在人事測(cè)評(píng)的效度上，過(guò)去的研究認(rèn)為：測(cè)驗(yàn)受情境特殊性影響很大，測(cè)驗(yàn)的效度必須在每一施測(cè)的特定領(lǐng)域和情境建立方才有效。從而人事測(cè)評(píng)就一直面臨著兩個(gè)方面的難題:一是測(cè)評(píng)工具的效度與被試的工作種類的關(guān)系問(wèn)題;另外就是在類似情景下，采用類似測(cè)評(píng)工具對(duì)從事類似工作的人員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)，效度波動(dòng)的解釋問(wèn)題。工業(yè)與組織心理學(xué)家(如Guion和Ghiselli等)認(rèn)為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質(zhì)，所以人事測(cè)評(píng)的效度(主要指效標(biāo)效度)具有情景特異性——同樣的人事測(cè)評(píng)工具在不同的情景下會(huì)表現(xiàn)出截然不同的效度。而效度概化理論認(rèn)為，各測(cè)驗(yàn)的效度系數(shù)間之所以會(huì)有變異產(chǎn)生而無(wú)法達(dá)到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來(lái)源去除后，則各研究的效度系數(shù)應(yīng)該相當(dāng)類似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理學(xué)界的普遍關(guān)注，現(xiàn)已成為元分析的三大主要應(yīng)用領(lǐng)域之一。在心理測(cè)量學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)以及人事測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，效度概化均已產(chǎn)生了強(qiáng)烈影響。研究者用效度概化理論來(lái)檢驗(yàn)“情景特異論”的可靠性，發(fā)現(xiàn)通過(guò)研究設(shè)計(jì)來(lái)控制那些可能會(huì)影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會(huì)表現(xiàn)出明顯的一致性。該結(jié)論對(duì)工業(yè)與組織心理學(xué)來(lái)講是具有里程碑意義的，意味著人事測(cè)評(píng)不再是一種技術(shù)，而是一門科學(xué)。很多歐美國(guó)家的政府部門、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)以及大企業(yè)均已把效度概化的結(jié)論作為人事測(cè)評(píng)有效性的重要依據(jù)。而在中國(guó)，此方面的研究還剛剛起步。

1效度概化原理

效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測(cè)量學(xué)和心理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，把以往特定領(lǐng)域的人事測(cè)評(píng)研究結(jié)果匯總起來(lái)，然后采用元分析的方法對(duì)已有的效度資料進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)特定測(cè)評(píng)工具的效度進(jìn)行評(píng)估。效度概化的實(shí)質(zhì)就是使用元分析的方法、思路，對(duì)包括測(cè)量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計(jì)性偏差(statisticalartifacts)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)矯正，最后估計(jì)出真實(shí)效度值。它是心理測(cè)量理論和元分析的結(jié)合體，因而也被稱作心理測(cè)量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測(cè)量學(xué)考慮了測(cè)評(píng)工具的測(cè)量誤差;元分析考慮了測(cè)評(píng)研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢(shì)就在于它既考慮了測(cè)評(píng)工具的測(cè)量誤差，又考慮了其取樣誤差。

內(nèi)容摘要：在當(dāng)今高校對(duì)高學(xué)歷、高層次人才需求不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問(wèn)題，這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，本文利用價(jià)值工程理論，以人力資源價(jià)值為對(duì)象，通過(guò)對(duì)人力資源的功能和成本進(jìn)行分析，提出了提高人力資源價(jià)值的相關(guān)方法。

關(guān)鍵詞：價(jià)值工程西部高校人力資源

隨著社會(huì)及教育的發(fā)展，各企事業(yè)單位都意識(shí)到人才對(duì)其發(fā)展的重要作用。在引入人才時(shí)特別注意引入高學(xué)歷人才，這種現(xiàn)象在西部高校尤為突出。但是在花費(fèi)重金和精力引入這些高學(xué)歷的人才后，這些人才在高校發(fā)揮的具體作用卻差強(qiáng)人意。本文應(yīng)用價(jià)值工程理論來(lái)對(duì)高校人力資源進(jìn)行價(jià)值分析，以期提高他們對(duì)于西部高校的效用，避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)。

相關(guān)概念釋義

價(jià)值是任何一個(gè)組織所追求的目標(biāo)，高校也不例外，那就是要提高教師對(duì)于高校的價(jià)值。價(jià)值工程是一種以提高價(jià)值為目標(biāo)的管理技術(shù)，它主要考慮價(jià)值、功能和成本三個(gè)要素。以功能和成本的比值來(lái)確定這項(xiàng)資源的價(jià)值大小，也就是價(jià)值=功能/成本。

為了避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)，本文用價(jià)值工程的方法對(duì)高校中的人力資源價(jià)值進(jìn)行分析。這里的價(jià)值指的是人力資源價(jià)值，即教師對(duì)于高校的價(jià)值；功能即人力資源功能，指的是該人力資源對(duì)高校的效用或貢獻(xiàn)；成本即人力資源成本，在這里應(yīng)用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項(xiàng)人力資源所有的費(fèi)用支出。

內(nèi)容摘要：在當(dāng)今高校對(duì)高學(xué)歷、高層次人才需求不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問(wèn)題，這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，本文利用價(jià)值工程理論，以人力資源價(jià)值為對(duì)象，通過(guò)對(duì)人力資源的功能和成本進(jìn)行分析，提出了提高人力資源價(jià)值的相關(guān)方法。

關(guān)鍵詞：價(jià)值工程西部高校人力資源

隨著社會(huì)及教育的發(fā)展，各企事業(yè)單位都意識(shí)到人才對(duì)其發(fā)展的重要作用。在引入人才時(shí)特別注意引入高學(xué)歷人才，這種現(xiàn)象在西部高校尤為突出。但是在花費(fèi)重金和精力引入這些高學(xué)歷的人才后，這些人才在高校發(fā)揮的具體作用卻差強(qiáng)人意。本文應(yīng)用價(jià)值工程理論來(lái)對(duì)高校人力資源進(jìn)行價(jià)值分析，以期提高他們對(duì)于西部高校的效用，避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)。

相關(guān)概念釋義

價(jià)值是任何一個(gè)組織所追求的目標(biāo)，高校也不例外，那就是要提高教師對(duì)于高校的價(jià)值。價(jià)值工程是一種以提高價(jià)值為目標(biāo)的管理技術(shù)，它主要考慮價(jià)值、功能和成本三個(gè)要素。以功能和成本的比值來(lái)確定這項(xiàng)資源的價(jià)值大小，也就是價(jià)值=功能/成本。

為了避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)，本文用價(jià)值工程的方法對(duì)高校中的人力資源價(jià)值進(jìn)行分析。這里的價(jià)值指的是人力資源價(jià)值，即教師對(duì)于高校的價(jià)值；功能即人力資源功能，指的是該人力資源對(duì)高校的效用或貢獻(xiàn)；成本即人力資源成本，在這里應(yīng)用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項(xiàng)人力資源所有的費(fèi)用支出。

【內(nèi)容摘要】人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)提高管理水平和構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)意義重大。大數(shù)據(jù)時(shí)代既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)是人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然選擇。在人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)主要用于幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源決策，預(yù)測(cè)人員需求，開(kāi)展招聘和人才測(cè)評(píng)，隨著數(shù)據(jù)處理技術(shù)不斷成熟，大數(shù)據(jù)將用于人力資源管理的更多領(lǐng)域，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源;企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展不僅加速了信息的產(chǎn)生和傳遞，也帶來(lái)了數(shù)據(jù)量的急劇增加。文字、圖片、音頻、視頻等不同形式的信息交織在一起，構(gòu)成了一個(gè)龐雜的數(shù)據(jù)迷宮，大數(shù)據(jù)則是探索迷宮寶藏的重要工具，幫助使用者發(fā)現(xiàn)隱藏在復(fù)雜數(shù)據(jù)中的奧秘。與此同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理被寄予厚望，企業(yè)管理者不斷將新技術(shù)和新方法引入人力資源管理，以提高管理效果。谷歌、騰訊等領(lǐng)先互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)著手探索大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，試圖憑借數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)打造獨(dú)特、持久的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

近十多年來(lái)，大數(shù)據(jù)相關(guān)研究如雨后春筍般涌現(xiàn)，引發(fā)社會(huì)各界廣泛討論。目前學(xué)術(shù)界尚未形成關(guān)于大數(shù)據(jù)的權(quán)威定義，通常認(rèn)為大數(shù)據(jù)由巨型數(shù)據(jù)集組成，這些數(shù)據(jù)集龐大而且復(fù)雜，難以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析［1］。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)可以概括為“4V”:即volume(體量龐大)、variety(形態(tài)復(fù)雜)、velocity(生成速度快)和value(價(jià)值巨大但密度很低)，這些特點(diǎn)決定了應(yīng)用大數(shù)據(jù)必須同時(shí)具備快速獲取數(shù)據(jù)的能力、強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力和敏銳的數(shù)據(jù)洞察能力。大數(shù)據(jù)如旋風(fēng)般席卷了人們的工作和生活，改變了各行各業(yè)的管理模式和工作方式。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)時(shí)代是千載難逢的歷史機(jī)遇，通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)帶來(lái)的新思維和工具能為人力資源管理工作提供便利并推動(dòng)變革［2］。人力資源管理信息化手段(eHR)將從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的業(yè)務(wù)職能，推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展［3］。學(xué)者們逐漸在人力資源管理的相關(guān)研究中引入大數(shù)據(jù)的概念和思維，創(chuàng)新人力資源管理方式。唐魁玉(2014)認(rèn)為社會(huì)正在步入“大數(shù)據(jù)人力資源管理”階段，可以將大數(shù)據(jù)的管理思維和方法運(yùn)用到特殊人才招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以及績(jī)效管理測(cè)評(píng)和勞資關(guān)系處理等問(wèn)題上，促進(jìn)用人制度的信息化和科學(xué)化［4］。盡管如此，一部分學(xué)者仍持保守態(tài)度，認(rèn)為在企業(yè)實(shí)踐中，由于部門博弈、HR恐懼和領(lǐng)導(dǎo)思路等問(wèn)題人力資源管理很難擁抱大數(shù)據(jù)［5］。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的必要性及可行性

論文關(guān)鍵詞:人力資源；開(kāi)發(fā)；人才激勵(lì)；薪酬管理

論文摘要:現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是以培養(yǎng)高質(zhì)量的人才為最終目標(biāo)的，人力資源的開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)是人才資源的開(kāi)發(fā)，內(nèi)容主要包括：人力資源的測(cè)評(píng)；員工的招聘、解聘；干部的培養(yǎng)與選拔；人才激勵(lì)和薪酬管理等。

一、人力資源的測(cè)評(píng)

人力資源測(cè)評(píng)是指對(duì)企事業(yè)單位中各類人員的德、智、能、績(jī)等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據(jù)；二是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降以及人員淘汰的依據(jù)；三是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是確定報(bào)酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；五是對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的手段；六是組織對(duì)人員績(jī)效控制的手段。

目前我們對(duì)測(cè)評(píng)工作的作用認(rèn)識(shí)還不足，測(cè)評(píng)的方法還比較單一，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用也不到位，因此導(dǎo)向性不強(qiáng)，測(cè)評(píng)的意義體現(xiàn)不出來(lái)。實(shí)際上我們知道，每個(gè)崗位的職責(zé)是不一樣的，每個(gè)人所承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任也是不一樣的，籠統(tǒng)地測(cè)評(píng)只能得出籠統(tǒng)的結(jié)論。因此，我們要得到比較科學(xué)和客觀的結(jié)論，就必須改變目前的測(cè)評(píng)方法和內(nèi)容。

例如在測(cè)評(píng)行政干部能力時(shí)行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業(yè)務(wù)管理能力、財(cái)務(wù)管理能力、人事管理能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力等；測(cè)評(píng)黨務(wù)干部能力時(shí)，對(duì)黨的基礎(chǔ)知識(shí)的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應(yīng)該對(duì)不同的崗位，不同的職責(zé)，不同的對(duì)象采用不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法。