一、人力資本的概念

現(xiàn)代人力資本概念是在對西方經濟學占主導地位的物質資本概念的批判中創(chuàng)立的。學界公認的人力資本之父——西奧多·舒爾茨認為人力資本是人作為生產者和消費者的能力，是體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資并由勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）所構成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強調了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等。他認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，還意味著時間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個國家內人民的知識、技術及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應變能力、持續(xù)工作能力、正確的價值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產出和促進經濟增長的人的質量因素。定義落腳于人力資本的實質，對人的內在精神的關注讓人印象深刻。

我國的人力資本研究興起于20世紀80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學者的界定。隨著研究的深入，學者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。”（李忠民，1999）有的以內容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和?！保ɡ罱?，1999）王金營（2001）將這兩種觀點綜合為“由通過投資形成凝結在人身體內的知識、能力、健康等所構成，能夠物化為商品和服務，增加商品和服務的效應，并以此獲得收益的價值?！敝熘郏?999）的說法較為詳細，“通過勞動力市場工資和薪金決定機制進行間接市場定價的，由后天學校教育、家庭教育、職業(yè)培訓、衛(wèi)生保健、勞動力遷移和勞動力就業(yè)消息收集與擴散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動生產率和相應勞動市場工資的，凝結在投資受體身上的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

近年來，學者們開始對這些界定進行清理。朱必祥（2005）認為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識、技能及健康因素體現(xiàn)的價值?！彼怀隽巳肆Y本的抽象形態(tài)或本質特征——價值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費用論”、“價值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓、衛(wèi)生保健、遷移以及“干中學”等投資所形成的具有一定價值并表現(xiàn)為知識、技能、健康和經驗等具體形態(tài)的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價值觀”，他從人力資本財務理論的角度，認為人力資本體現(xiàn)為勞動者投入到企業(yè)生產過程中的知識、技能、能力、經驗及情感意志力等要素的價值創(chuàng)造能力。這一說法將人力資本局限于企業(yè)生產的勞動者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學術概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現(xiàn)了自己的獨特之處。

雖然學界始終難以形成一個普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學者們卻逐步形成了共識，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續(xù)進行探討和尋求共識是必要的也是可能的。我國學者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學術界廣泛認同的資本類型包括物質資本、人力資本和社會資本。物質資本表現(xiàn)為物質形態(tài)，社會資本附著在社會網絡和社會關系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學者們普遍的觀點仍是人力資本理論創(chuàng)始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓、衛(wèi)生保健、遷移以及‘干中學’等”說法相對全面。

而對人力資本的實體形態(tài)的認可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學者仍停留在“知識、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學者卻將其擴展到了“人的信譽、社會關系、社會知名度及個人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質屬性并無違背之處，且在現(xiàn)代勞動市場競爭中顯得愈發(fā)重要。MM麥塔早在上世紀八十年代便指出了人體能動性因素的重要性，國內學者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點最終落在對人力資本實體的類別劃分上。在勞動社會學中，對勞動者的討論包含勞動者素質、勞動者的人格和勞動觀念三個方面。（林勇，2006）對于勞動者素質，可概括為自然素質和社會素質。勞動者的人格包括外傾性、責任心、經驗開放性和自我控制等。勞動者的觀念包括效率觀念、時間觀念、創(chuàng)新觀念、民主觀念等。

論文關健詞:產權主體會計權益人力資本人力資源

內容摘要:企業(yè)產權主體的變遷是會計權益理論產生和發(fā)展的前提和基礎。在新經濟時代，應該突出人力資本產權主體在企業(yè)產權關系中的地位以及人力資本產權主體應該享有的所有者權益。

不同的歷史時期和不同的社會發(fā)展階段，企業(yè)產權主體、產權關系和產權結構的復雜程度不同，對會計記錄和和會計處理的要求也有所不同，從而導致會計權益理論也在不斷發(fā)展和變化。

企業(yè)產權主體的變遷大體可以分為五個階段:即單一產權主體、合伙產權主體、股權轉讓受限制的多元產權主體、股權可以自由轉讓的多元產權主體以及人力資源介入的多元產權主體。正如科斯所認為的，“會計理論是企業(yè)理論的一個組成部分”。事實上，會計權益理論的發(fā)展與企業(yè)產權主體的變遷是密不可分的，企業(yè)產權主體的變遷直接決定著會計權益理論的發(fā)展及其變化趨勢。分析企業(yè)產權主體的變遷與會計權益理論的發(fā)展之間的關系，對于正確認識現(xiàn)代會計權益理論的發(fā)展規(guī)律，把握會計權益理論的發(fā)展趨勢具有重要意義。

單一產權主體、合伙產權主體與業(yè)主權益理論

單一產權主體是一種盛行于商品經濟萌芽時期和發(fā)展時期的單一的企業(yè)產權結構，適用于一家一戶的個體經營。此時，會計只有簡單的反映和核算功能，其目標是向產權主體(業(yè)主!提供其所需要的信息。隨著商品經濟的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，靠單一產權主體已無法滿足企業(yè)發(fā)展對資金的需求，于是出現(xiàn)了合伙產權主體。企業(yè)組織形式也由獨資企業(yè)過渡到合伙企業(yè)。合伙企業(yè)是一種由兩個人以上共同投資、共擔風險、按出資比例分享剩余收益、共同監(jiān)督和管理的企業(yè)制度。簡單的產權結構安排總是與簡單的會計權益理論相適應。這兩種產權主體制度是業(yè)主權益理論形成的基礎。業(yè)主權益理論是一種以物質資本產權主體為中心的理論。該理論認為:企業(yè)是業(yè)主的，是業(yè)主的機構和化身，企業(yè)的一切資產、負債和凈資產均歸屬于業(yè)主，會計的目的就是要反映業(yè)主權益的增減變動情況。因此，采用的會計等式是:資產一負債二業(yè)主權益。業(yè)主權益理論體現(xiàn)了所有權與經營權合一的終極產權觀。該理論的產生和發(fā)展與其所處的經濟環(huán)境和產權主體相適應。

人力資本與企業(yè)商譽的經濟實質

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業(yè)由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業(yè)商譽的來源。商譽的形成與維護受企業(yè)內部以及外部多種因素的制約。企業(yè)的商譽每期都會發(fā)生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業(yè)努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業(yè)其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用，而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽之間則存在著某種內在聯(lián)系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先，就人力資源來看，它屬靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現(xiàn)。

而對人力資本的概念，則需要從動態(tài)的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費?！闭侨肆Y本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業(yè)由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業(yè)商譽的來源。商譽的形成與維護受企業(yè)內部以及外部多種因素的制約。企業(yè)的商譽每期都會發(fā)生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業(yè)努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業(yè)其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用，而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽之間則存在著某種內在聯(lián)系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先，就人力資源來看，它屬靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現(xiàn)。

而對人力資本的概念，則需要從動態(tài)的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費?！闭侨肆Y本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

二、商譽的來源——人力資本的超額效用

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業(yè)由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業(yè)商譽的來源。商譽的形成與維護受企業(yè)內部以及外部多種因素的制約。企業(yè)的商譽每期都會發(fā)生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業(yè)努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業(yè)其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用，而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽之間則存在著某種內在聯(lián)系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先，就人力資源來看，它屬靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現(xiàn)。

而對人力資本的概念，則需要從動態(tài)的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費?！闭侨肆Y本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

二、商譽的來源——人力資本的超額效用